AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
R.G : 14/10088
[J]
C/
SAS GUTENBERG NETWORKS [Localité 1]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE
du 10 Décembre 2014
RG : F 14/00045
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 21 OCTOBRE 2016
APPELANTE :
[Q] [J]
née le [Date naissance 1] 1970 à [Localité 1]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me Pierre ROBILLARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
SAS GUTENBERG NETWORKS
[Adresse 2]
[Adresse 2]
possédant un établissement secondaire
[Adresse 3]
[Adresse 3]
représentée par Me Patricia TALIMI de la SCP PDGB AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Mathieu BOMBARD, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Septembre 2016
Présidée par Elizabeth POLLE-SENANEUCH, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Christine SENTIS, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Elizabeth POLLE-SENANEUCH, président
- Chantal THEUREY-PARISOT, conseiller
- Marie-Christine DE LA SALLE, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 21 Octobre 2016 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Elizabeth POLLE-SENANEUCH, Président et par Christine SENTIS, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
Madame [Q] [J] a été engagée par la société BOXA NOVA selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 décembre 1996.
Son contrat de travail a, par la suite, été repris par la société GUTEMBERG ONLINE puis en dernier lieu par la société GUTENBERG NETWORKS à compter du 1er avril 2009.
Initialement embauchée en qualité d'assistante commerciale coefficient 215, Madame [Q] [J] a successivement occupé les postes de responsable budget publicité, chef de projet coefficient 300, chef de projet position 2.3, responsable clientèle position3.2, chef de fabrication position 3.2, responsable clientèle position 3.2 à compter du 1er avril 2010.
Elle a perçu au cours des 12 derniers mois de sa collaboration une rémunération moyenne mensuelle brute de 2408,97 €.
À la suite de la naissance d'un enfant et d'un congé maternité, Madame [J] a sollicité de son employeur la prise d'un congé parental d'éducation du 1er juillet 2011 au 20 janvier 2014, lequel lui fut accordé.
Le contrat de travail de Madame [J] a donc été suspendu sur l'ensemble de cette période.
Pour pallier cette absence la société GUTENBERG NETWORKS a notamment eu recours à l'embauche de salariés en contrat à durée déterminée dont l'objet visait précisément le remplacement partiel de Madame [J].
Quelques mois avant la fin de son congé Madame [J] a sollicité un rendez-vous afin d'envisager ses perspectives professionnelles ; elle a été reçue le 6 décembre 2013 dans les locaux de la société avant la date de ce retour effectif fixé au 13 janvier 2014.
Suite à cet entretien, dont le contenu est contesté par les parties, Madame [J] a réintégré un poste de responsable clientèle au sein de l'établissement de [Localité 1] de la société GUTENBERG NETWORKS le 13 janvier 2014.
Dès le 5 janvier 2014 elle adressait un mail à la société estimant avoir été placée à un poste de chef de fabrication ne correspondant pas à ses fonctions précédentes; elle a indiqué être à bout de nerfs et se placer en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du 31 janvier 2014.
La direction a donné à Madame [J] des explications relatives à la reprise de son poste qui ne satisfaisaient pas Madame [J], de sorte que celle-ci par courrier en date du 17 janvier 2014 prenait acte de la rupture de son contrat de travail et saisissait la juridiction prud'homale le 27 janvier 2014 aux fins de voir requalifier cette prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Selon jugement en date du 1er décembre 2014 le conseil des prud'hommes de Saint-Étienne a considéré que les reproches formulés par Madame [J] à l'appui de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail n'étaient pas fondés et ne faisait pas obstacle à la poursuite de la relation contractuelle de sorte que la rupture à l'initiative de la salariée devait produire des effets d'une démission.
Madame [J] a interjeté appel de cette décision par déclaration en date du 29 décembre 2014.
Selon conclusions qu'elles soutient à l'audience de ce jour, Madame [J] conclut à l'infirmation du jugement déféré et demande à la cour :
*de dire que son contrat de travail a été résilié aux torts de l'employeur en raison des fautes commises par ce dernier,
par conséquent :
* condamner la société GUTENBERG à lui verser la somme de 57'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
* la condamner à lui verser la somme de 8085 € nets à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
* la condamner à lui verser la somme de 7137 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 713 € bruts de congés payés afférents,
* la condamner à lui verser la somme de 2378 € au titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents consécutifs à la rupture,
* la condamner enfin à lui verser la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Elle soutient :
* que le salarié qui reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du travail peut prendre acte de la rupture de son contrat,
* qu'à l'issue de son congé parental le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équipe équivalente,
* que le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail,
* que le salarié qui reprend son activité à l'issue du congé parental d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle,
*que le poste de responsable de clientèle est totalement différent aussi bien en termes de responsabilité que de fonctions du poste de chef de de fabrication.
Elle estime ainsi que la société GUTENBERG a manqué à ses obligations contractuelles envers elle, la contraignant à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son l'employeur.
Elle fait ainsi valoir que la société GUTENBERG a manifesté la plus parfaite mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail :
* en la privant d'un entretien conforme à la législation en vue de son orientation professionnelle à l'issue de son congé,
* en lui ayant imposé une modification unilatérale de ses fonctions et ce, en violation de l'article L 1225 ' 55 du code du travail,
* en l'ayant privé de son droit à une action de formation professionnelle,
* en ayant fait preuve d'une déloyauté manifeste dans l'exécution de son contrat de travail.
La société GUTENBERG NETWORKS conclut à la confirmation en toutes ses dispositions du jugement prononcé par le conseil des prud'hommes de Saint-Étienne le 10 décembre 2014 et en conséquence conclut au débouté de Madame [J] de l'intégralité de ses demandes fins et prétentions, y ajoutant demande sa condamnation à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens de l'instance.
La société GUTENBERG NETWORKS rappelle que dans le cadre de la réintégration du salarié à l'issue d'un congé parental d'éducation, l'employeur est tenu d'affecter prioritairement le salarié au poste qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ce n'est que si ce poste n'existe plus que le retour à l'emploi peut être opéré sur un emploi similaire, assorti d'une rémunération équivalente.
Elle soutient également que depuis les arrêts du 25 juin 2003, la Cour de Cassation a reconnu au salarié la possibilité de prendre l'initiative de la rupture de son contrat de travail et d'en imputer la faute à son employeur de sorte que la prise date dans ces conditions ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements invoqués sont fondées et suffisamment graves pour justifier que la rupture soit imputable à l'employeur, à défaut la rupture produit les effets d'une simple démission.
Elle ajoute que dans ce cadre, il appartient au salarié d'apporter la preuve des faits allégués ainsi que de leur caractère suffisamment grave. Par ailleurs si le salarié ne parvient pas à démontrer l'existence des faits qu'il reproche à l'employeur, le juge est alors tenu d'apprécier si ceci constitue un manquement de l'employeur à ses obligations.
En l'espèce, elle soutient que Madame [J] ne vient pas faire la preuve du manquement de l'employeur justifiant la prise d'acte de rupture aux torts de celui-ci et notamment elle estime que Madame [J] ne vient pas démontrer que l'entretien du 6 décembre 2013 aurait été tardif et n'aurait pas été conforme à la législation pas plus qu'elle ne démontre la modification de son poste de travail ni l'absence d'une action de formation. Enfin elle estime que l'appelante ne justifie pas d'une quelconque modification de l'organisation de son temps de travail ni que la société se serait livrée à des man'uvres déloyales dans l'exécution du contrat de travail.
Elle estime par conséquent que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Madame [J] aux torts de l'employeur est totalement injustifiée de sorte que la cour confirmera le jugement rendu en première instance en ce qu'il a considéré que cette prise d'acte doit produire les effets d'une démission.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont soutenues oralement lors de l'audience.
MOTIVATION.
Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1 et L.1237-2 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.
Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.
La rupture par prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner l'ensemble des manquements reprochés à l'employeur , y compris ceux qui ne sont pas mentionnés dans cet écrit.
En l'espèce, il apparaît que Mme [J] reproche à son employeur d'avoir violé les dispositions des articles L 1225-5, 1225-57 et 1225-59 alinéa 1er du code du travail, visant les obligations de ce dernier lors de la reprise du travail par le salarié, à l'issue d'un congé parental.
Il apparaît d'abord que Mme [J], qui avait dès octobre 2013 demandé un entretien à son employeur en vue de son orientation professionnelle lors de la reprise de son activité à l'issue de son congé parental, démontre que cet entretien, qui a eu lieu le 6 décembre 2013, n'a pas permis d'évoquer ni cette orientation professionnelle de manière positive ni les conditions concrètes de son retour dans l'entreprise.
Il est ainsi démontré que l'employeur a surtout insisté sur les changements intervenus dans l'entreprise depuis son départ et ceux liés au contexte économique, de sorte que l'entretien a évoqué les possibilités d'un licenciement économique ou d'un abandon de poste.
C'est ainsi que Mme [J] est revenue le 13 janvier 2014 sans avoir connaissance concrète du poste qu'elle allait retrouver, étant précisé qu'avait été évoqué le fait qu'elle n'allait pas retrouvé son poste initial et qu'en outre les modalités de répartition du temps partiel dont elle bénéficiait avant son congé pourraient faire l'objet de modifications.
Il est ainsi démontré que l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations légales, en n'organisant pas un entretien avec la salariée en vue d'évoquer son orientation professionnelle, entretien qui, au regard de la durée du congé parental, devait nécessairement avoir lieu avant la reprise.
Ensuite, il apparaît que le poste de chef de fabrication auquel Mme [J] a été placée à son retour ne correspondait pas aux fonctions effectives qu'elle exerçait avant son congé et qui étaient celles de responsable clientèle.
S'il est en effet constant que le poste que Mme [J] occupait avant son congé n'était plus disponible, ayant été pourvu définitivement par Mme [A] [E], il n'en reste pas moins que l'employeur était alors tenu d'offrir à Mme [J] un emploi similaire.
Or, en l'espèce, le poste de chef de fabrication tel que figurant dans la convention collective nationale de la publicité et qui consiste sous les directives du responsable hiérarchique «à établir l'ensemble des procédures de fabrication, établir et contrôler le planning, contrôler les devis, les prix de revient et de mise en page, transmettre les instructions et coordonnées d'activité du personnel rattaché, contrôler la prestation des fournisseurs» ne correspond en rien à la définition de la fonction de responsable clientèle, qu'elle occupait avant son congé et qui est décrit comme' «'interlocuteur privilégié du client ...gère de façon autonome les commandes dont il a la responsabilité...traite la réclamation sur le suivi comptable en relation avec les commerciaux, leur transmet toutes les instructions et informations nécessaires à leur activité ; reçoit les informations clientèles émanant des mêmes commerciaux ou le cas échéant du responsable d'équipe de vente pour améliorer le suivi clients'».
Ainsi, il apparaît que le poste de chef de fabrication exclut non seulement la relation avec la clientèle mais l'autonomie certaine dans l'organisation du travail, l'initiative professionnelle, éléments essentiels de la fonction occupée avant le congé par Mme [J] et qu'elle aurait dû retrouver à son retour.
Au surplus, Mme [J] démontre qu'elle n'a pas reçu de formation spécifique à son retour que ce soit pour traiter les dossiers s'agissant d'un poste différent mais encore pour connaître les fonctionnalités d'un outil informatique qu'elle ignorait, après trois années d'absence.
Elle démontre encore que, dès son retour, son employeur avait manifesté remettre en question l'organisation du temps partiel dont elle bénéficiait depuis 2003, en indiquant ainsi que son absence du mercredi 13 janvier 2014 lui serait autorisée à titre temporaire.
Elle démontre enfin que son retour n'avait nullement été annoncé contrairement aux usages dans l'entreprise et qu'elle avait été écartée d'un dîner organisé dans le service.
C'est donc au regard de l'ensemble de ces manquements dont elle établit la réalité , qu'elle a pris acte de la rupture dès le 17 janvier 2014 .
Il convient en conséquence, infirmant le jugement déféré , de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse .
Il convient par ailleurs d'octroyer à Mme [J] une indemnité .
Celle-ci avait 17 années d'ancienneté dans l'entreprise qui comptait plus de 11 salariés.
Elle est âgée de 45 ans, a trois enfants et démontre être toujours sans emploi depuis son départ de la société GUTENBERG, malgré une formation professionnelle suivie d'octobre 2014 à septembre 2015.
Il convient en conséquence de fixer le montant des dommages et intérêts destinés à indemniser le licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 57 000 euros.
Par ailleurs, compte tenu de son ancienneté, Mme [J] doit bénéficier de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 69 de la convention collective de la publicité et correspondant pour une période d'ancienneté de plus de quinze ans à 33% de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence, soit en l'espèce 8085 euros.
Mme [J] peut également prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article 68 de la convention collective et qui est équivalente à trois mois de salaire soit en l'espèce 7134 euros outre 713 euros au titre des congés payés afférents.
Enfin, dès lors qu'elle démontre n'avoir reçu les documents afférents à la rupture du travail qu'un mois après la prise d'acte, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [J] ses frais non recouvrables.
PAR CES MOTIFS.
LA COUR,
Statuant publiquement, par décision contradictoire, après en avoir délibéré,
INFIRME la décision rendue par le conseil des prud'hommes de SAINT ETIENNE le 10 décembre 2014,
Statuant à nouveau :
DIT que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
CONDAMNE la société GUTENBERG NETWORKS à payer à Mme [Q] [J] les sommes suivantes :
57 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
8 085 euros à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
7 137 euros bruts à titre d'indemnité de préavis et 713 euros bruts de congés payés afférents,
1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents consécutifs à la rupture,
1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société GUTENBERG NETWORKS aux dépens .
LA GREFFIÈRELa PRESIDENTE
Christine SENTISElizabeth POLLE-SENANEUCH
