France, Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale c, 16 mai 2019, 16/05007

AFFAIRE PRUD'HOMALE :

DOUBLE RAPPORTEURS

R.G : N° RG 16/05007 - N° Portalis DBVX-V-B7A-KOBF

[G]

[B]

Société ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE SAUVEGARDE DE L'ENFANCE ET DE L'ADOLESCENCE

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT-ETIENNE

du 02 Décembre 2014

RG : F 11/00306

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 16 MAI 2019

APPELANTES :

[D] [G]

née le [Date naissance 1] 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

[H] [B]

née le [Date naissance 2] 1952 à [Localité 3] (MAROC)

[Adresse 2]

[Localité 4]

comparantes en personne, assistées de Me Zerrin BATARAY, avocat au barreau de VIENNE

INTIMÉE :

Société ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE SAUVEGARDE DE L'ENFANCE ET DE L'ADOLESCENCE

prise en la personne de ses représentants légaux en exercice

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Février 2019

Elizabeth POLLE-SENANEUCH, Président et Rose-Marie PLAKSINE, Conseiller, toutes deux magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) et en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistées pendant les débats de Carole NOIRARD, greffier placé.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Elizabeth POLLE-SENANEUCH, Président

Laurence BERTHIER, Conseiller

Rose-Marie PLAKSINE, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Mai 2019, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Elizabeth POLLE-SENANEUCH, Président, et par Elsa MILLARY, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS PROCÉDURE PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

L'Association Départementale de Sauvegarde de l'Enfance et de l'Adolescence ( ADSEA 42) est une association loi 1901 ayant pour activité principale la protection et l'accueil des enfants en danger et des adultes en situation d'exclusion sociale.

Elle est composée de divers établissements et notamment du Centre Éducatif et Scolaire (CES) de [Établissement 1].

A ce titre, elle relève de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées du 15 mars 1966.

Mme [H] [B] a été embauchée en Contrat Emploi Scolarité (CES) à temps partiel par l'ASDEA 42 du 4 mars 1991 au 3 mars 1992 en qualité d'employée de bureau au Centre Éducatif et Scolaire (CES) de [Établissement 1].

Le contrat a été prolongé pour une durée de 6 mois, jusqu'au 3 septembre 1992.

Puis, Mme [B] a été embauchée par l'ASDEA 42 dans le cadre de 2 contrats à durée déterminée à temps partiel et, à compter du 20 octobre 1994, en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (42,25h / mois) en qualité d'agent administratif au sein du CES de [Établissement 1].

Plusieurs avenants à ce contrat sont ensuite venus augmenter la durée de travail de Mme [B], le dernier en date du 1er avril 2000 portant son temps de travail mensuel a 121,34h / mois.

Elle a pris sa retraite le 1er septembre 2013.

Mme [D] [G] a également été embauchée en Contrat Emploi Scolarité (CES) à temps partiel (87h / mois) par l'ASDEA 42 pour une année à compter du 3 janvier 2000 en qualité d'agent administratif au sein du foyer [Établissement 2].

Puis, à compter du 1er avril 2000, elle a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps partiel (62,25h / mois)en qualité d'agent administratif au Foyer [Établissement 2]. La durée de son temps de travail a été augmentée à 99,67 heures mensuelles par avenant au CDI du 30 mars 2000 en date du 22 février 2001.

Par un nouvel avenant en date du 25 août 2003, Mme [G] a été affectée au sein du CES DE [Établissement 1] en qualité de secrétaire de direction à temps partiel, tout en conservant ses fonctions d'agent administratif au sein du Foyer [Établissement 2].

Enfin, par un dernier avenant du 1er septembre 2006, elle a été affectée à temps plein au poste de secrétaire de direction du CES [Établissement 1].

Le 11 Avril 2011, Mesdames [B] et [G], qui ont été titulaires de divers mandats syndicaux, saisissent le Conseil de prud'hommes de SAINT-ÉTIENNE aux fins de solliciter la condamnation de l'ASDEA 42 à leur verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

Le Conseil de prud'hommes de SAINT-ÉTIENNE s'est prononcé en partage des voix.

Par jugement du 2 décembre 2014, il a, présidé par son juge départiteur, jugé que les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale sont insuffisamment caractérisés, a débouté les requérantes de leurs demandes et les a condamnées au paiement de la somme de 800 euros chacune au titre des frais irrépétibles et aux dépens'.

Mesdames [G] et [B] ont interjeté appel de cette décision.

La Cour d'appel a été saisie le 18 décembre 2014.

Après avoir constaté, le 3 juin 2016, que l'affaire n'était pas en l'état d'être plaidée (carence de l'appelant dans la communication des moyens et pièces), la Cour d'appel de LYON a ordonné la radiation de l'affaire.

La Cour d'appel a été saisie à nouveau le 28 juin 2016.

L'affaire, initialement fixée à l'audience du 10 février 2017, a fait l'objet d'un renvoi à l'audience du 30 mars 2018, l'ADSEA souhaitant en effet qu'elle soit évoquée à l'audience collégiale, puis elle a été renvoyée à l'audience du 15 février 2019, enfin du 28 février 2019.

Mesdames [B] et [G], aux termes des dernières conclusions régulièrement notifiées et visées et qu'elles soutiennent à l'audience de ce jour, demandent à la Cour de déclarer recevables et bien fondées leurs demandes et de condamner l'association ASDEA à leur verser à chacune 50'000'euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 50'000'euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, outre intérêts légaux.

Mme [G] demande à la Cour de reconnaître que l'ASDEA 42 s'est rendue coupable de manquements graves à ses obligations justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, permettant de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre duquel elle demande les sommes suivantes':

* 40'000 euros à titre de dommages et intérêts,

* 36'000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 3600 euros au titre des congés payés afférents,

* 10'800 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Enfin, Mesdames [B] et [G] demandent la condamnation de l'ADSEA 42 au paiement de la somme de 4000 euros chacune sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'Association Départementale de Sauvegarde de l'Enfance et de l'Adolescence, aux termes des dernières conclusions régulièrement notifiées et visées et qu'elle soutient à l'audience de ce jour, demande à la Cour, de confirmer le jugement entrepris, et de constater que Mesdames [B] et [G] ne rapportent pas d'éléments de preuve sérieux permettant de présumer de faits constitutifs de harcèlement moral et de constater que l'ASDEA a exécuté le contrat loyalement.

En outre, l'ASDEA demande à la cour de constater que Mesdames [B] et [G] ne rapportent pas non plus la preuve de l'existence de différence de traitement constitutive d'une discrimination syndicale et, en conséquence, de constater que la résiliation judiciaire de Mme [G] n'est pas justifiée par des manquements de l'Association à ses obligations contractuelles.

Elle demande enfin leur condamnation à lui payer la somme de 4500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont soutenues oralement lors de l'audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre principal, sur le harcèlement moral

Les appelantes soutiennent qu'elles ont pointé du doigt des dysfonctionnements dans la gestion de l'établissement (problèmes de délais de transmission de rapports éducatifs, problèmes d'entrées et de sorties de sommes d'argent dans la caisse destinée à la gestion du centre, de transmission des éléments variables de paie ou dans la gestion des contrats de travail et des conditions de travail) en vertu de leur mandat représentatif.

Le directeur nouvellement nommé, M. [T], qui ne présentait aucune référence ni aucune expérience à ce poste a réagi en adoptant une gestion et une communication brutale et insidieuse.

Elles considèrent que le fait pour elles d'avoir souligné ces dysfonctionnements à la direction constituent le point de départ des faits qui caractérisent selon elles un harcèlement moral.

Concernant les faits constitutifs du harcèlement moral, les appelantes font valoir :

- des brimades, humiliations et accusations injustifiées ;

- des faits de violence de la part du directeur le 21 octobre 2008 envers Mme [G] ; ainsi qu'en février mars 2009 ;

- l'interdiction de manger avec les autres salariés dans la salle de l'école à compter du 24 novembre 2008 ;

- la non validation systématique des congés payés ;

- le refus systématique de formation demandées par Mme [G] ;

- le refus du changement de coefficient de Mme [B] ;

- la modification imposée des horaires de travail des deux salariées au cours de l'année 2007/2008 ;

- la tentative de licenciement des deux salariées au cours de l'année 2009 ;

- le non-respect des préconisations du médecin et absence de visites médicales de Mme [B];

- le retrait progressif des responsabilités de Mme [G]

Mesdames [G] et [B] soutiennent, notamment, qu'elles ont été victimes de menaces verbales sans fondement réel, parfois diffamatoires, et de dénigrements réguliers.

Elles considèrent également que certaines informations et certains faits qu'elles rapportaient étaient systématiquement ignorés par la Direction, même compte tenu de leur gravité exceptionnelle.

Mesdames [G] et [B] soutiennent que ces faits ont eu des conséquences graves sur leur vie professionnelle et notamment en ce qu'ils ont entravé le bon fonctionnement de la structure, détérioré le climat social et perturbé le processus de prise en charge des enfants et, à titre personnel, entraîné leur isolement croissant.

Elles précisent que les conditions de travail étaient désastreuses pour l'ensemble des salariés et que tous les problèmes ne tournaient pas autour d'elles, comme le soutient la Direction.

Elles soulignent par ailleurs qu'elles avaient un passé professionnel exemplaire dans l'établissement.

Concernant la discrimination syndicale les appelantes font valoir que le harcèlement dont elles se considèrent comme les victimes, était lié à l'exercice de leur mandat représentatif.

Il ressort notamment de l'enquête de l'Inspection du Travail effectuée suite à la demande d'autorisation de l'ADSEA de procéder à leur licenciement, que leur absence pendant leurs heures de délégation avait motivé leur licenciement.

Elles soutiennent qu'elles ont été stigmatisées du fait de leur mandat à plusieurs reprises et ajoutent que leur employeur s'est rendu coupable par la même d'un délit d'entrave à leurs fonctions, et rapportent, entre autres choses que :

Mme [G] n'a pas été invitée à négocier le protocole préélectoral des délégués du personnel d'EGARANDE (établissement de la sauvegarde);

certaines réunions ont été annulées le jour même, sans raison valable ;

M. [M], nouveau directeur a établi lui-même le procès verbal d'une réunion de septembre 2011, sans faire apparaître les remarques du personnel et l'a signé seul puis affiché.

L'Association Départementale de Sauvegarde de l'Enfance et de l'Adolescence demande à la Cour, de confirmer le jugement entrepris, et de constater que Mesdames [B] et [G] ne rapportent pas d'éléments de preuve sérieux permettant de présumer de faits constitutifs de harcèlement moral et de constater que l'ASDEA a exécuté le contrat loyalement.

Elle demande enfin leur condamnation à lui payer la somme de 4500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L'ASDEA fait notamment valoir :

- Sur l'absence de harcèlement moral

sur la nomination de M. [T] au poste de directeur , l'ASDEA 42 soutient à ce titre que ce dernier, en près de 25 ans de collaboration, n'a jamais rencontré la moindre difficulté relationnelle avec les salariés sous sa subordination et souligne ses qualités humaines et humanistes faisant de lui un directeur très à l'écoute de son personnel et très respectueux à leur égard,

sur la dénonciation de dysfonctionnements au sein de l'établissement , l'association considère que l'ensemble des difficultés concernant les salariées [B] et [G] n'ont d'autres sources que leur propre comportement,

sur les prétendus agissements de l'Association, constitutifs de harcèlement moral, l'ASDEA fait valoir que ces accusations sont fausses et soulignent le côté extrêmement procédurier des appelantes,

sur l'interdiction de prendre les repas dans la salle de l'école, l'association considère que les appelantes ne rapportent nullement la preuve que cette demande aurait été faite dans le but de les mettre à l'écart des autres. Selon l'employeur, l'objectif était de rationaliser l'utilisation des salles de restauration correctement équipées,

sur l'organisation et la prise de congés payés', les raisons pour lesquelles la direction refusait la prise de congés payés sont purement d'ordre institutionnel et font partie des choix organisationnels que M. [T] a dû faire pour assurer la continuité du secrétariat,

L'association ajoute que les demandes de modification de congés payés n'étaient ni systématique, ni uniquement à l'attention de ces deux seules salariées, ni injustifiées au vu des nécessités du service, intimement lié au rythme scolaire des enfants.

sur la proposition de changement des horaires de travail conformément aux besoins de l'association, la tentative de modification des horaires de travail des deux salariées apparaissait légitime et pouvait être nécessaire dans la mesure où :

- l'employeur dispose d'un pouvoir de direction aux fins de modification de la répartition des horaires de travail et ;

- les fiches de poste des deux salariées mentionnaient dans leurs attributions l'accueil et la préparation à l'accueil des mineurs ou des familles.

sur les demandes de formation de Mme [G], l'association rappelle qu'elle a pu bénéficier des formations qu'elle a demandées,

sur les visites médicales de Mme [B], l'association considère que ce grief ne peut sérieusement caractériser un harcèlement moral,

sur la procédure de licenciement initiée par l'employeur, l'association considère qu'est démontré que les deux salariées ont toujours été dans un rapport de force avec la Direction, en ce qu'elles refusent de collaborer en vue d'améliorer la situation qu'elles dénoncent aujourd'hui. L'ASDEA précise à nouveau que les deux salariées sont très procédurières.

- Sur l'absence de discrimination syndicale et le délit d'entrave

L'ASDEA fait valoir que Mesdames [B] et [G] ne rapportent pas la preuve ni d'un délit d'entrave, ni de l'existence d'une différence de traitement avec les autres salariés de l'association. Les points soulevés par les deux salariées ne les visent pas en tant que personnes ; Mme [G] précisant elle-même qu'elle était la seule à subir certains agissements, ce qui démontre selon l'association que les agissements dont elle se plaint ne doivent pas être mis en lien avec son activité syndicale mais avec des difficultés relationnelles qui existaient avec la direction.

* *

Selon les dispositions de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L1154-1 du même code , dans sa version applicable au litige, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au sens de ces textes il appartient donc d'abord au salarié d'établir la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

L'article L. 2141-5 du Code du travail prohibe plus particulièrement les discriminations en raison de l'exercice d'une activité syndicale dans les termes suivants :

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'article L. 1134-1 du Code du travail dispose, concernant le régime probatoire, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Conformément à ce texte, le salarié concerné qui s'estime victime d'une discrimination doit présenter au Juge des « éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination» , à défaut de ces éléments, la demande doit être rejetée de ce seul chef ; dès lors que ces éléments sont suffisants, il appartient à la partie défenderesse de « ... prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ... »;ce n'est qu'ensuite que le Juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au soutien de leurs demandes relatives au harcèlement moral et à la discrimination syndicale, les deux salariés soutiennent que les origines du harcèlement moral ou à tout le moins de l'exécution déloyale du contrat de travail sont à chercher dans la nomination de Monsieur [T] au poste de directeur de [Établissement 1].

A cet égard, elles produisent le courrier de désignation de Monsieur [T], intervenue à raison des graves problèmes familiaux rencontrées par Mme [U] désigné initialement, ainsi qu'un courrier de Mme [Y], daté du 16 juillet 2009 dans lequel celle-ci précise avoir travaillé avec Mme [B] comme avec Mme [G] sans difficulté.

Elles produisent ensuite':

* deux pièces 19 et 20, relatives à des difficultés de transmissions de rapports éducatifs (11 rapports manquants selon courrier du 17 janvier 2018, outre un courrier d'un juge des enfants du 22 juillet 2009),

* un courrier du 25 mai 2009, adressé à Monsieur [T] concernant des problèmes comptables liés à l'utilisation sans justificatif de fonds de la «'caisse noire'»,

* deux courriers d'alerte des 16 janvier 2008 et 3 avril 2011 concernant les conditions de travail des salariés du CES [Établissement 1] depuis le départ de Monsieur [C] et faisant état de menaces verbales sans fondement réel, parfois diffamatoires,

* un courrier de Mme [G] du 8 février 2012 faisant état d'un fait de violence commis par un éducateur sur un mineur et dont elle dit avoir été témoin,

* un courrier du chef du service éducatif du 25 juin 2012 ainsi que divers articles de journaux sur des agressions sexuelles constatées sur le site de [Établissement 1] entre mineurs,

* des alertes au CHSCT sur des situations de souffrance au travail sur le site de [Établissement 1] ainsi que le procès-verbal de la réunion du CE du 15 novembre 2012 relatif notamment aux fiches de fonction des travailleurs sociaux et au diagnostic mis en place sur les risques psychosociaux sur le site de [Établissement 1]', difficultés également reprises dans le procès-verbal de réunion du CHSCT du 20 décembre 2012 puis du 14 janvier 2013 et démontrant des conflits très importants, éléments également repris dans un courrier des salariés et exposés à la réunion du CE du 17 janvier 2013, entraînant la saisine d'un expert pour poser un diagnostic,

* le courrier du médecin du travail du 6 février 2013 faisant état d'un grand nombre de salariés en souffrance à Machizaud et reprenant la situation précise de Madame [G] et Mme [B],

* un courrier du directeur du 16 novembre 2007 adressé à Mme [G] par lequel il s'étonne que cette dernière , secrétaire de direction, ait donné des informations sur le budget prévisionnel à Mme [B] et lui rappelant son obligation de discrétion vis-à-vis de l'ensemble des salariés, et la réponse de Mme [G] du 28 novembre 2007,

* un courrier de Mme [G] du 25 mai 2010, par lequel elle conteste la procédure pour achat de matériel mise en place par Monsieur [T],

* un courrier de Madame [G] et Madame [B] du 11 novembre 2008 adressé au président du CHSCT par lequel elles indiquent les diverses difficultés de relation qu'elles rencontrent avec Monsieur [T],

* diverses photographies sur le matériel et les lieux,

* des demandes de congés non validées pour noël 2017 et un courrier de l'inspection du travail indiquant que la décision tardive de modifier la demande de congés n'était pas justifiée par des motifs de service,

* diverses demandes de congés auxquelles il est répondu tardivement ( concernant divers salariés de la structure, et des refus opposés pour des raisons de service,

* divers courriers échangés entre Madame [G] et Mme [B] avec Monsieur [T] concernant la gestion de leurs congés,

* des courriers échangés concernant l'organisation des congés d'été,

* un refus de formation opposé à Mme [G] en 2008, 2009 et 2010 et qu'elle a pu accomplir en 2013,

* une demande de changement de coefficient formulée par Mme [B] en 2009 et à laquelle il a été répondu,

* une proposition de changement des horaires de travail formulée auprès de Mme [G] début 2008 , afin que l'activité soit poursuivie, au moins certains jours, en alternance avec Mme [B] jusque 18 heures et le débat au CHSCT du 31 janvier 2008,

* un courrier de l'inspecteur du travail du 4 mars 2008 adressé à Monsieur [T] indiquant que ce dernier fait pression sur les deux salariées déléguées du personnel, concernant les changements d'horaires,

* un courrier de Monsieur [N] directeur général du 23 octobre 2008 adressé tant à Mme [G] que Mme [B] modifiant leurs horaires de travail deux jours par semaine jusque 18 heures, aux fins d'assurer un meilleur accompagnement et une plus grande attention aux enfants accueillis,

* un courrier de Mme [G] et Mme [B] du 4 novembre 2008 contestant cette modification de leurs horaires de travail,

* le procès-verbal de réunion du CE extraordinaire du 10 septembre 2009 recueillant son avis sur le projet de licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [G] et Mme [B], toutes deux déléguées du personnel,

* le diagnostic organisationnel réalisé par la société [X], au regard du conflit Direction-Secrétariat sur le site de [Établissement 1] et révélant':

- l'existence d'un conflit de personnes trouvant son origine dans le fait que l'arrivée du nouveau directeur n'a pas été gérée efficacement par la DG et qu'avec le temps et en l'absence d'une solution managériale, la tension devient conflit et le relationnel devient de plus en plus central, le contenu devenant de plus en plus un prétexte et un objet de dysfonctionnement structurel,

- le rôle central du secrétariat est loin d'être assuré depuis le changement de direction,ce qui a entravé le bon fonctionnement de la structure, a détérioré le climat social et a perturbé le processus de prise en charge des enfants,

- une souffrance touchant l'ensemble des salariés du fait de ce conflit et des dysfonctionnements en résultant,

- des enjeux en termes de pouvoir entre la direction qui est contesté et critiqué en permanence et le secrétariat,

* les convocations des Mme [G] et Mme [B] le 2 septembre 2009 à un entretien préalable en vue de leur licenciement pour motif personnel et cause réelle et sérieuse,

* le compte-rendu de l'entretien préalable du 2 septembre 2009 reprenant les reproches de la direction ( contestation systématique de l'autorité hiérarchique, refus créant un blocage, affectant le bon fonctionnement de l'établissement et mettant en danger la sécurité des salariés et usagers) et réfutation de ces reproches par les salariés,

*note de synthèse de la direction sur le projet de licenciement ( pièce 105) adressée à l'inspection du travail,

* divers courriers de collègues de l'équipe éducative (pièces 108 à 117) attestant ne pas avoir eu de difficultés relationnelles avec le secrétariat, et des attestations confirmant les rapports chaleureux avec elles ( pièces 135),

* le rejet de la demande d'autorisation du licenciement des intéressées par le ministre du travail,

* des éléments concernant la visite de reprise de Mme [B],

* différents rapports éducatifs portant la mention de corrections ou de post-its,

* des échanges de courriels et de courriers entre la direction et Mme [G] et Mme [B] concernant le travail dévolu à cette dernière, les relations entre elle et sa hiérarchie, le respect des procédures, notamment en ce qui concerne les rapports éducatifs et les appels téléphoniques et les remarques qui lui sont faites, enfin, sur le fait qu'elle n'est pas avisée, ainsi que Mme [B] sur les dates de réunions,

* des échanges de courriels entre Mme [B] et le service éducatif concernant la dactylographie des rapports éducatifs' et un incident qu'elle aurait eu avec un éducateur, Monsieur [K],

* des factures concernant la commande de 4 stores vénitiens,

* un constat de l'accident matériel sur le parking du centre éducatif causé au véhicule de Mme [G] par le véhicule de service conduit par Monsieur [T],

* la note d'observation sur le CES [Établissement 1] réalisée par Monsieur [M] nouveau directeur du CES [Établissement 1],

* le courrier de sanction disciplinaire envisagée concernant Mme [G] et la convoquant pour le 13 novembre 2012 relative à l'attitude adoptée à l'égard d'une éducatrice spécialisée et mettant en cause son intégrité et sa probité professionnelle,

* la réponse de Mme [G] à cet entretien,

* des courriers de Mme [G] et Mme [B] sur les conséquences pour leur état de santé du harcèlement qu'elles dénoncent ainsi que des éléments médicaux de 2011 concernant Mme [B].

Il résulte de l'ensemble de ces documents que Mmes [G] et [B] qui ont occupé au sein de l'ADSEA 42 et particulièrement du CES [Établissement 1], un poste stratégique au secrétariat, respectivement depuis 2003 et 1991, viennent imputer à la direction et notamment à Monsieur [T], devenu directeur de la structure depuis le 6 avril 2007, un comportement harcelant à leur endroit caractérisé et une discrimination caractérisée par des faits d'entrave.

Les éléments versés aux débats par les deux appelantes consistent pour l'essentiel dans des courriels ou courriers dans lesquelles elles dénoncent des dysfonctionnements ou non-respect de procédures , lesquels ne constituent pas toutefois en eux-mêmes des faits de harcèlement à leur encontre.

Bien plus, il apparaît que si certains de leurs collègues ont indiqué avoir travaillé en harmonie avec elles, il résulte des observations du rapport de la société [X], certes commandé par la direction, que les appelantes ont, à compter de l'arrivée de Monsieur [T], adopté à son égard une attitude d'opposition systématique entraînant un conflit permanent à l'origine d'un dysfonctionnement structurel du service.

Certes, l'inspection du travail, comme du reste le rapport [X] tendent à regretter que la direction n'ait pas su désamorcer plus vite ce conflit, pour autant, il n'apparaît pas démontré, au travers des dysfonctionnements dénoncés par les appelantes, la réalité d'un harcèlement à leur encontre.

Bien plus, il apparaît tant du rapport [X] que des échanges de courriels que les appelantes produisent aux débats que leur comportement d'opposition et de défiance à l'égard de leur hiérarchie a contribué aux dysfonctionnements du centre éducatif en ce qui concerne les conditions de travail des autres salariés comme de l'accueil des jeunes en difficulté, en ce qu'elles refusaient systématiquement les décisions de la direction ou s'opposaient parfois à l'équipe éducative. A cet égard, les échanges de courriels qu'elles produisent elles-mêmes concernant la dactylographie des rapports démontrent le ton conflictuel voire agressif qu'elles utilisaient envers le directeur et/ou l'équipe éducative ( notamment les pièces 124, 126, 128,128 bis 2 et 3)'; également, il apparaît révélateur du comportement de défiance adoptée par les intéressés que Mme [G] ait cru bon de donner à Mme [B] des informations relatives au budget, qu'elle savait confidentielles. Elle ne peut donc s'étonner du rappel à la discrétion fait par Monsieur [T] ensuite.

Dans ce contexte, il n'apparaît pas démontré d'une part que Monsieur [T] aurait commis des faits de violence à l'encontre de l'une ou l'autre des appelantes ( celles-ci sont évoquées dans des courriers rédigés par les appelantes elles-mêmes), d'autre part que les procédures de licenciement tentées à l'égard des intéressées pas plus que les rappels à l'ordre soient le signe révélateur de harcèlement moral .

Les appelantes ne justifient nullement, à cet égard que, comme elles le soutiennent, leur avenir professionnel aurait été compromis à compter de 2007 et ce alors que la première convocation à entretien préalable est de septembre 2009, dans le contexte conflictuel ci-dessus décrit.

Certes l'inspection du travail a refusé de faire droit à la demande de licenciement ainsi que le ministre du travail, ce dernier en retenant principalement qu'elle était imprécise et en annulant la décision de l'inspection du travail.

Pour autant, cette procédure menée en 2009 s'inscrivait dans un contexte conflictuel précis, dont l'employeur a voulu sortir par ce biais'.

Du reste, Mme [G] est toujours employée de la structure, même si elle forme une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et Mme [B] a pris sa retraite en septembre 2013.

Par ailleurs, cette dernière, qui a demandé une majoration de coefficient en 2009 s'est vue répondre clairement par la direction qu'il s'agit d'une appréciation au cas par cas à effectuer, cette majoration d'ancienneté n'étant pas de droit, de sorte que le refus opposé ne caractérise nullement en soi une dégradation des conditions de travail.

Il en est de même du refus de formation alléguée par Mme [G], alors qu'il est démontré qu'elle en a finalement bénéficié fin 2012, le coût important de cette formation justifiant par ailleurs que la direction en diffère le bénéfice, en fonction de son utilité.

Au surplus, les tentatives de modifications d'horaires, si elles n'ont pas abouti n'apparaissent pas avoir été arbitrairement demandées mais au contraire longuement expliquées aux intéressées et ne caractérisent pas des «'pressions'» à leur encontre, même si le courrier de l'inspecteur du travail comporte un avis contraire'; concernant la gestion des congés, l'exemple de la fin d'année 2007( concernant Mme [G]) et de l'été 2008 ( concernant Mme [B]) apparaissent très isolés et justifiés par des nécessités de service, même si le courrier de l'inspecteur du travail comporte également un avis contraire.

Il ne résulte pas plus des pièces versées, la mise à l'écart alléguée par les appelantes notamment concernant la salle dans laquelle elles prenaient leur repas ou la commande retardée de stores.

Enfin, sur l'état de santé des appelantes, force est de constater que Mme [B] a fait l'objet de deux arrêts de travail en février et mars 2011, pour dépression réactionnelle et stress, sans qu'un lien puisse être fait avec les faits de harcèlement allégués.

De même, Mme [G] n'avait fait l'objet d'aucun arrêt de travail à l'époque des faits mais est en arrêt depuis le 28 septembre 2015, situation qui apparaît plutôt en lien avec la procédure judiciaire elle-même.

Sur ce point, il n'apparaît pas qu'elles démontrent l'absence imputable à l'employeur de visites médicales ou de respect des prescriptions du médecin concernant un fauteuil ergonomique demandé par Mme [B].

Les nombreuses pièces versées aux débats par Mme [G] et Mme [B] ne viennent pas démontrer la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Mesdames [G] et [B] ne démontrent pas plus l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à leur encontre en raison de leurs mandats de délégués syndicaux': en effet, aucun élément n'est produit relativement à des faits d'entrave qu'elles imputent à la direction. Ainsi, elles n'apportent aucun élément corrélant le désir de l'employeur de modifier leurs horaires aux fins de les empêcher d'exercer leur activité syndicale et se contentent d'affirmer que la direction aurait le 8 octobre 2008 ajouté, sur une affiche signalant leur absence, le motif de leur participation au congrès de l'union départementale CGT.

Cette stigmatisation, à la supposer être le fait de la direction, apparaît en tout état de cause isolée et ne permet pas de démontrer la discrimination alléguée en raison de l'appartenance à un syndicat . Au surplus, Mme [G] qui allègue avoir été écartée d'une réunion ou que des réunions ont été annulées du jour au lendemain n'apporte aucun élément de ce chef pas plus lorsqu'elle soutient que Monsieur [M] a refusé de faire apparaître les remarques des salariés dans un procès-verbal.

Enfin, contrairement à ce qu'elles allèguent, le projet de licenciement qui les a concernées n'était nullement motivé par l'exercice de leurs mandats syndicaux.

Pas plus, les éléments versés aux débats par les appelantes ne viennent caractériser une exécution déloyale de leurs contrats de travail par l'employeur.

En effet, sur ce point, les appelantes considèrent que le harcèlement moral qu'elles invoquent, démontre que l'employeur ne prenait pas en considération la santé et la sécurité des salariés dans le cadre de son obligation de sécurité. Or, si comme il a été dit ci-dessus, l'employeur n'a pas immédiatement mesuré l'impact du conflit entre le directeur et le secrétariat sur les conditions de travail de l'ensemble des salariés du centre éducatif et sur le fonctionnement de ce service, il a, toutefois, réuni à plusieurs reprises le CHSCT et le CE, dès réception de courriers récurrents et d'alerte des salariés, et chargé la société [X] d'une enquête, ce qui a permis à l'ensemble des salariés de s'exprimer et aux difficultés d'être identifiées, à savoir que le conflit de personnes, dans lequel les appelantes ont une grande part, était devenu extrêmement prégnant, causant un véritable dysfonctionnement structurel du service.

Il convient par ailleurs de relever que si les appelantes ont invoqué que les difficultés sont apparues les concernant à l'arrivée de Monsieur [T], il est toutefois démontré au travers d'une attestation de Monsieur [C] que Mme [G] remettait en cause de manière systématique l'autorité hiérarchique et que cette remise en cause a persisté à l'arrivée de Monsieur [M].

Mme [G], qui allègue des agissements de son employeur est en arrêt de travail depuis le 15 janvier 2015 et n'a pas repris son activité. Elle ne justifie pas toutefois, comme cela a été dit ci-dessus, de la réalité d'agissements suffisamment graves de son employeur s'opposant à la poursuite du contrat de travail, de sorte que sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit, doit être rejetée.

Il convient, en conséquence, de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme [G] et Mme [B] de leurs demandes tant en ce qui concerne le harcèlement moral et la discrimination syndicale et les a condamnées à payer chacune à l'ADSEA 42, la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens', y ajoutant de rejeter la demande de requalification de la résiliation judiciaire du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par Mme [G].

Il convient, y ajoutant, au stade de la procédure d'appel de les condamner in solidum au paiement d'une somme supplémentaire de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, concernant les frais qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de l'ADSEA 42, ainsi qu'aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME la décision déférée en toutes ses dispositions, y compris en ce qu'elle a condamné les appelantes à payer à l'ADSEA 42 la somme de 800 euros chacune sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens de première instance,

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE Mme [D] [G] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et de ses demandes subséquentes,

CONDAMNE in solidum Mme [D] [G] et Mme [H] [B] à payer à l'ADSEA 42 la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens d'appel.

Le greffier Le président

Elsa MILLARY Elizabeth POLLE-SENANEUCH

| France, Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale c, 16 mai 2019, 16/05007

Synthèse

Références :

Origine de la décision