| France, Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale c, 08 septembre 2022, 18/00452

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/00452 - N° Portalis DBVX-V-B7C-LPJD

[Y]

C/

Etablissement CENTRE ANTICANCEREUX [5]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 21 Décembre 2017

RG : F16/02828

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2022

APPELANT :

[K] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Me Marie-pierre PORTAY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

CENTRE ANTICANCEREUX [5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Carole CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Avril 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nathalie PALLE, Présidente

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Thierry GAUTHIER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Septembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] (le salarié) a initialement été engagé par le Centre [5] (l'employeur) à compter du 10 novembre 1986, en qualité de médecin.

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 30 mai 1988, le salarié a ensuite été engagé en qualité d'assistant par l'employeur, à compter du 1er avril 1988.

Par décision de l'employeur du 10 mars 1993, le salarié a intégré le corps des médecins spécialistes des centres de lutte contre le cancer, à compter du 28 mars 1993.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié a occupé le poste de praticien spécialiste des centres de lutte contre le cancer, en application de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999.

Le 3 juillet 2000, le salarié a été nommé responsable du département de radiologie pour une durée de 5 ans. Ce mandat a été renouvelé à plusieurs reprises, et un 4e mandat de 4 ans a démarré au début de l'année 2015.

Deux avenants au contrat de travail ont été signés au cours de l'années 2001, l'un relatif à la réduction du temps de travail, et l'autre à l'application d'une nouvelle grille de rémunération.

Au cours d'un entretien du 8 janvier 2016, l'employeur a annoncé au salarié qu'il n'exercerait plus ses missions de responsable du département radiologie, mais qu'il continuerait d'exercer ses fonctions de médecin spécialiste radiologue.

Par courrier du 10 mars 2016, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable, en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 17 mars 2016.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 11 mars 2016, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 31 juillet 2016.

Par courrier du 21 mars 2016, le salarié a saisi la commission de conciliation partiaire médicale suite à la procédure disciplinaire ouverte à son encontre, mais la commission a conclu à l'absence de conciliation sur tous les points évoqués.

Par courrier du 4 avril 2016, l'employeur a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants :

'Au cours de l'entretien que nous avons eu jeudi 17 mars 2016 à 18h, au Centre [5], dans le cadre de la convocation qui vous a été remise en main propre et dont vous avez accusé réception le 10 mars 2016, entretien au cours duquel vous étiez assisté de M. [X], délégué syndical FO, nous vous avons apporté les raisons et éléments d'information qui nous amenaient à envisager la rupture de votre contrat de travail.

Suite à cet entretien, nous sommes au regret de vous informer, par le présent courrier, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement.

Cette décision est motivée par les raisons qui vous ont été exposées lors de I'entretien préalable et qui vous sont rappelées ci-après.

Malgré nos efforts d'écoute et de dialogue avec vous, nous déplorons la persistance de votre comportement inadapté et d'opposition, vos critiques et votre non-adhésion à la politique de la Direction Générale ainsi que votre attitude déloyale, cette situation étant de nature à déstabiliser et à perturber la bonne organisation département de radiologie, de surcroît, compte tenu de votre niveau de poste et d'expérience au Centre [5].

La situation évoquée ci-dessus a conduit à une mésentente profonde entre vous-même et, d'une part, votre chef de département et, d'autre part, la Direction Générale.

Or, d'une manière générale et plus encore compte tenu des projets majeurs du département d'imagerie devant être mis en 'uvre dans les prochains mois et les années à venir, une adhésion à la politique de la Direction et aux orientations fixées par le chef de département apparaît essentielle.

Ainsi, votre manque de loyauté vis-à-vis de la Direction et de votre chef de département ainsi que la remise en cause de leurs décisions et de leur autorité sont de nature à porter, par conséquence, atteinte au bon fonctionnement du département de radiologie et, plus généralement, du Centre [5].

A titre d'illustration, nous pouvons citer quatre évènements pour matérialiser ce comportement :

En dépit de ma demande expresse au cours d'un entretien en date du 8 janvier 2016, vous enjoignant de ne pas communiquer auprès des radiologues du service à propos de l'organisation mise en place, vous êtes délibérément passé outre ces instructions et les échanges de mails qui se sont tenus ont montré que vous avez interféré dans le processus de mise en place du nouveau coordonnateur, rendant ainsi difficile et délicate sa prise de fonctions.

Dans un mail adressé au chef de département en date du 9 février, alors que celui-ci vous sollicitait de manière légitime sur vos souhaits de répartition pour la future trame médicale des mois à venir et vous demandait de bien vouloir lui transmettre un mémo sur les EAA des praticiens du département de l'année précédente, vous avez répondu de manière agressive, vous plaçant dans une relation conflictuelle avec votre chef de département et la Direction alors même que les demandes ainsi exprimées étaient parfaitement légitimes.

A I'occasion d'un entretien avec l'Adjoint du Directeur général pour les affaires médicales et le Directeur des Ressources Humaines le 23 février 2016, différents points ont été évoqués dont, plus particulièrement, l'organisation de votre temps médical. Sur ce sujet, vous avez affirmé de manière répétée que cette organisation ne relevait pas de la compétence du chef de département compte tenu de l'expertise que vous aviez développée, témoignant ainsi d'une défiance claire à son égard et d'une insubordination manifeste.

Par mail en date du 29 février 2016 qui nous a été transféré par certains collègues, gênés par la situation, vous avez sollicité l'ensemble des radiologues du département, à l'exception notable du chef de département dans le cadre d'une démarche visant à 'faire le point sur les 16 années [...] passées à coordonner le Département de Radiologie'. Cette sollicitation masquait difficilement votre opposition et une démarche visant implicitement à discréditer la Directeur Général. Cette interprétation étant confirmée par votre conclusion par laquelle vous demandiez aux intéressés de répondre depuis leur boîte personnelle et vers votre propre boîte personnelle témoignant là encore d'une défiance manifeste.

L'ensemble des faits ci-dessus et la situation de blocage en résultant est incompatible avec la poursuite de nos relations contractuelles et ternit I'image de notre établissement.

Cette mésentente et les différents exemples qui l'illustrent ont par ailleurs été évoqués à I'occasion de la Commission de Conciliation Paritaire Médicale qui s'est réunie, à votre demande le 30 mars 2016 à 12h00, en application de l'article 3.1.2.2.2 de la convention collective nationale.

Cette commission de conciliation s'est soldée par un constat de non conciliation matérialisé par un procès-verbal qui a été signé par l'ensemble des personnes présentes :

Vous même ;

[G] [F], [T] [N] et [T] [X], en tant que salariés du CLB désignés par vous ;

[U] [P], représentant le Directeur Général ;

[M] [W], Directeur des Ressources Humaines ;

[K] [S], Cadre désigné par la Direction.

La date de première présentation de la présente lettre à votre domicile marquera le point de départ de votre préavis de 6 mois... ».

Par courrier du 8 juin 2016, l'employeur a dispensé le salarié de son reliquat de préavis à compter du 1er août 2016, date de la fin de l'arrêt de travail du salarié.

Par requête du 29 juillet 2016, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail, et l'a destitué irrégulièrement de la fonction de chef de département, et de voir dire et juger son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié a également sollicité la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes à titre de prime d'objectifs des années 2014 et 2015, et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat, de dommages-intérêts pour exécution déloyale de sa convention de forfait en jour, de dommages-intérêts pour privation de la prime de responsable de département, de rappel de l'augmentation de la prime de responsable de département et de congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 21 décembre 2017, le conseil a :

- dit que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que la décision de mettre fin prématurément aux fonctions de responsable de département de radiologie du salarié a été faite de manière régulière,

- dit que le contrat de travail du salarié a été exécuté de manière loyale par l'employeur et qu'il n'y a pas eu manquement à l'obligation de sécurité,

- dit que la convention de forfait jours a été appliquée de façon loyale,

- dit que le salarié a droit à l'intégralité de sa prime d'objectif sur les années 2014 et 2015,

- dit que l'employeur n'a pas régulièrement appliqué l'accord d'entreprise n°62 relatif à la gestion de carrières des praticiens spécialistes,

En conséquence,

- condamné l'employer à verser au salarié les sommes de :

5 500 euros au titre de la prime d'objectif pour l'année 2014, outre 550 euros au titre des congés payés afférents,

7 000 euros au titre de la prime d'objectif pour l'année 2015, outre 700 euros au titre des congés payés afférents,

2 600 euros à titre de rappel de l'augmentation de la prime de responsable de département, outre 260 euros au titre des congés payés afférents,

1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées,

- rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 11 340 euros,

- débouté le salarié du surplus de ses demandes,

- débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'employeur aux dépens de l'instance.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement le 19 janvier 2018.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 27 avril 2020, le salarié demande à la cour :

- de confirmer le jugement du 21 décembre 2017 en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

- 5 500 euros au titre de la prime d'objectif pour l'année 2014, outre 550 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 000 euros au titre de la prime d'objectif pour l'année 2015, outre 700 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 600 euros à titre de rappel de l'augmentation de la prime de responsable de département, outre 260 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- de réformer le jugement du 21 décembre 2017 en toutes ses autres dispositions,

- de dire et juger que son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- de condamner l'employeur à lui payer la somme de 408 258 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

- de réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts équivalant au salaire dû pour l'exercice des fonctions de responsable de département de radiologie, soit 6 500 euros correspondant à la période d'éviction illégitime de cette fonction,

- de condamner l'employeur au paiement de 6 500 euros + 650 euros, soit 7.150 euros,

- de réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 21 décembre 2017 en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et bonne foi dans l'exécution du contrat de travail,

- de condamner l'employeur à lui payer la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la mauvaise foi et la déloyauté dont l'employeur a fait preuve dans l'exécution du contrat,

- de condamner l'employeur à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la cour,

- de condamner l'employeur aux dépens de l'instance.

Le salarié fait valoir :

- que l'employeur lui a reproché d'avoir manqué à la prétendue consigne de confidentialité de la direction quant à sa destitution, d'avoir répondu de manière agressive à son nouveau chef de département, d'avoir manifesté une prétendue défiance vis-à-vis du nouveau chef de département lors d'un entretien du 23 février 2016, et d'avoir sollicité de ses collaborateurs un bilan des 16 années aux fonctions de chef de département,

- que l'employeur lui reproche également d'être à l'origine d'une perturbation du service de radiologie, que la société n'a apporté aucun élément objectif et tangible démontrant la désorganisation alléguée, que la société n'a pas non plus apporté des éléments permettant de démontrer la réalité des griefs, que si des tensions sont apparues, elles sont manifestement imputables au comportement et aux manquements de l'employeur, et non à un quelconque comportement répréhensible de sa part, qu'il avait en effet accepté la situation,

- qu'il s'est vu retirer ses fonctions de responsable de service sans que l'employeur ne lui donne des éclaircissements sur ses fonctions précises et sur sa nouvelle rémunération, que l'employeur s'est ainsi soustrait, de façon répétée, à ses obligations telles que définies par la convention collective applicable, qu'il a cependant poursuivi l'exécution de ses fonctions dans le respect des décisions prises, en conservant l'investissement qui a toujours été le sien, pour le bon fonctionnement de l'institution et le respect des malades,

- que son licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse au regard de son ancienneté de plus de 30 ans en qualité de médecin-spécialiste, de son dévouement sans faille pendant 16 ans en qualité de chef de département, de l'inanité des griefs qui se résument à 4 mails sur une période de 2 mois, de l'absence de tentative de dialogue du directeur général qui, face à ses demandes, a refusé de le rencontrer et de lui répondre, puis a procédé à son licenciement, et de l'absence totale de sanction disciplinaire antérieure,

de reproche ou de mise en garde, et au contraire en présence de comptes rendus d'entretiens annuels constamment élogieux,

- que son éviction brutale de la fonction de chef de département, les circonstances de son licenciement, et les mots employés par son employeur lui ont causé un préjudice important, qu'il a été contraint de quitter subitement son emploi, ses collègues, ses amis, les étudiants et les patients, qu'il a été placé en arrêt de travail à compter de la réception de la convocation à l'entretien préalable, qu'il s'est également vu prescrire un traitement médicamenteux pour insomnie et dépression réactionnelle, qu'au regard de son âge il ne pourra retrouver un salaire et des responsabilités managériales, d'enseignement et de recherches équivalents,

- que sa prime d'objectif 2014 a été réduite de moitié, que cette diminution ne se justifie par aucun élément objectif et fait suite à une évaluation élogieuse, que s'agissant de l'année 2015, ses objectifs ont été fixés unilatéralement par l'employeur, qu'en outre, six mois après le début de l'exercice, 6 objectifs supplémentaires lui ont été fixés, qu'il s'agissait donc d'un nombre anormalement élevé d'objectifs assignés sans son accord et de surcroît tardivement, que ces derniers objectifs ne lui sont pas opposables, que certains des objectifs n'étaient pas réalisables, qu'il a en revanche réalisé tous les autres,

- qu'il a assuré la responsabilité de chef de département à compter du début de l'année 2001, par périodes de 5 ou 6 ans, et jusqu'au retrait de cette fonction le 8 janvier 2016, soit un an après sa dernière nomination en janvier 2015, que l'employeur l'a démis de cette fonction sans l'évaluer et sans justifier d'un des deux motifs prévus par les dispositions conventionnelles, à savoir l'exercice non conforme aux exigences de la fonction ou aux intérêts du centre, que l'employeur n'a pas non plus respecté les dispositions conventionnelles puisqu'il n'a pas réévalué le montant de la prime de chef de département en janvier 2015, lorsque l'effectif du département a dépassé le seuil des 10 salariés,

- qu'il n'a jamais signé de convention individuelle de forfait, que son contrat de travail initial prévoyait une durée du travail de 39 heures, que les avenants signés au cours de l'année 2001 ne comportent aucune référence à un passage à un système de forfait en jours, que pourtant, à compter du mois de février 2000, ses bulletins de salaire font référence à un forfait en jours, que l'employeur n'a jamais organisé un entretien ayant pour objet spécifique le suivi de sa charge de travail, l'organisation de son travail dans l'entreprise et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, que les dispositions conventionnelles applicables ne sont pas réellement protectrices de la santé des salariés en convention de forfait en jours, qu'il a également alerté l'employeur sur l'importance de sa charge de travail, mais l'employeur n'a jamais aménagé son poste afin de le rendre compatible avec l'exercice de la fonction de chef de département, que la société n'a pas donc pas respecté son obligation de sécurité.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 11 mai 2020, l'employeur demande à la cour :

- de réformer le jugement en ce qu'il l'a condamné à verser au salarié les sommes de :

- 5 500 euros au titre de la prime d'objectif pour l'année 2014, outre 550 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 000 euros au titre de la prime d'objectif pour l'année 2015, outre 700 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 600 euros à titre de rappel de l'augmentation de la prime de responsable de département, outre 260 euros au titre des congés payés afférents,

Et, statuant à nouveau,

- de constater le bien-fondé du licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse,

- de constater que les primes d'objectifs des années 2014 et 2015 ont bien été versées,

- de constater qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- de constater qu'il n'a pas commis une exécution déloyale du contrat de travail et de la convention de forfait en jours du salarié,

- de constater la conformité de la destitution de la fonction de chef de département de radiologie,

- de constater que la prime de responsable de département a bien été versée,

En conséquence,

- de confirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé le licenciement du salarié fondé par une cause réelle et sérieuse,

- constaté qu'il n'avait pas manqué à son obligation de sécurité,

- constaté qu'il n'avait pas commis d'exécution déloyale du contrat de travail du salarié,

- constaté la conformité de l'interruption du mandat de chef de département exercé par le salarié,

- débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes sur ces points,

- d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 21 décembre 2017 dans tous ses autres points,

En tout état de cause,

- de condamner le salarié au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- de condamner le salarié aux dépens de l'instance.

L'employeur fait valoir :

- que la lettre de licenciement du salarié est parfaitement motivée, qu'il est reproché au salarié d'avoir persisté dans un comportement inadapté et d'opposition systématique à l'égard du nouveau chef de département et de la direction générale, que les critiques et l'attitude déloyale du salarié a entraîné une importante mésentente entre eux, que le salarié a délibérément créé une situation de blocage et a provoqué la rupture de son contrat de travail, que les éléments versés aux débats par le salarié ne permettent pas de démontrer l'absence de griefs objectifs reprochés,

- que le salarié a notamment révélé des informations dont la communication était réservée au directeur général et qui étaient donc, par nature, confidentielles, que le salarié avait connaissance de la confidentialité de ces informations, que le salarié n'a jamais essayé de faciliter le passage de relais avec le nouveau responsable de département, que cette mésentente, au regard du niveau de responsabilité et de l'ancienneté du salarié, était de nature à avoir des répercussions sur la bonne marche du service, qu'il convient également de rappeler qu'aucun texte ne prévoit la consultation des médecins d'un département pour la désignation du chef de département, il ne s'agit nullement d'une élection, qu'en soutenant le contraire, le salarié a tenté de discréditer le directeur général quant à sa décision de remplacer le salarié dans ses missions de chef de département,

- que le salarié n'a pas justifié avoir subi un préjudice particulier du fait de la rupture de son contrat de travail, que le salarié a repris une activité, en partie libérale, qu'il est établi que la radiologie constitue une spécialité recherchée et que les radiologues n'ont aucun mal à trouver des emplois très bien rémunérés,

- que s'agissant de la demande du salarié au titre de la prime d'objectifs pour les années 2014 et 2015, aucune disposition contractuelle ne prévoit le principe du versement d'une part variable sur objectif ou d'une prime d'objectif, que c'est l'accord relatif à la gestion de carrière des praticiens spécialistes qui précise le dispositif d'entretien annuel et de valorisation financière, que la valorisation se calcule en fonction de 3 paliers de 1 500, 3 000 et 5 000 euros, que le montant de 9 000 euros revendiqué par le salarié est donc faux, qu'en outre, le directeur général est en droit de fixer le montant d'une année sur l'autre, en fonction de la teneur de l'entretien,

- que s'agissant de l'année 2014, le salarié a reçu une prime d'un montant de 3 500 euros, que le compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation retient une activité et une implication soutenues de la part du salarié, sans toutefois que cette année soit qualifiée d'exceptionnelle, que s'agissant de l'année 2015, le salarié a perçu une indemnité d'un montant de 2 000 euros bruts, qu'au regard des objectifs fixés par le directeur général et des résultats atteints par le salarié, ce montant apparaît particulièrement légitime,

- que le mandat de responsable de département du salarié a cessé au mois de janvier 2016 sur décision du directeur général, conformément aux règles conventionnelles en vigueur, qu'il a même proposé au salarié un avenant à son contrat de travail afin de maintenir certains avantages tels que le véhicule de fonction attaché au statut de responsable de département, qu'en outre, avant la saisine du conseil de prud'hommes, le salarié n'a jamais manifesté une quelconque opposition à la procédure interrompant ses missions de responsable de département,

- que l'accord d'entreprise du 8 décembre 1999 prévoit la possibilité d'application d'un forfait annuel en jours pour une certaine catégorie de salarié, que le salarié, en sa qualité de médecin spécialiste et de responsable de département, entrait parfaitement dans la catégorie des cadres pouvant être soumis au forfait annuel en jours, que l'avenant au contrat de travail du salarié signé le 1er janvier 2001 contient une clause qui renvoie à cet accord d'entreprise, que la convention de forfait en jours a toujours été exécutée de manière parfaitement loyale et de bonne foi,

- que le salarié prétend également qu'il lui aurait demandé une charge de travail excessive, et n'aurait pas aménagé son poste afin de le rendre compatible avec ses missions de chef de département, que la situation du salarié n'a jamais été évoquée au sein du groupe de santé au travail qui a été mis en place pour étudier les situations individuelles complexes posant un problème en termes de santé au travail, qu'elle a mis en place une organisation spécifique du temps de travail du salarié permettant de concilier ses fonctions, qu'en outre le salarié a toujours fait part de sa volonté de continuer ses missions de chef de département.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2020.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La cour rappelle qu'en application de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord.

L'article L. 1232-1 dispose que le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant les limites du litige.

Il y a ainsi lieu d'examiner les différents griefs formulés par l'employeur dans la lettre de licenciement dont les termes ont été ci-dessus rappelés.

Sur le manquement du salarié à la consigne de discrétion

L'employeur reproche au salarié d'avoir informé ses collaborateurs de son éviction en dépit de la consigne de confidentialité du directeur général.

Le salarié conteste que les courriels qu'il a adressé aux membres du département le 10 janvier au personnel du service de radiologie soit constitutif d'un tel manquement.

Il convient de rappeler que le directeur général du centre a établi un « résumé de l'entretien » qui s'est tenu, entre lui-même et le salarié, le 8 janvier 2016, au cours duquel il a été annoncé à ce dernier qu'il ne serait plus chef de département, qui se termine ainsi :

« Je te demande toute ta collaboration pour que le passage de relais avec le nouveau de chef de département que je désignerai dans les semaines qui viennent se déroule dans la sérénité. Je souhaite également que tu travailles activement à son service et spécifiquement que ton action n'interfère en aucune manière avec son installation et la mise en place de son projet. Dans ce cadre, je te demande la confidentialité sur notre échange à ce stade ».

Le salarié, dans un courriel du 11 janvier, indique au directeur général n'avoir reçu ce compte-rendu que ce même jour et de ce qu'il venait alors seulement d'apprendre que le directeur général souhaitait la confidentialité de leurs échanges.

Il indique avoir « sobrement informé (ses) collaborateurs, avant la reprise d'activité ce matin, de (sa) décision à (son) sujet ».

Il n'est pas justifié par l'employeur de ce que le compte-rendu de l'entretien du 8 janvier ait été remis avant le 11 janvier au salarié.

Ainsi, le 10 janvier 2016, en milieu de soirée, le salarié a envoyé un courriel indiquant avoir été démis de ses fonctions de responsable de département « sur la base d'un déficit de 1,5 M d'euros des comptes de la radiologie et de l'absence de présentation de solution correctrice crédible dans le cadre du groupe de travail constitué ».

En fin de soirée, il adressait un nouveau courriel à un nombre plus large de personnes - l'employeur indique qu'il s'agit de l'ensemble des radiologues du centre à l'exception du nouveau chef de département - pour leur présenter leur voeux. Il faisait le bilan de l'année 2015 et mentionnait notamment « Toutefois de vives critiques (délais de rendez-vous, organisation « old school » des RDV, activité quantitativement insuffisante et trop l'entreprise en comparaison d'autres structures) ont émaillé l'année 2015 et l'émergence de stratégies personnelles a déstabilisé les circuits d'information et de décision. La DG vient donc de décider de changer de responsable de département ». Il écrivait également que la confiance que les collaborateurs lui ont témoigné « a permis de construire un département de radiologie reconnue des patients et des correspondants (...). J'ai bien conscience que ces valeurs qui nous rassemblent ont été entamées ces derniers mois, j'ai néanmoins essayé de faire le maximum pour garder le cap. Je formule ardemment le souhait qu'à l'avenir nous ne fassions pas table rase de ce que collectivement nous avons déjà construit et qui nous motive chaque jour ».

A cet égard, il peut être relevé que le salarié, contrairement à ce qu'il a écrit le 11 janvier, n'a pas « sobrement informé » les membres de son département de son départ. Il a en effet dressé dans ces courriels du 10 janvier une forme de bilan de son activité et indiqué - de manière critique - les raisons pour lesquelles il pensait avoir été démis de ses fonctions puis a exprimé ses craintes quant à ce que les valeurs positives, qu'il estimait jusque là avoir développées au sein du département, soient remises en cause dans l'avenir, ces réflexions étant ainsi empreintes d'une forme de défiance à l'égard de son successeur.

Le salarié ne s'est donc pas borné à informer ses collaborateurs de son départ.

Il doit être relevé en outre que le directeur général a écrit le 12 janvier 2016 au salarié (pièce n° 4-1-4 de l'appelant) pour lui indiquer qu'il lui avait demandé la discrétion vis-à-vis de ses collaborateurs jusqu'à ce qu'il puisse les informer directement, à l'occasion des entretiens qu'il conduisait, et également pour ne pas interférer avec le processus de mise en place du prochain coordonnateur.

Il doit être noté à cet égard que, selon la pièce versée à son dossier par le salarié (n° 6-7), la désignation du successeur du salarié, en la personne du Pr. [J], est intervenue le 27 janvier 2016.

Dans ce courriel du 12 janvier, le directeur général indiquait au salarié que la date de son entretien annuel sera bientôt fixée et le prévenait que les entretiens annuels des radiologues seraient conduits par le prochain coordonnateur (chef de département). Il souhaitait au salarié qu'il retrouve sereinement sa position de radiologue au sein du département.

Si le salarié conteste la consigne de confidentialité, il doit être retenu qu'il a choisi une forme de communication institutionnelle puisqu'il a annoncé son départ à l'ensemble des membres du départements.

Les éléments produits au dossier par l'employeur conduisent en outre à retenir qu'il est des plus admissibles que le directeur général, ayant révoqué le salarié et ayant pouvoir de désigner son successeur, souhaitait légitimement procéder lui-même à cette annonce et non en laisser l'initiative au chef de département qu'il venait de révoquer. Cette démarche est cohérente avec le fait que le processus de désignation du remplaçant se soit achevé le 27 janvier 2016.

En outre, en fonction des responsabilités qu'il occupait, il paraît curieux que le salarié, informé le 8 janvier de ce qu'il était révoqué de ses fonctions de chef de département n'ait ni envisagé ni abordé la question de la date à laquelle devait être annoncée cette décision à ses collaborateurs.

A supposer encore que le directeur général n'ait été pas suffisamment explicite ou clair lors de l'entretien sur la confidentialité de sa décision, et une nouvelle fois en considération des responsabilités que le salarié occupait, il doit être raisonnablement retenu qu'il lui appartenait de solliciter l'avis du directeur général préalablement à toute diffusion de l'information à l'ensemble du département de radiologie, cette diffusion pouvant nécessairement avoir une incidence sur les conditions de fonctionnement de celui-ci.

Il peut dès lors être retenu que le salarié, au-delà de l'expression formelle d'une consigne de confidentialité, était tenu d'une telle obligation concernant la diffusion de l'information de son éviction.

Les messages qu'il a adressés aux membres du personnel l'ont été en méconnaissance de cette obligation.

Le grief de manquement à cette obligation est donc établi.

Sur l'agressivité et la relation conflictuelle créée par le salarié vis à vis de son chef de département de radiologie

L'employeur reproche au salarié d'avoir laissé des demandes du nouveau chef de service sans réponse puis de lui avoir apporté une réponse agressive.

Il doit être en relevé préliminairement que le salarié produit à son dossier différents échanges de courriels survenus entre juin et décembre 2015 (pièce 5-26 à 5-30 de l'appelant) avec celui qui sera nommé ultérieurement chef du département radiologie, en janvier 2016 (le Pr [J]). Le salarié échangeait avec son confrère à propos d'une rencontre visant à pouvoir intégrer le département de radiologie dans le cadre d'une mission confié au Pr [J] par le directeur général (pièces 5-6, 5-27). Le Pr [J], après avoir décliné une première réunion, acceptait la première date proposée par le salarié, avant de devoir la décliner parce qu'il était souffrant (5-28). Les deux médecins indiquaient ensuite s'être rencontrés et le salarié demandait à son confrère d'organiser une nouvelle réunion, ce qui suscitait une réaction irritée du Pr [J], reprochant en outre au salarié de faire copie de leurs échanges auprès de tout le service. Le salarié s'étonnait de cette réaction, puis l'un et l'autre s'accusaient ensuite d'emportements (pièce 5-29), avant que n'interviennent des échanges plus apaisés (pièce 5-30).

Il en ressort qu'avant la désignation du Pr [J], en remplacement du salarié, les relations entre les deux protagonistes avaient été passablement tendues.

La cour relève que le 28 janvier 2016 (pièces 7-10 de l'appelant), le Pr [J], désigné comme nouveau chef du département de radiologie, indiquait au salarié la « trame théorique » des vacations proposées aux médecins du département et de lui faire une proposition de répartition type hebdomadaire à compter du mois de mai.

Selon les éléments du dossier, cette demande correspond à la reprise par la salarié de son activité de radiologue, sans responsabilité de chef de service.

Le même jour, le salarié envoyait un courriel au directeur général pour qu'il l'informe de ses décisions « consécutives à (son) EAA et en particulier la réorientation de mon activité sur mes domaines d'expertise et ce qui en découle ».

Le directeur général répondait le 1er février 2016 que le document relatif à l'évaluation des objectifs du salarié (pour l'année 2015) était en cours de préparation mais qu'il n'était pas nécessaire pour l'élaboration des objectifs de la nouvelle année, qui devaient être fixés par le nouveau chef de département. Le directeur demandait au salarié de se rapprocher de celui-ci.

Il doit être relevé que cette réponse est conforme au courriel du directeur général du 12 janvier 2016, précédemment analysé.

Le 3 février, le chef de département réitérait sa demande initiale du 28 janvier.

Le même jour, il demandait au salarié de lui transmettre un « mémo pour chaque médecin du service concernant leur EAA de 2015 afin que je puisse organiser les RDV pour les EAA de 2016 avec eux en sachant que j'aimerais bien commencer ces réunions avant début mars ».

Il sera rappelé que le salarié avait été avisé par le directeur général le 12 janvier 2016 que le nouveau chef de département se chargerait de l'évaluation des membres du département.

Le 9 février, le chef de département indiquait au salarié ne pas avoir de réponse à ses courriels du 3 février. Il indiquait qu'à défaut de réponse, il placerait le salarié sur la trame de rendez-vous restante pour février, mars et avril.

Le 9 février, le salarié répondait au chef de département qu'il était en congés depuis le 3 février, ce que celui-ci ne pouvait ignorer. Il apporte tout d'abord des réponses aux demandes formulées par le chef de département, en faisant part de ses diligences. Il indique ensuite qu'à la reprise de ses congés, il a eu une activité prenante nourrie et que le chef de département aura ainsi réponse dans les 48 heures de son retour de congés. Il termine en demandant « fermement que cette façon harcelante de faire cesse, d'autant que tu les as assorties de la menace coercitive d'un repositionnemment arbitraire de mon activité. Je m'étonne enfin que tu mettes l'ensemble de la DG en copie de tes mails concernant un simple problème fonctionnel, cela me conduit obligatoirement à mettre les mêmes personnes en copie de ma réponse ».

Le salarié soutient dans ses écritures qu'il ne pouvait répondre aux premières demandes du chef de département parce qu'il était dans l'attente de fiches de fonctions et de son positionnement dans l'organigramme du centre, documents conventionnels, informations qu'il indique avoir attendu du directeur général, qui ne les lui a pas fournis.

Toutefois, il convient de relever que le salarié a demandé au directeur général (le 28 janvier), non pas ces documents, mais - sans plus de précision - ses « décisions consécutives à (son) EAA » et que le directeur général lui a répondu (le 1er février) que le document qu'il demandait (évaluation des objectifs 2015) n'était pas nécessaire pour répondre au chef de département et qu'il l'invitait à se rapprocher de celui-ci pour la détermination de ses objectifs 2016.

Le salarié n'explicite pas en quoi des documents étaient nécessaires pour qu'il se positionne sur les trames de rendez-vous du centre, en tout cas sur les demandes du chef de département relatives aux entretiens annuels des autres membres du département de radiologie.

Il n'est dès lors pas établi par le salarié, qui paraît reconstruire sur ce point un argumentaire a posteriori, qu'il était dans l'impossibilité de répondre à la demande de son chef de département du 28 janvier.

Surtout, en admettant encore qu'il ne pouvait lui répondre immédiatement en raison de l'attente de décisions du directeur général, il n'a pas informé le chef de département de cette impossibilité. Sur ce point, le salarié ne fait état d'aucun empêchement de pouvoir répondre le 1er février ou avant ses congés, à la suite du courriel du directeur général. Il ne soutient pas plus que les demandes du chef de département n'étaient pas urgentes, comme celui-ci l'avait indiqué (s'agissant de fixer le planning d'activité du salarié pour les mois à venir en raison de son changement de statut).

En revanche, le salarié doit être suivi lorsqu'il indique que le chef de département ne pouvait s'étonner, les 3 et 9 février, de ne pas avoir de réponse à compter du 3 février 2016, date non contestée du début de la période de congés du salarié (du 3 au 9).

Par ailleurs, l'employeur reproche au salarié d'avoir voulu se soustraire à la relation hiérarchique du chef de département lors d'une réunion du 23 février 2016, avec le directeur des ressources humaines et le directeur des affaires médicales, au cours de laquelle il aurait soutenu que l'organisation du temps médical ne relevait pas de la compétence du chef de département mais du directeur général, ce que l'employeur dément. Toutefois, celui-ci ne produit aucun élément permettant de justifier de la teneur de cette réunion. Ce grief n'est pas établi.

Cependant, il en reste que le salarié ne s'est ainsi pas montré suffisamment diligent à l'égard des deux demandes du chef de département du 28 janvier 2016, exprimant une mauvaise volonté manifeste, ce qui doit évidemment être pris en compte dans le contexte de l'éviction de son poste de responsable, de celui résultant des conditions dans lesquelles il a avisé ses collaborateurs de cette décision et de la teneur des précédents courriels de janvier 2016 et de 2015, ci-dessus analysés.

Aussi, la cour ne peut que constater que c'est de manière disproportionnée et inappropriée que le salarié a qualifié les messages adressés les 3 et 9 février par le chef de département, de « comportement harcelant », instaurant ainsi un rapport conflictuel avec le chef de département.

A mettre en regard les conditions, précédemment envisagées, dans lesquelles le salarié a fait l'annonce de son éviction (le 10 janvier 2016), le délai séparant celle-ci des échanges survenus entre le 28 janvier et le 9 février, ainsi que l'attitude du salarié face aux demandes du nouveau chef de département ainsi que sa propension a exprimer dans sa réponse du 9 février le sentiment d'être harcelé par les demandes de celui-ci, la cour considère que, nonobstant le fait que le chef de département ait écrit au salarié durant son congé, ce dernier a construit les bases d'une relation difficile avec le chef de département, devenue très rapidement conflictuelle.

Cette analyse est confortée par l'attestation du président de la commission médicale, dont l'employeur rappelle, sans être contredit, qu'il n'est pas désigné par l'employeur, mais élu par ses pairs. Le salarié l'estime insuffisamment probante mais la cour considère qu'elle permet de disposer d'un avis qui, du fait de la qualité de son auteur, est plus à distance du conflit entre les parties et, dès lors, pertinent. Cette attestation relate une impression générale quant aux circonstances ayant suivi la révocation du salarié, le témoin indiquant que « malgré tous les efforts de la direction, le dialogue a été difficile et le positionnement (du salarié) vis-à-vis du coordonnateur (soit le chef de département) était de nature à fragiliser l'organisation du département de radiologie. Il y avait implicitement ou explicitement une contestation de la légitimité du nouveau coordonnateur ».

Ce grief est donc établi.

Sur le désaccord et l'opposition du salarié à la direction

L'employeur reproche au salarié d'avoir demandé à ses anciens collaborateurs, le 23 février 2016, de lui adresser leur avis sur leurs années de collaboration, en adressant leurs réponses sur une boîte personnelle et non professionnelle.

Il considère que c'est une démarche visant à discréditer le directeur général quant à sa décision d'évincer le salarié de son poste de responsable.

Le salarié soutient qu'il ne faisait qu'à faire le bilan de son activité.

Toutefois, cette demande ne peut être appréciée que dans le cadre du contexte conflictuel et de défiance qu'il a instaurée depuis l'annonce de sa révocation, sentiments qu'il avait partiellement partagé avec les membres du département dont il avait la responsabilité dans ses courriels de janvier 2016. Elle induit ainsi une nécessaire invitation à la comparaison de ce qu'il avait fait avec ce que faisait ou allait faire le nouveau chef de département.

Dès lors, ce grief relève plutôt de l'opposition du salarié au nouveau chef de département qu'à la direction elle-même.

Sur ce point, la cour ne peut que relever que le courriel du salarié du 28 février 2016 ne comporte effectivement aucune critique de la direction.

Le salarié se défend par ailleurs, en produisant différentes attestations, de toute opposition ou critique à l'égard du directeur général, tout en l'accablant de différents manquements à son égard, notamment pour n'avoir pas répondu à ses questions, notamment statutaires, consécutives à l'arrêt de fonctions de chef de département.

Sur ce point, il doit être cependant relevé que le directeur général, interrogé par le salarié, a adressé le 15 février 2016 un courriel à celui-ci, lui demandant de rencontrer l'adjoint au directeur pour les affaires médicales et le directeur des ressources humaines aux fins « ... d'apporter des éléments de réponse aux points que tu évoques, dans la perspective de garantir le bon fonctionnement du département » (pièce n° 34 de l'intimé). Une proposition de rencontre était adressée au salarié pour le 23 février, qui paraît dès lors correspondre à la réunion du même jour, ci-dessus visée, et être la suite de ce message. L'employeur décrit, sans en justifier, l'issue de cette réunion. Le salarié reconnaît la tenue de cette réunion mais en déduit, sans plus d'explication, que l'employeur s'est soustrait à ses obligations en ne répondant à ses interrogations, ce qui ne résulte pas de ce qui précède, le directeur général pouvant charger d'autres responsables du centre, sans devoir répondre personnellement, de traiter des interrogations du salarié.

Il sera relevé à cet égard que le salarié reproche au directeur général de ne pas avoir comparu personnellement à la commission médicale de conciliation paritaire et lors de l'entretien préalable au licenciement et d'y avoir été seulement représenté.

Etant relevé que la régularité de la représentation du directeur général à ces entretiens n'est pas remise en cause, le grief formulé par le salarié sur ce point est inopérant.

Il résulte de ce qui précède qu'en informant tous les membres de son équipe de son éviction avant le directeur général et leur laissant entendre, dans son courriel du 10 janvier 2016, ci-dessus rappelé, que les raisons de celles-ci tenaient à des « stratégies personnelles » de personnes du centre et qu'il craignait dès lors pour l'avenir des valeurs qu'il estimait avoir mis en place avec cette équipe - ce qui atteignait nécessairement a posteriori le nouveau chef de département désigné - de même qu'en manifestant une mauvaise volonté manifeste à se soumettre aux demandes du nouveau chef de département, avec lequel il a rapidement entretenu des relations conflictuelles et, en demandant par ailleurs aux membres de son équipe, de faire le bilan des années passées sous sa responsabilité, le salarié a sciemment créé des éléments de déstabilisation de l'équipe dont il avait eu la responsabilité, qui ont été susceptible de nuire au bon fonctionnement du centre.

Les excellents états de service dont se prévaut le salarié, au demeurant confirmés par les éléments de son dossier, n'empêchent pas de considérer qu'à compter de janvier 2016, et de son éviction des fonctions de chef de département, son comportement et son attitude se sont avérés inconciliables avec la poursuite de son contrat de travail.

Le salarié a ainsi manqué à ses obligations vis à vis des consignes du directeur général et instauré une mésentente avec son supérieur hiérarchique, qui constitue à elle-seule une cause de licenciement lorsqu'elle repose, comme en l'espèce, sur des faits objectifs qui lui sont imputables et matériellement vérifiables.

Ces agissements constituent une faute justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

La demande en versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié ne peut dès lors qu'être de nouveau rejetée.

Sur les primes d'objectifs 2014 et 2015

A titre infirmatif, l'employeur précise avoir formé appel incident (dans ses conclusions déposées le 24 juin 2018) avant l'expiration du délai de trois mois consécutif à la notification de ses conclusions par le salarié, le 13 avril 2018, contre le jugement en ce qu'il a accordé des sommes complémentaires au titre des primes d'objectifs 2014 et 2015.

Sur le fond, il se réfère à l'article 3 de l'accord n° 62 du 25 juin 2010 pour considérer que la valorisation individuelle du salarié comporte une échelle de quatre niveaux et en fonction de trois paliers, de 1 500 à 5 000 euros bruts, de sorte que le montant alloué au salarié n'est pas possible. Il ajoute que le montant alloué pour une année n'est pas acquis pour les autres et que d'autres chefs de département ont vu leur prime diminuer.

A titre confirmatif, le salarié soutient que ces primes, non prévues par le contrat de travail mais qui résultent de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer, sont dues en application de l'accord d'entreprise n° 62, du 25 juin 2010, pris en application de la convention et en fonction de son article 5 applicable aux chefs de département. Il indique que ces primes doivent être versées sur une grille objective en fonction du pourcentage d'atteinte des objectifs annuels. Il indique que si le montant de la prime n'est pas automatiquement reconductible, le salarié est en droit de percevoir des explications de son supérieur direct et dispose d'un recours devant le supérieur de celui-ci. Il indique que, comme l'a jugé le tribunal, le montant maximal de 9 000 euros doit lui être alloué.

La cour constate que les parties s'accordent sur l'applicabilité aux primes litigieuses de l'accord d'entreprise formalisé comme « avenant n° 62 », du 25 juin 2010, pris en application de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer (article 2.2.1.1 et s.).

Toutefois, l'employeur, qui limite son raisonnement aux dispositions de l'article 3 dudit avenant, ne peut être suivi en ce qu'il soutient que la prime ne peut excéder 5 000 euros (tout en indiquant que certains chefs de département avaient perçu à ce titre 7 000 euros). En effet, comme le soutient le salarié, l'article 5 de cet avenant prévoit que les responsables de département ne bénéficient pas de la PVA (prime variable annuelle, prévue par l'article 3) mais « uniquement d'une évaluation individuelle qui se traduit par une valorisation annuelle dans une fourchette comprise entre 1 fois et 6 fois la valeur du 1er palier de la PVA [prime variable annuelle], telle que définie à l'article 3 ». L'article 3 prévoit à cet égard que le premier palier de prime est de 1 500 euros. Les responsables de département peuvent ainsi bénéficier d'une prime annuelle allant jusqu'à 9 000 euros.

Il en ressort également que les critères d'attribution de cette prime, pour les responsables de département, ne sont pas ceux fixés par l'article 3, invoqués par l'employeur pour contester les montants accordés par le tribunal.

En effet, selon les dispositions de l'article 5 susvisé, c'est à l'issue de l'entretien individuel qui l'employeur doit déterminer le montant de la prime.

En ce qui concerne l'année 2014, le salarié produit son évaluation par la directeure générale, alors en fonction. Comme le souligne le salarié, cette évaluation est élogieuse, la directeure générale soulignant que l'année 2014 a été « chargée avec beaucoup d'avancées en radiologie interventionnelle » ainsi que la « qualité du travail accompli pendant toutes ces années, en particulier de coordonnateur » et espérait que « cette dynamique pourra se poursuivre », ce qui signifie un satisfecit quant au travail du salarié, auquel il a été demandé de poursuivre dans la même voie.

Cette évaluation ne suscite aucune critique de l'employeur.

Dès lors, la cour ne peut que confirmer le jugement, en ce qu'il a accordé au salarié une prime annuelle de 9 000 euros, soit, déduction faite de la prime de 3 500 euros qui avait été versée au salarié au titre de cette année, la somme de 5 500 euros.

En ce qui concerne l'année 2015, il est démontré suffisamment par le salarié que le directeur général lui a, le 24 janvier 2015, fixé unilatéralement par courriel quatre objectifs. Le salarié établit, notamment au regard de l'entretien d'évaluation du 13 janvier 2016, établi le 15 février 2016, que trois des quatre objectifs ont été atteints tandis que l'employeur estimait que le quatrième n'était pas réalisable.

Par lettre du 9 juin 2015, l'employeur a augmenté, donc en cours d'exercice, et de manière unilatérale, les objectifs de l'année 2015. Ces nouveaux objectifs ne peuvent dès lors être pris en considération pour l'évaluation de l'activité du salarié pour l'année 2015.

En toutes hypothèses, alors qu'il constatait en janvier 2016 que les quatre objectifs fixés en début d'année avaient été accomplis, dans la mesure du possible, l'employeur ne pouvait réduire à 2 000 euros le montant de la prime annuelle qui pouvait s'élever à la moitié du montant maximal annuel.

En conséquence, la cour considère que c'est à juste titre que les premiers juges ont reconnu au salarié une prime annuelle de 9 000 euros, soit, déduction faite de la prime de 2 000 euros accordée par l'employeur, la somme de 2 000 euros.

Sur la prime de responsable du département de radiologie

A titre infirmatif, le salarié soutient que ses fonctions de praticien ne pouvaient lui être retirées que selon un processus en quatre étapes, impliquant la consultation du commission médicale élue (CME) et l'approbation de la nouvelle personne désignée par cette commission. Il considère que la prime de fonction prévue par l'article 5 de l'avenant n° 62 prévoit différents niveau 2, soit 600 euros par mois, étant applicable jusqu'en décembre 2014, et le niveau 1, soit 800 euros par mois, étant applicable à compter du 1er janvier 2015.

Il indique que l'avis du CME n'a pas été demandé pour son remplacement, et qu'il a été révoqué sans qu'il soit justifié du motifs prévu par l'avenant n° 62.

Il fait valoir que la prime n'a pas été réévaluée, comme elle l'aurait dû, en janvier 2015, soit un défaut de versement de 200 euros de janvier 2015 à janvier 2016, correspondant à la somme de 2 600 euros, outre congés payés de 260 euros.

Il estime avoir droit à dommages-intérêts correspondant à la cessation anticipée de sa responsabilité de chef de département jusqu'à la rupture de son contrat de travail, soit entre février 2016 et le 4 octobre 2016, correspondant à la somme de 6 500 euros, outre 650 euros à titre de perte d'indemnité de congés payés.

A titre confirmatif, l'employeur indique que le salarié n'a jamais contesté l'irrespect d'une quelconque procédure, en ce qui concerne la cessation de ses fonctions de responsable, avant la saisine du conseil de prud'hommes.

Sur le défaut de réévaluation de la prime (janvier 2015- janvier 2016)

Le salarié soutient que sa prime aurait dû passé du niveau 2 au niveau 1 à compter de janvier 2015, jusqu'en janvier 2016, au niveau 2. Toutefois, il n'invoque aucune pièce justifiant des conditions d'élévation de la prime entre ces deux niveaux.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur les dommages-intérêts pour irrégularité de la révocation des fonctions de chef du département

Selon l'article 5 de l'avenant n° 62, susvisé, et sur l'application duquel les parties s'accordent, qui se rapporte à la reconnaissance et la valorisation des activités managériales et responsabilités en dehors du champ médical, les « responsabilités managériales peuvent s'organiser autour de deux types d'activités : responsable de département (...) Mission, responsables d'unités et délégations » et le dernier aliéna de ce texte prévoit que « la reconnaissance de ces fonctions de management est décidée par la direction générale pour la durée du mandat. Ce mandat peut à tout moment être interrompu par l'autorité qui nomme si l'exercice n'est pas rempli de façon conforme aux exigences de la fonctions ou aux intérêts du centre. En conséquence, ni le titre ni les conséquences salariales ne constituent un acquis individuel et ils cessent d'être versées à la fin du mandat ».

Il résulte de ce texte que les fonctions de responsable ou chef de département dépendaient de la direction générale, qui pouvaient y mettre un terme à tout moment.

Le salarié soutient que les dispositions conventionnelles imposent un vote du conseil d'administration, qui n'a pas eu lieu en ce qui concerne la cessation de ses fonctions.

Toutefois, la cour considère qu'il résulte seulement des dispositions invoquées par le salarié, et notamment celles de l'article 1.2.2 de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer, que ce sont les différentes fonctions occupées par les praticiens - désignées comme pouvant être celles de soins, d'enseignement, de santé publique ou de management et non seulement des fonctions managériales - qui doivent être prévues par un organigramme validé par le conseil d'administration. Il n'en ressort pas que la désignation d'un praticien à de telles fonctions impose une telle validation. Il n'en ressort pas plus que la révocation d'un responsable doive faire l'objet d'une décision particulière du conseil d'administration.

Le salarié se prévaut d'un usage par lequel il était organisé un vote des médecins du département pour donner sa légitimité au chef de département tout en indiquant que cet avis serait seulement consultatif et sans justifier de ce que, en l'absence d'un tel avis, il en résulterait une conséquence particulière sur la régularité de la révocation.

Il sera relevé que le salarié produit un compte-rendu de commission médicale du 26 novembre 2009, un compte-rendu de conseil d'administration du 10 mai 2010 et du 13 mars 2015. S'il résulte de ces documents que la commission médicale a pu émettre un avis, la production de ce seul document ne permet pas de considérer qu'il devait être systématiquement requis. En outre, il ne ressort pas des comptes-rendus de conseil d'administration que celui-ci ait dû statuer sur la révocation d'un responsable. Il sera relevé à cet égard que le conseil ne paraît pas plus avoir statué sur les désignations retenues par le conseil d'administration, leur évocation dans les compte-rendus paraissant dès lors intervenir plutôt à titre informatif.

Dès lors, en l'état des dispositions de l'article 5 susvisé, il n'était pas requis de préalable à l'éviction du salarié de ses fonctions de chef du département de radiologie, qui résultait de la seule initiative du directeur général.

Au surplus, le salarié ne justifie pas de ce que la procédure qu'il invoque lui ait été appliquée lors de ses précédentes nominations.

La demande de dommages-intérêts de ce chef ne pourra dès lors qu'être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le non-respect de l'obligation de sécurité

A titre infirmatif, le salarié demande le versement de la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice qu'il estime avoir subi en conséquence du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité, en raison du non-respect du forfait en jours et de l'ignorance de l'employeur à l'égard de ses signalements concernant sa charge de travail.

La cour relève que les manquements invoqués, en les considérant établis, imposent la démonstration d'un préjudice, qui n'en découle pas nécessairement.

Le salarié fait état des problèmes de santé qu'il a eus.

Toutefois, il convient de relever que ces problèmes de santé, objectivés par les observations du médecin du travail du 29 février 2016 et de l'arrêt de travail qui lui a été prescrit à compter du 11 mars 2016, sont chronologiquement en lien avec son éviction de ses fonctions de chef de département, plutôt qu'avec les griefs qu'il invoque pour la période antérieure.

Il n'est dès lors pas démontré l'existence d'un préjudice indemnisable, en lien avec les manquements invoqués.

Les demandes indemnitaires du salarié doivent dès lors être rejetées et le jugement sera confirmé.

Sur le défaut d'exécution de bonne foi du contrat

A titre infirmatif, le salarié soutient que l'arrivée du nouveau directeur général, l'ayant par la suite révoqué de ses fonctions de chef de département, et la désignation du nouveau chef de département par ce directeur général, caractérise une attitude déloyale de l'employeur dont il a été victime, ce qui justifie l'allocation de la somme de 1 000 euros à titre d'indemnisation de son préjudice.

La cour relève que ce n'est que par pure affirmation que le salarié soutient que l'arrivée du directeur général, sa révocation par celui-ci puis la désignation d'un nouveau chef de département, constituent une exécution déloyale du contrat de travail.

Aucune faute n'est dès lors caractérisée, de même qu'un préjudice qui pourrait résulter du manquement invoqué.

Cette demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Le salarié, succombant en son appel, devra en supporter les dépens.

L'appel principal et l'appel incident étant rejetés, les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour

Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon, le 21 décembre 2017 ;

Y ajoutant,

MET les dépens de l'instance à la charge de M. [Y] ;

REJETTE les demandes parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

La greffière, La Présidente,

Elsa SANCHEZ Nathalie PALLE