AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/05308 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NFIN
[L]
C/
Mutuelle MUTUALITE FRANCAISE LOIRE HAUTE LOIRE PUY DE DOME
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE
du 09 Septembre 2020
RG : F 18/00279
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 04 MAI 2023
APPELANTE :
[H] [L]
née le 22 Juin 1966 à Marseille (13000)
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Stéphanie ESPENEL, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
Mutuelle MUTUALITE FRANCAISE LOIRE HAUTE LOIRE PUY DE DOME
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, Me Anne-marie LARMANDE, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Janvier 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Etienne RIGAL, Président
Thierry GAUTHIER, Conseiller
Vincent CASTELLI, Conseiller
Assistés pendant les débats de Jihan TAHIRI, Greffière placée.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 04 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Mme [H] [L] (la salariée) a été embauchée à compter du 31 mars 2014 par l'association MECS ET IME ANGELUS, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée en qualité de chef de service éducatif. Un contrat à durée indéterminée était conclu aux mêmes conditions le 24 juin 2014.
Le 1er juin 2017, l'association MUTUALITE FRANÇAISE LOIRE HAUTE LOIRE (l'employeur) reprenait la gestion de l'un des deux établissements de l'association, à savoir l'IME ANGELUS.
Mme [H] [L], examinée à sa demande par le médecin du travail le 21 juin 2017, était victime d'un malaise au cours de cette visite médicale. Transportée à l'hôpital, elle faisait ensuite l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2018.
A deux reprises, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé la prise en charge de cet arrêt au titre de la législation professionnelle.
A l'occasion de la visite médicale de reprise du 2 février 2018, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude en ces termes : " Inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi : articles L.1226-10, L.1226-12 du code du travail ".
Après entretien préalable du 27 février 2018, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 2 avril 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins, notamment, de voir condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :
- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral
- 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement
- 8 367,56 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents,
- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.
Par jugement du 9 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a :
- Débouté Mme [H] [L] de l'intégralité de ses demandes
- Débouté les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
- Condamné Mme [H] [L] aux entiers dépens de l'instance.
La salariée a relevé appel du jugement le 5 octobre 2020.
La salariée, aux termes de ses dernières conclusions reçues au greffe le 11 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, demande à la cour
- d'infirmer le jugement et de :
- Constater qu'elle a été victime de harcèlement moral à l'origine de son licenciement pour inaptitude
- Déclarer nul le licenciement prononcé le 2 mars 2018
- Condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :
- Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros
- Dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 30 000 euros
- Indemnité compensatrice de préavis : 8 367,56 euros brut
- Indemnité de congés payés sur préavis : 836,76 euros brut
- Dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail : 5 000 euros
- Dire et juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande
- Ordonner la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée, outre bulletin de salaire en conséquence du jugement,
- Condamner l'employeur à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
La salariée fait valoir que dans les 6 mois qui ont précédé la reprise de l'activité par l'association MUTUALITE FRANÇAISE, celle-ci s'est comportée en véritable employeur et a commis des faits de harcèlement moral :
- Lors d'une réunion le 9 mars 2017, en s'abstenant de répondre aux questions des salariés sur le devenir du poste de Mme [H] [L]
- Lors d'une réunion le 11 avril 2017, au cours de laquelle Mme [H] [L] n'apparaissait plus sur l'organigramme en tant que chef de service éducatif hiérarchique
- Lors d'une réunion du 20 juin 2017, lors de laquelle a été présentée une plaquette de l'établissement sur laquelle Mme [H] [L] n'était pas mentionnée
- Le 19 juin 2017, lors de la remise de sa nouvelle fiche de poste sur laquelle était précisé que Mme [H] [L] n'avait plus autorité directe sur les éducateurs et dépendait de la cadre de santé
- En manifestant une absence de volonté de reprendre le poste de Mme [H] [L] au sein de l'IME, en adoptant un comportement contradictoire à son égard, en la reléguant à des tâches subalternes et en n'honorant pas, sans la prévenir, l'entretien individuel qu'elle avait sollicité.
La salariée soutient que ces agissements ont eu des répercussions négatives tant sur son avenir professionnel que sur sa santé, jusqu'à occasionner une crise d'angoisse devant le médecin du travail, suivie d'une hospitalisation et d'un arrêt de travail, d'un diagnostic de syndrome anxio-dépressif sévère puis d'une déclaration d'inaptitude au travail.
La salariée considère que l'employeur est responsable de cette inaptitude qui trouve sa cause exclusive dans les faits de harcèlement moral subis et s'estime donc fondée à solliciter des indemnités de fin de contrat ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement nul.
Enfin, la salariée avance que l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi dans la mesure où, dès avant les réunions préparatoires à la reprise, en janvier 2017, il avait l'intention de ne pas conserver le poste de chef de service éducatif de Mme [H] [L].
L'employeur, aux termes de ses dernières conclusions reçues au greffe le 18 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, demande à la cour de :
- Confirmer le jugement en son entier
- Rejeter l'ensemble des demandes de la salariée
- Condamner la salariée à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
L'employeur fait valoir qu'il a maintenu les contrats de travail des salariés attachés à l'IME, soit un mi-temps s'agissant de Mme [H] [L] ; que la réorganisation opérée à la demande de l'agence régionale de santé a entraîné la mise en place de trois filières d'encadrement (administrative, éducative et médicale), sans que l'activité de la salariée en soit affectée ; que celle-ci a conservé la responsabilité du programme éducatif de l'établissement et appartenait toujours à l'équipe de direction ; que le cadre de santé, poste nouvellement créé, n'intervenait que sur l'aspect médical et non éducatif ; que sa nouvelle fiche de fonction lui conserve exactement les mêmes missions qu'auparavant, la seul différence résidant dans la présence du cadre de santé ; qu'il n'a nullement donné des ordres à Mme [H] [L] avant la reprise effective de la gestion de l'établissement mais a simplement sollicité des informations destinées à assurer une transition dans de bonnes conditions ; que Mme [H] [L] a eu des difficultés à admettre la reprise par une autre structure ; qu'elle n'apporte aucun élément concret prouvant la situation de harcèlement qu'elle invoque ce d'autant qu'ayant été en congés jusqu'au 6 juin puis en arrêt de travail à partir du 21 juin 2017, elle n'a travaillé que moins de 10 jours avec la nouvelle direction.
L'employeur souligne que la caisse primaire d'assurance maladie a refusé la reconnaissance d'accident du travail ; que le document produit par Mme [H] [L] était un projet provisoire ; que d'ailleurs son poste y est bien mentionné en page 5 ; que de plus le site internet de l'établissement la citait précisément en qualité de responsable ; qu'ainsi le harcèlement moral n'est pas caractérisé et le licenciement, conséquence de l'impossibilité de reclasser Mme [H] [L] à la suite de l'inaptitude prononcée par le médecin du travail bien fondé et non nul.
Enfin, l'employeur estime que la salariée ayant été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle, le préavis qui ne peut pas être exécuté n'est pas rémunéré ; que par ailleurs, la salariée ne justifie pas d'un préjudice permettant l'octroi de dommages-intérêts.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 décembre 2022.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au cas particulier et à titre liminaire, la cour observe que les faits de harcèlement moral allégués ne portent que sur la partie du contrat de travail reprise par l'employeur pour l'IME, soit un emploi à mi-temps, Mme [L] demeurant par ailleurs employée l'autre partie du temps par l'association ANGELUS pour ce qui concerne la MECS.
La matérialité des faits des 9 mars 2017, 11 avril 2017 et 20 juin 2017 (à savoir respectivement : absence de réponse sur le devenir du poste de l'intéressée, omission de son poste sur un projet d'organigramme, omission de son poste sur un projet de plaquette de l'établissement), n'est pas expressément contestée par l'employeur et par ailleurs établie par les témoignages produits par la salariée.
De même, la remise à Mme [L], le 19 juin 2017, d'une nouvelle fiche de poste adoptant une rédaction différente de sa précédente fiche de poste est établie.
La salariée produit des documents médicaux, en particulier deux certificats médicaux de médecins généralistes qui attestent respectivement d'un " état de souffrance à son travail depuis le mois de juin 2017 " et d'un " état de stress important avec anxiété généralisée nécessitant une prise en charge spécialisée " dans les suites de l'événement du 21 juin 2017 (malaise pendant la visite auprès du médecin du travail), ainsi qu'un certificat d'un psychiatre qui atteste le 25 octobre 2017 d'un " syndrome anxio-dépressif sévère qui justifie la poursuite de son arrêt de travail ['] inauguré par un épisode aigu survenu en date du 21 juin 2017 ". L'intéressée produit enfin l'avis d'inaptitude de la médecine du travail en date du 2 février 2018, qui mentionne : " Inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ".
En revanche, les autres faits présentés par la salariée dans ses écritures, soit reprennent de façon générale les faits déjà évoqués (absence de volonté de reprendre le poste), soit ne sont pas établis par les pièces produites (comportement contradictoire à son égard, relégation à des tâches subalternes, entretien individuel non honoré). Il ressort en effet de l'examen de ces pièces que si elles attestent du malaise ressenti par la salariée, elles n'établissent pas pour autant la matérialité des agissements reprochés à l'employeur (notamment témoignages de M. [N], Mme [P], M. [J]). La salariée ne démontre pas, par ailleurs, avoir été évincée des réunions de l'équipe de direction, la seule pièce produite au soutien de cette allégation consistant en un courrier électronique qu'elle a elle-même rédigé, et concernant une seule réunion.
S'agissant des faits matériellement établis, il incombe à la cour d'examiner si, pris dans leur ensemble, ceux-ci laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
La cour relève, s'agissant des faits des 9 mars 2017, 11 avril 2017 et 20 juin 2017, que ces derniers se situent à proximité de la date de reprise du contrat de travail par le nouvel employeur et s'inscrivent dans une phase de préparation et d'ajustement de la transition opérée. Ces faits, qui consistent uniquement en des omissions du poste de la salariée lors de réunions préparatoire ou dans des documents à l'état de projets, demeurent ponctuels, limités dans le temps et sans portée définitive.
S'il est avéré que Mme [L] a ressenti un profond malaise durant cette phase de transition, craignant pour l'avenir de son poste, ce ressenti, réel et non contestable, n'établit cependant pas en soi le caractère fautif des agissements de l'employeur. Celui-ci demeure en effet libre de redéfinir l'organisation générale de l'établissement, a fortiori dans la mesure où il est acquis que cette réorganisation devait être réalisée à la demande expresse de l'Agence régionale de santé, autorité de tutelle.
De même, la cour observe que la nouvelle fiche de poste remise à Mme [L] le 19 juin 2017 conserve l'essentiel des missions qui lui étaient précédemment dévolues, en particulier la responsabilité de la gestion et de l'évaluation du projet d'accompagnement des usagers, ainsi que sa participation à l'équipe de direction de l'établissement. La circonstance de la création de deux nouveaux postes d'encadrement, pour les filières administrative et médicale, ne modifie pas le niveau hiérarchique de l'intéressée qui conserve la responsabilité de la filière éducative et demeure membre de l'équipe de direction.
Il résulte de cette analyse que les faits matériellement établis présentés par la salariée, en dépit du ressenti réel que celle-ci en a conçu, n'ont pas eu pour objet ni pour effet une dégradation de ses conditions de travail et, partant, ne laissent pas supposer, même pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral.
En conséquence, la demande indemnitaire de la salariée de ce chef doit être rejetée.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur le licenciement
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu'il a subie, le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail.
En l'espèce, dès lors que la cour a jugé que les faits de harcèlement moral n'étaient pas constitués, la salariée est mal fondée à soutenir que le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l'objet trouverait son origine dans ces mêmes faits de harcèlement.
En conséquence, sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul pour ce motif ne peut qu'être rejetée.
Il en va de même des demandes indemnitaires ou de nature salariale subséquentes, ainsi que de la demande tendant à la remise de documents de fin de contrat rectifiés.
Le jugement est confirmé sur ces points.
Sur l'exécution du contrat de travail
Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il en résulte que tout salarié a droit à l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations.
La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.
La cour observe que la salariée, au soutien de sa demande indemnitaire fondée sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur, n'allègue pas de faits distincts de ceux précédemment examinés au titre du harcèlement moral. En particulier, la pièce n°44, sur laquelle se fonde spécialement la salariée, est un document interne qui n'a été établi qu'à titre de projet, par ailleurs rédigé en des termes hypothétiques et envisageant plusieurs alternatives au devenir du poste de la salariée.
Il en résulte que la preuve de la mauvaise foi de l'employeur n'est pas rapportée.
La demande doit donc être rejetée.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Compte tenu de l'issue du litige, le jugement est confirmé quant aux dépens et aux frais irrépétibles.
Mme [H] [L], succombant à l'instance, est condamnée aux dépens d'appel.
En considération de l'équité, il n'y a pas lieu à condamnation au titre des frais d'appel non compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, rendu en dernier ressort,
CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
CONDAMNE Mme [H] [L] aux dépens d'appel ;
DIT n'y avoir lieu à condamnation au titre des frais d'appel non compris dans les dépens.
LE GREFFIER, LE PRESIDENT,
