AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 18/08095 - N° Portalis DBVX-V-B7C-MBIO
Société SOGELINK
C/
[V]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON CEDEX
du 25 Octobre 2018
RG : F 17/02603
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 29 JUIN 2022
APPELANTE :
Société SOGELINK
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMÉ :
[Z] [V]
né le 18 Janvier 1981 à [Localité 5]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représenté par Me Jean-michel PENIN, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Mars 2022
Présidée par Joëlle DOAT, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Joëlle DOAT, présidente
- Nathalie ROCCI, conseiller
- Antoine MOLINAR-MIN, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 29 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Monsieur [Z] [V] a été embauché par la société SOGELINK pour la période du 22 janvier 2007 au 31 août 2007. suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité de technicien support, position 2.2, coefficient 310 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (SYNTEC).
Son contrat s'est poursuivi au delà de ce terme, puis un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 1er octobre 2007, M. [V] étant embauché pour occuper le poste de technicien service client- coordinateur qualité.
Le 18 novembre 2011, Monsieur [V] a été promu au poste de Manager Service Client, puis, par avenant à effet du 30 avril 2015, classé à la catégorie de cadre, position 2.2, coefficient et placé à la position 2.3, coefficient 150 à partir de février 2017.
Le 24 mars 2017, Monsieur [V] a signé un avenant à son contrat de travail en vertu duquel il était affecté à partir du 1er mai 2017 au poste de manager support, sans changement de position.
Le 12 avril 2017, la société SOGELINK a convoqué Monsieur [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 avril 2017 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.
Par lettre recommandée en date du 26 avril 2017, la société SOGELINK a notifié à Monsieur [V] son licenciement pour faute et l'a dispensé de l'exécution de son préavis.
Par requête en date du 31 août 2017, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant de condamner la société SOGELINK à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et rappel de prime semestrielle sur objectifs.
Par jugement en date du 25 octobre 2018, le conseil de prud'hommes a :
- dit que le licenciement de Monsieur [V] ne repose pas sur des causes réelles et sérieuses et a fortiori qu'aucune faute n'est caractérisée,
en conséquence :
- condamné la société SOGELINK à payer à Monsieur [Z] [V] les sommes suivantes :
45 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Monsieur [Z] [V] ;
1 750 euros à titre de rappel de part variable de salaire sur objectifs outre 175 euros de congés payés afférents
1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- ordonné d'office en vertu de l'article L.1235-4 du Code du travail, second paragraphe, le remboursement à Pôle emploi des sommes qui auraient été versées à Monsieur [Z] [V] dans la limite de 3 mois, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement et dit que la moyenne de salaires s'élève à 3 600 euros bruts ;
- débouté la société SOGELINK de l'intégralité de ses demandes ;
- débouté Monsieur [Z] [V] du surplus de ses demandes ;
- rappelé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
- dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi par la secrétariat du-greffe dans les conditions prévues par l'article R.1235-2 du Code du travail ;
- ordonné l'exécution provisoire de droit et dit que la moyenne de salaires s'élève à 3 600 euros bruts
- condamné la société SOGELINK aux entiers dépens de l'instance.
La société SOGELINK a interjeté appel de ce jugement, le 21 novembre 2018.
Elle demande à la cour :
- d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur [V] ne reposait pas sur des causes réelles et sérieuses et qu'aucune faute n'était caractérisée et l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles,
En conséquence :
- de dire que le licenciement de Monsieur [V] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,
- de débouter Monsieur de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
- de dire que Monsieur [V] a été rempli de tous ses droits salariaux,
- de débouter Monsieur [V] de toutes ses demandes,
- de condamner Monsieur [V] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la violation de ses obligations d'exclusivité et de loyauté,
- de condamner Monsieur [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens distraits au profit de Maître LAFFLY, avocat, sur son affirmation de droit.
Monsieur [V] demande à la cour :
- de condamner la société SOGELINK à lui payer les sommes suivantes :
Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80 000 euros
Rappel d'indemnité compensatrice de préavis : 1 750 euros
Indemnité compensatrice de congés payés afférente : 175 euros
Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 10 00,00 euros
Indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance : 1 600 euros
Indemnité au titre de l'article 700 du du code de procédure civile en appel : 3 000 euros
- de débouter la société SOGELINK de ses demandes ;
- de condamner la société SOGELINK aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 décembre 2021.
SUR CE :
En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L.1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.
Aux termes de la lettre de licenciement du 28 avril 2017, la société Sogelink indique qu'elle a « noté des dysfonctionnements majeurs et inacceptables en inadéquation avec les attendus mentionnés de [son] poste et une relation contractuelle normale » et reproche à M. [V] :
- son comportement d'insubordination répétée
- des manquements professionnels.
premier grief
La société invoque en premier lieu la posture de défiance permanente vis-à-vis de la direction » adoptée par le salarié qui se comporte « de façon insolente et arrogante et qui, non respectueux du lien de subordination, a fini par outrepasser les limites tolérables par ses paroles, ses écrits et ses attitudes.'
Elle s'appuie sur des courriels envoyés par le salarié à la directrice générale adjointe et à la directrice des ressources humaines, le 18 janvier et le 28 février 2017, dont le conseil de prud'hommes a justement relevé qu'ils n'étaient ni irrespectueux ni arrogants, ni insolents.
L'employeur ne peut en effet sérieusement prétendre que le courriel du 18 janvier 2017 dans lequel M. [V] écrit à la directrice générale adjointe: 'pas de souci, passe demain matin si tu peux entre 9h et 11h, à demain' en réponse au courriel suivant : 'je souhaite discuter avec toi de vive voix du contenu de ton mail. Je suis à [Localité 6], essayons de se voir demain, s'analyse comme une 'convocation de la direction par la salarié' et révélerait l'absence de respect et de discernement de M. [V] vis à vis de sa hiérarchie.
Il en est de même du courriel du 28 février 2017 puisque M. [V] se contente de répondre de manière correcte et mesurée : 'ce mail est surprenant, car mon ton, mon attitude et la teneur de mon discours pendant notre échange n'ont jamais été différents de mes habitudes, à savoir respectueux, calme et constructif (...) Je suis heureux et te félicite de ton initiative de retranscrire par écrit nos décisions, ce qui permettra que personne ne les oublie' à sa directrice générale qui lui annonçait : 'comme évoqué en début d'après-midi, je suis surprise de ton attitude et du ton de ton discours lors de notre échange qui se voulait constructif(...) afin que les choses soient claires et pour éviter que tu reviennes sur tes propos (...) je te résume ci-dessous les points échangés et actés (...)'.
Le ton et les termes du courriel du 18 janvier 2017 (pièce 10 de l'employeur) dont certains extraits sont cités dans les conclusions de ce dernier n'apparaissent pas inappropriés, pas plus que ceux de son courriel daté du 11 avril 2017, quand M. [V] s'interroge sur le 'récent problème de communication' soulevé par la directrice des ressources humaines qui vient de lui signaler que ' de manière assez régulière, tu reviens sur tes propos et nous donnes des informations contradictoires (...) Ce qui nous oblige à revoir les sujets à maintes reprises et a pour conséquence une perte d'énergie considérable' et lui demande « afin de me remettre en question et d'analyser en détail l'origine des problèmes que tu m'exposes, pourrais-tu me donner les phrases que j'ai pu dire et que j'ai inversé par la suite s'il te plaît ' »
La directrice ne semble pas du reste s'être offusquée de cette demande suscitée par l'absence de précision de la remarque qui était adressée au salarié, puisqu'elle a répondu 'parlons en tous les trois quand tu veux'.
Enfin, le courriel du 11 avril 2017 adressé par M. [V] à la directrice des ressources humaines (pièce 14) donné en exemple par la société dans ses conclusions à l'appui du grief « il n'est pas nécessaire de programmer d'autres entretiens sur ce sujet. Si toutefois vous souhaitez en avoir de nouveau, merci de planifier à l'avance, en ma présence » doit être situé dans le contexte expliqué par le salarié de l'intervention de ce dernier en faveur d'une collaboratrice placée sous sa hiérarchie confrontée à des difficultés avec l'employeur, étant observé que M. [V] qui avait un statut de cadre en tant que 'manager service clients' était en droit d'échanger avec la directrice des ressources humaines sur des questions concernant les salariés de son service.
La société ne produit aucune pièce relative aux autres exemples cités dans la lettre de licenciement à l'appui du grief, à savoir que M. [V] aurait accusé la directrice administrative et financière de la non-finalisation du contrat avec le prestataire [G] et aurait affirmé que celle-ci survolait les sujets.
En second lieu, la société reproche au salarié d'avoir 'régulièrement tenu des propos contradictoires en revenant sur [vos] paroles, rendant très compliquées les prises de décision pour la Direction (...) Face à cette situation, il est devenu très compliqué d'échanger de façon constructive et de travailler sereinement, nous obligeant à consigner régulièrement par écrit vos échanges avec la direction, et ce, malgré nos mises en garde.'
La société expose sur ce point dans la lettre de licenciement, à titre d'exemple, que son salarié a accusé la direction de vouloir réduire les effectifs alors qu'elle lui demandait de réfléchir à l'organisation de son service et que la seule suggestion de celui-ci, qui les a fortement choqués, a été de réduire les équipes commerciales d'une dizaine de personnes, exemple qui est au demeurant sans rapport avec le reproche imprécis, non circonstancié et subjectif, tel qu'il est énoncé.
L'employeur s'appuie à cet égard sur un seul courriel du salarié , ci-dessus évoqué (du 18 janvier 2017), ainsi rédigé :
'Si l'objectif est de contenir, voire faire baisser les effectifs, je suis tout à fait volontaire pour aider en ce sens. Les regards doivent se tourner selon moi vers les commerciaux DICT comme je te le disais (...) on pourrait gagner je pense une dizaine d'etp'
Ainsi, les quelques courriels de M. [V] produits par l'employeur au soutien du premier grief qu'il invoque ne présentent aucun caractère fautif, ni dans la forme, ni dans le fond, et ne sauraient caractériser le comportement manifeste d'insubordination répétée imputé au salarié.
second grief
La société reproche au salarié :
- 'de ne pas avoir structuré la délégation de prestations auprès de prestataires externes, mettant l'entreprise en risque'
La société ne produit aucune pièce à l'appui de cette affirmation, si bien que le reproche n'est pas justifié.
- de ne pas avoir « voulu réorganiser [son] service comme il [lui] était demandé, afin de tenir compte des évolutions de [ses] activités ».
M. [P] (manager au sein du département amiante de la société) atteste qu'il a été amené à travailler directement avec le salarié et qu'il a pu identifier des dysfonctionnements au niveau de la gestion de son équipe, son implication dans la recherche de solutions, la gestion de ses missions et son professionnalisme, concluant que selon lui, M. [V] n'était pas en phase avec les missions qui lui étaient confiées. Il joint à son attestation des échanges de courriels qui sont sans rapport avec le reproche de refus de réorganisation de son service.
Mme [D] (manager de l'équipe commerciale, en relation avec le service client géré par M. [V]) atteste de la détérioration de la qualité du support, 'ce qui a engendré des insatisfactions clients' et la non prise en compte de ses remarques, puisque 'malgré plusieurs alertes remontées auprès de M. [V], la qualité ne s'est pas améliorée bien que son rôle de manager aurait été de mettre en place des actions efficaces pour maintenir une qualité de service'.
Il n'est justifié d'aucune des alertes et mises en garde mentionnées, pas plus que d'un refus du salarié d'exercer ses missions.
Or, lors de l'entretien d'évaluation du 2 janvier 2017, soit trois mois et demi avant l'introduction de la procédure de licenciement, le supérieur hiérarchique de M. [V] avait considéré que les compétences de ce dernier étaient conformes aux exigences attendues et qu'il était satisfait de l'évolution.
Aucun des deux manquements professionnels visés dans la lettre de licenciement n'est établi.
C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le conseil de prud'hommes ayant exactement évalué le montant de la réparation du préjudice subi par M. [V] en raison de la perte injustifiée de son emploi, le jugement doit être confirmé de ce chef.
M. [V] sollicite en outre le paiement d'une somme de 10.000 euros en réparation du préjudice résultant de la rupture brutale de son contrat de travail et des conditions vexatoires de cette rupture.
Il fait grief à la société Sogelink de lui avoir notifié sa mise à pied à titre conservatoire en fin de journée, dans le but de l'empêcher de rester dans l'entreprise et de rassembler les éléments utiles à sa défense, alors même que les faits allégués contre lui ne pouvaient sérieusement conduire l'employeur à envisager un licenciement pour faute grave.
La société Sogelink s'oppose à cette demande en exposant que M. [V] ne rapporte pas la preuve des conditions vexatoires dont il se prévaut, ni d'un préjudice distinct de celui causé par la rupture.
La notification d'une mise à pied conservatoire ne suffit pas à démontrer que le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en dommages et intérêts formée de ce chef.
Sur le rappel de la prime trimestrielle sur objectifs
En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, « lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise(...)'
Le salarié doit percevoir toutes les primes et gratifications qui viennent à l'échéance pendant la période de préavis, y compris les primes d'objectif, même si le salarié n'a pas été en mesure de réaliser l'objectif qui lui a été assigné compte tenu de la dispense d'exécution du préavis.
En l'espèce, le contrat de travail de M. [V] prévoyait dans son article 3 relatif à la rémunération une rémunération fixe annuelle brute et une partie variable, ainsi définie : le salarié pourra percevoir en plus de la rémunération précédemment définie une prime annuelle fixée pour chaque exercice en fonction des objectifs convenus .
Selon l'article 4 du contrat : « les objectifs sont déterminés chaque début d'année civile par la société, après discussion avec Mr [Z] [V] ».
Le 10 février 2017, à la suite à son entretien annuel du 2 janvier 2017, le salarié s'est vu remettre un courrier l'informant que son « bonus cible annuel brut au titre de [ses] objectifs 2017 s'élève à 3500 euros ».
Il ressort des comptes rendus d'entretiens annuels d'évaluation du salarié au titre des années précédentes, et des bulletins de salaires produits par le salarié que la prime était habituellement versée en deux fois, en janvier et en juillet.
M. [V] ayant été mis à pied à compter du 12 avril 2017 et ayant quitté la société le 27 juillet, il lui était impossible de remplir les objectifs fixés par l'employeur.
Il est dès lors fondé à solliciter le versement de la prime sur objectifs au titre du premier semestre 2017, soit la somme de 1 750 euros, outre l'indemnité de congés payés afférents. Le jugement qui a accueilli cette demande doit être confirmé.
Sur la demande reconventionnelle de la société
Le contrat devant être exécuté de bonne foi en application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le salarié reste soumis à l'obligation générale de loyauté pendant toute la période du préavis.
Il peut toutefois effectuer les démarches nécessaires à la création d'une société, dès lors qu'il ne débute pas ses activités avant la fin du préavis.
L'obligation de loyauté cesse dès lors que l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis.
La société Sogelink soutient que le salarié a violé son obligation de loyauté en créant sa propre société le 4 mai 2017sans l'en informer.
Or, le salarié a été dispensé le 26 avril 2017 d'exécuter son préavis, de sorte qu'il était libéré de l'obligation de loyauté à compter de cette date.
Par ailleurs, le contrat de travail ne contenait pas de clause de non-concurrence.
Le RSI (régime social des indépendants) a notifié à M. [V] sa radiation par lettre du 16 juin 2017 en indiquant que son activité de chef d'entreprise avait cessé le 1er avril 2017.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande reconventionnelle formée par la société.
La société SOGELINK dont le recours est rejeté, doit être condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [V] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, le jugement étant confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :
CONFIRME le jugement
CONDAMNE la société SOGELINK aux dépens d'appel
CONDAMNE la société SOGELINK à payer à M. [Z] [V] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE
