AFFAIRE PRUD'HOMALE
DOUBLE RAPPORTEUR
R.G : 10/07861
SAS SAPA BUILDING SYSTEM venant aux droits de SAPA RC SYSTEM SAS
C/
[L]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 04 octobre 2010
RG : F 08/02837
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2011
APPELANTE :
SAS SAPA BUILDING SYSTEM VENANT AUX DROITS DE LA SOCIÉTÉ SAPA RC SYSTEM SAS
Agence de [Localité 4]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par M. [W] [N] (Délégué syndical patronal)
INTIMÉE :
[B] [L]
née le [Date naissance 1] 1963 à [Localité 5]
[Adresse 3]
[Adresse 3]
comparant en personne, assistée de Me Cécile RITOUET, avocat au barreau de LYON
PARTIES CONVOQUÉES LE : 3 décembre 2010
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 29 juin 2011
Présidée par Louis GAYAT DE WECKER, Président et composée de Françoise CARRIER, tous deux magistrats rapporteurs, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Chantal RIVOIRE, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Louis GAYAT DE WECKER, Président
Hervé GUILBERT, Conseiller
Françoise CARRIER, Conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 22 septembre 2011 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Françoise CARRIER en remplacement de Louis GAYAT DE WECKER et par Anita RATION, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
Le 29 janvier 2001, Melle [B] [L] a été engagée par la Société SAPA RC SYSTEM aux droits de laquelle se trouve la Société SAPA BUILDING SYSTEM, par contrat à durée indéterminée en qualité de magasinier niveau 1 échelon 2, coefficient 145 de la Convention Collective de la Métallurgie des Flandres.
Le 2 janvier 2003, elle a été promue au poste de Chef Magasinier, niveau 3, échelon 1, coefficient 215.
Le 26 juin 2006, elle a fait l'objet d'un avertissement pour non respect du port de chaussures de sécurité.
Le 22 mai 2007, elle a été sanctionnée d'un nouvel avertissement pour manque d'efficacité et de sérieux dans l'accomplissement de ses tâches, erreurs dans les préparations de commandes, dans les livraisons, manque de rigueur dans les contrôles d'arrivages en provenance de chez les fournisseurs et dans le rangement du magasin.
Par courrier du 31 mai 2007, la salariée a contesté cet avertissement en invoquant une surcharge de travail et un manque de temps ne permettant pas de réaliser le travail dans de bonnes conditions.
L'employeur a répondu à ce courrier point par point par une lettre du 21 juin 2007. Dans cette lettre, il rappelait à la salariée l'obligation de porter les équipements de protection individuelle, lui reprochant de ne pas donner l'exemple aux personnes travaillant dans le magasin.
Le 5 juin 2008, Melle [B] [L] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire.
Par lettre recommandée du même jour, l'employeur lui a confirmé sa mise à pied conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à son licenciement.
Le 17 juin 2008, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :
'Par courrier recommandé du 5 juin, nous vous signifiions une mise à pied à titre conservatoire.
Cette mise à pied vous a été justifiée par votre comportement agressif voire démissionnaire déjà soulevé dans différents courriers (du 15 décembre 2004, du 11 décembre 2007) et lors de la journée du 30 mai 2008.
Dans ce courrier, nous vous conviions à un entretien préalable avec Monsieur [C], le jeudi 12 juin 2008.
Lors de cet entretien [...], Monsieur [C] a repris l'ensemble des courriers qui vous avaient été adressés ces derniers mois suite aux différents constats de non-port des équipements de protection individuelle mis à votre disposition par l'entreprise.
Vous avez déjà été mise en garde, en plus des remarques verbales, par courrier du 26 juin 2006 pour non-port de ces équipements précisant notamment que vous deviez, en qualité de chef de Magasin, montrer l'exemple.
Le courrier du 22 mai 2007 vous rappelait de nouveau l'obligation de porter ces équipements. Dans votre réponse du 31 mai 2007, vous n'avez fait aucune allusion à cela ce qui signifie que vous considérez ce rappel à l'ordre comme justifié.
Une nouvelle mise en garde vous avait été adressée le 31 mai (en fait janvier) 2008, pour le même motif. Une fois de plus, ce courrier n'a fait l'objet d'aucune contestation de votre part.
Des faits similaires se sont produits les 30 mai et 3 juin 2008, journées au cours desquelles la Direction a dû à plusieurs reprises vous demander de porter ces équipements de protection mis à votre disposition.
Lors de l'entretien, vous vous en êtes justifiée en précisant vous sentir 'persécutée' par Monsieur [O] tout au long de la journée de 3 juin 2008.
Monsieur [O] est tenu de faire appliquer les consignes de sécurité de l'entreprise. Nous n'acceptons aucune exception sur ce sujet. Après les différents rappels à l'ordre sur le même sujet, nous pouvons comprendre que Monsieur [O] soit lassé de vous faire les mêmes reproches de façon régulière et vous rappelle à l'ordre de façon pressante.
Vous avez d'ailleurs reconnu au cours de cet entretien ne pas porter ces équipements régulièrement. Alors que différents courriers vous avaient déjà mise en garde, ce n'est qu'au cours de l'entretien que vous prétendez ne pas disposer d'équipement à votre taille.
Le courrier du 21 juin 2007 de Monsieur [R] vous proposait pourtant de vous laisser libre choix pour choisir vos chaussures de sécurité avec prise en charge de l'entreprise.
Vous avez également signé un bon de dotation de tous les équipements qui vous avaient été remis.
Aujourd'hui, votre seule excuse est de nous dire que vous ne disposez pas d'équipements adaptés.
Vous comprendrez que ces propos ne peuvent être acceptés.
Au cours de cet entretien, vous avez également signalé avoir informé Monsieur [O] de différents dysfonctionnements sur le plan sécurité, déchargement, réception, sans avoir été écoutée.[...] De fait, même si cela devait être exact, est-ce une raison suffisante pour ne pas porter vos équipements '
A cette question, nous répondons par la négative. Le développement de la société doit se faire dans des conditions de sécurité. La direction cherche à mettre tout en oeuvre pour assurer la sécurité de ses collaborateurs et a donc décidé, entre autres, de mettre en place des équipements de protection individuelle.
Vous n'avez pas respecté cette obligation.
En conséquence, et compte tenu de ces éléments, nous nous voyons contraints de vous licencier pour faute grave pour non-port des équipements de protection.
Compte tenu de la gravité de la situation, la rupture est prononcée immédiatement'.
Le 8 août 2008, Melle [B] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON à l'effet d'obtenir le paiement du rappel de salaire pendant la mise à pied ainsi que d'indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 4 octobre 2010, le conseil de prud'hommes a condamné la Société SAPA RC SYSTEM à payer à Melle [B] [L] les sommes suivantes :
- 823,27 € à titre de rappel de salaire outre 82,32 € au titre des congés payés afférents,
- 4 636 € à titre d'indemnité de préavis outre 463,60 € au titre des congés payés afférents,
- 3 438 € à titre d'indemnité de licenciement,
- 28 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 800 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,
et à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage payées à Melle [B] [L] du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.
La Société SAPA BUILDING SYSTEM venant aux droits de la Société SAPA RC SYSTEM a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
Au terme de ses écritures reçues au greffe le 7 juin 2011 et soutenues oralement à l'audience, elle conclut à l'infirmation du jugement déféré et au débouté de l'ensemble des demandes de Melle [B] [L].
Elle sollicite en outre l'allocation de la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Au terme de ses écritures reçues au greffe le 24 juin 2011 et soutenue oralement à l'audience, Melle [B] [L] conclut à la confirmation du jugement déféré et sollicite l'allocation de la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
La faute grave est la faute qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve en incombe à l'employeur.
Selon l'article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Dans la mesure où ils sont établis, il appartient au juge de qualifier les faits visés à la lettre de licenciement.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à la salariée le non-port des équipements de protection individuelle, ce de façon répétée et malgré de multiples rappels à l'ordre.
La salariée soutient que le non-port des EPI n'était qu'un prétexte, qu'aucune mesure n'avait été prise pour l'aider à surmonter les difficultés qu'elle rencontrait tenant à l'activité très irrégulière de l'entreprise, qu'elle avait subi dans les mois précédant la rupture une pression anormale et injustifiée et qu'à l'évidence, l'employeur avait décidé de ne pas poursuivre la relation de travail pour des raisons étrangères à celles figurant à la lettre de licenciement.
Elle souligne à cet égard que la cause de sa mise à pied était un 'comportement agressif et démissionnaire' sans lien avec le motif invoqué au soutien du licenciement.
Le non port des équipements de protection individuelle les 30 mai et 3 juin visé à la lettre de licenciement constitue l'énoncé d'un motif précis et matériellement vérifiable.
L'employeur produit pour justifier de la matérialité des faits deux attestations de M [O], responsable de la sécurité.
Dans la première, celui-ci atteste que Mme [L] travaillait sans équipement de sécurité (gant et casque), qu'il lui avait demandé d'aller s'équiper conformément aux règles de la société, que cette demande avait déclenché chez Mme [L] une réaction très violente et qu'elle l'avait invectivé en lui indiquant qu'elle, 'elle bossait', qu'elle en 'avait rien à foutre', qu'elle 'allait nous apprendre à travailler' et que si 'on était pas content, elle allait se mettre en arrêt maladie', ce devant ses subordonnés.
Dans une attestation complémentaire, M [O] précise qu'il avait déjà fait en vain le vendredi 30 mai des remarques à Mme [L] sur le non respect des règles élémentaires de sécurité, qu'il lui avait d'abord imposé le port des chaussures de sécurité puis à plusieurs reprises demandé de mettre ses gants, de porter la caquette et le gilet, de ne pas manoeuvrer le pont roulant au-dessus des personnes mais qu'il avait constaté que dès qu'il avait le dos tourné, elle retirait quasi ostensiblement les équipements de sécurité ; que le 3 juin, alors qu'il lui demandait encore une fois de mettre ses équipements de sécurité, Mme [L] avait eu la réaction violente rapportée dans sa première attestation ; qu'il avait alors avisé la direction de ces incidents répétés.
Melle [B] [L] n'oppose aucun démenti aux faits rapportés par M [O], se contentant de faire valoir qu'aucun reproche ne lui a été fait sur le port des EPI durant les mois ayant précédé son licenciement, ce que confirme l'entretien d'évaluation du 21 mars 2008 mentionnant qu'elle appliquait les consignes de sécurité, qu'elle n'avait reçu ni les courriels de l'été 2007 ni l'avertissement du 31 janvier 2008 invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement et que le problème de port de chaussures de sécurité en 2006 avait été ponctuel et lié à des problèmes de santé.
Les attestations produites par l'employeur sont précises quant aux faits et aux dates, contrairement à ce qu'affirme la salariée, et démontrent suffisamment le non respect réitéré et délibéré des règles en matière d'équipements individuels de sécurité par la salariée, notamment les 30 mai et 3 juin 2008. L'avertissement du 25 juin 2006 et le courrier du 21 juin 2007 constituaient des mises en garde permettant à la salariée d'avoir conscience du caractère impératif des consignes de sécurité en matière d'EPI. La salariée devait enfin donner l'exemple aux membres de l'équipe dont elle était responsable.
Son refus revendiqué de se soumettre aux règles de sécurité rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constitue bien une cause grave de licenciement.
Le jugement déféré sera en conséquence infirmé et la salariée déboutée de l'ensemble de ses demandes.
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la Société SAPA BUILDING SYSTEM.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré,
INFIRME le jugement déféré,
Statuant à nouveau :
DIT que le licenciement de Melle [B] [L] repose bien sur une faute grave,
DÉBOUTE Melle [B] [L] de l'ensemble de ses demandes,
DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE Melle [B] [L] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER P/LE PRÉSIDENT
