AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 19/02653 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MJ63
[R]
C/
S.C.P BTSG
S.E.L.A.F.A. MJA
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 08 Avril 2019
RG : F 17/00944
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 24 JUIN 2022
APPELANTE :
[L] [R] épouse [E]
née le 27 Septembre 1981 à [Localité 11]
[Adresse 4]
[Localité 5]
représentée par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON
INTIMÉS
SAS UJA ECULLY
[Adresse 9]
[Localité 10]
non représentée
S.C.P BTSG prise en la personne de Me [V] [H] ès qualités de mandataire liquidateur de la société UN JOUR AILLEURS,
intimé intervenant volontairement
[Adresse 2]
[Localité 7]
représentée par Me Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, Me Mariande BERNARDIS, avocat au barreau de VALENCE
S.E.L.A.F.A. MJA, prise en la personne de Me [M] [W], ès qualités de mandataire liquidateur de la société UN JOUR AILLEURS
intimé intervenant volontairement
[Adresse 1]
[Localité 6]
représentée par Me Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, Me Mariande BERNARDIS, avocat au barreau de VALENCE
PARTIE INTERVENANTE FORCEE :
ASSOCIATION AGS - CGEA D'ILE DE FRANCE OUEST
[Adresse 3]
[Localité 8]
non représentée
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2022
Présidée par Sophie NOIR, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Patricia GONZALEZ, présidente
- Sophie NOIR, conseiller
- Catherine CHANEZ, conseiller
ARRÊT : DEFAUT
Prononcé publiquement le 24 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
La société Un Jour Ailleurs exploitait un commerce de détail d'habillement en magasin spécialisé.
Elle appliquait la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.
Mme [R] épouse [E] a été embauchée par la société Un Jour Ailleurs en qualité de conseillère de vente en contrat de travail à durée déterminée entre le 16 décembre et le 27 décembre 2014 puis en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 24 heures de travail hebdomadaires à compter du 28 décembre 2014.
Par courrier recommandé du 13 avril 2016, la société Un Jour Ailleurs a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 25 avril 2016.
La salariée a dénoncé à l'employeur plusieurs propos et comportement de sa supérieure hiérarchique Madame [F] [K] constitutifs, selon elle, d'un harcèlement moral par courrier recommandé avec accusé réception du 20 avril 2016.
Après report de l'entretien préalable au 2 mai 2016, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé réception du 13 mai 2016 rédigé ainsi :
' (...) Vous êtes employée par notre société depuis le 16 décembre 2014 et vous occupez à ce jour le poste de conseillère de vente à temps partiel au sein de notre boutique UJA d'Écully.
Les faits nous ayant conduit à entreprendre la présente procédure sont les suivants :
Le 8 avril 2016, une de nos clientes, Madame [D], s'est présentée en boutique afin d'informer la responsable du magasin, Madame [K] [F], des faits suivants :
- vous auriez eu, le 4 avril 2016, une altercation orale avec Madame [D]
- vous auriez adopté une attitude discourtoise, faisant preuve d'agressivité et de vulgarité à son égard.
Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés. Vous avez indiqué avoir agi sous le coup de l'énervement. Ainsi, il résulte que :
- vous avez effectivement eu une altercation orale avec Madame [D]
- vous avez adopté une attitude discourtoise à son égard et vous avez fait preuve d'agressivité et de vulgarité à son égard.
Comme nous vous l'avons indiqué, nous attendons de nos salariés qu'ils adoptent une attitude professionnelle et respectueuse durant l'exercice de leurs fonctions et notamment vis-à-vis de nos clientes.
Or, vous avez adopté une attitude en parfaite inadéquation avec vos fonctions de conseillère de vente.
Cette manière de procéder est parfaitement inacceptable et porte atteinte à l'image de notre société.
L'ensemble des événements évoqués ci-dessus ne nous permettent plus d'envisager la poursuite de votre contrat de travail.
Ainsi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (...)'.
Le 7 avril 2017 la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon pour contester le bien-fondé du licenciement et obtenir, au dernier état de ses demandes, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la condamnation de l'employeur à lui payer un rappel de salaire au titre de cette requalification ainsi que les congés payés afférents, un rappel d'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Par jugement du 8 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
- dit et jugé que le licenciement de Mme [R] épouse [E] notifié le 13 mai 2016 par la société Un Jour Ailleurs était abusif au sens de l'article L.1235-5 du Code du travail ;
- condamné la société Un Jour Ailleurs à payer à Mme [R] épouse [E] la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- ordonné à la société Un Jour Ailleurs de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;
- condamné la société Un Jour Ailleurs à payer à Mme [R] épouse [E] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile la somme de 1.200,00 euros ;
- débouté Mme [R] épouse [E] du surplus de ses demandes ;
- dit que le présent jugement ne comporte pas d'exécution provisoire autre que celle de droit ;
- rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du Code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.1454-14 du Code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixé à la somme de 1.013,00 euros ;
- rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;
- condamné la société Un Jour Ailleurs aux éventuels dépens de l'instance.
Mme [R] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 17 avril 2019.
La société Un Jour Ailleurs a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Paris du 14 août 2020, la SCP BTSG, prise en la personne de Maître [V] [H] et la Selafa MJA prise en la personne de Maître [M] [W] étant désignées en qualité de liquidateurs judiciaires de la société.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 18 mars 2022 Mme [R] demande à la cour :
- d'infirmer les chefs du jugement ayant débouté Mme [R] épouse [E] :
- de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- de sa demande de nullité du licenciement ;
- ayant limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3.000 euros ;
- de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat en temps plein ;
- de sa demande de rectification de ses bulletins de salaire et documents de rupture sous astreinte
Statuer à nouveau sur ces chefs du jugement ;
Sur le contrat de travail :
- de dire et juger que Mme [R] épouse [E] a été victime d'un harcèlement moral ;
- de requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [R] épouse [E] en contrat de travail à temps plein.
Sur le licenciement :
- A titre principal, de dire et juger nul le licenciement ;
- A titre subsidiaire, de confirmer le chef du jugement ayant dit et jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement.
Sur l'indemnisation du préjudice subi :
- d'inscrire au passif de la société Un Jour Ailleurs les sommes suivantes :
- 23.234 euros bruts de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;
- 15.000 euros bruts de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- 7.432,67 euros bruts de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein ;
- 743 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
- d'ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1154 du Code civil ;
- de condamner Maître [H] et Maître [W] en qualité de liquidateurs judiciaires de la société Un Jour Ailleurs à remettre à Mme [R] épouse [E] des documents de rupture conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;
- de se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte ;
- de confirmer le chef du jugement ayant alloué 1.200 euros à Mme [R] épouse [E] au titre de l'article 700 Code de procédure civile de première instance et condamner Maître [H] et Maître [W] en qualité de liquidateurs judiciaires de la société Un Jour Ailleurs à payer à Mme [R] une indemnité de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- de dire et juger opposable le présent arrêt à l'AGS CGEA qui devront leur garantie conformément à la loi ;
- de condamner Maître [H] et Maître [W] en qualité de liquidateurs judiciaires de la société Un Jour Ailleurs aux dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 24 novembre 2020, la société Un Jour Ailleurs, représentée par ses liquidateurs judiciaires la SCP BTSG, prise en la personne de Maître [V] [H] et la Selafa MJA prise en la personne de Maître [M] [W], demande à la cour de :
- de confirmer le jugement n° F 17/00944 rendu le 8 avril 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :
- débouté Mme [R] épouse [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- débouté Mme [R] épouse [E] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps plein, des congés payés et de son reliquat d'indemnité de licenciement;
- débouté Mme [R] épouse [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
- débouté Mme [R] épouse [E] du surplus de ses demandes.
- d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a considéré que le licenciement était abusif.
En conséquence,
- de dire et juger que le licenciement de Mme [R] épouse [E] est bien fondé ;
- de débouter Mme [R] épouse [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- de débouter Mme [R] épouse [E] du surplus de ses demandes afférentes à la contestation de la rupture ;
- de débouter Mme [R] épouse [E] de sa demande de condamnation au paiement d'un article 700 du Code de procédure civile, tant en première instance qu'en cause d'appel.
En tout état de cause,
- de condamner Mme [R] épouse [E] à verser à la société Un Jour Ailleurs la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- de la condamner aux entiers dépens.
L'AGS CGEA Ile de France Ouest, appelée en cause, n'a pas comparu.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :
Selon l'article L3123-14 du code du travail dans sa version antérieure au 10 août 2016: 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat'.
Selon les dispositions de l'article L3122-14 alinéa 1 du code du travail dans sa version antérieure la loi du 10 août 2016 : 'Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année'.
L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Au soutien de sa demande de requalification et de sa demande de rappel de salaire sur une période de 17 mois Madame [R] fait valoir:
- que le contrat de travail ne stipulait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ce qui ne lui permettait pas de s'engager auprès d'un autre employeur afin de compléter son travail à temps partiel
- que l'employeur ne démontre pas qu'elle ne s'est pas tenue de manière permanente à sa disposition
- qu'au contraire, elle devait se tenir à la disposition permanente de la société dans la mesure où :
- ses plannings étaient modifiés de façon intempestive d'une semaine à l'autre et sans délai de prévenance, ce dont elle s'est plainte par courrier du 20 avril 2016
- la durée du travail variait considérablement d'une semaine à l'autre
- que l'accord de modulation du 9 septembre 2013 versé aux débats par l'employeur concerne une société Vestoca et non pas la société Un Jour Ailleurs
- qu'en toute hypothèse, cet accord collectif prévoit expressément que le contrat de travail à temps partiel doit préciser la durée de travail et sa répartition entre les jours de la semaine, ce qui n'est pas le cas.
La partie intimée estime qu'elle a parfaitement respecté les dispositions légales et réglementaires en matière de CDD et soutient :
- que le contrat de travail stipule bien une durée de travail à temps partiel aménagé - 1101,94 heures par an sur la période du 1er septembre au 31 août - sur tout ou partie de l'année sur la base d'un accord d'entreprise du 9 septembre 2013 et de son avenant du 18 décembre 2013
- que par application de l'article L3123-14 du code du travail et compte tenu de cet accord de modulation, l'employeur n'avait aucune obligation de préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine dans le contrat de travail
- que chaque semaine la salariée connaissait son planning puisque celui-ci était imprimé et affiché dans chaque boutique et était également consultable sur le logiciel 'octime' depuis son accès individuel employé.
La partie intimée verse aux débats un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail daté du 9 septembre 2013 signé entre la société Vetsoca et les organisations syndicales CFE CGC, CFTC, CGT et FO, représentatives au sein de l'entreprise.
En revanche, l'avenant du 18 décembre 2013 n'est pas produit.
Si les parties intimées ne justifient pas du lien entre la société Vetsoca et la société Un Jour Ailleurs, la cour relève que l'article 5 du contrat de travail relatif à la durée et à la répartition du travail fait expressément référence à l'accord du 9 septembre 2013 et à son avenant du 18 décembre 2013 de sorte que cet accord est bien applicable la relation de travail.
Celui-ci prévoit un système de modulation du temps de travail sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre avec la possibilité d'instaurer 3 types de périodes :
- une période dite haute comprenant 10 semaines durant lesquelles la durée du travail est comprise entre 114,2 % et 125,7 % de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel
- une période dite moyenne comportant 26 semaines durant lesquelles la durée du travail est comprise entre 94,2 % et 105,7 % de la durée contractuelle
- une période dite passe de 16 semaines durant lesquelles la durée du travail est comprise entre 74,2 % et 85,7 % de la durée contractuelle.
Cependant, l'accord d'entreprise du 9 septembre 2013 ne dispensait pas la société Un Jour Ailleurs de mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois dans la mesure où cet accord d'entreprise stipule à l'article 8.2 que 'le contrat de travail des salariés à temps partiel précise la durée de travail et sa répartition entre les jours de la semaine'.
En l'espèce, le seul contrat de travail versé aux débats à savoir le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel signé le 24 décembre 2014 se borne à mentionner que ' la durée du travail de Madame [E] [L] se fera de la manière suivante :
lundi : repos
mardi : travail
mercredi : travail
jeudi : travail
vendredi : travail
samedi : travail'.
En l'absence de mention au contrat de travail de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, le contrat de travail à temps partiel est présumé à temps complet.
La partie intimée ne démontre pas d'une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que Mme [L] [R] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur dans la mesure où :
- il ressort des plannings produits en pièce 12 que la durée du travail de la salariée variait d'une semaine à l'autre
- la preuve n'est pas rapportée de la date à laquelle ces plannings de travail étaient transmis à la salariée, le planning prévisionnel de l'année 2016, les plannings hebdomadaires établis pour la période du 28 septembre 2015 au 22 mai 2016 et les plannings récapitulatifs des années 2014, 2015 et 2016 ne comportant aucune information sur ce point
- la salariée s'est plainte dans son entretien annuel d'évaluation de l'année 2015 de la modification de ses horaires de travail et de la nécessité de s'y adapter 'malgré [sa] vie de famille', mention qui n'a donné lieu à aucune contestation de la part de sa supérieure hiérarchique.
En conséquence et par application des dispositions susvisées, la cour, infirmant le jugement de ce chef, la cour requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
Le détail du calcul de rappel de salaire figurant en page 18 des écritures de la partie appelante n'étant pas discuté, il sera fait droit à cette demande à hauteur de la somme de 9043 euros, outre 904 euros au titre des congés payés y afférents.
Le jugement sera également infirmé de ce chef.
Sur le harcèlement moral :
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au soutien de sa demande Mme [L] [R] fait valoir que, durant toute la relation de travail, elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de sa responsable, Madame [F] [K], responsable du magasin.
Elle invoque les faits suivants :
- une pression quotidienne notamment sur les objectifs non contractuels à atteindre
- une mise à l'écart lors des ventes en magasin
- une menace sur le plan professionnel
- des propos vexants et humiliants à son encontre
- des propos racistes
- une agression physique.
La salariée verse aux débats la copie d'un courrier intitulé 'signalement de propos et d'attitudes d'harcèlement' adressé à la directrice des ressources humaines de la société le 20 avril 2016 et une attestation de Mme [A] [X], responsable adjointe du magasin, datée du 10 juin 2016, qui corrobore certains des faits évoqués dans le courrier du 20 avril 2016.
Le fait que l'attestation de Mme [X] ait été établie 2 mois après le licenciement ne lui ôte pas sa force probante et aucun élément ne démontre qu'elle a été rédigée pour les besoins de la cause.
Dans le courrier du 20 avril 2016, la salariée indique notamment à la directrice des ressources humaines de la société :
- que Madame [K] lui demande d'atteindre les mêmes objectifs que ses collègues travaillant à temps complet, lui 'met la pression quotidiennement' sur ses chiffres en lui disant 'tes chiffres, ça ne va plus ... tu es en grave danger' ou encore : ' fais attention [Y] est derrière toi'
- qu'à plusieurs reprises, Mme [K] 'se permettait de mettre le ticket à son nom ou à celui d'une collègue afin d'améliorer leurs chiffres au détriment des [siens]' alors qu'elle s'était occupée d'une vente du début à la fin
- que Mme [K] lui adresse des reproches sur son physique en lui disant que ses 'cheveux étaient comme de la paille, [qu'elle] les taillait avec une fourchette'.
Selon Mme [X], Mme [L] [R] subissait des pressions quotidiennes de la part de Mme [K] sur 'ses chiffres'. Elle indique avoir à une reprise entendu Madame [K] indiquer à la salariée que ses chiffres étaient mauvais et que sa place était en danger.
Elle affirme également avoir reçu les confidences de Mme [K], laquelle lui a indiqué que la directrice régionale, Mme [Y] [B], était 'derrière [L] et ne va pas la lâcher'.
Ce témoin indique également avoir vu Mme [K] 'interrompre Mme [L] [R] pendant une vente pour l'envoyer en réserve afin [qu'elle] puisse achever la vente et encaisser le ticket à son propre nom'.
Mme [X] témoigne également de ce que Mme [K] lui a indiqué, à la fin de l'entretien annuel d'évaluation de Mme [L] [R], avoir envie 'de lui mettre des gros coup de pied au cul'et lui a dit qu'il fallait 'se liguer contre elles' en évoquant le sort de la salariée ainsi que celui d'une autre salariée.
Enfin, Mme [X] précise avoir été témoin des propos suivants de Mme [K] à l'égard de Mme [L] [R] : 'c'est quoi ces cheveux on dirait de la paille', ce qui constitue bien un propos vexant et humiliant.
En revanche, Mme [X] indique ne pas avoir entendu de propos racistes de la part de Mme [K] à l'égard de Mme [L] [R].
Mme [L] [R] verse également aux débats :
- la copie d'une fiche dite de secours et d'assistance à personne du centre commercial [Localité 10] grand ouest datée du 16 avril 2016 mentionnant qu'elle a été victime d'un malaise le jour même
- un certificat médical daté du 22 décembre 2016 du Docteur [G] [I], médecin généraliste, mentionnant l'existence d'un suivi médical du 27 janvier 2016 au 14 juin 2016 ayant justifié plusieurs arrêts de travail.
Hormis les propos racistes et l'agression physique qui ne sont démontrés par aucune des pièces versées aux débats, la matérialité des autres faits invoqués par la salariée est établie et ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.
De son côté, la partie intimée se borne à contester la force probante des pièces produites par la salariée mais ne rapporte pas la preuve de ce que les agissements invoqués par Mme [L] [R] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les décisions de la société étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
Au contraire, les pièces qu'elle verse aux débats confirment l'existence d'un climat de travail dégradé entre Mme [K] et les membres de son équipe et plus particulièrement avec la salariée.
La cour relève ainsi que, dans le compte rendu d'entretien annuel d'évaluation de l'année 2015, Mme [L] [R] a répondu à la question 'qu'attendez-vous de votre responsable '', 'l'humilité et que la responsable soit neutre et équitable avec tout son personnel', et à la rubrique intitulée 'préconisations pour optimiser les relations', 'le dialogue'.
De même, le courrier adressé par la société Un Jour Ailleurs à Mme [K] le 14 septembre 2016 pour l'informer du résultat de l'enquête pour harcèlement moral diligentée 'avec le CHSCT' à la suite du courrier de Mme [L] [R] du 20 avril 2016 confirme l'existence de dysfonctionnements dans la gestion de la boutique de la part de Mme [K] puisque ce courrier reproche à celle-ci un mode de management à l'origine de tensions au sein de son équipe et un mode de communication pouvant être perçu comme agressif, 'avec des propos non courtois, en raison semble-t-il, de votre impulsivité'.
L'existence du harcèlement moral est établie.
Au vu des éléments médicaux versés aux débats par la partie appelante la cour évalue à la somme de 2000 euros le montant des dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi.
Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.
Sur la demande de nullité du licenciement :
Au soutien de sa demande de nullité présentée pour la première fois en cause d'appel, Mme [L] [R] fait seulement valoir que 'le licenciement qui résulte de cette situation de harcèlement sera jugé nul'.
Ce moyen succinct, qui ne développe pas le lien entre le harcèlement moral dont elle a été victime et le licenciement, ne permet pas de faire droit à la demande de nullité du licenciement.
S'agissant d'une demande présentée à hauteur de cour il n'y a pas lieu d'infirmer le jugement de ce chef comme le demande la partie appelante.
Sur le bien-fondé du licenciement :
Par application de l'article L 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.
À titre subsidiaire, la salariée demande à la cour de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs :
- que la matérialité des faits n'est pas établie, aucun témoignage, courrier ou réclamation de la cliente qu'elle aurait 'invectivée' le 4 avril 2016 n'étant versé aux débats
- que lors de l'entretien préalable au licenciement, elle n'a jamais reconnu avoir adopté une attitude discourtoise à l'égard de la cliente ni fait preuve d'agressivité et de vulgarité.
Il résulte des termes de la lettre licenciement retranscrits ci-dessus que Mme [R] a été licenciée pour avoir eu une altercation avec une cliente, Mme [D], le 4 avril 2016 et avoir à cette occasion adopté une attitude discourtoise en faisant preuve d'agressivité et de vulgarité, comportement en inadéquation avec ses fonctions de conseillère de vente et de nature à porter atteinte à l'image de l'employeur.
Aucune pièce ne permet d'établir que Mme [L] [R] a reconnu les faits invoqués au soutien du licenciement lors de l'entretien préalable.
Les pièces produites par la partie intimée pour établir à la fois l'existence de l'altercation avec Mme [D] et le comportement agressif et vulgaire de Mme [R] à l'égard de cette dernière ne sont pas suffisamment probantes.
En effet, il ressort de la lecture du courriel du 11 avril 2016 de Mme [F] [K] informant Mme [Y] [B] de l'incident du 4 avril 2016 que la directrice du magasin n'était pas présente au moment des faits puisqu'elle indique que 'cet incident s'est produit en [son] absence'.
En outre, ce courriel fait état de l'existence de deux témoins directs de l'altercation à savoir une autre salariée désignée dans le courriel par son prénom : '[O]' et une autre cliente : Mme [C].
Or, aucune attestation de ces deux témoins n'est produite, pas plus que celle de Mme [D].
Enfin, les photocopies de plusieurs tickets de caisse du 4 avril 2016 permettent simplement d'établir que les deux clientes, Mme [D] et Mme [C], étaient présentes en même temps au magasin ce jour-là mais ces éléments ne permettent aucunement de démontrer le comportement agressif et vulgaire reproché à la salariée.
La matérialité des faits invoqués dans la lettre de licenciement n'étant pas établie, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.
Mme [L] [R] peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-5 du code du travail dans sa version alors applicable, selon lequel ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse prévues à l'article L 1235-3 du même code selon lequel il est octroyé au salarié qui n'est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et, qu'en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice qu'il justifie avoir subi.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (3 salariés selon l'attestation Pôle emploi), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [L] [R] (1579,01 euros de rémunération mensuelle brute versée pendant les 6 derniers mois précédant la rupture après requalification du contrat de travail à temps complet), de son âge au jour de son licenciement (34 ans), de son ancienneté à cette même date (1 an et 4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des explication et des pièces fournies qui démontrent qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi pérenne et qu'elle a, du fait de ce licenciement, connu de graves difficultés financières, notamment pour le paiement de son loyer alors qu'elle était mère de 3 jeunes enfants à sa charge, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.
Sur la capitalisation des intérêts légaux:
Compte tenu de la liquidation judiciaire de la société Un Jour Ailleurs, la demande de capitalisation des intérêts légaux sera rejetée.
Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte:
La société Un Jour Ailleurs, représentée par Maître [H] et par Maître [W], pris en leurs qualités de liquidateurs judiciaires de la société, sera condamnée à délivrer à Mme [L] [R] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt.
Dans la mesure où il n'y a pas lieu de douter de la bonne exécution de cette condamnation, la demande d'astreinte sera rejetée.
Sur la garantie de l'AGS :
L'AGS CGEA Ile de France Ouest devra faire l'avance des sommes allouées ci-dessus au profit de Mme [L] [R] dans les termes, limites et conditions prévues par les articles L.3253-8 et suivants du code du travail, étant rappelé que cette garantie ne pourra être mise en oeuvre que subsidiairement en l'absence avérée de fonds disponibles au sein de la société Un Jour Ailleurs.
Sur les demandes accessoires:
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Un Jour Ailleurs au paiement des dépens de l'instance et la SCP BTSG, prise en la personne de Maître [V] [H] et la Selafa MJA prise en la personne de Maître [M] [W], en leur qualité de liquidateurs judiciaires, seront condamnées aux dépens d'appel.
Mme [L] [R] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.
Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Un Jour Ailleurs à lui payer la somme de 1200 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SCP BTSG, prise en la personne de Maître [V] [H] et la Selafa MJA prise en la personne de Maître [M] [W], en leur qualité de liquidateurs judiciaires à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1 500 euros au titre des frais qu'elle a dû exposer en appel.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant par arrêt par défaut , mis à disposition au greffe et en dernier ressort,
CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :
- dit que le licenciement est abusif ;
- condamné la société Un Jour Ailleurs à payer à Mme [R] la somme de 1200,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- condamné la société Un Jour Ailleurs aux dépens de l'instance ;
INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :
- requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;
- dit que Mme [L] [R] a été victime de harcèlement moral ;
- rejette la demande de nullité du licenciement ;
FIXE les créances de Mme [L] [R] au passif de la liquidation judiciaire de la société Un Jour Ailleurs aux sommes suivantes :
- 9043 euros à titre de rappel de salaires
- 904 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
DIT que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;
CONDAMNE la SCP BTSG, prise en la personne de Maître [V] [H] et la Selafa MJA prise en la personne de Maître [M] [W], en leur qualité de liquidateurs judiciaires de la société Un Jour Ailleurs, à remettre à Mme [L] [R] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt les documents de fin de contrat et un dernier bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions du présent arrêt ;
DECLARE l'arrêt commun et opposable à l'AGS, CGEA Ile de France Ouest ;
DIT que l'AGS (CGEA) Ile de France Ouest devra faire l'avance de ces sommes au profit de Mme [L] [R] dans les termes, limites et conditions prévues par les articles L.3253-8 et suivants du code du travail, étant rappelé que cette garantie ne pourra être mise en oeuvre que subsidiairement en l'absence avérée de fonds disponibles au sein de la société Un Jour Ailleurs ;
CONDAMNE la SCP BTSG, prise en la personne de Maître [V] [H] et la Selafa MJA prise en la personne de Maître [M] [W], en leur qualité de liquidateurs judiciaires de la société Un Jour Ailleurs, à payer à Mme [L] [R] la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
La greffière,La présidente,
