AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 18/01391 - N° Portalis DBVX-V-B7C-LRQ3
Société INSERT
C/
[R]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 26 Janvier 2018
RG : F16/0001
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 08 FÉVRIER 2023
APPELANTE :
Société INSERT
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Eve LABALTE de la SELARL SELARL L&KA AVOCATS - LABALTE, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Frédéric FERY-FORGUES, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉ :
[T] [R]
né le 18 Mars 1960 à [Localité 5] (MAROC)
[Adresse 2]
[Localité 1]
représenté par Me Didier SAINT-AVIT de la SAS CICERO, avocat au barreau de LYON substituée par Me Elisa GEYMONAT, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Novembre 2022
Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Joëlle DOAT, présidente
- Nathalie ROCCI, conseiller
- Anne BRUNNER, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 08 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La société INSERT a pour activité l'achat et la vente de surfaces publicitaires ainsi que la mise en 'uvre d'opérations publicitaires et de promotion.
La Convention Collective Nationale applicable est celle des Entreprises de la Publicité et assimilées.
Monsieur [R] a été salarié de la société INSERT du 3 juin 1996 au 31 juillet 2012, date de son licenciement pour motif économique.
Monsieur [R] ayant exprimé son souhait de bénéficier de son droit à la priorité de réembauche, la société INSERT lui a adressé le 18 septembre 2012 une offre de poste susceptible de correspondre à ses qualifications.
Monsieur [R] a par suite été embauché au sein de la société INSERT à compter du 28 Janvier 2013 sous contrat à durée indéterminée en qualité de Chef d'équipe ' classification 2.2.
Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [R] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2 491,38 euros.
Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 22 juin 2015, la société INSERT a convoqué M. [R] à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 2 juillet 2015.
Informée de l'arrêt maladie du salarié, la société INSERT lui a adressé une nouvelle convocation, le 3 juillet 2015, fixant l'entretien durant les horaires de sortie autorisés, au 17 juillet 2015.
Le salarié a informé son employeur qu'il ne prendrait pas part à l'entretien.
Par lettre du 22 juillet 2015, la société INSERT a notifié à M. [R] son licenciement.
Le 30 décembre 2015, M [R] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON pour contester son licenciement.
Par jugement du 26 janvier 2018, le conseil de prud'hommes a
dit que le licenciement de M. [T] [R] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse
condamné la SA INSERT à verser à M. [R] les sommes suivantes :
14 950 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
1 300 euros au titre de |'article 700 du code de procédure civile,
condamné la SA INSERT aux entiers dépens.
Le 27 février 2018, la société INSERT a fait appel de ce jugement.
Aux termes de ses dernières écritures, notifiées le 31 octobre 2018, la SA INSERT demande à la cour de :
INFIRMER le jugement
Statuant à nouveau :
Dire le licenciement de M. [R] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
Condamner M. [R] à verser à la société INSERT la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
Condamner M. [R] aux entiers dépens.
Elle fait valoir que M. [R], en sa qualité de chef d'équipe, devait animer une équipe de 23 salariés auxquels il devait exposer clairement les consignes ou directives émanant du siège.
Elle ajoute :
qu'il n'existe aucun doute quant aux modalités dans lesquelles l'enquête du CHSCT a été menée et son compte rendu établi ;
que l'enquête et les entretiens individuels ont révélé un réel problème de communication de la part de M. [R] ;
que les salariés disent ne pas comprendre les consignes de leur chef d'équipe ;
que cette incompréhension génère du stress
que les 20 salariés interrogés au cours de l'enquête ont témoigné de manière concordante des difficultés rencontrées avec M. [R] ;
que suite à l'enquête du CHSCT, le responsable d'agence régional, M. [M], a lui aussi interrogé les salariés qui ont confirmé les défaillances de leur chef d'équipe en terme de communication et d'organisation ;
que les manquements du chef d'équipe étaient préjudiciables au bon fonctionnement de l'agence et concernaient l'ensemble du périmètre de ses interventions ;
qu'ils conduisaient les salariés à s'adresser à l'administrateur qui n'avait pas pour fonction de leur donner des consignes
que M. [M], qui a établi deux attestations en faveur du salarié, avait pourtant suggéré son licenciement ;
qu'il a été licencié peu de temps après M. [R].
Elle fait observer que M. [R] ne justifie pas de son préjudice.
Par conclusions notifiées le 24 mars 2020, M. [R] demande à la cour de :
confirmer le Jugement en date du 26 janvier 2018 en ce qu'il a dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné la Société INSERT à lui verser la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700,
le réformer pour le surplus,
En conséquence,
Condamner la société INSERT à lui verser une somme de 34 526,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et une somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles exposés en appel ainsi qu'aux entiers dépens.
Il rappelle que 6 mois après son départ pour motif économique, la société INSERT l'a sollicité pour qu'il occupe le même poste que précédemment de sorte que le grief relatif à l'absence de maîtrise des consignes et process ne peut être que faux.
Il conteste une défaillance de communication à l'égard des salariés. S'agissant du transfert de responsabilité vers son collègue administrateur, il souligne qu'il avait lui-même signalé un dysfonctionnement dans la répartition du travail, la différence mal définie entre les deux postes et l'ingérence permanente de l'administrateur.
Il dément n'avoir pas respecté une consigne de son supérieur M. [M] et verse aux débats une attestation de ce dernier.
Il fait valoir, sur le rapport du CHSCT, que seuls 14 salariés sur 23 membres de son équipe ont été sondés, que les résultats du questionnaire sont mitigés ; qu'aucune des personnes se plaignant de difficultés de communication ne les lui attribue exclusivement.
Il ajoute que sur les 14 personnes interrogées, seules 3 affirment passer une fois par semaine à l'agence tandis que 9 disent ne venir qu'une à deux fois par an de sorte qu'il est mensonger de parler de dégradation du climat social de l'agence.
Il souligne que l'employeur ne lui fait pas de reproches quant à ses autres tâches.
Il fait valoir que son successeur a lui aussi été licencié, après 14 mois, à la suite de plaintes des salariés et d'une enquête du CHSCT et en déduit que les difficultés rencontrées par les membres de l'équipe résultent de la mauvaise articulation du poste de chef d'équipe avec les autres responsables.
Sur son préjudice, il indique qu'il a été licencié alors qu'il était en arrêt maladie pour burn-out ; qu'il n'a pas retrouvé d'emploi et depuis octobre 2018, est en fin de droits.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 avril 2020.
SUR CE,
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.
Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
L'employeur reproche au salarié :
« Vous animez une équipe de 23 collaborateurs affectés à des missions d'affichage de campagnes publicitaires et de mise en avant des produits devant ou à l'intérieur des commerces, appelés OHA. Du fait de leurs fonctions, ces salariés travaillent seuls. Ils sont pour la majorité d'entre eux, éloignés physiquement de l'agence lyonnaise.
Dans le cadre de notre organisation, en place depuis de nombreuses années, les agences régionales, constituent le relais entre les équipes de terrain, dont vous êtes le manager au sein de l'agence de [Localité 6], et le siège, en charge de commercialiser et de mettre à disposition des agences les moyens techniques pour la réalisation des opérations.
Le chef d'équipe a notamment pour mission de s'assurer de la bonne organisation et réalisation des opérations. Il a également en charge d'animer les équipes de production auxquelles il doit exposer et expliquer clairement les consignes ou directives émanant du siège afin que les collaborateurs puissent effectuer sereinement et efficacement leurs missions.
Dans ce contexte d'éloignement des équipes, la qualité de la communication, écrite ou verbale est primordiale puisqu'elle constitue le seul lien avec nos collaborateurs.
Vous n'avez malheureusement pas rempli votre rôle et n'avez pas tenu compte des directives qui vous étaient données par Monsieur [S] [M], votre supérieur hiérarchique.
Votre propre absence de maîtrise des consignes et process et vos défaillances de communication à l'égard des salariés de l'agence ont tellement pénalisé les collaborateurs qu'ils ont été jusqu'à déposer des réclamations aux délégués du personnel.
Nous avons, bien entendu, traité ces réclamations mais nous avons surtout contacté immédiatement votre supérieur hiérarchique afin qu'il vous alerte sur la situation, sur les risques pour les opérations et sur les conséquences sociales.
Celui-ci vous a mis en garde sur la nécessité d'être rigoureux dans la maîtrise des OHA pour être efficace dans les explications fournies aux collaborateurs.
Vous avez ignoré ces mises en garde et n'avez modifié ni l'organisation du travail, ni votre communication.
Certains salariés ont d'ailleurs exprimé leur méfiance et déstabilisation en raison des versions parfois opposées des consignes données d'un jour à l'autre, au point qu'ils vous avaient demandé de communiquer avec vous par écrit, en vain.
Nous avons dû solliciter votre supérieur hiérarchique.
Malgré nos entretiens et ses consignes réitérées ' Lire avec attention les directives des opérations reçues du siège pour transmettre des informations fiables et être dans l'anticipation pour éviter, autant que faire se peut, les demandes de dernières minutes à vos équipes ' aucune amélioration n'a été notée. »
L'employeur ne verse aux débats aucun document permettant d'établir que les salariés se seraient plaints auprès des délégués du personnel ni qu'il a « traité ces réclamations » et contacté immédiatement le supérieur hiérarchique de M. [R], ni que le supérieur hiérarchique l'a mis en garde et que M. [R] n'en a pas tenu compte.
La lettre se poursuit ainsi :
« Pour preuve, en décembre 2014 des salariés se sont rapprochés du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail précisant la difficulté de leurs conditions de travail.
C'est dans ce contexte, qu'une enquête a été sollicitée du CHSCT. Celle-ci a été menée le 20 mars 2015 à l'agence de [Localité 6].
Les conclusions du 23 avril 2015 sont consternantes :
Elles ont confirmé l'incapacité d'une large majorité de salariés à vous comprendre et l'existence d'une organisation parallèle mise en place par vos collaborateurs qui pour réaliser leur mission ont préféré obtenir des consignes et des explications d'autres sources. Ce fonctionnement est totalement préjudiciable à l'activité puisqu'il déstabilise le processus organisationnel, complique le travail des équipes et décrédibilise totalement la fonction que vous occupez.
Votre collègue administrateur a progressivement endossé une responsabilité de communication avec vos équipes, qui relève pourtant de vos prérogatives, ce qui a, dans certaines situations, impliqué des consignes différentes voire contraires ' fait relevé lors de l'enquête CHSCT.
Ces faits contribuent à une dégradation du climat social de l'agence, entraîne une perte de confiance des équipes envers la hiérarchie et vous a fait perdre tout légitimité à votre poste. C'est pourquoi nous ne pouvons plus vous maintenir à votre poste de chef d'équipe et sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »
L'enquête du CHSCT a eu lieu le 20 mars 2015 : elle a consisté en l'exploitation de questionnaires adressés aux salariés dont 20 sur 22 ont répondu. Des entretiens individuels ont également été menés, mais le compte-rendu du CHSCT, en date du 23 avril 2015, ne précise pas le nombre de salariés entendus.
Le CHSCT analyse notamment que :
les salariés déplorent un manque de communication avec le chef d'équipe : difficultés de compréhension, sentiment d'ordre et contre ordre causé par la multiplicité des interlocuteurs : le responsable d'agence régionale (RAR) le chef d'équipe (CDE) et l'administrateur (ADM) ;
certains salariés préfèrent être en relation avec l'administrateur pour les instructions ou complément d'information même si cela n'est pas le fonctionnement normal ;
certains salariés n'ont plus confiance dans leur hiérarchie (RAR et CDE) ;
en ce qui concerne l'aspect relationnel, 47% de l'effectif considère que les informations reçues par la hiérarchie ne sont pas transmises tandis que 53% estime le contraire
48% de l'effectif répond que ses idées et suggestions ne sont pas prises en compte par la hiérarchie et 43 % répond qu'elles le sont ;
Les avis des salariés sont divisés.
A la suite de la communication du compte rendu du CHSCT, M. [M], RAR, a interrogé les intervenants qu'il savait les plus négatifs et a adressé un mail le 6 mai 2015, notamment à Mme [F], DRH.
Dans ce mail, il dresse une liste des problématiques rencontrées et formule des préconisations. En conclusion, il envisage deux options :
« donner une dernière chance au CDE : mettre en place des tableaux de planification hebdo, s'imposer une présence sur le terrain plus fréquente et plus constructive, avoir une implication plus importante dans l'explication, l'accompagnement, le suivi des OHA, soigner sa communication verbale et écrite en utilisant mieux les outils aujourd'hui à notre disposition'. » tout en soulignant que tout ceci ne pourra se faire que si le CDE est capable de remise en question
« ne pas lui donner d'autre chance : s'il n'adhère pas au projet, s'il n'est pas capable de vraie remise en question, si on le pense définitivement pas capable de s'adapter et de monter en niveau afin de réaliser correctement toutes ses missions ».
Il termine ce mail par « voilà les premiers jets de ma pensée suite à mes concertations avec les IT ».
M. [M] précise encore que M. [R] est en congés et qu'il n'a pu en débattre avec lui.
Il n'est justifié d'aucun entretien avec M. [R] à la suite des préconisations de M. [M].
M. [R] verse aux débats les attestations d'anciens collaborateurs M. [W] [U], M. [O], Mme [B] et M. [Y], qui relatent avoir été formés par M. [R], qui leur communiquait clairement des consignes ou encore qu'ils ont travaillé à ses côtés pendant de nombreuses années et ont reçu des directives claires.
M. [R] avait deux ans d'ancienneté mais avait précédemment exercé les fonctions de chef d'équipe, avant son licenciement économique en 2012, alors qu'il avait 16 ans d'ancienneté.
L'employeur connaissait les qualités de son salarié et sur la seule foi du compte rendu du comité d'entreprise, sans recueillir l'avis du salarié et sans lui demander de corriger d'éventuelles erreurs, a engagé une procédure de licenciement.
C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le conseil de prud'hommes a fait une exacte appréciation du préjudice subi par M. [R] en fixant le montant des dommages-intérêts à la somme de 14 950 euros.
Sur les autres demandes
La société INSERT, qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel.
Il est équitable de condamner la société INSERT à payer à M. [R], la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour statuant publiquement par arrêt mis à disposition et contradictoirement :
CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement
Y ajoutant,
CONDAMNE la société INSERT aux dépens d'appel
CONDAMNE la société INSERT à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
