| France, Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale c, 07 juillet 2022, 17/07143

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/07143 - N° Portalis DBVX-V-B7B-LJFC

SARL DME ESO SUD EST

C/

[T]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 14 Septembre 2017

RG : 14/2393

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 07 JUILLET 2022

APPELANTE :

Société DME ESO SUD EST

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON,

ayant pour avocat plaidant Me Valérie BARDIN, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉ :

[P] [T]

né le 24 Septembre 1964 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Anne-christine SPACH, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Janvier 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nathalie PALLE, Présidente

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Thierry GAUTHIER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Juillet 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2009, M. [T] (le salarié) a été engagé par la société DME ESO Sud-Est (la société) à compter du 16 février 2009, en qualité de directeur, statut cadre, indice 100 de la convention collective de la métallurgie du Rhône.

A compter du mois d'avril 2013, à la suite d'un changement d'établissement, le salarié a été placé sous l'autorité hiérarchique d'un autre directeur de région.

Par courrier du 17 juillet 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction suivi, le 30 juillet 2013, de la notification d'un avertissement en raison de «nombreuses difficultés dans l'exécution des missions élémentaires inhérentes à ses fonctions».

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 août 2013 au 24 mars 2014.

Par courrier du 27 août 2013, il a contesté l'avertissement du 30 juillet 2013, puis, le 19 septembre 2013, par courrier adressé au groupe auquel la société appartient, le salarié a indiqué être victime de harcèlement moral de la part de son directeur de région. Par courrier du 27 septembre 2013, la société a contesté les faits dénoncés par le salarié. Par courriers des 14 et 21 octobre 2013, le salarié a répondu point par point. Par courrier du 24 octobre 2013, la société a indiqué qu'elle allait mener une enquête interne contradictoire.

Le 10 janvier 2014, le salarié a fait une demande de reconnaissance d'accident du travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône.

Par courrier du 23 janvier 2014, la société a informé le salarié que le rapport d'enquête avait conclu à l'absence de harcèlement moral, en lui précisant qu'elle n'entendait pas lui remettre ce rapport d'enquête.

Par courrier du 19 mars 2014, la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par le salarié.

Par un avis du médecin du travail du 24 mars 2014, le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail dans les termes suivants : « Inapte définitivement à son poste et à tout poste dans l'entreprise et le groupe. Pas de seconde visite médicale nécessaire car visite de pré-reprise faite le 17 mars 2014 ».

Par courrier du 31 mars 2014, la société a informé le salarié qu'elle allait procéder à la recherche de reclassement. Par courrier du 8 avril 2014, la société a formulé trois propositions de reclassement auxquelles le salarié n'a pas donné de suite. La société a également soumis ces propositions à l'avis du médecin du travail qui a conclu le 11 avril 2014 à l'incompatibilité de ces postes avec l'état de santé du salarié.

Le 23 avril 2014, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 mai 2014. Par courrier du 26 avril 2014, le salarié a indiqué que son état de santé ne lui permettait pas de se rendre à cet entretien.

Par courrier du 12 mai 2014, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude en l'absence de solution de reclassement compatible avec les recommandations faites par le médecin du travail.

Par requête du 18 juin 2014, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir annuler l'avertissement du 30 juillet 2013, voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, et de voir dire et juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse. Il a sollicité la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral, nullité de licenciement, ou à tout le moins de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, des dommages-intérêts au titre de la violation des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, des rappels de salaire au titre des journées de RTT non prises ainsi qu'une somme au titre de la portabilité de la mutuelle, et une autre au titre du délai de carence lié à l'inaptitude.

Par jugement du 14 septembre 2017, statuant dans sa formation de départage, le conseil de prud'hommes, a :

- dit le licenciement du salarié nul,

- condamné la société à verser au salarié les sommes suivantes :

10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

41 952,96 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

11 536 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1.153,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

2 142,73 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 25 avril au 12 mai 2014 au titre de la reprise du versement des salaires, outre 214,27 euros au titre des congés payés afférents,

- rejeté le surplus des demandes,

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire,

- condamné la société à verser au salarié la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens.

La société a interjeté appel de ce jugement le 12 octobre 2017.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 3 juillet 2018, la société demande à la cour de:

A titre principal,

- infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement était nul,

- inviter le salarié à rembourser les sommes versées au titre de l'exécution provisoire,

- rejeter la demande de harcèlement moral et infirmer le jugement ; subsidiairement, diminuer les dommages-intérêts,

A titre subsidiaire,

- considérer que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes ; subsidiairement, diminuer les dommages-intérêts sollicités,

En tout état de cause,

- confirmer le jugement sur la portabilité de la mutuelle et sur les jours RTT,

- condamner le salarié à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens.

La société fait valoir que :

- l'inaptitude du salarié a été consécutive à une maladie d'origine non-professionnelle, que la demande du salarié de reconnaissance d'accident du travail qui n'a pas abouti, et que celui-ci ne s'était jamais plaint d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique jusqu'à son arrêt maladie le 23 août 2013 et qu'elle l'a découvert pour la première fois par son courrier du 19 septembre 2013 à la suite duquel elle a diligenté une enquête qui a conclu que les faits rapportés par le salarié n'étaient pas constitutifs de faits de harcèlement moral, une simple mésentente ne pouvant constituer des faits de harcèlement moral,

- les témoignages versés aux débats par le salarié attestent des agissements du directeur de région dont les auteurs s'estiment avoir été victimes en personne, qu'aucune de ces attestations ne concerne les relations entre le salarié et le directeur de région que ces attestations ne peuvent qu'être écartées des débats, le harcèlement moral étant intuitu personae ; que le salarié n'a versé aucun élément laissant présumer le moindre fait de harcèlement moral,

- s'agissant de la prétendue mise au placard du salarié, elle indique verser aux débats des éléments qui démontrent que le salarié a participé activement au déménagement des locaux, a été destinataire de toutes les informations nécessaires, que des attestations confirment que les réunions trimestrielles en présence du salarié et de son supérieur hiérarchique se passaient bien ; que les échanges entre le salarié et son supérieur laissaient supposer une collaboration amicale ; que les prérogatives du salarié n'ont jamais été diminuées et son supérieur hiérarchique a toujours agit dans le cadre de sa qualité de directeur régional, et parfois même pour pallier la carence du salarié,

- le salarié a prétendu qu'il avait été placé en arrêt de travail à la suite des pressions de son supérieur hiérarchique, que c'est effectivement à la suite de plusieurs mises en garde et d'un avertissement que l'arrêt de travail du salarié est intervenu ; qu'un avertissement et des mises en garde ne sont cependant que la traduction de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur et ne peuvent être confondus avec du harcèlement moral ; qu'en outre, l'existence d'un harcèlement moral du salarié n'implique pas que tout licenciement prononcé ultérieurement ou concomitamment doive, par principe, être considéré comme consécutif à ce harcèlement, et comme tel automatiquement entaché de nullité ; que le juge doit constater que le licenciement est directement lié au harcèlement moral dont le salarié a été victime,

- les certificats médicaux du médecin traitant et du psychiatre du salarié ne permettent pas de démontrer un harcèlement moral ; ces professionnels n'ont pas compétence pour présumer d'un quelconque lien de causalité entre le travail et l'état de santé d'un salarié ; que seul le médecin du travail est habilité à émettre une appréciation entre une pathologie et une activité salariée, qu'en outre ces certificats ne font que reprendre, sans avoir pu les vérifier, les allégations du salarié ; qu'un médecin ne peut consigner dans son certificat que des éléments qu'il a pu lui-même constater,

- elle a procédé à une recherche de reclassement loyale et verse aux débats les avis du médecin du travail, les différents courriers échangés avec ce dernier, le registre d'entrée et de sortie du personnel, les 26 courriers de recherches de reclassement envoyés au sein du groupe ainsi que les propositions des trois postes faites au salarié, après consultation et respect des préconisations du médecin du travail ; que le salarié ne les a pas acceptées,

- s'agissant de la demande pour non respect de l'article 4 du contrat de travail et de l'article 15 de l'accord de 2008, le salarié a estimé qu'il n'a pas pu poser 11 jours de RTT par an pendant une durée de 4 ans et demi ; qu'il n'y a cependant jamais eu d'accord RTT mais seulement un passage à 35 heures au lieu de 39 heures, avec maintien de salaires à 39 heures,

- s'agissant de la demande au titre du délai de carence du fait de l'inaptitude, ce n'est qu'après l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen de reprise que le salarié, ni reclassé, ni licencié, a droit à la reprise du paiement de son salaire, soit en l'espèce à compter du 25 avril 2014 ; que le salarié a toutefois demandé à être en congés et a donc été payé, qu'il ne peut dès lors percevoir deux fois la somme,

- s'agissant de la demande au titre de la portabilité de la mutuelle, le courrier du salarié du 16 mai 2014 laissant entendre qu'il ne souhaitait pas bénéficier de la portabilité de la prévoyance, elle lui a demandé de remplir et de retourner le bulletin individuel de sortie des effectifs ; que le salarié a cependant indiqué expressément qu'il revendiquait la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance par courrier du 1er juin 2014, qu'elle l'a donc fait bénéficier de cette portabilité,

- le salarié a sollicité l'annulation de l'avertissement du 30 juillet 2013, laquelle est une sanction mineure au regard compte tenu de la nature des faits qui lui sont reprochés de sorte que la sanction ne peut qu'être considérée comme étant justifiée.

Dans ses conclusions notifiées le 24 janvier 2020, le salarié demande à la cour de :

A titre principal,

- dire que le licenciement est nul,

- dire et juger nul l'avertissement du 30 juillet 2013,

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

72 099 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

11 536 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 1 153, 60 euros au titre des congés payés afférents,

2 142,73 euros à titre de rappel salaire pour la période du 25 avril au 12 mai 2014 au titre de la reprise du versement de salaire, outre 214,27 euros au titre des congés payés afférents,

469,23 euros au titre de la portabilité de la mutuelle,

5 000 euros en application des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail,

- dire qu'il y a eu violation de l'article 4 du code de travail et de l'article 15 de l'accord de 2008,

- condamner en conséquence la société à l'indemniser à hauteur de 8 010 euros, représentant deux mois de salaire,

A titre subsidiaire,

- dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

- dire qu'il y a lieu à dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire qu'il y a lieu à dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

- dire et juger nul l'avertissement du 30 juillet 2013,

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

72 099 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

11 536 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 1.153, 60 euros au titre des congés payés afférents,

2 142,73 euros à titre de rappel salaire pour la période du 25 avril au 12 mai 2014 au titre de la reprise du versement de salaire, outre 214,27 euros au titre des congés payés afférents,

469,23 euros au titre de la portabilité de la mutuelle,

5 000 euros en application des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail,

- dire qu'il y a eu violation de l'article 4 du code de travail et de l'article 15 de l'accord de 2008,

- de condamner en conséquence la société à l'indemniser à hauteur de 8.010 euros, représentant deux mois de salaire,

En tout état de cause,

- condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, confirmer la condamnation du conseil de prud'hommes à verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et condamner la société aux dépens.

Le salarié fait valoir que :

- la société a communiqué de nouvelles pièces, numérotées 29 à 44 ; qu'au vu de l'intitulé particulièrement vague de ces pièces, il est impossible de connaître la nature, la date et la communication exacte des documents en se référant au bordereau de communication des pièces, et donc impossible de vérifier les éléments qui ont été effectivement communiqués, d'autant que la société ne détaille pas davantage ces pièces dans ses écritures, de sorte que la cour devra en tirer toutes conséquences,

- alors qu'à l'occasion de la réorganisation de la société un nouveau directeur de région a été nommé au mois d'avril 2013, les pressions dont il faisait l'objet se sont transformées en harcèlement moral qui a pris différentes formes, notamment le retrait de ses prérogatives. Dès l'arrivée du directeur de région, c'est ce dernier qui recevait les documents à l'attention de la direction, et non plus le salarié ; que le directeur de région a signé à sa place le règlement intérieur et la note concernant les horaires ; que la société a invoqué une carence de sa part pour tenter de se justifier, alors même qu'il était en congés au moment de la signature de ces documents, qu'en outre la société n'a pas démontré la prétendue carence,

- le directeur de région a animé plusieurs réunions à sa place, et a donné directement des ordres à son équipe, passant outre son autorité, et parfois même celle du chef d'atelier ; qu'il a été exclu des deux derniers contrats signés avec des personnes embauchées, et n'en a même pas eu connaissance alors qu'il s'agissait de salariés employés au sein de son établissement et sous son autorité et que c'était donc à lui de signer ces contrats de travail ; que les contrats de travail portant sa signature que la société produit aux débats sont antérieurs aux faits de harcèlement et démontrent que c'était bien lui qui signait les contrats avant l'arrivée du nouveau directeur de région,

- il a également fait l'objet d'une attitude abaissante et vexatoires de la part du directeur de région, devant ses collaborateurs ; celui-ci lui a fait plusieurs remarques et l'a présenté à son équipe comme un simple cariste alors qu'il est directeur d'établissement ; qu'il a également reçu des mails et courriers injustifiées ou disproportionnés relatifs à tous les éléments qui concernaient son travail ; il a été convoqué à un entretien préalable le 30 juillet 2013 et a reçu un avertissement ; qu'il a été exclu de toutes les décisions ou évènements importants ; la société a prétendu qu'il était parfaitement au courant de tous ces événements sans toutefois versé aucun élément en ce sens,

- il a produit aux débats de nombreuses attestations confirmant qu'il n'était pas le seul dans ce cas ; que le directeur de région avait déjà été l'auteur de harcèlement sur d'autres salariés, qu'il a également versé aux débats l'attestation d'un salarié qui confirme le harcèlement moral dont il a été victime ; le rapport d'enquête interne qui a été communiqué par la société mentionne bien l'existence de propos vexatoires tenus à son encontre ; que ces déclarations ont été formées par des collaborateurs qui ont assisté à ces propos, notamment durant des réunions ; que ce rapport d'enquête ne lui a d'ailleurs jamais été communiqué ; qu'il est étonnant que la société n'ait pas confié l'enquête à un prestataire externe et impartial ; que les quelques erreurs et le manque d'engagement relevés par l'enquête et qui lui ont été reprochés n'ont duré que quelques mois et sont liés au harcèlement dont il a été victime,

- le refus de reconnaissance d'accident du travail n'exclut pas l'existence du harcèlement moral, qu'il a du être placé en arrêt de travail car il ne pouvait plus se rendre physiquement à son travail, qu'il s'agit d'une conséquence direct du harcèlement dont il a été victime ; que les éléments versés aux débats par la société ne permettent pas de démontrer l'absence de tout harcèlement moral,

- la société ne justifie pas avoir respecté la procédure relative au licenciement pour inaptitude, et notamment la procédure relative à son reclassement ; elle ne lui a pas proposé de reprendre son ancien poste qui était encore vacant, alors même que le directeur de région avait démissionné depuis plusieurs semaines ; que la société lui a seulement proposé des postes non cadres, de niveau inférieur ; qu'elle n'a donc pas respecté de façon loyale son obligation de reclassement en ne proposant pas un poste conforme à ses compétences,

- il n'a jamais eu aucun problème de santé mentale avant d'être victime de harcèlement qui l'a plongé dans une dépression profonde pour laquelle il a dû être suivi pendant plusieurs mois ; que le harcèlement dont il a été victime a altéré ses conditions de travail, sa motivation, sa santé mentale et a eu un impact sur sa carrière professionnelle puisque s'il n'avait pas été victime de harcèlement, il serait toujours à la direction de son établissement avec des revenus biens supérieurs à ceux qu'il perçoit actuellement,

- s'agissant de sa demande au titre de l'article L. 1152-4 du code du travail, il justifie d'un préjudice distinct ;

- son avertissement du 30 juillet 2013 doit être annulé comme ayant été envoyé pendant ses congés et dans un contexte de harcèlement moral ; qu'alors qu'il a contesté cet avertissement dès qu'il en a eu connaissance, la société n'a pas apporté d'éléments suffisamment précis pour justifier cette sanction,

- il n'a pas pu poser 11 jours de RTT par an pendant une durée de 4 ans et demi, alors même qu'il pouvait en bénéficier aux termes des dispositions de l'article 4 de son contrat de travail et de l'article 15 de l'accord de 2008 ; qu'il a également dû supporter le coût de la mutuelle car un transfert de la mutuelle a été opéré pendant neuf mois en suite de son licenciement.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2020.

L'affaire, initialement fixée à l'audience du 7 avril 2020 n'ayant pu se tenir en raison des l'état d'urgence sanitaire, les parties ont refusé que l'affaire soit examinée selon la procédure sans audience par application de l'article 8 de l'ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020, de sorte que l'affaire a été fixée à l'audience du 27 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, les dernières conclusions de l'intimé notifiées le 10 janvier 2022, soit après l'ordonnance de clôture rendue le 27 février 2020, sont écartées des débats comme étant irrecevables.

1- Sur l'avertissement

Il résulte des dispositions des articles L. 1332-2 et 1332-4 du code du travail que la sanction disciplinaire notifiée au salarié par l'employeur doit être motivée et qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

Le contrôle du juge porte sur la régularité de la procédure, le bien-fondé de la sanction et sa proportion par rapport à la faute commise, au regard des éléments produits par l'employeur et de ceux produits par le salarié à l'appui de sa contestation, en application des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qui dispose que le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre d'avertissement en litige, notifiée le 30 juillet 2013, après entretien préalable, il est reproché en substance au salarié son incapacité à exécuter des missions élémentaires inhérentes à ses fonctions, malgré l'accompagnement et les observations verbales de sa hiérarchie, et plus particulièrement le traitement avec retard systématique et après plusieurs relances des règles et consignes concernant la gestion du personnel, les actions sécurité et le fonctionnement global de l'établissement, avec références aux objets de mails du 7 mai et 18 juin relativement à l'implication dans le rangement et la propreté de l'atelier, l'implication dans le rangement du magasin en semaine 20, le remplacement de la pompe hydraulique de la presse Rassan, la réparation du véhicule Jumper, le contrat de mise en place des extincteurs, la demande verbale semaine 23 et la réalisation semaine 27, les consignes d'été concernant la prise estivale de congés du personnel de l'établissement, le manque d'information au délégué du personnel, ainsi que la non mise en place d'une permanence permettant à l'établissement de continuer à honorer ses commandes et satisfaire ses clients.

Alors que la matérialité des faits sanctionnés par cet avertissement a été contestée par le salarié dès le 27 août 2013, la société critique la décision des premiers juges qui ont prononcé l'annulation de cet avertissement, faute pour elle de fournir des éléments matériellement vérifiables et notamment les courriels cités au sein de l'avertissement, sans toutefois dans ses écritures à hauteur d'appel renvoyer à aucune des pièces numérotées à son bordereau, étant observé que, comme le relève l'intimé, l'appelante a fait figurer plusieurs documents sous un même numéro de bordereau de communication de pièces, comme c'est le cas de la pièce n°30 intitulée «notes, mails, courriers sur le déménagement de DME en 2013, de la pièce n°31 intitulée «instructions commerciales», de la pièce n°32 quater intitulée «échanges de messages», 35 bis intitulée «courriers de recadrage» ne permettant pas à la cour de s'assurer que chacun des documents y figurant a été contradictoirement porté à la connaissance de l'intimé, de sorte que ces pièces ne peuvent être retenues au soutien de son argumentation.

Par conséquent, la société ne rapportant pas la preuve que les griefs ainsi reprochés au salarié sont établis et lui sont imputables, la cour confirme le prononcé de l'annulation de l'avertissement en litige.

2- Sur le harcèlement moral

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicables au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour soutenir avoir subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé mentale, le salarié fait valoir qu'à l'arrivée en avril 2013 dans l'établissement de M. [K], directeur régional, celui-ci lui a retiré ses prérogatives de directeur de l'établissement DME, a fait preuve à son endroit d'une attitude abaissante et vexatoire devant ses propres collaborateurs et qu'il l'a exclu de toutes les décisions et événements importants.

A l'appui de la première série de faits, comme en première instance, le salarié justifie suffisamment par les pièces qu'il produit, que, pour le courrier de l'établissement, il existait une bannette à l'attention de «la direction» et une à son seul nom sans mention de sa qualité de directeur ; que la signature de M. [K] figurait sur le règlement intérieur sous la mention «la direction» alors que l'établissement était sous la responsabilité du salarié ; qu'une note de service du 30 juillet 2013 sur les horaires de travail de l'atelier de l'établissement pendant l'été était signée de M. [K] ; que la réunion qu'il avait instituée depuis 2009 et qu'il animait les lundis matins était désormais conduite par M. [K], ainsi qu'en atteste à hauteur d'appel M. [I], salarié retraité de la société, qui relate que « [M. [K]] a pris la place [du salarié], lui retirant ses prérogatives en donnant des ordres et des instructions à sa place à tous les étages l'entreprise, ses ordres étaient même en contradiction avec ceux donnés auparavant par [le salarié], prenant le contrôle total des réunions hebdomadaires en lieu et place [du salarié] [...] » et que c'est désormais M. [K] qui signait les contrats de travail que le salarié signait jusqu'alors, comme en attestent les mentions figurant aux quatre contrats à durée indéterminée produits en pièce 33 ter de l'appelante.

A l'appui de la seconde série de faits, le salarié fait valoir qu'en moins de deux ans il a fait l'objet de critiques acerbes et injustifiées relatives à tous les éléments de son travail par cinq courriels, entre le 8 novembre 2011 et le 30 juillet 2013, auxquels il a systématiquement répondu, jusqu'à sa convocation pour un entretien préalable pour un avertissement injustifié. Il produit les pièces et courriers relativement aux faits qu'il évoque. Il ne produit toutefois pas d'élément permettant d'objectiver le fait précis selon lequel, lors de la présentation de son budget le 3 juillet 2013, M. [K] lui aurait coupé la parole pour indiquer qu'il y en avait une nouvelle version, sans l'avoir préalablement informé, ni son équipe. En revanche, au soutien de l'attitude abaissante et vexatoire devant ses propres collaborateurs dont il estime avoir fait l'objet, il produit à hauteur d'appel l'attestation de témoignage de M. [I], salarié retraité de la société, qui relate relativement aux réunions hebdomadaires que « [il] a été témoin lors de ces réunions de propos répétés pendant plusieurs semaines tenus par M. [K], blessants pour [ le salarié] et le décrédibilisant en vis-à-vis des autres participants pourtant censés être sous son autorité. C'est M. [K] qui prenait des décisions pour l'établissement pendant les réunions sans consulter [le salarié]». De même, il ressort des conclusions du rapport de l'enquête mise en oeuvre par la société, dont la reproduction ne figure pas dans son intégralité en pièce 16 du dossier de l'appelante mais dont les termes, non contestés par l'appelante, sont rappelés par les premiers juges, que le supérieur hiérarchique du salarié était intransigeant et usait de propos cassants à l'égard de ses collaborateurs, qu'il manquait de hauteur pour manager ses équipes et prendre la mesure de son poste et que, si son expertise technique était un atout, son positionnement n'était pas de nature à permettre des relations apaisées. Enfin, le salarié produit les mêmes attestations de témoignages que celles produites en première instance et dont le contenu a été relaté par les premiers juges, émanant de salariés occupant des fonctions de directeurs rapportant que la même personne avait à leur égard le même comportement que celui dénoncé par le salarié, mais également celles d'autres salariés décrivant pour l'un, (M. [M], technico-commercial) avoir été contraint à la démission comme ne supportant plus les réflexions vexatoires et discriminantes de M. [K], pour l'autre (M. L.) avoir subi de la part de M.[K]. «une situation de harcèlement moral en l'exilant systématiquement d'entretiens et de décisions normalement dans son périmètre de responsabilité, en menant un dénigrement systématique de ses actions, en remettant en cause quasi systématiquement ses notes de frais sans explication factuelle, [...] par des propos vexatoires sur [son] physique et [ses] habitudes alimentaires [...] ou des menaces sur [son] emploi», lequel atteste également avoir été «témoin lors de réunions trimestrielles d'agissements similaires à [son cas] de la part de M. [K] envers la personne [du salarié] directeur d'établissement DME» et estimant que son témoignage n'était « pas exhaustif du comportement des attitudes et actions de M. [K] envers plusieurs de ses subordonnés, mettant en danger la santé physique et psychologique de ceux-ci». Dans une seconde attestation, produite à hauteur d'appel (pièce n°76 de l'intimé), M. L. ajoute que «par ses méthodes, M. [W] [K] s'est voué à un véritable harcèlement moral sur ma personne ; j'ai constaté les mêmes faits envers la personne de M. [T].»

Enfin, le salarié produit aux débats le certificat médical du 11 septembre 2013 attestant d'un suivi médical pour un syndrome anxio-dépressif, le médecin traitant constatant une perte de poids et relatant notamment l'évocation par l'intéressé d'idées suicidaires ainsi que le certificat médical du 6 novembre 2014 d'un médecin psychiatre attestant de la prise d'un traitement médicamenteux et d'un suivi en psychothérapie et celui du 23 mai 2017 par le même médecin spécialiste qui atteste que le salarié a été suivi d'octobre 2013 à juin 2016 et a bénéficié d'un traitement médicamenteux.

De l'ensemble de ces éléments, il résulte que le salarié établit la matérialité de faits de permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

La société oppose que, jusqu'à son arrêt de travail pour maladie en août 2013, le salarié ne l'a jamais alertée d'une situation de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique et que, contrairement à ce qu'il prétend, le salarié avait été associé aux opérations de déménagement, qu'il donnait lui-même la consigne de faire signer les instructions commerciales à M. [K] et que des échanges de messages entre le salarié et M. [K] montrent l'existence d'une collaboration amicale. Les pièces auxquelles elle se réfère dans ses écritures pour en attester, en l'occurrence la pièce n°30 intitulée «notes, mails, courriers sur le déménagement de DME en 2013», la pièce n°31 intitulée « instructions commerciales» et la pièce n°32 quater intitulée «échanges de messages» en ce qu'elles comportent plusieurs documents sous un même numéro ne permettent pas à la cour, comme il a été dit plus avant, de s'assurer que chacun des documents y figurant ont été contradictoirement portés à la connaissance de l'intimé, de sorte que ces pièces ne peuvent être retenues au soutien de son argumentation. La société n'est pas davantage en mesure de justifier du bien fondé de l'avertissement notifié au salarié. Par ailleurs, elle explique, sans toutefois en justifier, que le directeur régional avait pris l'initiative de réactualiser le règlement intérieur à la suite de déménagement du site pour pallier la défaillance du salarié, à qui cette mission incombait sur ce point. Elle reconnaît que le salarié avait pu signer des contrats de travail, comme en attestent les quatre contrats qu'elle produit signés antérieurement à la période de harcèlement que le salarié fixe au déménagement de site en avril 2013, mais soutient que la signature par le directeur de région des deux contrats de travail dont le salarié fait état était justifiée, d'une part, par le fait que l'employeur était non pas l'établissement DME dont le salarié était le directeur mais par l'entité Eso Sud-Est regroupant les trois établissements, d'autre part, en raison de l'absence du contrat établi par M. [T] lui-même alors que la personne embauchée était déjà dans l'entreprise. S'agissant de ce dernier contrat qui aurait été signé par le directeur de région pour pallier la carence du salarié, directeur de site, la société se borne toutefois à se référer au courrier d'avertissement dont il a été dit plus avant qu'il n'était étayé d'aucun élément de preuve. Enfin, la circonstance qu'un autre directeur de site et deux salariés rapportent n'avoir jamais constaté de propos blessants ou vexatoires de la part du directeur régional à l'occasion des réunions trimestrielles n'est pas de nature à mettre en doute la pertinence des conclusions du rapport d'enquête qui révélait que celui-ci était intransigeant et usait de propos cassants à l'égard de ses collaborateurs, manquait de hauteur pour manager ses équipes et que son positionnement n'était pas de nature à permettre des relations apaisées, alors même que ces conclusions se trouvent corroborées, d'une part, par les déclarations précédemment évoquées de M. [I], salarié retraité de la société, comme celles de M. [C], relativement au comportement de M. [K] à l'égard de M. [T], d'autre part, par celles d'autres salariés qui rendent compte de la même méthode managériale inappropriée adoptée à l'égard d'autres collaborateurs.

Dans ce contexte, la société échoue à rapporter la preuve que les agissements du supérieur hiérarchique du salarié, s'analysant en un comportement managérial inapproprié, étaient justifiés par des éléments objectifs, et, alors qu'il est établi par les pièces produites que le salarié a connu une dégradation concomitante de son état de santé psychique, sans antécédent identifié, ayant nécessité un arrêt de travail pendant plusieurs mois associé à la prise d'un traitement médicamenteux et le suivi d'une psychothérapie, il convient de confirmer les premiers juges en ce qu'ils ont retenu l'existence d'un harcèlement moral au préjudice du salarié.

Et c'est par une juste appréciation du préjudice subi par le salarié, caractérisé par l'atteinte à ses conditions de travail et à sa santé mentale, que les premiers juges ont fixé à 10 000 euros le montant des dommages-intérêts dus par la société pour harcèlement moral.

2- Sur la nullité du licenciement

Aux termes de dispositions l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nul. Le licenciement nul est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, le salarié a été victime d'une situation de harcèlement et a souffert de la dégradation concomitante de son état de santé psychique ayant nécessité un arrêt de travail pendant plusieurs mois, associé à un traitement médicamenteux et une psychothérapie, avant d'être déclaré par le médecin du travail définitivement inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise et le groupe, de sorte qu'est caractérisé le lien entre le harcèlement moral et le licenciement pour inaptitude du salarié motivant le prononcé de la nullité du licenciement, ainsi que l'ont retenu les premiers juges.

Les bases de calcul de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents auxquels le salarié peut prétendre n'étant pas utilement contestées, le jugement est confirmé sur ces chefs de demandes.

Et c'est par une juste appréciation que les éléments produits aux débats en cause d'appel ne remettent pas en cause que les premiers juges ont fixé à 41 952,96 euros, soit douze mois de salaire, le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul.

A titre infirmatif et l'appui de sa demande en dommages-intérêts sur le fondement des articles L. 1152-4, L. 1154-1 et L. 4121-1 du code du travail, le salarié fait valoir que la société a manqué à son obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte cependant des pièces des débats que le salarié a déclaré à son employeur être victime de faits de harcèlement le 19 septembre 2013 alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie depuis le mois d'août 2013 et qu'il ne devait plus reprendre son travail dans l'entreprise, et l'affirmation, contestée, selon laquelle il l'aurait précédemment alerté n'est corroborée par aucune pièce du dossier, de sorte qu'il ne peut être reprochée à la société de n'avoir pas pris de mesure pour préserver la santé de son salarié et le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts.

3 -Sur le paiement des jours de RTT

A hauteur d'appel, comme devant les premiers juges, le salarié invoque sans se référer à aucune des pièces de son dossier les dispositions d'un accord d'entreprise relatif à la réduction du temps de travail, dont l'existence est contestée par la société qui soutient, sans être utilement contredite, que si le salarié effectuait 35 heures par semaine, il demeurait rémunéré sur la base de 39 heures par mois, de sorte que la demande non fondée doit être rejetée et le jugement confirmé.

4- Sur le rappel de salaire pour la période du 25 avril au 12 mai 2014

Les éléments produits à hauteur d'appel ne son pas de nature à remettre en cause l'analyse faite par les premiers juges, de sorte que, par des motifs que la cour adopte, le jugement est confirmé de ce chef de demande.

5- Sur la portabilité de la mutuelle

A hauteur d'appel, dans ses écritures, le salarié ne se réfère à aucune pièce permettant de justifier du bien fondé des sommes dont il réclame le remboursement au titre du coût de la mutuelle qu'il a du supporter, de sorte que sa demande, non fondée, doit être rejetée et le jugement confirmé.

6- Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société qui succombe dans ses prétentions est condamnée aux dépens d'appel.

L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

REJETTE la demande de la société DME ESO SUD-EST au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société DME ESO SUD-EST à payer à M. [P] [T] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société DME ESO SUD-EST aux dépens d'appel

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,