AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
R.G : 16/02179
[I]
C/
société LA COMPAGNIE DE FORMATION
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 17 Mars 2016
RG : F 14/02198
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2017
APPELANTE :
[D] [I]
née le [Date naissance 1] 1954 à [Localité 1]
[Adresse 1]
[Localité 2]
comparante en personne, assistée de Me Sonia MECHERI de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
société LA COMPAGNIE DE FORMATION
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Marie Françoise MERLOT, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Septembre 2017
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Joëlle DOAT, Président
Didier PODEVIN, Conseiller
Evelyne ALLAIS, Conseiller
Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 25 Octobre 2017, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Joëlle DOAT, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
Selon contrat à durée indéterminée en date du 31 août 1998, Mme [D] [I] a été engagée par la société LA COMPAGNIE DE FORMATION, à compter du 1er septembre 1998, en qualité de formatrice, après avoir bénéficié de contrats à durée déterminée consentis par cette société en 1992 (du 6 octobre 1992 au 8 juin 1993), 1994 (du 29 septembre 1994 au 6 juin 1995) et 1997 (du 1er septembre 1997 au 30 juin 1998).
Des avenants ont ensuite été signés entre les parties chaque année, à compter de l'année 1999.
A la rentrée scolaire 2001, Mme [I] a été nommée coordinatrice pédagogique de l'ISCOM, sous la qualification de cadre niveau F coefficient 310 de la convention collective des organismes de formation, puis, à compter de septembre 2009, elle a été nommée 'formateur en CPAP COORD', en qualité de cadre niveau G coefficient 350.
Par courriel en date du 8 avril 2014, le directeur de la société a convoqué Mme [I] à un entretien qui s'est déroulé le 11 avril 2014.
Un avertissement a été notifié à celle-ci par courrier du 14 avril 2014.
Mme [I] a été placée en arrêt de travail à compter du 14 avril 2014 jusqu'au 28 avril 2014, arrêt prolongé jusqu'au 29 juin 2014, puis jusqu'au 21 décembre 2014.
Elle a déposé une déclaration d'accident du travail, dont la CPAM du Rhône a refusé la prise en charge, par décision notifiée le 25 septembre 2014.
Le 20 novembre 2014, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, sans préconisation d'aménagement de poste, de reclassement ou de mutation.
Le 4 décembre 2014, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé à la date du 15 décembre 2014.
Elle ne s'est pas présentée à cet entretien.
Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié le 18 décembre 2014.
Par requête en date du 4 juin 2014, Mme [D] [I] avait saisi le conseil de prud'hommes de LYON d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Dans le dernier état de ses écritures, Mme [I] a demandé au conseil de prud'hommes de prononcer l'annulation de l'avertissement du 14 avril 2014 et la résiliation judiciaire du contrat de travail pour faits fautifs de l'employeur, à défaut, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société COMPAGNIE DE FORMATION à lui verser des indemnités et des dommages et intérêts.
Par jugement en date du 17 mars 2016, le conseil de prud'hommes a :
- débouté Mme [D] [I] de toutes ses demandes
- débouté la société COMPAGNIE DE FORMATION de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile
- condamné Mme [D] [I] aux dépens de l'instance.
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 mars 2016 reçue au greffe le 21 mars 2016, Mme [D] [I] a interjeté appel de ce jugement.
Dans ses conclusions soutenues oralement à l'audience par son avocat, Mme [I] demande à la cour :
- de réformer le jugement en toutes ses dispositions
statuant à nouveau,
- de prononcer l'annulation de l'avertissement d'avril 2014
- de condamner la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts
- de condamner la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à lui verser les sommes suivantes :
18.122, 83 euros outre congés payés de 1.812, 28 euros, à titre de rappel de salaire
6.854, 94 euros, à titre de différentiel de congés payés
15.000 euros pour discrimination salariale
- de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au motif que l'employeur a gravement manqué à son obligation de loyauté et de sécurité envers elle
- à défaut, de dire que son inaptitude est la conséquence de ces mêmes agissements
- de condamner la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à lui payer les sommes suivantes :
65.000 euros à titre de dommages et intérêts
12.326,22 euros et 1.232, 62 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre congés payés
23.922,78 euros, au titre du solde de l'indemnité de licenciement
- d'ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi et des fiches de paie rectifiées sous astreinte de 50 euros par jour de retard
- de condamner la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle fait observer qu'en 22 ans d'ancienneté, elle n'avait jamais fait l'objet de sanction et elle conteste le bien-fondé des griefs invoqués à l'appui de l'avertissement.
Elle considère que la différence de salaire entre les deux personnes qui l'assistaient et elle-même ne repose sur aucun argument objectif et impartial.
A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, elle soutient qu'elle a été violemment prise à partie par son employeur, le 4 avril 2014, devant un amphithéâtre rempli d'étudiants et de professeurs, que celui-ci n'a pas répondu au courriel dans lequel elle lui faisait part de son désarroi et de son incompréhension, qu'il l'a soudain convoquée à un entretien sans lui laisser la possibilité de se faire assister et lui a notifié un avertissement injustifié faisant état de nombreux reproches de nature à la déstabiliser gravement, qu'elle a fait l'objet de propos humiliants et dénigrants de la part de M. [U], son directeur, que ces conditions de travail l'ont plongée dans un état dépressif sévère conduisant son médecin traitant à lui prescrire un arrêt de travail à compter du 17 avril 2014, alors qu'elle n'avait jamais été soignée auparavant pour un tel motif.
A titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisque le licenciement pour inaptitude résulte des agissements de l'employeur dont elle a été victime.
Elle ajoute que l'employeur n'a pas justifié d'une recherche sérieuse de reclassement.
Dans ses conclusions soutenues oralement à l'audience par son avocat, la société LA COMPAGNIE DE FORMATION demande à la cour :
- de dire que l'avertissement du 14 avril 2014 était justifié
- de rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
- de dire que le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur un motif réel et sérieux
- de lui donner acte du règlement de la somme de 21.182, 63 euros au titre de l'indemnité de licenciement
- de débouter Mme [I] de toutes ses demandes et de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de LYON
- de condamner Mme [I] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- de la condamner aux dépens de première instance et d'appel.
Elle affirme que tous les griefs invoqués à l'égard de Mme [I] dans le courrier d'avertissement sont justifiés.
Elle soutient notamment que le principe 'à travail égal salaire égal' suppose que les salariés soient placés dans une situation identique, que tel n'était pas le cas en ce qui concerne Mmes [I], [J] et [Q], puisque, du fait de sa fonction de direction pédagogique, Mme [I] ne dispensait plus de cours et assurait en dernier lieu 187 heures annuelles de 'suivi de micro agence'consistant simplement à suivre le travail de groupes d'étudiants, que les formateurs à temps partiel bénéficient de taux horaires plus importants que le personnel administratif en raison des fonctions multiples qui leur sont demandées et que Mmes [I], [J] et [Q] n'effectuaient pas le même travail.
Elle déclare que dans sa dernière année d'activité, Mme [I] a eu une attitude absolument inacceptable et a souhaité anticiper son départ de l'entreprise en tentant de l'optimiser financièrement, qu'il n'existe pas de preuve de l'incident allégué du 4 avril 2014, et que le directeur, M. [U], n'humilie pas ses collaborateurs et n'a jamais humilié Mme [I].
Elle conteste le caractère probant des attestations et certificats médicaux produits par Mme [I].
Elle fait observer que celle-ci a dit au médecin du travail qu'elle ne souhaitait plus travailler et qu'elle voulait être déclarée inapte tandis que que la preuve d'agissements gravement fautifs de sa part ou de manquements à son obligation de sécurité qui pourraient être en lien avec l'arrêt de travail de Mme [I] n'est pas rapportée.
Elle expose qu'elle a procédé à une recherche loyale et effective de reclassement de Mme [I] au sein de toutes les structures du groupe, dans des délais raisonnables, et que, compte-tenu de l'avis du médecin du travail, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir proposé une mutation, une transformation de poste ou un aménagement du temps de travail.
SUR CE:
Sur la nullité de l'avertissement
L'article L1332-2 du code du travail énonce que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, que, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié, que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé, qu'elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
En application de l'article L1333-2 du même code, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée et disproportionnée à la faute commise.
Le 8 avril 2014, M. [Y] [U], directeur de la société, a écrit à Mme [D] [I] le courriel suivant: 'Bonjour, Merci de vous présenter le vendredi 11 avril à 16 heures 30 pour un entretien dans mon bureau. Cordialement.'
Par lettre recommandée en date du 14 avril 2014, le directeur a reproché à Mme [I] cinq manquements à ses obligations professionnelles, constituant des 'dysfonctionnements perturbant notre travail, donnant une mauvaise image de l'encadrement pédagogique de l'école et ayant des incidences claires sur certains aspects de notre fonctionnement (non-respect du RI ou préjudice en termes de coûts pédagogiques)' ainsi que trois faits graves 'prouvant que vous avez abusé de votre autorité hiérarchique sur certains salariés (...) ces derniers éléments étant extrêmement graves car ils impliquent que, consciente de votre position hiérarchique, vous avez délibérément choisi de faire pression sur vos subordonnées pour les contraindre à commettre des erreurs.
A ce jour, au vu de la gravité de ces faits, je me vois dans l'obligation de vous adresser un avertissement et de vous signifier qu'il m'est impossible dans ces conditions de travailler avec vous en pleine confiance, ce que nécessite votre poste actuel.
Lors de notre entretien, vous avez reconnu lescinq premiers points, mais vous avez nié les trois points suivants, sans apporter de preuve à vos assertions.
Cette situation est préoccupante et je vous prie de mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour regagner cette confiance, indispensable à l'exercice de votre fonction dans des conditions normales. Dans le cas contraire, je me verrai dans l'obligation d'envisager des sanctions plus lourdes à votre encontre.'
Par courrier du 17 avril 2014, M. [U] a notamment rappelé à Mme [I] qu'il l'avait reçue en 'entretien de recadrage' le vendredi 11 avril 2014, que, 'au vu de la gravité des faits et de l'inconsistance de ses arguments, il avait décidé de lui adresser un avertissement'.
Il est stipulé au règlement intérieur de la société que tout agissement considéré comme fautif pourra en fonction de sa gravité faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance proportionnellement aux faits reprochés et que, tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement.
Parmi les sanctions de l'article 10.2 du règlement figurent la réprimande écrite d'un comportement fautif et l'avertissement défini comme une observation écrite destinée à attirer l'attention.
Dans son courrier d'avertissement, l'employeur reproche à Mme [I] les faits suivants :
- ne jamais se présenter en salle des professeurs contrairement à ses engagements pris à la rentrée scolaire
- l'absence de retour concernant le travail de mise à jour et de contrôle des progressions pédagogiques pour les intervenants de l'ISCOM
- l'absence de compte-rendu synthétique de chacun des conseils de classe; 'vous vous êtes déchargée de cette tâche qui vous avait clairement été attribuée sur les deux coordinatrices pédagogiques de l'ISCOM, vous n'avez pas assisté à tous les conseils de classe, ce sans autorisation'
- avoir autorisé un intervenant à facturer des heures de face à face pédagogique alors qu'il avait été remplacé par quelqu'un d'autre, sans autorisation
- après avoir pris la décision de convoquer un étudiant de 4ème année à un conseil de discipline, ne pas lui avoir adressé de courrier pour lui signifier la décision du conseil
- avoir demandé à la responsable de vie scolaire de changer l'emploi du temps de son fils, formateur au sein de la société, sans raison recevable
- avoir exigé de Mme [Q],coordinatrice pédagogique, qu'elle ne fasse pas allusion lors du compte-rendu du conseil de classe du fait que les délégués s'étaient plaints de la qualité insuffisante des cours de son fils
- avoir donné l'ordre à Mme [J], coordinatrice pédagogique, de lui donner le montant de son salaire.
Les attestations produites par employeur à l'appui des griefs ci-dessus sont toutes datées de janvier 2015, donc postérieures au courrier du 14 avril 2014, tandis que l'employeur ne fait état d'aucune observation écrite ou orale préalable faite à Mme [I] concernant ces différents points dont elle n'a pris connaissance que lors de l'entretien, puisque l'objet de celui-ci n'était pas mentionné dans la convocation électronique qu'elle avait reçue.
Par courrier en date du 5 mai 2014, Mme [I] a contesté le bien-fondé de l'avertissement qui lui avait été adressé, affirmant qu'elle n'avait pas commis d' erreurs professionnelles.
L'employeur produit deux attestations émanant de deux formateurs, M. [F] et Mme [N] qui déclarent que Mme [I] ne venait jamais en salle des professeurs, sans précision de date. La gravité de ce manquement n'est pas établie d'autant plus que Mme [I] n'exerçait plus elle-même la fonction de formatrice et qu'elle indique qu'elle avait un bureau dans lequel elle pouvait recevoir les enseignants.
Le second grief est imprécis et ne s'appuie sur aucun document, Mme [I] ayant répondu dans son courrier du 5 mai 2014 que le travail des progressions pédagogiques avait bien été tenu par ses soins
L'employeur ne donne pas les dates des conseils de classe auxquels il reproche à Mme [I] de ne pas avoir participé et n'établit pas non plus qu'il incombait à celle-ci de rédiger les compte-rendus desdits conseils de classe, alors qu'elle était assistée de deux coordinatrices pédagogiques, formatrices, dont la fiche de poste prévoit spécifiquement qu'elles doivent participer aux conseils de classe semestriels.
Il est indiqué dans la fiche de poste de Mme [I] que c'était avec l'assistance et sous le contrôle du directeur qu'elle devait veiller au respect de la discipline, de sorte que l'employeur ne démontre pas, au moyen de la seule attestation du sous-directeur , M. [V], que c'est à elle qu'il appartenait de notifier la sanction prise en conseil de discipline.
M. [W] déclare qu'au cours de l'année 2013-2014, la date exacte n'étant pas mentionnée, Mme [I] lui a demandé de s'arranger financièrement de 'main à main' avec une intervenante de l'ISCOM qui l'avait remplacé. Ce fait, contesté par Mme [I], d'autant plus qu'il n'entrait pas dans ses attributions d'assurer le paiement des heures de cours, n'est par ailleurs pas confirmé par l'intervenante remplaçante.
Les attestations rédigées par Mme [E] [O], responsable de vie scolaire, ne permettent pas d'établir l'abus d'autorité hiérarchique qu'aurait exercé Mme [I] en lui demandant de changer l'emploi du temps et de déplacer certaines heures de son fils, M. [R], lui-même formateur dans l'établissement, tout en lui ordonnant expressément de ne pas en référer au directeur, aucune pièce ne démontrant par ailleurs que Mme [O] se trouvait sous la subordination hiérarchique de Mme [I], ni du reste que, sous la pression de Mme [I], elle n'aurait pas informé le directeur de ces requêtes.
Si Mme [Q], coordinatrice pédagogique, atteste que Mme [I] lui a demandé de ne pas parler au directeur des critiques particulièrement vives proférées par les étudiants contre son fils, à l'issue d'une commission d'évaluation, ce seul témoignage ne peut caractériser l'abus de position hiérarchique invoqué.
Enfin, la société LA COMPAGNIE DE FORMATION n'explique pas en quoi le fait pour Mme [I] d'avoir demandé à sa coordinatrice pédagogique le montant exact de son salaire serait constitutif d'une faute ou d'un manquement grave.
La preuve des manquements allégués à l'encontre de Mme [I] n'est dès lors pas rapportée.
Les autres attestations que la société LA COMPAGNIE DE FORMATION verse aux débats émanant de M. [V], Mme [Q], Mme [J], Mme [O] ci-dessus cités, outre Mme [G], assistante de vie scolaire, et Mme [K], formatrice, se contentent de faire état de plaintes de Mme [I] selon lesquelles elle avait hâte de partir à la retraite et n'avait plus envie de travailler, ainsi que de critiques proférées par elle à l'égard de tous ses collègues. Elles sont sans rapport avec les faits allégués par l'employeur à l'appui de son avertissement et ne peuvent caractériser de faute, s'agissant de considérations générales sur l'état d'esprit de Mme [I] émises par les collègues de celle-ci.
Mme [I] démontre par ailleurs que, depuis le début de la relation contractuelle de travail, elle n'avait fait l'objet d'aucune remarque, ni observation et que la convocation à un entretien et la lettre d'avertissement lui ont été adressés quelques jours seulement après un courriel qu'elle avait envoyé à son directeur le 5 avril 2014 pour lui faire part de ses réactions à la suite d'un incident qui se serait produit la veille, courriel auquel M. [U] n'a pas répondu, et alors qu'elle lui avait transmis en mars 2014 par l'intermédiaire du directeur adjoint une demande d'augmentation de salaire à laquelle il n'a pas été donné suite.
Elle produit les attestations de M. [H], journaliste, qui déclare qu'il a été enseignant pendant 16 ans dans l'école et queMme [I] était appréciée de tous pour son caractère fédérateur et son professionnalisme, ayant d'excellentes relations avec tous les intervenants de l'ISCOM, et de Mme [O] [M] qui témoigne que pendant la période d'octobre 2011 à l'été 2013durant laquelle elle a travaillé comme professeur, elle a apprécié la présence, le soutien, les conseils et l'investissement de Mme [I] lors des salons ou des travaux des élèves.
Ces appréciations sur la valeur professionnelle de Mme [I], contredisent celles de l'employeur à l'appui de son argumentation selon laquelle le comportement de l'intéressée se serait entièrement modifié lors de l'année scolaire 2013/2014.
Il convient d'annuler l'avertissement qui n'était pas justifié.
Au surplus, dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L1332-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée, de sorte qu'il aurait dû préciser à Mme [I] l'objet de la convocation et l'informer de son droit à être assistée lors de l'entretien.
Mme [I] a fait l'objet d'un arrêt-maladie à compter du 17 avril 2014, à réception du courrier d'avertissement, le caractère manifestement infondé des reproches formulés après plus de quinze années d'ancienneté dans l'entreprise sans qu'il soit fait état de la moindre sanction disciplinaire étant la source d'un préjudice psychologique qui doit être réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande
Sur les rappels de salaire et de congés payés et la discrimination salariale
Une différence de traitement entre salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article L1132-1 du code du travail.
Il incombe au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal salaire égal' de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.
Il appartient alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.
La société LA COMPAGNIE DE FORMATION soutient que la rémunération mensuelle de Mmes [Q] et [J] intégrait, outre les heures de face à face pédagogique, le temps de préparation, les réunions pédagogiques et les conseils de classe, et que les formateurs à temps partiel, en raison de leurs fonctions multiples, bénéficiaient de taux horaires plus importants que le personnel administratif, que l'activité du coordinateur pédagogique était directement liée à la présence des étudiants dans l'établissement ce qui n'était pas le cas de la directrice pédagogique, Mme [I], que cette dernière bénéficiait d'une rémunération globale supérieure à celle des coordinatrices pédagogiques, notamment d'une prime de recrutement que ces dernières ne percevaient pas, qu'elle continuait de voir sa rémunération mensuelle augmentée de 10 % au titre des congés payés alors qu'elle prenait bien ses congés annuels pendant lesquels son salaire lui était maintenu et qu'au mois de septembre 2013, Mme [I] a perçu une prime de signature de 1.960 euros que n'a pas perçue Mme [J], Mme [Q] ayant reçu à ce titre la somme de 60 euros.
Elle donne en exemple la rémunération perçue par M. [R], formateur niveau F coefficient 310, au vu de son contrat à durée indéterminée, soit un salaire brut de 7.424, 60 euros bruts congés payés inclus pour 200 heures par an. Or, il est précisé qu'il s'agit d'une rémunération forfaitaire et globale.
Elle affirme que l'homologue de Mme [I] à l'école [L] touche une rémunération similaire à la sienne pour un nombre d'étudiants supérieurs, en étant assistée de 2 personnes au lieu de 5 et 18 heures de cours hebdomadaires sur trente semaines contre 9 heures de suivi sur vingt semaines. Toutefois, il s'agit d'une simple information apportée par M. [V] en réponse à la demande d'augmentation de salaire de Mme [I], le bulletin de salaire correspondant n'étant pas produit.
Elle en déduit que Mmes [I], [Q] et [J] n'effectuaient pas le même travail, le volume horaire et le contenu de leurs fonctions étant distincts.
La société LA COMPAGNIE DE FORMATION explique donc que la différence de taux de salaire horaire est justifiée par le fait que les heures de formation, moins nombreuses, mais exigeant le face à face avec les étudiants, outre l'encadrement des actions pédagogiques appliquées, le suivi des stages en entreprise et la participation à l'élaboration des plannings et des examens, ainsi que les heures de coordination pédagogique qui impliquent la présence des étudiants sont mieux rémunérées que les heures d'encadrement pédagogique qui constituent un travail administratif, la rémunération globale de Mme [I] étant en tout état de cause plus élevée.
Le dernier avenant au contrat de travail de Mme [I] du 20 août 2013 fait apparaître 1.549 heures de travail dont 1.362 heures d'encadrement pédagogique et 187 heures de suivi des micro agences, nécessitant une relation directe avec les étudiants.
Les avenants de Mmes [Q] et [J] du 20 août 2013 font apparaître respectivement 260 heures et 322 heures de cours, 936 heures et 874 heures de coordination pédagogique.
Il résulte des bulletins de salaire de janvier à avril 2014 produits par la société LA COMPAGNIE DE FORMATION qu'au 1er avril 2014 :
- Mme [I] avait une ancienneté de 21 ans et 6 mois, un horaire de 129, 08 heures, un emploi de directrice pédagogique niveau G coefficient 350
- Mme [J] avait une ancienneté de 15 ans et 7 mois, un horaire de 99, 66 heures, un emploi de formatrice 'prod. et infographie' niveau F coefficient 310
- Mme [Q] avait une ancienneté de 15 ans et 7 mois, un horaire de 99, 67 heures, un emploi de formatrice communication niveau F coefficient 310.
Le salaire horaire de Mme [I] était de 21, 645 euros bruts et celui de Mmes [Q] et [J] de 25, 55 euros bruts. Ces dernières bénéficiaient de 15 semaines de congés payés, tandis que Mme [I] se voyait quant à elle attribuer 12 semaines de congés.
Alors que les heures de formation représentaient moins du quart de l'activité de Mme [Q] et moins de la moitié de celle de Mme [J], que Mme [I] assurait également un suivi des stages des étudiants (micro agences), que la qualification de Mmes [Q] et [J] était inférieure à celle de Mme [I] et leur ancienneté moins importante, en l'absence de preuve de ce que les heures de direction pédagogique, fonction plus élevée dans la hiérarchie que celles de formatrice et de coordinatrice pédagogique devraient être moins bien rémunérées que les secondes alors que ces dernières sont les assistantes de la première, et qu'aucun autre bulletin de salaire de directrice pédagogique du même groupe n'est produit, la société LA COMPAGNIE DE FORMATION ne démontre pas que la différence de salaire horaire entre Mme [I] et Mmes [Q] et [J] est justifiée par des éléments objectifs et impartiaux.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que Mme [I] n'avait subi aucune discrimination salariale, ni aucune discrimination en termes de de droit à congés payés.
Il convient de faire droit aux demandes de Mme [I] au titre du rappel de salaire et de congés payés selon le calcul qu'elle propose, non utilement contesté par l'employeur, et de condamner la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à lui payer les sommes de 18.122, 83 euros à titre de rappel de salaires, outre congés payés afférents de 1.812, 28 euros, et de 6.854, 94 euros à titre de différentiel de congés payés.
Mme [I] ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui se trouve réparé par les rappels ci-dessus, résultant de la discrimination salariale.
Sa demande supplémentaire de dommages et intérêts sera rejetée.
Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
Aux termes de l'article 1184 du Code civil dans sa rédaction applicable au présent litige, la condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n'est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.
Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi justifier la rupture à ses torts.
Par ailleurs, l'article L4121-1 du code du travail dispose :
'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail
2° des actions d'information et de formation
3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'
En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat en vertu de laquelle il doit prendre les dispositions nécessaires pour protéger sa santé physique et mentale.
A défaut de rapporter la preuve d'une faute exclusive de la victime ou de circonstances de nature à caractériser la force majeure, l'employeur qui manque à ses obligations quant à la sécurité des salariés engage donc sa responsabilité civile.
En l'espèce, ainsi qu'il a été exposé ci-dessus, malgré ses qualités professionnelles reconnues et l'absence d'incident pendant de longues années, Mme [I] a reçu une lettre d'avertissement dont les termes étaient particulièrement virulents, puis, trois jours plus tard, le 17 avril 2014, un courrier lui annonçant que son discours au téléphone avec [E] [X], responsable de vie scolaire, le 15 avril 2014 'montrait qu'elle n'avait absolument pas pris en compte ses remarques et qu'elle cherchait à déstabiliser le personnel de l'ISCOM'. Le directeur, lui faisant observer qu'elle avait cherché à joindre à plusieurs reprises [E] [X], le 16 avril 2014, sur ses deux téléphones au travail, lui a demandé 'de cesser sans délai ces pratiques qui relevaient du harcèlement'.
Or, l'avertissement ne reposait sur aucun fait constitutif d'un manquement ou d'une faute de sa part et, dans ce contexte, le courrier ci-dessus était de nature à accentuer la déstabilisation de Mme [I].
Il apparaît par ailleurs que Mme [I] n'a pas été rémunérée à la hauteur de sa qualification et de ses responsabilités et que sa demande de réévaluation a été rejetée en mars 2014.
Dans un certificat médical en date du 17 novembre 2016, le docteur [F] [P], médecin-psychiatre, indique qu'il dispense des soins spécialisés à Mme [I] depuis le 18 avril 2014, celle-ci ayant subi un choc et revivant cette expérience traumatique avec syndrome de répétition.
Le lien entre le choc traumatique subi par Mme [I], la nécessité d'une thérapie intensive spécialisée, l'arrêt de travail, la pharmacopée conséquente et le pronostic réservé décrits dans le certificat, d'une part, la convocation à un entretien, l'entretien 'de recadrage', le courrier d'avertissement, la lettre du 17 avril 2014, d'autre part, est établi.
L'arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 21 décembre 2014.
Le docteur [B], médecin du travail, a émis un avis d'inaptitude, selon lequel au vu de l'état de santé de la salariée, il n'y avait pas de nécessité de préconiser un aménagement de poste quel qu'il soit, de reclassement ou de mutation dans la société ou le groupe éventuel.
Il apparaît que l'inaptitude a été causée par le comportement fautif de l'employeur qui a ainsi manifestement manqué à l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu, la salariée n'ayant plus jamais repris le travail après la réception de la lettre d'avertissement.
Ce manquement aux obligations nées du contrat de travail est suffisamment grave pour justifier la résiliation dudit contrat, aux torts de l'employeur.
Il convient d'infirmer le jugement qui a dit qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I].
Sur les autres demandes
La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conformément aux dispositions de l'article 1235-3 du code du travail, compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'âge de Mme [I] au moment de ladite rupture (60 ans), qui ne lui permettait pas de retrouver un emploi similaire, de son ancienneté dans la société et du montant de sa rémunération, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être fixés à la somme de
49.304, 88 euros correspondant à douze mois de salaire.
Les autres indemnités seront fixées ainsi qu'il suit :
- indemnité de préavis : 12.326, 22 euros, soit trois mois de salaire sur la base d'une moyenne de salaire de 4.108, 74 euros compte-tenu de la réévaluation opérée et 1.232, 62 euros de congés payés afférents
- indemnité de licenciement : 2.740, 15 euros, compte-tenu de la somme déjà payée par l'employeur (23.922, 78 - 20.895, 08 - 287, 55).
Il convient de condamner la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à remettre à Mme [I] l'attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie mentionnant le taux horaire réévalué, le rappel de salaire et les congés payés correspondants, dans le délai de trente jours, à compter de la signification du présent arrêt, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai et pendant une durée de soixante jours.
Mme [I] obtenant gain de cause en son appel, il convient de condamner la société LA COMPAGNIE DE FORMATION aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, en première instance et en appel.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :
INFIRME le jugement ;
STATUANT à nouveau,
PRONONCE la nullité de l'avertissement du 14 avril 2014 ;
CONDAMNE la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à payer à Mme [I] les sommes suivantes :
- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié
- 18.122,83 euros à titre de rappel de salaires
- 1.812,28 euros au titre des congés payés afférents
- 6.854,94 euros à titre de différentiel de congés payés
REJETTE la demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;
PRONONCE la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec effet à la date de la notification du licenciement en date du 18 décembre 2014 ;
CONDAMNE la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à payer à Mme [D] [I] les sommes suivantes :
- 49.304,88 euros à titre de dommages et intérêts
- 12.326,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents
- 1.232,62 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis
- 2.740,15 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement (déduction faite de la somme de 21.182, 57 euros)
CONDAMNE la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à remettre à Mme [I] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie mentionnant le taux horaire réévalué, le rappel de salaire et les congés payés correspondants ;
ASSORTIT cette dernière condamnation d'une astreinte de 50 euros par jour de retard qui courra à compter du 31 ème jour suivant la signification du présent arrêt et pendant un délai de 60 jours, passé lequel il sera de nouveau fait droit, à charge pour la partie la plus diligente de saisir le juge de l'exécution ;
CONDAMNE la société LA COMPAGNIE DE FORMATION à payer à Mme [D] [I] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel ;
LA CONDAMNE aux dépens de première instance et d'appel.
Le greffierLe Président
Sophie MASCRIERJoëlle DOAT
