France, Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale c, 05 mai 2022, 17/09219

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/09219 - N° Portalis DBVX-V-B7B-LOAZ

[R]

EPIC SNCF RESEAU

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 30 Novembre 2017

RG : F14/00805

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 05 MAI 2022

APPELANTE :

[S] [R] épouse [T]

née le 14 Septembre 1953 à [Localité 4]

[Adresse 2]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Adrien LEYMARIE, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

SA SNCF RESEAU venants aux droits de l'EPIC SNCF RESEAU

[Adresse 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON,

ayant pour avocat plaidant Me Jean-luc HIRSCH de la SELARL Cabinet HIRSCH Avocats Associés, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Isabelle GOESTER-PRUNIER, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Janvier 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nathalie PALLE, Présidente

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Thierry GAUTHIER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Mai 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [R], épouse [T] (la salariée), a été engagée le 21 mars 1977 par la Société nationale des chemins de fer, aux droits duquel vient la société anonyme SNCF Réseau (l'employeur), pour exercer en dernier lieu des fonctions de cadre de l'équipement, qualification H, niveau 1, position 32.

Elle a été élue déléguée du personnel en 2006 puis, membre du CHSCT en 2009 et représentante syndicale en 2014.

Par jugement du 15 janvier 2013, devenu définitif, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à la salariée le 30 août 2005 ;

- condamné l'employeur à payer les sommes de :

* 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel ;

* 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 3 000 euros nets à titre à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale;

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné l'employeur à verser au syndicat CGT la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le 26 février 2014, la salariée a saisi de nouveau le conseil de prud'hommes de Lyon pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu'en demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En mai 2016, la salariée faisait valoir ses droits à la retraite et sortait des effectifs de l'entreprise en octobre 2016.

Par jugement du 30 novembre 2017, le conseil de prud'hommes a :

- rejeté l'ensemble des demandes de la salariée ;

- déclaré l'intervention du syndicat Sudrail recevable mais mal fondée et l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts ;

- débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la salariée aux dépens.

Par déclaration remise au greffe le 26 décembre 2017, la salariée a relevé appel de cette décision.

Dans ses conclusions responsives déposées le 21 septembre 2018, la salariée demande à la cour de :

- réformer intégralement le jugement entrepris ;

- au titre de la relation contractuelle, dire et juger que la salariée a été victime de discrimination syndicale et, en conséquence :

* ordonner le repositionnement suivant :

- de la position de rémunération 32 au mois d'avril 2014 ;

- du niveau 2 de la qualification H, position 33, à compter du mois de juillet 2015 ;

* condamner l'employeur à lui verser sommes suivantes :

- 8 522,29 euros à titre de rappel de salaire ;

- 852,33 euros au titre des congés payés afférents ;

- 50 000 euros à titre de réparation du préjudice subi ;

- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, ou à tout le moins a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

- condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- au titre de la rupture du contrat, prononcer la résiliation du contrat de travail, à compter du 30 octobre 2016, produisant les effets d'un licenciement nul et condamner en conséquence l'employeur à lui verser :

* 9 502,9 à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 950,29 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

* 56 753,43 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

* 120 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le licenciement nul ;

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- assortir les sommes allouées d'une astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du prononcé du jugement, le conseil (sic) se réservant la faculté de liquider l'astreinte ;

- condamner l'employeur aux dépens.

Dans ses conclusions n° 2 déposées le 18 mars 2020, l'employeur demande à la cour de :

- dire et juger que, du fait de l'autorité de la chose jugée attachée au jugement rendu le 15 janvier 2013 par le conseil de prud'hommes de Lyon et par application de l'article R. 1452-6 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l'espèce, la salariée est irrecevable en ses demandes se rattachant à des faits antérieurs au prononcé du jugement susvisé, en particulier celle en revendication d'une promotion professionnelle ainsi que la demande incidente de reconnaissance d'une discrimination de ce chef ;

- en tout état de cause, dire et juger la salariée mal fondée en ses prétentions et confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

- la condamner à lui payer la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel, distraits au profit de Maître Romain Laffly, avocat, sur son affirmation de droit.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2020.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

* Sur la recevabilité des demandes de la salariée

L'employeur soutient que, lors de la précédente instance tenue devant le conseil de prud'hommes, la salariée avait déjà invoqué une discrimination syndicale en se prévalant des mêmes faits, soit le blocage de son évolution de carrière, l'absence de missions pérennes, l'absence d'entretien annuel de formation et d'évaluation depuis 2006 et diverses « tracasseries ». Le conseil de prud'hommes avait répondu sur ce point que la promotion de la salariée ne paraissait pas manifestement tardive au regard du comparatif établi par l'employeur et que la salariée n'établissait pas non plus avoir subi des tracasseries pouvant s'apparenter à de la discrimination syndicale.

Il fait valoir que, le jugement étant passé en force de chose jugée, la salariée ne peut plus se prévaloir de faits antérieurs aux débats s'étant tenus devant le conseil de prud'hommes, soit le 20 novembre 2012, en particulier sa revendication d'une promotion qui aurait dû intervenir moins de deux mois après la notification de la décision doit être déclarée irrecevable.

Il indique que les demandes présentées par la salariée, notamment la résiliation de son contrat de travail, s'appuie sur des faits connus lors de la première procédure, ce qui est irrecevable au regard des dispositions de l'article R. 1452-6 du code du travail.

La salariée demande à ce que les moyens tirés de l'unicité de l'instance et de l'autorité de la chose soit déclarés irrecevables, dans la mesure où, si elle rappelle les faits antérieurs au jugement de 2013, seuls les faits postérieurs, qu'elle a dénoncés dans sa lettre du 25 octobre 2013, et les suites qui ont été données par l'employeur à cette lettre, doivent être retenus et qu'il n'y a dès lors aucune atteinte aux principes susvisés.

La cour relève que les moyens tirés de l'irrecevabilité des demandes de la salariée, invoqués par l'employeur, comme étant des fins de non-recevoir tirées de l'autorité de chose jugée et du principe d'unicité de l'instance, ne sauraient être eux-mêmes être déclarés irrecevables et qu'il appartient seulement à la présente juridiction d'apprécier s'ils sont fondés ou non.

En premier lieu, il y a lieu de rappeler que l'article R. 1452-6 du code du travail, applicable aux instances engagées avant le 1er août 2016, comme en l'espèce, et avant son abrogation par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, prévoyait que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties faisaient, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance, le texte précisant cependant que cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.

L'employeur conteste ainsi le droit pour la salariée de demander la résiliation de son contrat de travail, à la date du 30 octobre 2016, en invoquant « essentiellement » des faits connus lors de la première procédure.

Toutefois, il y a lieu de considérer que si le conseil de prud'hommes, dans sa décision du 15 janvier 2013, n'a pas statué sur une demande de résiliation judiciaire, il est notamment invoqué devant la cour des faits postérieurs à ceux sur lesquels s'appuie le jugement susvisé, de sorte que le fondement de la demande s'est révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. La demande de résiliation formée par la salariée dans le cadre de la seconde instance qu'elle a engagée contre l'employeur ne peut être déclarée irrecevable.

En second lieu, la cour rappelle que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement et qu'il faut que la chose demandée soit la même, que la demande soit fondée sur la même cause, que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

En conséquence, sous la réserve que les faits présentement invoqués par la salariée au titre de la discrimination soient différents de ceux ayant été appréciés par le conseil de prud'hommes dans sa décision du 15 janvier 2013, la cause en étant dès lors différente, la salariée est en droit de présenter une nouvelle demande à ce titre.

L'employeur soutient particulièrement que la salariée ne pourrait se prévaloir de sa revendication d'une promotion, exprimée auprès de l'employeur, moins de deux mois après la notification de sa décision. Toutefois, ce fait étant postérieur à la décision du conseil de prud'hommes de 2013, ce moyen ne peut être considéré comme irrecevable.

Le moyen tiré de l'irrecevabilité des demandes formées par la salariée, tel qu'il est proposé de manière plus générale par l'employeur, ne peut dès lors qu'être écarté.

En revanche, il est acquis que la cour devra, le cas échéant et lors de l'examen des moyens de fait et de droit successivement invoqués par la salariée à l'appui de sa demande en reconnaissance de la discrimination syndicale qu'elle estime avoir subie, tels qu'analysés ci-après, écarter tout moyen de fait concernant des circonstances antérieures aux débats qui se sont tenus devant le conseil de prud'hommes le 20 novembre 2012, avant le prononcé de la décision du 15 janvier 2013.

* Sur la discrimination

La salariée, à titre infirmatif, conteste les motifs retenus par les premiers juges et fait valoir qu'elle était très impliquée dans l'exercice de ses fonctions syndicales. Elle indique que si le conseil de prud'hommes pas retenu l'existence d'une discrimination syndicale sur le plan de la rémunération dans la décision de 2013 ,ce dont elle n'a pas fait appel parce qu'elle s'estimait déjà satisfaite de ce que le harcèlement sexuel, l'exécution déloyale et la discrimination syndicale, sur d'autres points, ont été retenus, elle espérait que l'employeur en tirerait toutes les conséquences sur le plan de sa promotion, ce qu'il n'a pas fait.

Elle soutient avoir été abusivement maintenue en position « hors cadre d'organisation », consistant dans une affectation à l'écart de tout organigramme et cadre conventionnel, qui est un statut précaire, résultant en principe de la suppression ou du transfert de poste sans que l'agent n'ait pu être reclassé. Elle indique que ce placement résulte en ce qui la concerne, de la réorganisation du service en 2010 et a perduré jusqu'à son départ à la retraite en 2016. Elle soutient que cette situation a conduit à son éviction de la vie collective du service, à un blocage de sa carrière et à un préjudice financier, sa prime de gratification individuelle de travail étant notamment minorée depuis 2012, jusqu'en 2015. Elle estime que cette situation lui a également causé un préjudice psychologique. Elle précise qu'elle n'avait pas à solliciter de reclassement mais qu'il appartenait à l'employeur de lui trouver une affectation.

Elle fait valoir que sa position indiciaire a stagné, étant resté 8 ans en position H1 et 5 ans à la position 31, alors qu'elle estime qu'elle aurait dû atteindre le positionnement H1 32, qui est atteinte, en moyenne, au bout de 33 mois, alors qu'il ne lui a été attribué que cinq ans plus tard, le 1er avril 2016. Elle indique que le délai moyen pour atteindre le positionnement H2 était de 6,83 année en 2008/2009 et qu'elle aurait dû y parvenir en juillet 2015, ce qu'il n'a pas été le cas, sa stagnation en H1 pendant 8 ans étant exceptionnelle.

Elle conteste ses processus de notation. Elle indique qu'aucune discussion n'était sérieusement menée, à la suite de sa notation de 2013, au cours de laquelle elle s'étonnait ne pas accéder au niveau H2.

Elle souligne qu'en 2014, elle a saisi le président de la commission de notation du motif invoqué, prétextant une performance insuffisante, et que la direction n'a donné aucune suite utile aux réclamations qu'elle avait formées en raison de l'absence de passage au niveau H2.

Concernant sa notation 2015, elle indique avoir présenté également des réclamations, parce qu'elle n'avait toujours pas été admise au niveau H2 et à la position de rémunération 32.

Elle fait valoir l'évolution dont ont bénéficié certains de ses collègues, qui ont atteint des niveaux supérieurs au sein, l'employeur étant dans l'incapacité de lui opposer un panel apportant une démonstration contraire.

Elle fait également grief à l'employeur de ne pas lui avoir assuré de fonctions pérennes, ce qui avait été déjà été constaté par les juges en 2013 et a perduré après le jugement. Elle indique, que, en dépit de quelques missions ponctuelles et temporaires qui lui ont été confiées, aucun poste sérieux et pérenne ne lui a été attribué, et qu'elle a bien été traitée distinctement de ses collègues de travail. Elle indique que les premiers juges ne pouvaient valablement retenir qu'elle n'aurait pas postulé à la bourse de l'emploi de l'entreprise sur un emploi vacant, puisque c'est à l'employeur de fournir un travail au salarié et de s'assurer de son employabilité.

Elle reproche également à l'employeur une carence fautive en termes d'entretien et de formation, indiquant que ce grief avait été constaté par les juges en 2013 et qu'elle n'a eu aucune formation pendant 11 ans.

Elle soutient avoir subi une dégradation de ses conditions de travail, faisant état de manquements de l'employeur qui lui ont été préjudiciables (réserves émises par l'employeur relativement à son accident du travail du 21 juin 2013, défaut d'attribution de la médaille du travail, déménagement brutal de son bureau dans un local exigu à la suite de sa demande d'ouverture d'une enquête conjoint sur la situation de deux agents, dont la salariée elle-même, accusations d'utilisation frauduleuse d'un formulaire de demande de travail à temps partiel par la responsable des ressources humaines, tracasseries liées aux absences à différents arrêts maladie).

Elle fait valoir que son état de santé s'est dégradé, la précédente condamnation de l'employeur n'ayant eu aucun effet d'amélioration, au contraire et l'enquête diligentée par l'employeur, à sa demande - en tant que représentante syndicale - en janvier 2014, a été suspendue en avril 2014, ce qui a conduit à ce que l'inspection du travail dénonce l'inertie de la direction.

L'employeur, à titre confirmatif, soutient que, en ce qui concerne la prétendue stagnation du positionnement de la salariée, le déroulement de carrière des agents du cadre permanent de la SNCF repose, en fonction du statut des relations collectives et des règlements du personnel (RH), sur des qualifications, de A à H, des niveaux (1 ou 2), et des positions (de 1 à 35) et dépend, non pas de critères automatiques, mais de la notation de l'agent qui détermine le rang sur le tableau d'aptitude, en fonctions des contingents de promotion, le choix étant fonction de la qualité des services assurés et de l'expérience acquise.

Il indique que la salarié, qualifiée H, niveau 1, depuis novembre 2008 et position 31 depuis avril 2011, 32 depuis le 1er avril 2016, se compare à un panel faussement représentatif de certains de ses collèges et qu'elle a fait l'objet d'un traitement rigoureusement conforme aux textes applicable.

Il fait valoir, concernant l'évolution de la salariée en position 32 que, pour sa notation 2014 la salariée se trouvait au 21e rang du liste et que 36 salariés justifiaient d'une ancienneté équivalente sur la position de rémunération 31 tandis que 6 agents seulement ont bénéficié un avancement prioritaire au regard de leur ancienneté dans la position 32 et 5 agents justifiaient d'une ancienneté moins importante en position 31. Il indique que sur 108 candidats, 75 ont été ainsi écartés, dont 9 seulement avaient une ancienneté au moins aussi importante que la salariée et 3 avaient un meilleur placement qu'elle.

Il soutient que le maintien sur la position 31 en 2015 n'est pas plus discriminatoire, la salariée étant inscrite sur le contingent prioritaire en considération d'ancienneté mais auquel il n'est fait droit que sous réserve d'un service satisfaisant, tandis que la commission de notation, s'opposant au passage en position 32, constatait que la salariée présentait une « absence d'esprit d'initiative, de goût et d'aptitude aux études et recherches pour les sujets qui lui sont confiés ». Il indique que la salariée entend en réalité contester l'appréciation faite par l'employeur de la qualité de son travail.

Il fait valoir, concernant le positionnement au niveau 2 de la qualification H, que, pour la notation de 2014, parmi les 25 agents retenus pour le niveau 2, 20 justifiaient d'une ancienneté plus grande dans le niveau 1 et 4 justifiaient d'une ancienneté moindre de deux mois, le délai moyen d'avancement étant sur ce point de 7 ans et 8 mois, la salariée n'ayant que 6 ans dans la qualification.

Il indique que, pour la notation de 2015, 25 agents ont été retenus alors que la salariée était en 76e place et que le délai moyen de promotion était de 6 ans et 11 mois, la salariée ayant une ancienneté de 6 ans et 2 mois, 58 personnes mieux placées qu'elle n'ont pas été promues.Selon lui, il en est de même en 2016.

En ce qui concerne l'absence de poste pérenne, il souligne que lors de la première procédure prud'homale, il avait été relevé que la salariée consacrant 80 % du temps de fonction à ses mandats de représentation, il lui a été confié, en qualité de chargé de missions, fonctions qu'elle avait accepté en 2008, des missions ponctuelles. Il indique que, depuis le jugement de 2013, quatre missions ont été confiées à la salariée, notamment à la suite d'un congé individuel de formation. Il indique que la salariée n'a jamais pris la moindre initiative depuis 2013, ni rencontré un conseiller carrière, ni postulé librement sur un emploi vacant.

Il en déduit que la seule préoccupation de la salariée était d'obtenir une promotion avant son départ à la retraite pour favoriser le montant de sa pension, ce qu'elle a reconnu.

Il indique que la salariée a bénéficié d'entretiens individuels annuels en 2014 et 2016 et celui de 2015 n'ayant pu se tenir en raison de son arrêt maladie.

Il soutient que sa gratification annuelle de résultats n'a pas été minimisée, seuls les agents occupés à plus de 80 % à leurs fonctions représentatives ne peuvent prétendre de plein droit à une gratification médiane de 3,5 %. La salariée a donc perçu la gratification en lien avec sa situation, sans discrimination, étant relevé qu'elle n'a jamais demandé de rappel de salaires.

Concernant l'absence d'actions de formation, il indique que la salariée a bénéficié de plusieurs actions de formation entre 2003 et 2008.

Concernant les « tracasseries » subies par la salariée, il considère que celle-ci exploite abusivement des difficultés qui peuvent tenir à des erreurs commises par les services dans une entreprise de la taille de la SNCF et qu'en ce qui concerne le rappel de ses obligations à la salariée lorsqu'elle est absente, cela relève du pouvoir de contrôle de l'employeur. Il indique que la salariée affirme, sans le démontrer, qu'elle a été obligée de déménager et travailler dans un local exigu.

Sur la dégradation de ses conditions de travail et l'enquête de 2014, il entend souligner qu'il est curieux qu'une déléguée du personnel ait souhaité enquêter sur son propre cas de harcèlement moral en menant des entretiens auprès des personnes qu'elle incrimine. Il justifie des raisons pour lesquelles l'enquête a été arrêtée.

Sur ce,

Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il en résulte qu'un salarié ne doit pas faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte à raison notamment de ses activités syndicales.

Les dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail prévoient que :

« Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles ».

Il y a donc lieu de vérifier si les faits invoqués par la salariée, dont la réalité est établie, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, le cas échéant, d'apprécier si l'employeur est en mesure d'établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination.

La cour relève préalablement qu'il est constant que la salariée ne pouvait consacrer que 20 % de son temps de travail à son activité professionnelle, étant occupée à 80 % par ces fonctions représentatives.

Il sera noté que la salariée avait, depuis le 8 novembre 2008, un emploi de chargée de mission « INFRARAIL » à [Localité 3], à la suite d'une proposition de l'employeur, avec avancement (passant des qualification/niveau/position G-1-28 à H-1-30), acceptée par la salariée.

Il doit être également rappelé, afin d'assurer le respect du principe de l'autorité de la chose jugée, que, dans sa décision du 10 janvier 2013, devenue irrévocable, le conseil de prud'hommes, statuant sur la demande de reconnaissance d'une situation de discrimination syndicale, avait écarté les griefs de la salariée relatifs à ses difficultés d'accès à la qualification H ainsi qu'à l'existence des « tracasseries » qu'elle invoquait, mais avait retenu que, compte tenu des missions ponctuelles qui lui avaient été confiées, la salariée s'était retrouvée plusieurs mois sans travail depuis fin avril 2011, sans aucune activité en dépit des postes vacants, et n'avait reçu aucune formation depuis 2005, ni avait été conviée à un entretien individuel de formation depuis 2006 ni à un entretien individuel d'appréciation depuis 2008. En l'absence de justification de cette différence de traitement par l'employeur, le conseil de prud'hommes avait retenu l'existence d'une situation de discrimination syndicale et avait condamné l'employeur au versement d'une indemnité de 3 000 euros.

Sur le grief de maintien abusif à des fonctions « hors cadre d'organisation »

La cour relève qu'aucune des parties ne fournit d'élément objectif sur la nature et la pérennité des fonctions occupées par les agents placés « hors cadre d'organisation ».

Il ne peut donc être jugé du caractère inhabituel de la longévité du rattachement de la salariée à de telles fonctions et, dès lors de l'éventuel caractère abusif, ou non, du maintien de la salariée dans cette position.

Dès lors, la matérialité des faits invoqués par la salariée, soit son maintien abusif - en raison de sa durée - dans les fonctions qu'elle occupait en dernier lieu, n'est pas établie.

Les conséquences que la salariée impute à ce maintien abusif dans cette position (éviction de la vie collective du service, un préjudice financier, préjudice psychologique), ne peuvent dès lors être prises en compte.

Sur le grief de défaut de poste et de responsabilité pérennes

La cour relève que ce grief est proche du précédent, dont la réalité factuelle n'est pas établie.

La salariée ne définit pas précisément ce qu'elle entend par « poste et responsabilités pérennes ». Sur la question de l'affectation de la salariée, il ne peut être fait abstraction de ce que l'employeur ne pouvait confier à la salariée que des fonctions compatibles avec la décharge de temps indispensable et rendue nécessaire par ses fonctions représentatives. Il paraît dès lors que le grief articulé par la salariée amène à vérifier principalement que l'employeur ait respecté son obligation fondamentale de fournir, de manière continue, du travail à la salariée.

La cour relève sur ce point, comme les premiers juges, que l'employeur justifie que la salariée, à la suite d'un congé formation entre novembre 2012 et juin 2013, a été chargée de quatre missions, s'étant achevées lors de sa prise de retraite.

La salariée confirme dans ses écritures que ces missions lui ont bien été confiées ainsi que leur durée et leur enchaînement. Elle émet particulièrement des critiques pour la mission consacrée à la rédaction d'une consigne d'achat, indiquant qu'elle était prévue pour l'occuper de janvier à novembre 2015 et qu'elle l'aurait réalisée entre avril et août 2015. Elle n'apporte cependant sur ce point aucun élément probant.

La cour doit relever que, par des motifs non contestés, les premiers juges ont en outre relevé que la salariée a été placée en accident du travail du 21 juin au 5 août 2013, puis en arrêt de travail pour maladie du 30 avril au 16 mai 2014 suivi d'une reprise en mi-temps thérapeutique jusqu'à fin 2014, puis d'un temps partiel - sans qu'un avenant n'ait été signé - entre janvier et février 2015, puis d'arrêt de travail du 16 février au 23 mars 2015, suivi d'une reprise à mi-temps thérapeutique jusqu'au 23 avril 2015.

Dès lors, et en contraste avec le constat posé par le conseil de prud'hommes dans sa décision de 2013, relatif à la période antérieure, la cour retient qu'il est établi que l'employeur a fourni de manière continue du travail à la salariée, depuis la fin du congé de formation de la salariée, jusqu'à sa retraite. La salariée a dès lors eu une activité pérenne.

Cette obligation fondamentale de l'employeur étant remplie, la cour relève en outre, comme les premiers juges, que la salariée ne soutient ni ne justifie avoir sollicité un poste particulier durant cette période. Il peut être relevé à cet égard que l'entretien individuel annuel réalisé le 5 mars 2014, contresigné par la salariée, mentionne à la rubrique «leviers de motivation et principaux éléments du projet professionnel du collaborateur » : « Départ en retraite sous réserve d'obtention du niveau H2 ».

En outre, la salariée fait grief à l'employeur de ne pas lui avoir trouvé une meilleure affectation mais, au regard de la connaissance de l'entreprise qu'implique son ancienneté et son niveau hiérarchique, elle ne désigne aucun poste particulier ou ne donne aucun exemple de fonctions qui aurait pu être mieux adapté à l'exercice conjoint de fonctions opérationnelles et de représentation, tel que l'implique son statut.

Dès lors, dans la mesure où il est établi que des responsabilités ou des fonctions ont été attribuées par l'employeur à la salariée de manière pérenne, la matérialité des faits invoqués par la salariée n'est pas établie.

Sur le grief de stagnation de la position indiciaire de la salariée

La cour indique qu'il est constant que la salariée a accédé à la qualification H, niveau 1, position de rémunération 30 le 1er novembre 2008, à la position de rémunération 31 le 1er avril 2011 et à la position 32 le 1er avril 2016.

Il sera relevé, à titre préliminaire, que le processus de décision dans l'entreprise est particulièrement décomposé : la salariée produit ainsi une note explicative de la SNCF (pièce 26) relative aux conditions de notations 2015-2016, qui indiquent que l'avancement débute avec l'édition de « listings », se poursuit avec les propositions des managers, une réunion d'harmonisation et l'établissement de projets de liste d'aptitude, l'examen des éventuelles réclamations des agents, puis les réunions des commissions de notation et la réunion spéciale de la commission de notation, comme commission d'appel.

Le pouvoir de l'employeur est dès lors pour le moins encadré.

Le présent dossier fait ainsi état des recours formés par la salariée, notamment devant le président de la commission, ou des contestations qu'elle a pu formuler, avec l'appui des organisations syndicales.

La salariée soutient ainsi qu'elle aurait dû accéder au niveau H1 32 avant le 1er avril 2016 et au grade H2 33 en juillet 2015.

Toutefois, la salariée ne cite ni ne précise dans ses écritures (page 20) aucun document pertinent qui puisse étayer son allégation relative au délai moyen à partir duquel son ancienneté, à compter de son accession au niveau H 1, lui ouvrait la possibilité d'accéder aux positions de rémunération (32 ou 33), ou à au niveau (2) qu'elle revendique. En effet, si elle produit (pièces 49 et 50) deux tableaux à cet égard, ils n'apparaissent pas judicieux puisqu'ils font état de l'ancienneté moyenne des agents retenus pour les campagnes d'avancement de 2008-2009 et de 2010-2011, alors qu'il importe de considérer, pour permettre des comparaison pertinentes, les conditions d'avancement des agents pendant la période d'exécution du contrat de travail soumise à la présente cour, qui est postérieure aux années susvisées et à celles précédemment analysées par le conseil de prud'hommes, lorsqu'il a statué en 2013.

Ainsi, la salariée n'apporte pas sur ce point d'éléments permettant de vérifier la matérialité des faits qu'elle invoque.

Concernant particulièrement l'avancement de niveau, il doit être en outre relevé en revanche que l'employeur indique et justifie que, pour l'exercice de notation 2014-2015, le délai moyen d'ancienneté des agents niveau 1 était de près de 8 ans tandis que pour l'exercice 2015-2016, il était de près de sept ans.

Ainsi, au regard de l'ancienneté de la salariée au moment de ces campagnes d'avancement, le défaut d'obtention de la position de rémunération 32 ne constitue pas un élément laissant présumer l'existence d'une discrimination.

Comme les premiers juges, il peut être en outre relevé qu'il résulte de l'examen des pièces produites par l'employeur (listes d'aptitude 2014-2015) que parmi les 25 agents retenus, 20 disposaient d'une ancienneté supérieure à celle de la salariée et, les cinq autres, d'une ancienneté très proche.

Quant à la notation 2015, il peut être également approuvé le constat des premiers juges selon lequel 25 agents ont été retenus, sur 282 inscrits sur le listings de notation, et que 18 disposaient d'une ancienneté dans le grade supérieure à celle de la salariée.

Il peut être également retiré de la notation 2016 que 176 agents étaient inscrits sur le listing tandis que 18 ont été retenus (17 d'entre eux étant classés dans les 38 premiers de l'ordre), et que 4 agents non retenus avaient une ancienneté dans le grade supérieure à la salariée.

Il ne peut dès lors être retenu la matérialité des faits invoqués par la salariée à l'appui du grief tiré de l'insuffisance de l'avancement de son niveau de rémunération.

Concernant l'avancement de position de rémunérations (32), la cour constate que l'examen des « listing de notation » et des « listes de classement » produits par l'employeur pour la notation 2014-2015 indique que 30 agents ont obtenu l'avancement sur 108 inscrits sur le listing de notation et l'employeur fait valoir, à juste titre, que seuls 6 des 36 agents ayant une ancienneté comparable à la salariée ont bénéficié d'un avancement prioritaire - catégorie dans laquelle la salariée n'était alors pas inscrite - et que neufs agents, non retenus, disposaient d'une ancienneté au moins aussi grande que la salariée.

A ce stade, ces éléments n'amènent pas à considérer l'existence de faits laissant supposer des éléments de discrimination.

Par ailleurs, au regard des effectifs de l'entreprise et des conditions de déroulement de carrière ci-dessus rappelés, les éléments de comparaison invoqués par la salariée, qui tendraient à démontrer que des agents ayant réussi le concours en même temps qu'elles ou ultérieurement ont pu accéder avant elle à l'avancement qu'elle revendique (ou au-delà, pour certains), n'apparaissent ni probants ni pertinents, au regard des effectifs de l'entreprise qui autorisent d'envisager la diversité des trajectoires professionnelles de ses salariés, alors que le critère de l'ancienneté n'est pas le seul à entrer en ligne de compte pour l'avancement.

En effet, comme les premiers juges, la cour relève, ce qui n'est au demeurant pas contesté, qu'il résulte du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et particulièrement de son chapitre 6, et du règlement du personnel pris en application de ce statut, que le déroulement de carrière des « agents du cadre permanent » exclut tout avancement automatique mais repose sur un avancement en grade « au choix », après notation d'aptitude, laquelle doit tenir compte de l'expérience acquise et de la maîtrise de l'emploi tenu, qui détermine le rang de l'agent sur le tableau d'aptitude établi annuellement par une commission paritaire. Les avancements sont en outre dépendants des contingents de promotion à réaliser.

Il en résulte particulièrement que l'ancienneté dans un grade ne saurait justifier à lui-seul, le caractère fondé ou non de l'absence d'avancement d'un agent, qui dépend également de l'appréciation de la qualité de la prestation de travail fournie par le salarié.

Or, la présente cour, comme l'ont retenu les premiers juges, ne peut se substituer à l'appréciation de l'employeur quant à la qualité du travail qui a été fourni par la salariée.

C'est à cette aune que doivent être appréciées les contestations formulées par la salariée lors de la notation 2013 et les recours qu'elle a engagés lors de la notation en 2014 et 2015. Il sera noté que le seul soutien d'une organisation syndicale lors de ces recours, s'il doit être légitiment pris en compte, ne peut conduire à en déduire nécessairement son caractère fondé.

La cour ne peut ainsi que constater sur ce point que l'employeur, durant la période considérée, a porté un regard défavorable sur la qualité du travail fourni par la salariée, comme l'indique notamment la teneur du courriel d'un membre du syndicat Sud Rail du 8 avril 2014, qui indique la salarié n'avait pas été proposée pour le niveau 2 et la position de rémunération 32 en raison du caractère insatisfaisant du rapport déposé par la salariée dans le cadre de sa mission.

Par ailleurs, l'employeur justifie de ce que « l'opposition motivée du service » à son avancement qui lui a été opposée au titre de la notation de 2015 s'appuyait sur l'appréciation de son travail par sa hiérarchie, depuis 2013.

Ce croisement de critères permet d'apporter une explication objective à l'absence d'avancement à la position de rémunération 32 de la salariée lors de la notation 2015-2016. Il doit être en effet noté à cet égard que le listing de notation comportait 120 agents et que 34 agents ont été retenus, dont l'ancienneté dans le grade était tous inférieure à celle de la salariée.

Au vu de ce qui précède, la cour retient que les circonstances alléguées par la salariée ne permettent d'établir qu'elle a fait l'objet d'un traitement différencié de la part de l'employeur sur le plan de son avancement statutaire, la salariée n'établissant pas la réalité des faits qu'elle allègue au soutien de l'existence d'une situation de discrimination.

Sur le grief de carence fautive en termes d'entretien et de formation

La cour rappelle que selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi.

S'il est constant que la salariée, pour la période postérieure aux faits ayant donné lieu au jugement du 15 janvier 2013, a pris un congé individuel de formation, entre novembre 2012 et juin 2013 et n'a plus suivi de formation jusqu'à son départ à la retraite, en 2016, elle ne justifie pas de la teneur des obligations de l'employeur en la matière dans l'entreprise, tandis que dans la décision précitée, il était fait état d'un accord interne de formation.

La salariée, en raison du dossier qu'elle présente, ne met pas la cour en mesure d'apprécier la réalité du grief qu'elle invoque.

En outre, la carence de l'employeur en la matière est également fonction de la nécessité de formation de la salariée au regard de la teneur des missions qui lui avaient été confiées, éléments sur lesquels il n'est également invoqué ni produit aucun élément précis.

Il peut être surabondamment rappelé que durant la période litigieuse, entre 2013 et 2016, la salariée a connu des périodes de suspension de son contrat de travail et des conditions particulières de reprise (comme précédemment relevé : ayant été placée en accident du travail du 21 juin au 5 août 2013, puis en arrêt de travail pour maladie du 30 avril au 16 mai 2014 suivi d'une reprise en mi-temps thérapeutique jusqu'à fin 2014, puis d'un temps partiel - sans qu'un avenant n'ait été signé - entre janvier et février 2015, puis d'arrêt de travail du 16 février au 23 mars 2015, suivi d'une reprise à mi-temps thérapeutiques jusqu'au 23 avril 2015), ce qui a pu rendre difficile, pour la salariée et l'employeur, l'organisation de toute activité de formation.

En l'état des pièces produites par la salariée, la cour n'est ainsi pas en mise en mesure d'apprécier la réalité des faits qu'elle invoque au soutien de l'existence de manquements de l'employeur.

Ce grief ne peut être considéré comme établi.

Sur le grief de dégradation des conditions de travail

La cour considère que le fait que l'employeur ait exprimé des réserves lors de la déclaration d'accident de travail de la salariée, survenu le 21 juin 2013, relève, en l'absence d'invocation ni de justification par la salariée de toute circonstance permettant de retenir que l'employeur ait abusé de cette prérogative, d'un usage régulier de ses prérogatives légales.

La matérialité de ce grief n'est pas établie.

Concernant la demande de travail à temps partiel, qui aurait donné lieu à des accusations d'utilisation frauduleuse du formulaire de demande, la salariée se réfère dans ses écritures à un courriel des ressources humaines du 11 février 2015 sans indiquer de pièce qui justifierait de l'existence et, surtout, de la teneur de ce document.

De surcroît, par une motivation non critiquée, les premiers juges ont retenu sur ce point que la salariée a reconnu avoir travaillé depuis janvier 2015 à temps partiel, sans avoir souscrit un avenant à son contrat de travail.

Il n'est pas justifié de la réalité des faits invoqués par la salariée.

Concernant le changement de bureau de la salariée, la cour relèvera que la salariée ne conteste pas le constat posé par les premiers juges, soutenu à hauteur d'appel par l'employeur, et selon lequel ni le médecin du travail, ni le second salarié occupant ce bureau, également délégué du personnel, n'ont émis de critiques sur l'état du bureau mis à la disposition de la salariée.

Au surplus, la salariée ne fait valoir aucune pièce pouvant justifier de ses griefs dans ses écritures.

Ce grief sera également écarté comme n'étant pas matériellement établi.

Le grief relatif aux conditions dans lesquelles la salariée, juste avant de partir en cure thermale, a posé des congés « au dernier moment », se rendant compte qu'elle pouvait bénéficier d'un arrêt de travail pour sa cure, repose manifestement sur une forme d'impréparation de la salariée des conséquences de son absence sur le plan professionnel, ce qui est à l'origine des demandes d'explications de l'employeur, qui n'ont dès lors aucun caractère abusif.

Ce grief devra être écarté.

L'appréciation du grief relatif à la lettre recommandée adressée par l'employeur le 15 mai 2014, dans laquelle l'employeur se borne à rappeler à la salarié les règles relatives aux conditions et délais de prévenance en cas d'arrêt de travail, repose sur le respect par la salariée de son obligation de transmission dans les délais requis des arrêts de travail, point sur lequel elle ne produit aucun élément.

Ce grief devra dès lors être écarté.

La salariée ne peut pas davantage reprocher à l'employeur d'avoir voulu procéder à un contrôle administratif de son absence durant son arrêt maladie du 16 février 2015 au 23 avril 2015, et d'avoir constaté à cette occasion que la salariée ne se trouvait pas à son domicile, comme elle l'aurait dû, ce qui relève de l'exercice de ses prérogatives, en dehors de toute démonstration d'un usage abusif de celle-ci.

Ce grief sera écarté.

En revanche, concernant le grief relatif à l'attribution de la médaille de travail des 35 années de service, la cour relève que la salariée prétend, sans être contredite sur ce point, qu'elle pouvait en bénéficier dès juillet 2013. Il est produit un courriel du 16 juillet 2013 du service chargé des décorations qui indique que cette omission résultait d'une « erreur en base » à la suite du congé de disponibilité de la salariée. Selon la salariée, la médaille ne lui a été finalement allouée qu'en septembre 2014.

Le retard est objectivement établi.

L'employeur indique que l'erreur de ses services, eu égard à la dimension de l'entreprise, ne saurait, en soi, être considérée comme une discrimination.

Sur la dégradation de l'état de santé de la salariée

La cour relève que la salariée fait état de différents arrêts de travail, qu'elle met en relation avec la situation de discrimination dans laquelle est ressentait se trouver. Toutefois, les certificats médicaux qu'elle produit, pour la période du 30 avril au 16 juin 2014, sont particulièrement vagues quant à la raison des arrêts prescrits, évoquant « des difficultés personnelles et professionnelles », sans précision de la nature de l'affection ayant atteint la salariée et étant rappelé que le médecin prescripteur ne peut que faire état des propos de sa patiente, tandis que les arrêts de travail produits par la salariée pour la période du 16 février au 23 mars 2015 font état de cervicalgies et de fibromyalgie. Le lien entre les arrêts de travail et les conditions de travail n'est dès lors pas établi.

La salariée se prévaut en outre des conditions dans lesquelles une enquête a été ouverte en février 2014 pour harcèlement moral, qui la concernait ainsi qu'un autre agent, et a été arrêtée par l'employeur. La salariée lui reproche ainsi d'avoir manqué à ses obligations de sécurité et de prévention à son égard.

A cet égard, il est constant qu'une enquête a été diligentée sur alerte des délégués du personnel. La salariée, qui était pourtant concernée par les faits de harcèlement dénoncés, a procédé à des auditions en qualité de déléguée du personnel, sur des faits la concernant en tant qu'agent. Cette enquête a été effectivement stoppée par l'employeur et les faits invoqués par la salariée sont matériellement établis.

L'employeur justifie que, par courriel du 3 février 2014, l'un de ses directeurs, tout en émettant des réserves sur la consistance des éléments de fait de harcèlement invoqués par les délégués du personnel dans leur demande, a ouvert cette enquête.

Il justifie cependant que, par courriel du médecin du travail du 8 avril 2014, celui-ci a indiqué que « l'enquête menée actuellement par les délégués du personnel déstabilise tout le service et j'ai rencontré ces derniers jours tous les intervenants de la table rail qui ont tous ce même ressenti. Cette enquête, par le biais de ces convocations et interrogatoires, ne contribue, à mon avis, qu'à amplifier le mal être de chacun ».

Le 9 avril 2014, l'employeur prenait ainsi la décision d'arrêter cette enquête.

Il ne peut dès lors être reproché à l'employeur d'avoir interrompu l'enquête alors qu'il ressortait des constatations du médecin de travail que les conditions de déroulement de celle-ci, telle qu'elle était menée par les délégués du personnel, et donc par la salariée, pouvait être la source de difficultés, le cas échéant supplémentaire, pour les agents concernés.

Il sera relevé que l'employeur justifie par ailleurs, par le biais d'un courriel du 19 décembre 2014 du responsable des relations sociales, qui indique avoir été sommé par les délégués du personnel, dont la salariée, de reprendre l'enquête, que, conformément aux préconisations de l'inspection du travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l'entreprise a été associé au traitement des difficultés à l'origine de l'enquête et a abordé cette question lors de ses réunions des 2 juillet, 24 septembre et 11 décembre à ce sujet.

Il n'est pas justifié par les parties des suites finales données par le CHSCT.

Il est versé également la lettre du médecin du travail du 10 juin 2014, qui soutient en sa teneur, les termes du courriel susvisé du 8 avril 2014.

Au vu de ce qui précède, il ressort que la décision de l'employeur d'arrêter l'enquête initiée en 2014, sur des faits de harcèlement dénoncés par la salariée, relevait de considérations plus larges et était justifié par des objectifs étrangers à toute discrimination à l'égard de la salariée.

Au terme de l'examen des différents griefs invoqués par la salariée, il convient de relever que seule est établie la tardiveté de l'employeur à lui remettre la médaille du travail, la matérialité des autres faits invoqués par la salariée ayant été écartée.

La cour considère que ce seul fait ne permet d'établir l'existence d'une différence de traitement au détriment de la salariée, par rapport à ses collègues, qui trouverait son explication dans la prise en considération par l'employeur de ses fonctions de représentations syndicales plutôt que dans l'explication plausible que l'employeur en donne tenant à une simple erreur de la part de l'entreprise.

Dans ces conditions, la cour retient que le grief de discrimination syndicale invoquée par la salariée n'est pas établi.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il écarté les demandes de repositionnement, de rappels de salaires et dommages-intérêts de ce chef.

* Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité

La salariée soutient que la direction n'a jamais traité avec sérieux ses réclamations, et qu'elle s'est plainte à la fin de l'année 2013 de l'absence de loyauté de l'employeur. Elle se prévaut de l'interruption de l'enquête interne en 2014 et du changement de ses conditions matérielles de travail, ce qui lui a occasionné des problèmes de santé.

La cour retient cependant que la salariée procède par affirmations dans sa démonstration des manquements de l'employeur qu'elle invoque ou s'appuie sur des griefs qu'elle a précédemment soutenus au titre de la discrimination syndicale (éléments de rémunération, interruption de l'enquête interne, changement de bureau) qui, à l'exception de celui concernant la remise de la médaille du travail, ont été écartés.

Cette demande n'est dès lors pas fondée et sera rejetée.

* Sur la rupture du contrat de travail

La salariée fait valoir - alors qu'elle demande la résiliation judiciaire de son contrat (p. 43 des conclusions) - que les manquements qu'elle a dénoncés sont avérés et qu'ils sont suffisamment graves pour permettre à la juridiction de requalifier son départ à la retraite en prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande également le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui produit les effets d'un licenciement nul pour violation de son statut protecteur.

L'employeur fait valoir que les griefs de discrimination syndicale ou de manque de loyauté de la salariée à son égard sont sans fondement. Il soutient qu'ils ne présentent en outre pas un caractère de gravité rendant impossible la poursuite des relations contractuelles, ce qui résulte en toutes hypothèses du contenu des entretiens individuels dans lesquels la salariée indiquait vouloir continuer son activité jusqu'à sa retraite.

Il indique que la demande de résiliation est sans objet puisque la salariée a pris sa retraite à temps plein depuis la fin du mois d'octobre 2016 et que, lors de son départ, la salariée n'a fait aucune mention d'un différend. Il souligne que la salariée a demandé sa retraite dès confirmation de son passage en rémunération 32. Il en déduit qu'il n'existe dès lors pas de lien direct certain et exclusif entre les faits dont était saisi le conseil de prud'hommes et la décision de partir en retraite, dont les seules conditions financières étaient en discussion.

La cour rappelle que la procédure en appel étant la procédure ordinaire prévue par les articles 901 à 916 du code de procédure civile, et 954 à 955-2 du même code. Or, l'article 954, alinéa 3, prévoit que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

Or, en l'espèce, si la salariée évoque dans ses conclusions - uniquement dans l'un des intitulés (III - page 43) et en présentant un moyen de droit sans aucun moyen de fait - la possibilité de considérer la rupture du contrat de travail comme une prise d'acte, elle demande uniquement à la cour, « au titre de la rupture du contrat », de « prononcer la résiliation judiciaire du code du travail à la date du 30 octobre 2016 », seul chef dispositif sur lequel la cour peut statuer. La cour n'est donc saisie d'aucune demande de la salariée en requalification de son départ en retraite en une prise d'acte aux torts de l'employeur.

Sur la demande de résiliation, la cour retient à cet égard que lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet

Or, en l'espèce, il est constant que la salariée est partie à la retraite en mai 2016 et a quitté les effectifs de l'entreprise en octobre 2016.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est dès lors sans objet.

La cour ne peut dès lors que rejeter les demandes d'indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés afférents et d'indemnité de licenciement présentées par la salariée.

Le jugement devra être confirmé de ce chef.

La cour rappelle toutefois que, dans un tel cas, le salarié a la faculté, si les griefs qu'il fait valoir à l'encontre de l'employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant.

Néanmoins, la cour ayant écarté la demande de la salariée aux fins de caractérisation d'une situation de discrimination syndicale et celle visant à constater les manquements de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité, la demande d'indemnisation formée par la salariée au titre de la rupture du contrat de travail doit être rejetée.

La demande indemnitaire devra être rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef.

* Sur les autres demandes

La cour ne faisant pas droit, comme les premiers juges, aux demandes de la salariée, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de prononcé d'une astreinte visant à assurer le paiement des condamnations qui auraient été mises à la charge de l'employeur.

La salariée, succombant en cette instance, devra en supporter les dépens.

En application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de rejeter les demandes des parties de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 30 novembre 2017 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

REJETTE les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [R] aux dépens, avec distraction au profit de Maître Romain Laffly, avocat, dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

| France, Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale c, 05 mai 2022, 17/09219

Synthèse

Origine de la décision