AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
R.G : 14/06560
[Q]
C/
SA AIR LIQUIDE FRANCE INDUDSTRIE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE
du 01 Juillet 2014
RG : F 12/00120
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2016
APPELANT :
[Y] [Q]
né le [Date naissance 1] 1958 à [Localité 1]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Comparant en personne, assisté de Me Frédéric FOUILLAND de la SELARL AVOCATS LYONNAIS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Jean-Marc FOUILLAND, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
SA AIR LIQUIDE FRANCE INDUDSTRIE
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Fadi SFEIR, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2016
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Michel SORNAY, Président
Didier JOLY, Conseiller
Natacha LAVILLE, Conseiller
Assistés pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 16 Septembre 2016, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Michel SORNAY, Président, et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
[Y] [Q] a été engagé le 14 mai 1990 par la S.A. L'Air Liquide en qualité de responsable de développement national au service "développement assistance technique" (SERDAT) de la division "ventes soudages" du département français des gaz (ingénieur, groupe V, coefficient 460 dans la classification de la convention collective nationale des industries chimiques. Il a été affecté au sous-département du SERDAT dédié aux procédés électriques.
Les fonctions de responsable de développement étaient définies ainsi qu'il suit :
Dans la clientèle correspondant à son marché et à son domaine d'applications techniques, il assure le développement technologique et commercial de nos applications et services.
Reconnu pour sa connaissance du marché, des métiers et process clients, et des applicationsAL, il contribue à la croissance de l'activité par la réalisation d'affaires nouvelles et le support technologique qu'il apporte à la clientèle.
Par avenant du 12 août 1993 au contrat de travail, [Y] [Q] est devenu le 1er octobre 1993 responsable développement activité soudage coupage à la direction régionale Rhône-Loire, basé à [Localité 4]. Sa classification n'a pas été modifiée.
Le salarié oeuvrait en soutien technique d'une équipe de commerciaux rattachés au service régional des ventes.
Par avenant contractuel du 13 juin 2000, [Y] [Q] a été soumis à un forfait annuel de 212 jours de travail à compter du 1er juillet 2000.
Un système de rémunération variable a été mis en place en 2001.
Par avenant du 30 août 2002 au contrat de travail, le salarié a été muté le 1er septembre 2002 dans le secteur Rhône Saône à [Localité 5].
[Y] [Q] s'est trouvé en congé de maladie d'octobre 2002 à février 2004.
A dater de 2007, [Y] [Q] a relevé d'un seul responsable au niveau national, à la fois fonctionnel et hiérarchique, [R] [W], chef de marché fabrication mécanique, basé à [Localité 6].
Par lettre du 30 novembre 2009, la S.A. L'Air Liquide a informé [Y] [Q] de sa nomination en qualité de responsable de développement au sein du marché fabrication métallique de la direction marketing et développement, sous la responsabilité d'[R] [W].
De 1996 à 2009, [Y] [Q] a été titulaire de différents mandats de représentation du personnel. Il a décidé en novembre 2009 de ne pas se représenter.
Le 7 mai 2011, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Air Liquide France Industrie au sein de laquelle ont été regroupées les activités opérationnelles françaises de production, distribution et commercialisation des gaz industriels, d'utilités et de services de la société Air Liquide S.A.
*
* *
A l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du 14 novembre 2005, conduit par [N] [L], la compétence technique de [Y] [Q] a été soulignée, mais son organisation personnelle a été considérée comme un point à améliorer. Surtout, le manager a relevé que la présence en clientèle du salarié était très insuffisante avec une moyenne de 8 clients par mois pour un objectif de 16 (contre une moyenne de 20 pour les autres responsables de développement soudure coupage). Au jour de l'entretien, [Y] [Q] avait réalisé 83 visites pour un objectif de 170 sur l'année, seuil fixé compte tenu des mandats du salarié (selon [N] [L]).
Par lettre recommandée du 20 décembre 2005, le directeur de la région Rhône Alpes Auvergne a considéré comme "inacceptable" que [Y] [Q] n'ait pas été en mesure, lors de la réunion du 22 novembre, de présenter l'avancement de son plan d'action.
[Y] [Q] a répondu, dans un courrier du 10 janvier 2006, qu'il avait été convenu entre [M] [V], [I] [J] et lui-même que le premier nommé fasse la présentation du plan d'action régional, à charge pour les deux autres responsables de développement de lui transmettre leurs éléments spécifiques.
Par courriel du 8 avril 2008, [G] [Z], responsable régional des ventes, a dû alerter [R] [W], n'ayant aucune nouvelle de [Y] [Q] au sujet de la liste des clients et du plan d'action dans le cadre du déploiement d'une nouvelle offre.
[R] [W] a répondu que [Y] [Q] avait été relancé les 4 avril, 7 avril et 8 avril. Il a encore relancé le salarié les 17 et 22 avril 2008. Ce dernier a transmis le fichier le 23 avril en précisant qu'il restait encore quelques éléments à compléter.
Par courriel du 13 octobre 2008, [R] [W] a encore constaté que [Y] [Q] ne respectait pas les dates de transmission des éléments suivants :
chiffre d'affaires développement à fin septembre 2008,
détail des clients de plus de 100 K€,
détail des actions clients.
Il l'a invité à lui faire parvenir ces documents avant le 15 octobre, cette date étant "incontournable".
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2008, [R] [W] lui a rappelé qu'il avait été convenu que [Y] [Q] lui propose pour la fin de septembre un plan d'action détaillé sur les cibles clients à travailler, en coordination avec les responsables de ventes de la région. Or, ce document lui était parvenu le 14 octobre seulement, après relance. Le chef de marché lui a fait savoir qu'il ne pouvait se contenter d'un chiffre d'affaires de développement de 220 K€ avec aussi peu d'actions réalisées en clientèle. Il l'a enjoint de produire chaque mois :
le détail Infocom des actions réalisées en clientèle,
le détail du chiffre d'affaires développement réalisé sur les axes du plan d'action de développement,
le planning des actions à réaliser en clientèle.
A l'occasion de l'entretien d'évaluation du 20 janvier 2009, [R] [W] a souligné que [Y] [Q] devait mieux gérer son temps de travail avec les outils proposés, respecter les dates de reporting demandées, passer plus de temps en clientèle. Il a mentionné en synthèse que la contribution du salarié était en retrait (50% de la cible) et que celui-ci n'avait pas ciblé les clients à potentiel de valorisation. Il a conclu : "[Y], il faut te ressaisir, tu peux le faire".
Un plan d'action personnalisé a été mis en place, impliquant la réalisation de 200 actions de développement en clientèle et la transmission à [R] [W] :
tous les mois, un reporting des actions clients et du chiffre d'affaires réalisé,
tous les six mois, le détail du plan d'action de développement avec plan de ciblage.
Le 10 février 2009, [Y] [Q] a transmis son plan d'action avec une semaine de retard. Le 29 mai 2009, [R] [W], qui n'avait rien reçu, a dû lui adresser un rappel.
Le 5 novembre 2009, le chef de marché lui a fait savoir qu'il attendait encore le détail de ses actions en clientèle et que le plan de ciblage était incomplet. Le salarié a répondu le 10 novembre.
Le 19 février 2010, le salarié s'est encore excusé pour le retard avec lequel il transmettait le compte rendu des actions clients et le détail du plan d'action.
A l'occasion de l'entretien d'évaluation du 8 avril 2010, la performance de [Y] [Q] au cours de l'année écoulée a été jugée "très insuffisante". Aucune amélioration de la contribution du salarié à la réalisation du plan d'action de développement n'était intervenue en 2009. "A relancer en permanence, pas de transparence sur les actions clients". [R] [W] a jugé que ce contexte était inacceptable pour un responsable de développement en poste depuis autant de temps.
Le plan d'action personnalisé a été reconduit.
Le 9 juillet 2010, [Y] [Q] a denouveau transmis les éléments mensuels attendus avec une semaine de retard.
En revanche, il a adressé le 24 septembre à [R] [W] deux tableaux demandés pour le 27 septembre 2010.
Néanmoins, le 7 octobre 2010, [R] [W] a constaté encore une dérive par rapport aux livrables déterminés au cours de l'entretien individuel. Il lui a annoncé une réunion à [Localité 6] le 18 octobre.
Au cours de cet entretien, [R] [W] a fait le constat de ce que :
- 145 actions en clientèle avaient été réalisées, chiffre en deçà de la cible de 200 actions,
- la contribution à la réalisation du plan d'aide au développement n'était que de 6 affaires, ce qui avait induit une quarantaine d'actions,
- les autres actions répondaient seulement à la sollicitation des responsables des ventes et ne résultaient pas du ciblage des clients stratégiques du plan d'aide au développement,
- les rapports n'étaient pas tous consignés dans le logiciel "sales force",
- le portefeuille n'était pas géré, son contenu était obsolète, les affaires potentielles n'y figuraient pas.
Alors que la responsable marketing avait demandé pour le 20 octobre 2010 une page "powerpoint" pour des affaires récentes concernant 17 clients, en joignant un modèle, [Y] [Q] a transmis seulement le 25 octobre la présentation de 3 affaires nouvelles.
L'entretien annuel d'évaluation du 6 mai 2011 a de nouveau conduit [R] [W] au constat d'une performance "très insuffisante" de [Y] [Q] au cours de l'année écoulée. Le salarié a été évalué "E".
Son supérieur hiérarchique a noté que depuis 2008, la contribution directe du salarié à la réalisation du développement récurrent de la région était en deça de la cible (53% en 2008, 30% en 2009, 49% en 2010) avec seulement 145 actions en clientèle en 2010 au lieu de 200.
Par lettre recommandée du 30 juin 2011, la S.A. Air Liquide France Industrie a convoqué [Y] [Q] le 7 juillet 2011 en vue d'un entretien préalable à son licenciement.
Par letttre recommandée du 20 juillet 2011, elle lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :
[...] Nous constatons depuis maintenant plusieurs années un désengagement de votre part qui se manifeste à la fois par un non respect des consignes que vous recevez de votre supérieur hiérarchique et une insuffisance caractérisée en matière de performance individuelle sur votre poste au regard de l'expérience que vous avez accumulez.
Les rappels de votre manager pour le tenir informé de vos actions sont nombreux. C'était d'ailleurs l'objet du courrier d'avertissement que vous avez reçu le 28 octobre 2008 concernant le non respect des dates demandées pour la réalisation de certaines tâches essentielles à la tenue de votre poste comme la réalisation d'un plan d'action détaillé sur les cibles clients. Ce courrier vous alertait sur le niveau insuffisant de résultat sur votre périmètre d'action.
Dans la continuité, sans modification de votre comportement, votre entretien individuel de 2009 portant sur l'année 2008 a été une nouvelle fois l'occasion d'un échange avec votre responsable hiérarchique sur le non respect des dates demandées pour informer votre manager sur vos réalisations et la réalisation incomplète et imparfaite du plan d'action de développement (PAD) qui vous a été attribué. Cet entretien mentionnait également vos points d'amélioration à savoir notamment l'atteinte de la cible de vos objectifs et le temps à passer en clientèle. Vos résultats étant très inférieurs aux objectifs fixés, votre part variable sur le réalisé 2008 a été à hauteur de 36% vous positionnant en dernier en matière d'affaires réalisées sur une équipe de 14 Responsables de Développement Soudage/coupage.
Afin de mettre en place une meilleure gestion de vos actions, votre manager vous a proposé le 20 janvier 2009 un plan de retour à la performance avec une fixation concertée d'objectifs et la mise en place de réunions de suivi.
En 2009, un état d'avancement de vos réalisations est fait entre vous et votre manager pour constater qu'au 09 décembre 2009, seulement 140 actions en clientèle ont été réalisées pour un objectif de 200 actions à faire sur l'année 2009. Comme il s'agit d'un plan de retour à la performance, cet objectif étant volontairement faible par rapport à l'équipe et aux attendues de ['entreprise sur ce type de poste et donc encore plus facilement atteignable pour un responsable de développement avec autant d'expérience. De la même manière, le développement que vous avez réalisé sur cette période n'est que de 30 % à la cible, ce qui est clairement insuffisant.
Courant mars et avril 2010, votre entretien annuel d'évaluation estime votre performance pour l'année écoulée à « très insuffisante » en précisant notamment « aucune amélioration de la contribution à la réalisation du PAD (...) trop peu d'actions en clientèle. Ce contexte est inacceptable pour un RD en poste depuis autant de temps. »
Un nouveau plan de retour à la performance est mis en place le 1e` mars 2010 avec un même niveau d'objectif que celui de l'année précédente. Le 18 octobre 2010, il est constaté lors d'un nouveau suivi de ce plan d'actions qu'aucune amélioration en matière de comportement, d'implication et de résultat n'est perceptible. La conclusion est que « le PAD demandé n'est non seulement pas réalisé, et que le portefeuille d'affaires n'est pas exploité comme il le devrait. »
L'évaluation de votre performance annuelle a de nouveau souligné des résultats et un engagement inférieurs aux objectifs fixés. Ainsi votre performance lors de vos entretiens annuels d'évaluation des années 2009 et 2010 a été jugé « très insuffisante ».
En conclusion, nous constatons systématiquement sur une longue période les caractéristiques suivantes de votre travail :
Développement récurrent réalisé en retrait par rapport aux cibles demandées;
Aucune gestion du portefeuille de développement ;
Peu d'information récurrente introduite dans Infocom, puis Sales Force sur les clients de votre secteur ;
Pas de gestion des investissements industriels, réalisés par les clients et prospects ;
Aucun plan d'actions construit mis en place avec la force de vente ;
Trop peu d'actions de prospection, de construction d'offres en clientèle et de mise en
place des offres et solutions AL sur les sites industriels ;
Un temps passé en clientèle insuffisant ;
Aucune justification de votre gestion du temps ;
Le TOP des clients AL stratégiques mais aussi des clients de la concurrence n'est pas connu.
Au-delà de ces lacunes, nous vous reprochons votre absence totale d'autonomie nécessitant de mettre en place des solutions palliatives de contrôle de votre action en inadéquation avec votre niveau de responsabilité, votre classification et expérience.
La progression du développement est directement liée à vos actions comme le prouve le tableau ci-après au sein duquel nous constatons que systématiquement le nombre d'actions en clientèle est nettement inférieur à vos objectifs tout comme le niveau de développement commercial.
2008
2009.
2010
Cibles de développement commercial K€
450
550
550
Développement commercial réalisé K€
238
165
269
53%
30%
49%
Volumétrie des actions en clientèle demandées
200
200
200
Volumétrie des actions en clientèle réalisées
71
140
145
36%
70%
72%
En comparaison, un Responsable Développement avec votre même expérience réalise entre 200 et 400 actions en clientèle sur une année et génère un développement entre 400 et 900 000 euros.
Votre comportement révèle donc une insuffisance professionnelle caractérisée et préjudiciable à notre entreprise. Votre obstination à ne pas vous conformer aux directives de votre manager ainsi que le faible niveau d'affaires que vous menées génèrent des dysfonctionnements internes et réduisent notre compétitivité sur le secteur que vous couvrez.
Nous vous avons proposé un accompagnement individualisé pour corriger vos mauvaises pratiques mais l'absence d'amélioration nous contraint à constater que vous n'êtes plus en mesure de tenir votre poste de manière satisfaisante.
Pour cet ensemble de raisons, nous nous trouvons contraints de mettre un terme à notre collaboration. [...]
L'employeur a dispensé [Y] [Q] de l'exécution de son préavis.
[Y] [Q] a saisi le Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse le 11 avril 2012.
*
* *
LA COUR,
Statuant sur l'appel interjeté le 1er août 2014 par [Y] [Q] du jugement rendu le 1er juillet 2014 par la Conseil de prud'hommes de BOURG-EN-BRESSE (section encadrement) qui a :
- dit que le licenciement de [Y] [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté [Y] [Q] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la S.A. Air Liquide France Industrie de sa demande reconventionnelle,
- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;
Vu les conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 2 juin 2016 par [Y] [Q] qui demande à la Cour de :
A titre principal
- dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de [Y] [Q],
- infirmer en conséquence le jugement rendu le 1er juillet 2014 par la Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse,
- condamner la S.A. Air Liquide France Industrie à verser à [Y] [Q] une somme de 106 608 € à titre de dommages-intérêts,
- dire et juger que cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la demande initiale, lesquels intérêts seront capitalisés par année entière selon la règle de l'article 1154 du code civil ;
A titre subsidiaire
- dire et jugée entachée d'irrégularité la procédure de licenciement initiée par la société Air Liquide,
- condamner en conséquence la société Air Liquide à verser à [Y] [Q] une somme de 4 442 € à titre de dommages-intérêts,
- dire et juger que cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la demande initiale, lesquels intérêts seront capitalisés par année entière selon la règle de l'articlr 1154 du code civil ;
En tout état de cause :
- condamner la société Air Liquide à payer à [Y] [Q] une somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Ait Liquide aux entiers dépens ;
Vu les conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 2 juin 2016 par la S.A. Air Liquide France Industrie qui demande à la Cour de :
- constater le bien fondé du licenciement dont [Y] [Q] a fait l'objet,
- en conséquence, confirmer le jugement rendu le 1er juillet 2014 par la Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse sauf en ce qu'il a débouté la S.A. Air Liquide France Industrie de sa demande reconventionnelle,
- y ajoutant, condamner [Y] [Q] à verser à la S.A. Air Liquide France Industrie la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner [Y] [Q] aux entiers dépens ;
Sur le motif du licenciement :
Attendu qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, conformément aux dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail ; que l'insuffisance professionnelle du salarié constitue en soi une cause de licenciement ;
Qu'il résulte, en l'espèce, des pièces et des débats que la performance de [Y] [Q] sur le plan professionnel a suscité l'insatisfaction de la société L'Air Liquide dès 2005 ; que l'appelant n'a contesté qu'à deux reprises l'analyse de son employeur, en janvier 2006 et mai 2011 ; que dans sa réponse du 10 janvier 2006 au directeur régional, [Y] [Q] s'est prévalu d'un accord passé avec [M] [V] et [I] [J] afin que le premier nommé présente seul le plan d'action régional ; qu'il a cependant admis dans le même courrier qu'il n'avait pas communiqué à [M] [V] les éléments spécifiques de son secteur "par manque de temps" ; qu'il a ainsi empêché son collègue de mettre au point le document final de présentation ; que, beaucoup plus tard, le 6 mai 2011, réalisant soudain qu'il était au bord du gouffre, il a considéré que certains propos d'[R] [W] sur le compte rendu d'entretien individuel étaient "inacceptables" à son égard ; que, dans l'intervalle, pendant cinq ans, l'appelant n'a jamais remis en cause l'appréciation portée par son supérieur hiérarchique sur les résultats de son activité au cours des entretiens d'évaluation successifs, de même qu'il n'a pas contesté les données chiffrées qui lui étaient opposées, ou soutenu que tel ou tel objectif (par exemple, 200 actions de développement à réaliser en clientèle) était impossible à atteindre ; qu'il s'est félicité de l'écoute qu'il avait trouvée chez [R] [W] le 20 janvier 2009 et n'a relevé que "quelques points de divergence minimes" le 8 avril 2010 ; que pendant ces années, [Y] [Q] s'est installé dans le retard, ne respectant que rarement les dates de réponse et ne cessant de s'en excuser ; que le temps libre dégagé par la fin de ses mandats représentatifs ne lui a pas permis d'être plus ponctuel ou d'améliorer ses résultats ; qu'il s'agisse de multiplier des actions en clientèle, de transmettre à [R] [W] les données réclamées, de renseigner les logiciels "Infocom" puis "Sales Force", le salarié ne trouvait du temps pour rien, ce qui interroge sur ses priorités et fait sérieusement douter de son sens de l'organisation ; qu'il apparaît à la lecture de ses conclusions d'appel que [Y] [Q] n'adhérait pas aux nouvelles orientations de l'entreprise, aux réorganisations successives, à l'évolution des fonctions des responsables de développement qu'elles impliquaient, et dont il ne soutient pourtant pas qu'elle avait entraîné une modification non consentie de son contrat de travail ; qu'il est resté conservateur dans ses méthodes, continuant à travailler "à l'ancienne", portant plus d'intérêt aux clients "artisans petite et moyenne industrie" (APMI), chronophages, que son employeur ne l'estimait nécessaire, rendant compte à sa manière de son activité, qui était difficile à suivre ; qu'en dépît des signaux avant-coureurs émis par son supérieur hiérarchique, [Y] [Q] s'est maintenu dans une forme de résistance passive aux attentes de son employeur, qui n'offrait aucune prise et ne laissait plus d'alternative à la rupture du contrat de travail ; que son insuffisance professionnelle avérée au regard des standards de la S.A. Air Liquide France Industrie constituait une cause réelle de licenciement ;
Qu'en conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé ;
Sur la procédure de licenciement :
Attendu qu'un délai de cinq jours ouvrables entre la remise en main propre ou la présentation de la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable et la tenue de l'entretien est prescrit par l'article L 1232-2 du code du travail en cas de licenciement envisagé';
Que [Y] [Q] soutient pour la première fois en cause d'appel que ce délai n'a pas été respecté ; qu'il se borne à affirmer l'existence d'un préjudice résultant de la méconnaissance de l'article L 1232-2 sans en définir les éléments constitutifs ; qu'il ne précise pas s'il a pu être assisté ou non au cours de l'entretien préalable ;
Qu'en l'absence de toute preuve du préjudice allégué, [Y] [Q] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts ;
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
Confirme le jugement rendu le 1er juillet 2014 par la Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse,
Y ajoutant :
Déboute [Y] [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité la procédure de licenciement,
Condamne [Y] [Q] aux dépens d'appel,
Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.
Le GreffierLe Président
Gaétan PILLIEMichel SORNAY
