AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 19/04675 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MOYM
[J]
C/
Société CLUB MED
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON
du 25 Juin 2019
RG : F 16/03861
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2022
APPELANTE :
[U] [J]
née le 14 Mai 1964 à [Localité 4]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Sylvia CLOAREC, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christophe CHATARD, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
Société CLUB MED
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Jean-marie COSTE FLORET de la SCP SOULIE - COSTE-FLORET & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Rebecca ABITON, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Septembre 2022
Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Joëlle DOAT, présidente
- Nathalie ROCCI, conseiller
- Anne BRUNNER, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 16 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Mme [J] a été embauchée par la société Club Med, suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 octobre 1999 jusqu'au 17 octobre 2000, en qualité d'assistante de recrutement/affectation au département ressources humaines du bureau France à [Localité 4], dans le cadre d'un accroissement temporaire d'activité.
La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée à compter du 18 octobre 2000 avec reprise d'ancienneté au 18 octobre 1999.
Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] occupait les fonctions de gestionnaire ressources humaines métiers.
Au terme d'une longue maladie d'origine non professionnelle, Mme [J] a été placée en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er juillet 2016.
Le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste de travail lors de la visite médicale de reprise du 9 août 2016.
L'inaptitude de Mme [J] a été confirmée lors de la seconde visite médicale de reprise en date du 25 août 2016 dans les termes suivants :
' suite à la visite du 9 août 2016, suite à l'étude de poste du 27 juillet 2016, suite à la visite de ce jour est déclarée inapte à son poste de travail.
Pourrait éventuellement effectuer un travail de type télétravail, sans aucune contrainte physique, avec une alternance de posture, à temps très partiel, et avec une charge de travail très allégée'.
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 septembre 2016, la société Club Med a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 3 octobre 2016.
Mme [J] a été licenciée pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 octobre 2016.
Par un courrier du 19 octobre 2016, la société Club Med a transmis à Mme [J], son attestation pôle emploi, son certificat de travail et son reçu pour solde de tout compte.
Par requête en date du 26 décembre 2016, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en lui demandant de dire et juger que la société Club Med n'a pas respecté son obligation de reclassement, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Club Med à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix, par procès verbal du 25 janvier 2018.
Par un jugement en date du 25 juin 2019, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a :
- dit que le licenciement dont Mme [J] a fait l'objet est justifié par une cause réelle et sérieuse ;
- débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ;
- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;
- condamné Mme [J] aux entiers dépens de la présente instance.
Mme [J] a interjeté appel de ce jugement, le 4 juillet 2019.
Mme [J] demande à la cour de :
- réformer le jugement du 25 juin 2019,
- dire et juger que le Club Med n'a pas respecté ses obligations de recherches de reclassement et que par conséquent le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
En conséquence :
- condamner la société Club Med à lui payer les sommes suivantes :
dommages et intérêts : 58 320,00 euros,
article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros,
- dire que l'ensemble des sommes précitées portera intérêts à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de conciliation valant mise en demeure,
- dire que les dépens sont à la charge de la société.
La société Club Med demande à la cour de :
A titre principal :
- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- débouter en conséquence Mme [J] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions,
- condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, A titre infiniment subsidiaire :
- limiter strictement le montant des dommages-intérêts éventuellement dû à Mme [J] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaire, soit la somme de 14 580 euros,
- débouter Mme [J] de la demande de condamnation à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ou à tout le moins la ramener à de plus justes proportions.
- condamner Mme [J] aux entiers dépens, distraits au profit de Maître Laffly, Lexavoué, sur son affirmation de droit.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 juin 2022.
SUR CE :
- Sur le licenciement :
Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs; en vertu de l'article 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié; la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
L'article L1226-2 du code du travail dispose que :
'Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'
Si le médecin du travail a constaté l'inaptitude physique d'origine non professionnelle d'un salarié, l'employeur est tenu à une obligation de reclassement de ce salarié; à ce titre, il doit faire des propositions loyales et sérieuses, et doit assurer l'adaptation du salarié à son emploi en lui assurant une formation complémentaire; l'obligation de reclassement s'impose à l'employeur; à défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, Mme [J] conteste son licenciement en invoquant à l'encontre de la société le Club Med une absence de recherche de reclassement sérieuse. Elle met en doute l'existence de recherches de reclassement, leur périmètre géographique et organisationnel ainsi que leur loyauté.
Mme [J] soutient que :
- le médecin du travail avait formulé des préconisations de reclassement, en l'occurrence en télétravail; que le Club Med est doté d'un accord collectif sur le sujet en vertu duquel il autorise le télétravail sur la base du volontariat, accord collectif qui n'a jamais été porté à sa connaissance et qu'elle a découvert après son licenciement ;
- l'employeur a entrepris sa recherche de reclassement auprès de différentes DRH à travers le monde, moins de trois heures après le second avis médical, et a recueilli des réponses le même jour en dépit du décalage horaire ;
- la société le Club Med n'a jamais produit d'organigramme précis, ni justifié de l'impossibilité de transformer le poste de la demanderesse ;
- l'employeur ne lui a pas adressé de courrier, après le second avis d'inaptitude, afin de connaître :
* ses éventuelles contraintes physiques
* ses souhaits
* ses intentions en termes de charge de travail
* sa volonté de poursuivre une activité professionnelle
* son besoin de formation le cas échéant
- l'employeur n'a pas davantage interrogé le médecin du travail afin de faire préciser, notamment, l'alternance de postures préconisée, alors même qu'il est constant que la saisine du médecin du travail s'impose si son avis d'inaptitude est sujet à interprétation,
- la société Club Med n'a même pas respecté les préconisations de sa responsable mission handicap interne, telles qu'elles résultent de son courrier du 1er septembre 2016 ;
- les réponses émanant des différentes DRH situées à l'étranger en dit long sur le non respect par l'employeur des dispositions jurisprudentielles en matière de reclassement, aucun des professionnels interrogés ne posant de questions complémentaires sur la situation de la salariée et toutes les réponses étant négatives et formulées de la même manière ou presque,
- qu'une des réponses émane de Mme [R], manager en congé maternité à la date du 25 août 2016, ce qui prive de toute crédibilité la recherche de reclassement.
La société Club Med expose :
- qu'elle a parfaitement respecté les préconisations du médecin du travail et les obligations qui lui incombaient en matière de recherche de reclassement, étant précisé qu'aucune obligation légale ne lui imposait de communiquer à la salariée les pièces justificatives de la recherche de reclassement préalablement à l'introduction d'un contentieux prud'homal, ni même de solliciter par écrit les éventuelles remarques du salarié quant au processus de reclassement ;
- qu'elle n'a pas sollicité de plus amples informations auprès du médecin du travail, puisque l'avis rendu par celui-ci était extrêmement clair, notamment au regard du placement de Mme [J] en invalidité catégorie 2, de sorte qu'elle disposait de l'ensemble des éléments qui lui permettait de rechercher un poste de reclassement correspondant aux recommandations du médecin du travail ;
- qu'elle n'avait pas besoin d'avoir plus de précisions en interrogeant Mme [J] et le médecin du travail pour savoir que la salariée ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de l'accord sur le télétravail tel que cela ressort de façon incontestable et manifeste du temps de travail « très partiel » préconisé par le médecin du travail aux termes de l'avis d'inaptitude, qui ne correspond manifestement pas à un temps plein ou à un temps partiel d'au moins 80% nécessaires pour bénéficier de l'accord sur le télétravail ;
- que dès réception de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, elle a immédiatement engagé une recherche active et approfondie d'un poste de reclassement pour Mme [J], sur la base des recommandations et de l'étude de poste réalisée par le médecin du travail, et que la recherche de reclassement a été réalisée au sein de l'entreprise et de l'ensemble des sociétés du Groupe ;
- que ne disposant pas de poste disponible et compatible avec les recommandations strictes du médecin du travail et avec les compétences professionnelles de Mme [J], et n'ayant pas d'obligation de créer un poste spécifique pour son reclassement, elle a parfaitement respecté son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement.
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L'obligation de reclassement est une obligation de moyen renforcée. L'employeur étant débiteur de cette obligation, la preuve de son exécution lui incombe. Ainsi il appartient à l'employeur d'établir l'impossibilité de reclasser le salarié, laquelle doit être distinguée des seules difficultés de reclassement insuffisantes à le dispenser de l'exécution de ses obligations.
Et il appartient au juge de vérifier si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement en procédant à une recherche loyale et sérieuse de reclassement avant de procéder au licenciement du salarié.
Dans cette appréciation, plusieurs éléments peuvent entrer en ligne de compte tels que la taille de l'entreprise, les réponses apportées postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par le médecin du travail, sur les possibilités éventuelles de reclassement du salarié.
En l'espèce, la société Club Med justifie par un courriel du 25 août 2016 objet de sa pièce n°13, avoir interrogé différents responsables des ressources humaines du groupe auquel elle appartient, sur le reclassement de Mme [J].
Si la société Club Med expose qu'elle a interrogé l'ensemble des DRH du groupe et des filiales et liste les DRH auxquels le courriel du 25 août 2016 a été adressé, force est de constater qu'elle ne produit pas un organigramme permettant de déterminer précisément le périmètre du groupe, étant précisé que l'extrait K bis montre que la société comporte de très nombreux établissements partout en France; qu'il est par ailleurs constant que la société emploie plusieurs milliers de salariés sur le territoire national et à travers le monde, et dispose par conséquent d'un potentiel de reclassement particulièrement important.
En l'état des pièces versées aux débats, la cour n'est pas en mesure d'apprécier l'importance du périmètre de recherche de reclassement pour cette salariée, ni de vérifier que la recherche dont justifie la société Club Med est complète.
En ce qui concerne l'interrogation du médecin après l'avis d'inaptitude, si aucune obligation légale ne pèse sur l'employeur, les précisions susceptibles d'être apportées par le médecin du travail après le constat régulier de l'inaptitude constituent cependant un gage d'une recherche loyale et sérieuse et ce particulièrement lorsque l'avis d'inaptitude envisage des possibilités de travail même résiduelles.
Ainsi, il convient d'examiner si l'employeur a réellement examiné toutes les possibilités de reclassement, y compris par modification ou aménagement de poste ou d'horaires de travail.
En l'espèce, la société Club Med invoque le caractère très restrictif des préconisations médicales, ce qui correspond effectivement aux termes de l'avis d'inaptitude ; mais, dés lors que le médecin du travail envisageait la possibilité d'une activité en télétravail, il appartenait à l'employeur de faire préciser la signification de 'travail à temps très partiel' en termes d'horaires de travail, ainsi que les conditions de 'l'alternance de postures' et d'examiner la faisabilité d'un aménagement de poste sur de telles bases.
Il apparaît par ailleurs que la responsable Mission Handicap de la société Club Med préconisait par courriel du 1er septembre 2016 de proposer à la salarié l'accompagnement d'un cabinet conseil RH pour une prestation de bilan de compétences ou de redéfinition de son projet de carrière sous réserve que la santé de la salariée lui permette de retravailler et qu'elle soit en demande pour s'investir dans une telle démarche.
S'il est constant que les préconisations de Mme [X], en sa qualité de responsable mission handicap étaient relatives au reclassement à l'externe, Mme [X] ayant indiqué au préalable qu'elle n'avait pas de recommandation particulière à apporter sur les possibilités de reclassement en interne et qu'il convenait de solliciter les responsables RH des différentes filiales du groupe, il n'en reste pas moins que le bilan de compétences évoqué pour un reclassement en externe avait également son utilité pour un reclassement en interne, et que la société Club Med n'a jamais interrogé la salariée sur ses perspectives de travail à l'issue de l'avis d'inaptitude.
Dans ces conditions, la réponse de M. [H], DRH Amérique du Nord, le 25 août 2016, selon laquelle: ' (...) Tous nos postes de télétravail nécessitent des compétences linguistiques, informatiques et commerciales que n'a pas Mme [J]', ne repose sur aucun élément objectif vérifiable.
Il en résulte que le postulat selon lequel l'accord relatif au télétravail, ouvert aux salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel de 80% au moins, à raison de deux jours par mois non consécutifs, n'est pas applicable à Mme [J] au regard des importantes restrictions médicales la concernant, ne repose ni sur un bilan de compétences, ni sur une recherche d'aménagement.
En tout état de cause, que Mme [J] ne soit pas dans les conditions de bénéficier de l'accord collectif sur le télétravail n'empêchait nullement la société Club Med d'envisager un aménagement de poste sur d'autres bases que celles de l'accord collectif invoqué, s'agissant de la mise en oeuvre de on obligation de reclassement.
Enfin, en ce qui concerne les réponses rapides des différents DRH, la société Club Med fait valoir qu'ils ont été en mesure d'identifier rapidement le nombre de postes susceptibles d'être disponibles dés lors que 95% des postes de GO Villages imposent une présence physique, ce que l'état de santé de la salariée ne permettait pas.
Mais il apparaît qu'entre le 25 août 2016, date de l'avis d'inaptitude et de l'interrogation des DRH et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement de Mme [J], moins d'un mois plus tard, la société Club Med ne justifie d'aucune démarche en vue du reclassement de sa salariée, de sorte qu'elle s'est satisfaite des réponses négatives de ses DRH obtenues pour la majorité d'entre elles, le jour même de l'avis d'inaptitude. Mme [J] est par conséquent fondée à invoquer la brièveté du délai entre l'avis d'inaptitude et son licenciement et la société Club Med ne justifie d'aucune démarche pro-active aux fins de reclassement de sa salariée.
Il s'ensuit que le moyen tiré du défaut de recherche loyale et sérieuse de reclassement est fondé et que le licenciement de Mme [J] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse
Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement de [J] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes .
- Sur les dommages-intérêts :
En application des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail, Mme [J] ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [J] âgée de 52 ans lors de la rupture, de son ancienneté de près de 17 années, de ce que Mme [J] est bénéficiaire d'une rente annuelle versée en application d'un contrat souscrit par la société Club Med auprès d'AXA France vie, à compter du 1er juillet 2016 au titre de son invalidité 2ème catégorie, rente payable jusqu'à la cessation du paiement de la rente d'invalidité par la sécurité sociale ou au plus tards à la date d'attribution de la pension vieillesse de la sécurité sociale, d'un montant annuel brut de 20 706,20 euros, la cour estime que le préjudice résultant pour Mme [J] de la rupture doit être indemnisé par la somme de 25 000 euros, sur la base du salaire mensuel brut de 2 430 euros.
Le jugement déféré qui a débouté Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts sera infirmé en ce sens et la société Club Med condamnée à payer à Mme [J] la somme de 25 000 euros en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande à ce titre.
Cette somme sera augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt fixant la créance indemnitaire.
- Sur le remboursement des indemnités de chômage :
En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation.
- Sur les demandes accessoires :
Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société Club Med.
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.
PAR CES MOTIFS,
Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement
INFIRME le jugement déféré
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DIT que le licenciement notifié par la société Club Med à Mme [J] le 7 octobre 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse
CONDAMNE la société Club Med à payer à Mme [J] la somme de 25 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, outre les intérêts au taux légal à compter du présent arrêt
ORDONNE d'office à la société Club Med le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [J] dans la limite de trois mois d'indemnisation,
CONDAMNE la société Club Med à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel,
CONDAMNE la société Club Med aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
