AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/03320 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NALT
[N]
C/
S.A.S. PRIMETALS TECHNOLOGIES FRANCE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBRISON
du 03 Juin 2020
RG : F 18/00099
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 04 MAI 2023
APPELANT :
[U] [N]
né le 02 Octobre 1956 à [Localité 5]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
S.A.S. PRIMETALS TECHNOLOGIES FRANCE
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat postulant du barreau de LYON et par Me Hortense GEBEL, avocat plaidant du barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Janvier 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Etienne RIGAL, Président
Thierry GAUTHIER, Conseiller
Vincent CASTELLI, Conseiller
Assistés pendant les débats de Jihan TAHIRI, Greffière placée.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 04 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Vincent CASTELLI, Conseiller pour Etienne RIGAL, Président empêché et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire
FAITS et PROCÉDURE
La société PRIMETALS TECHNOLOGIES France (ci-après la société PRIMETALS) intervient dans le secteur d'activité de l'acier et du métal, en proposant une offre globale d'engineering à haute valeur ajoutée technologique, comprenant des solutions intégrées avec des produits et des services à destination des acteurs de la métallurgie et de la sidérurgie.
Elle est spécialisée dans la fabrication de machines pour l'industrie métallurgique.
En 2015, la société PRIMETALS a été confrontée à des difficultés.
Elle a notamment connu une diminution de son volume d'activité et des pertes financières.
Ces difficultés persistantes l'ont amenée à envisager une restructuration de ses activités afin de sauvegarder sa compétitivité dans le courant de l'année 2016.
Dans cette perspective, la société a présenté au Comité d'Entreprise et aux délégués syndicaux un projet de restructuration se traduisant par la suppression de 64 postes de travail.
Elle a entendu privilégier le volontariat.
Un Plan de Départs Volontaires (ci-après PDV) a ainsi été élaboré au cours de l'année 2016, et signé par les organisations syndicales représentatives le 27 juin 2016.
La direction a présenté à l'ensemble des salariés les mesures prévues par le Plan de Départs Volontaires, lors d'une réunion d'information.
Ce plan a fait l'objet d'une décision d'homologation de la DIRECCTE le 19 juillet 2016, affichée ensuite au sein des locaux de l'entreprise.
Monsieur [U] [N], engagé à compter du 20 octobre 1980 par la société SECIM, devenue PRIMETALS TECHNOLOGIES, en qualité de coordinateur de projet, sous contrat de travail à durée indéterminée, était concerné par ce dispositif.
Le 9 août 2016, Monsieur [N] a adressé son dossier de candidature au départ volontariat dans le cadre d'un projet de départ à la retraite.
La Commission de départs volontaires a examiné ce projet en s'assurant de sa conformité avec les conditions définies par le Plan de départs volontaires.
Par lettre en date du 21 octobre 2016, la société PRIMETALS TECHNOLOGIES a ainsi confirmé à Monsieur [N] l'acceptation définitive de sa candidature au départ volontaire.
C'est dans ce contexte que Monsieur [N] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 décembre 2016.
Dans ce courrier, la société rappelle à l'appelant qu'il dispose d'un délai de 8 jours pour accepter le bénéfice d'un congé de reclassement d'une durée de 12 mois, pouvant aller jusqu'à 15 mois.
Par courrier du 19 décembre 2016, Monsieur [N] a accepté de bénéficier de ce congé de reclassement, au regard de l'ensemble des informations dont il disposait.
Monsieur [N] a en conséquence bénéficié d'un congé de reclassement à compter du 22 décembre 2016 jusqu'au 1er mars 2018.
Le 1er février 2018, Monsieur [N] a informé la société de son souhait de rompre son congé de reclassement à la date du 25 février 2018 afin de faire valoir ses droits à la retraite.
A l'issue de son congé de reclassement, Monsieur [N] a perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 62.208,00 €.
Le 8 août 2018, Monsieur [N] a fait convoquer son ancien employeur devant le conseil de prud'hommes de Montbrison afin de voir :
- Constater que la société PRIMETALS TECHNOLOGIES a communiqué des informations incomplètes et erronées de nature à l'induire en erreur sur les conditions de son départ volontaire ;
- Condamner la société PRIMETALS TECHNOLOGIES à lui verser la somme de 7.107,14 € à titre de solde d'allocation de reclassement ou, subsidiairement, à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'information sur le montant de l'allocation de reclassement ;
- Condamner la société PRIMETALS TECHNOLOGIES à lui verser la somme de 2.346,62 € à titre de remboursement du précompte CSG-CRDS sur l'indemnité de licenciement ou, subsidiairement, à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'information sur le régime fiscal et social de l'indemnité de licenciement ;
- Dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à 3.462,17 € ;
- Condamner la société PRIMETALS TECHNOLOGIES au paiement d'une somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 3 juin 2020, la formation de départage dudit conseil a rendu un jugement déboutant Monsieur [N] de l'ensemble de ses demandes.
Par déclaration du 29 juin 2020, Monsieur [N] a fait appel de cette décision.
Au terme de ses dernières écritures notifiées le 8 décembre 2022, ce dernier demande à la cour de :
Réformer intégralement le jugement du conseil de Prud'hommes et statuant à nouveau:
- constater que la société PRIMETALS aujourd'hui dénommée CLECIM a communiqué des informations incomplètes et erronées de nature à l'induire en erreur sur les conditions de son départ volontaire,
- condamner la société CLECIM à lui verser la somme de 7.107,14 € à titre de solde d'allocation de reclassement ou, subsidiairement, à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'information sur le montant de l'allocation de reclassement,
- condamner la société CLECIM à lui verser la somme de 2.346,62 € à titre de remboursement du précompte CSG-CRDS sur l'indemnité de licenciement ou, subsidiairement, à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'information sur le régime fiscal et social de l'indemnité de licenciement,
- condamner la société CLECIM au paiement d'une somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de PROCÉDURE civile.
À titre principal , il soutient que :
Le plan prévoyait diverses mesures incitatives parmi lesquelles la possibilité d'adhérer au congé de reclassement, avec la prévision d'une allocation de reclassement égale a 100% du salaire de référence (limitée à 80% pour les salaires les plus importants).
Ce dispositif a été présenté aux salariés de manière orale, et avec un document synthétique sous la forme d'un powerpoint.
En revanche, le document complet constituant le plan de départs volontaires ne leur a pas été remis.
Ne disposant que d'une information succincte et incomplète sur ce dispositif, les salariés intéressés ont, par l'intermédiaire de l'un d'entre eux, interrogé la Direction de l'entreprise, en la personne du Directeur des Ressources Humaines, Monsieur [F], sur la base de calcul de l'allocation de reclassement.
Le Directeur des Ressources Humaines a répondu, par écrit :
'Pour faire suite a votre mail ci-dessous, la base de calcul de l'allocation de reclassement est la suivante :
Le salaire de référence sera égal à la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant la date de notification du licenciement (correspondent au salaire et aux accessoires de salaire sur lesquels ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage).'
C'est dans ce cadre, et sur la base de cette information, qu'il a fait part de son volontariat pour quitter l'entreprise en adhérant au congé de reclassement.
Néanmoins, comme ses collègues dans la même situation, il a constaté que l'allocation de reclassement qui lui était versée était nettement inférieure à 100% de son salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Il a également constaté un prélèvement de CSG et CRDS sur le montant de son indemnité de licenciement.
Sur ce point, le document d'information sur le plan de départs volontaires présenté aux salariés mentionnait : " Une indemnité conventionnelle de licenciement sera également proposée selon les modalités de calcul prévues par la convention collective de la Métallurgie'.
Il comportait un tableau permettant aux salariés de prévoir leur indemnité de licenciement en fonction de leur ancienneté.
La société PRIMETALS, au terme de ses conclusions notifiées le 10 décembre 2020, demande à la cour de :
À titre principal :
Confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de
Montbrison le 3 juin 2020 (RG n° F 18/00099);
En conséquence :
Débouter Monsieur [N] de l'ensemble de ses demandes ;
À titre subsidiaire : si la cour devait juger que la société a manqué à son obligation d'information;
Juger que Monsieur [N] n'a subi aucun préjudice du fait du manquement de la société;
Le débouter de l'ensemble de ses demandes;
En tout état de cause :
Condamner Monsieur [N] au paiement de la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Le condamner aux entiers dépens, ceux d'appel étant distraits au profit de Me. Romain LAFFLY ' LEXAVOUE LYON sur son affirmation de droit.
Elle expose que :
Les modalités précises de mise 'uvre du congé de reclassement ont été fixées au paragraphe 4.3.4 du plan de départs volontaires (PDV).
Concernant la durée du congé de reclassement, il a été prévu que les salariés bénéficieraient d'un congé de reclassement d'une durée de 12 mois minimum, portée à 15 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date de clôture de la période de volontariat, ainsi que pour les salariés en situation de handicap.
L'engagement pris par la société PRIMETALS TECHNOLOGIE a donc été nettement plus favorable que le dispositif légal, qui prévoit une durée minimum du congé de reclassement de 4 mois et une durée maximum de 12 mois (article R.1233-31 du Code du travail).
S'agissant des modalités de rémunération du congé de reclassement, le PDV a prévu explicitement que :
- Pendant la période de congé correspondant au préavis :
« Le salarié percevra la rémunération qui lui serait normalement due au titre de cette période. Cette rémunération sera soumise aux charges sociales habituelles et impôt sur le revenu ».
- Pour la période excédant la durée du préavis :
« Il bénéficiera d'une allocation mensuelle dont le montant sera fonction de leur salaire de référence et qui se déclinera de la façon suivante :
- 100% du salaire de référence si celui-ci est inférieur ou égal à 3.218 € net,
- 80% du salaire de référence si celui-ci est supérieur à 3.218 € net, tout en maintenant un talon de 3.218 € net ».
Le salaire de référence est défini comme suit :
« Le salaire de référence sera égal à la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant la date de notification du licenciement (correspondant au salaire et aux accessoires de salaire sur lesquels ont été assises les contributions au régime d'assurance).
Ce montant ne pourra être inférieur à 85% du SMIC ».
Le PDV a ainsi mis en place des mesures précises et concrètes pour le calcul des allocations de reclassement.
En outre, pour lever toute ambiguïté, le PDV a précisé que :
« En aucun cas, le salarié en congé de reclassement ne pourra percevoir un montant d'allocation net supérieur à sa rémunération nette d'activité ».
L'engagement de l'employeur d'accorder une allocation de reclassement dans la limite du montant de la rémunération nette d'activité a donc été explicite.
Il est en outre parfaitement logique.
Le congé de reclassement n'a, en effet, pas pour objet de permettre aux salariés de bénéficier d'une rémunération supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Elle a parfaitement respecté les dispositions relatives au régime social de l'indemnité de licenciement.
Le régime fiscal et social des indemnités de licenciement excédant les montants légaux et conventionnels est précisément défini par les textes.
L'indemnité de licenciement versée dans le cadre d'un plan social est, pour sa fraction non imposable, exonérée de cotisations de sécurité sociale et de charges alignées dans la limite de deux fois la valeur annuelle du Plafond Annuelle de Sécurité Sociale (PASS).
Par ailleurs, les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un PSE qui dépassent les montants légaux ou conventionnels sont exonérées de CSG/CRDS dans la limite du plus petit des montants suivants :
- Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut, par la loi :
- Soit deux fois la valeur du plafond annuel si cette valeur est plus basse.
Les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan social (plan de sauvegarde de l'emploi) étant assimilées à des indemnités de licenciement, la CSG et la CRDS ne sont dues que sur la fraction qui excède le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 décembre 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.
MOTIFS
Il est produit aux débats un extrait K bis, à jour au 4 janvier 2023, justifiant de ce que la société PRIMETALS est désormais dénommée CLECIM SAS.
Sur le montant de l'allocation de reclassement et l'obligation d'information
Le PDV constitue une offre de contrat de départ volontaire, sous conditions, élaborée par l'employeur seul, qui ne deviendra parfaite que par l'adhésion des salariés dont la candidature aura été retenue.
La question en débat est celle de savoir quel a été l'accord des parties quant au montant de l'allocation de reclassement versée aux salariés adhérents et plus précisément si le salaire de référence, base de son calcul devait être le salaire brut moyen des 12 derniers mois ou le salaire net.
Afin de répondre à cette question , il doit être recherché ,d'une part, ce que stipulait le PDV et, d'autre part, ce qui avait été annoncé aux salariés appelés à y adhérer.
À ce stade, il sera rappelé que l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail oblige l'employeur ayant élaboré un tel plan à fournir à ses salariés une information loyale claire complète et ainsi sans ambiguïté quant au dispositif auquel ils étaient invités à adhérer.
Il est tenu à un devoir d'information complet (Soc 26 juin 2010, 09-42.286) et il ne peut ainsi prétendre qu'il reviendrait aux salariés de faire des recherches ou de solliciter des réponses quant aux conséquences de l'adhésion au plan.
L'intimée ne sera ainsi pas accueillie en ses arguments tirés du fait que les salariés auraient pu avoir accès à des renseignements à disposition sur son site intranet.
Il sera également précisé qu'aucune règle n'encadre le montant maximal d'une telle allocation et que l'employeur est libre de déterminer l'offre lui paraissant adéquate, étant observé que celle-ci doit être évidemment attractive, afin de permettre le recueil du nombre escompté de salariés.
Dans ces conditions, il est parfaitement envisageable que l'offre ait eu pour avoir pour effet de permettre aux salariés de bénéficier d'une rémunération éventuellement supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
La présente juridiction ne saurait, à l'instar du premier juge, substituer son appréciation à celle de l'employeur dans sa détermination de l'offre adéquate et considérer que l'offre d'une allocation calculée sur le salaire brut aurait conduit les salariés à recevoir une allocation d'un montant déraisonnable.
S'agissant des modalités de rémunération du congé de reclassement, le PDV (article 4.3.4) a prévu explicitement que :
"Pendant la période de congé correspondant au préavis : « Le salarié percevra la rémunération qui lui serait normalement due au titre de cette période.
Cette rémunération sera soumise aux charges sociales habituelles et impôt sur le revenu.
Pour la période excédant la durée du préavis :
« Il bénéficiera d'une allocation mensuelle dont le montant sera fonction de leur salaire de référence et qui se déclinera de la façon suivante :
- 100% du salaire de référence si celui-ci est inférieur ou égal à 3.218 € net,
- 80% du salaire de référence si celui-ci est supérieur à 3.218 € net, tout en maintenant
un talon de 3.218 € net » (...)
Le salaire de référence est défini comme suit :
« Le salaire de référence sera égal à la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant la date de notification du licenciement (correspondant au salaire et aux accessoires de salaire sur lesquels ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage). Ce montant ne pourra être inférieur à 85% du SMIC ».
Il suit de ces indications contenues dans le plan que le salaire de référence renvoie à la seule rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans aucune indication quant aux faits que l'allocation serait soumise à charges sociales salariales.
Cependant, le plan énonce également que le salarié en congé de reclassement "ne pourra en aucun cas percevoir un montant d'allocation net supérieure à sa rémunération nette d'activité".
Il doit être ainsi constaté que le PDV contient des stipulations contradictoires et antinomique. L'une dispose en effet que le montant de l'allocation s'élève à 100 % du salaire de référence, lequel s'exprime en brut et l'autre que ce montant ne peut dépasser 100 % du salaire net c'est à dire un montant nécessairement inférieur au salaire brut pourtant de référence.
En présence d'une telle contradiction, il convient d'interpréter le plan auquel il a été adhéré.
Il sera relevé que l'employeur dans ses écritures indique que la seconde de ces dispositions du plan avait pour objet de "lever toute ambiguïté", reconnaissant ainsi qu'une ambiguïté pouvait bien exister dans sa définition du salaire de référence versé à 100%, cette ambiguïté doit conduire à interpréter ledit PDV.
Or, ce contrat d'adhésion doit, en application de l'article 1190 du Code civil, être interprétée contre celui qu'il l'a rédigé, c'est-à -dire la société employeur.
Dès lors, il doit être retenu que le plan prévoit le versement d'une allocation de 100 % de la rémunération brute, sauf hypothèse d'un salaire ramenant l'allocation à 85 %.
Au surplus, il sera relevé qu'il n'est pas discuté que la clause visée plus avant proscrivant le versement d'une allocation supérieure au salaire net n'a jamais été portée à la connaissance des salariés. Elle leur est ainsi inopposable.
Il sera ajouté qu'il est déposé copie d'un courriel en date du 7 novembre 2016 émanant du directeur des ressources humaines de l'entreprise, en réponse à un salarié l'interrogeant sur la définition du salaire de référence, rédigé comme il suit :
"La base de l'allocation de reclassement est la suivante : le salaire de référence sera égal à la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant la date de notification du licenciement (correspondant au salaire et aux accessoires de salaire sur lesquels ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage)."
Aucune référence au salaire en net ou à la soumission de l'allocation à des charges sociales n'est ainsi rapportée par ce représentant de l'entreprise.
Le powerpoint présenté aux salariés ne porte aucune indication d'un plafonnement de l'allocation au salaire net ou d'une soumission de cette redevance à charges sociales salariales.
Comme indiqué plus avant, il incombait à cet employeur de fournir à ses salariés une information loyale claire complète du dispositif auquel ils étaient invités à adhérer. Il s'imposait ainsi de qu'il porte à la connaissance de ces derniers le fait qu'ils ne pourraient percevoir une redevance supérieure à leur salaire net moyen ou que l'allocation serait soumise à cotisations, ce qu'il n'a manifestement pas fait. Il est justifié qu'il supporte les conséquences de son manquement de ce chef, de nature à avoir induit en erreur les adhérents au plan.
Le jugement étant infirmé à ce titre, la partie appelante sera reçue en son entière demande, non contestée en son quantum même à titre subsidiaire, en paiement d'un solde d'allocation de reclassement.
Sur le précompte opéré sur l'indemnité de licenciement
La partie appelante, de ce chef, fait valoir qu'elle a constaté que l'indemnité de licenciement qui lui avait été versée été assujettie pour partie aux contributions CSG-CRDS.
Or, le document d'information sur le plan de départs volontaires qui lui avaient été présentés ne mentionnait pas qu'un tel prélèvement serait opéré sur cette indemnité.
Le document d'information mentionnant un calcul selon les dispositions de la convention collective de la métallurgie, il ne pouvait que supposer que le montant résultant du tableau de calcul lui serait entièrement acquis et cela sans retenue comme c'est le cas s'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Il sera relevé que le document powerpoint remis aux salariés s'agissant de l'indemnité de licenciement indique exclusivement que :
'Une indemnité conventionnelle de licenciement sera également proposée selon les modalités de calcul prévues par la convention collective de la métallurgie".
Le jugement querellé sera approuvé en ce qu'il a considéré que l'indemnité effectivement versée à Monsieur [N] s'est élevée à un montant supérieur à celui qui aurait été dû en application de la convention collective précitée, ce qui n'est pas contesté et en ce qu'il a rappelé que, ce faisant elle était très partiellement assujettie aux cotisations visées plus avant, cette situation lui étant au final plus favorable.
Ledit jugement étant en cela confirmé, cette demande sera rejetée.
Sur les dépens et frais irrépétibles
La société succombant, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.
Elle verra sa demande en remboursement de ses frais irrépétibles rejetée.
Elle versera à la partie appelante la somme de 750 €, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort prononcé par sa mise à disposition au greffe,
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montbrison le 3 juin 2020 en ce qu'il a débouté Monsieur [U] [N] de sa demande en paiement d'un solde d'allocation de reclassement et de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'information sur le montant de l'allocation de reclassement,
Statuant à nouveau, condamne la SAS CLECIM, anciennement société PRIMETALS TECHNOLOGIES France à payer à Monsieur [U] [N] la somme de 7.107,14 € à titre de solde d'allocation de reclassement,
Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [U] [N] de sa demande en remboursement du précompte CSG CRDS opéré sur son indemnité de licenciement,
Infirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [U] [N] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau de ce chef,
Condamne la SAS CLECIM à payer à Monsieur [U] [N] la somme de 750 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.
Infirme le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [U] [N] aux dépens,
Statuant à nouveau,
condamne la SAS CLECIM aux dépens de première instance et d'appel.
Le greffier Le président
