ARRET N° 23/90
R.G : N° RG 21/00170 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CH5J
Du 19/05/2023
[M]
C/
ASSOCIATION INTERENTREPRISES DE SANTE AU TRAVAIL D E MARTINIQUE (AISTM)
COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE
CHAMBRE SOCIALE
ARRET DU 19 MAI 2023
Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Fort de France, du 23 Juin 2021, enregistrée sous le n° F 19/00344
APPELANTE :
Madame [L] [M]
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Claude CELENICE, avocat au barreau de MARTINIQUE
INTIMEE :
ASSOCIATION INTERENTREPRISES DE SANTE AU TRAVAIL D E MARTINIQUE (AISTM) Complément d'adresse de l'AISTM :
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE
Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente,
Mme Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre,
Mme Anne FOUSSE, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Madame Rose-Colette GERMANY,
DEBATS : A l'audience publique du 17 Mars 2023,
A l'issue des débats, le président a avisé les parties que la décision sera prononcée le 15 mai 2023 par sa mise à disposition au greffe de la Cour conformément aux dispositions de l'article 450 alinéa 2 du nouveau code de procédure civile.
ARRET : contradictoire et en dernier ressort
******************
EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
Suivant contrat de travail du 25 octobre 2000, Mme [L] [M] a été embauchée par l'Association Interprofessionnelle du Travail de la Martinique (l'AISTM) pour une durée de 6 mois, du 3 novembre 2000 au 30 avril 2001, en qualité de secrétaire médicale.
Suivant un avenant du 18 avril 2001, le contrat de travail a été renouvelé pour une nouvelle période de 6 mois, à compter du 1er mai 2001.
Puis par avenant du 15 octobre 2001, le contrat de travail s'est poursuivi sous la forme d'un contrat à durée indéterminée.
Le 1er décembre 2009, un nouvel avenant a été signé par les deux parties, la salariée étant promue au poste de secrétaire de direction.
Par courrier du 24 novembre 2017, Mme [M], qui a demandé une modification de son temps de travail pour raisons personnelles, a accepté la proposition de son employeur de réintégrer un poste de secrétaire médicale à temps partiel mais a souhaité que la modification intervienne au mois de juin 2018. La signature de ce courrier dactylographié est contestée par la salariée.
Le 3 juin 2019, la salariée a fait l'objet d'un avis d'inaptitude du médecin du travail; ce dernier précisant que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Par courrier du 7 juin 2019, l'employeur a averti Mme [M] de ce qu'il mettait en 'uvre la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 11 juin 2019, l'AISTM a convoqué la salariée à l'entretien préalable et, par lettre recommandée avec avis de réception du 27 juin 2019, elle lui a notifié son licenciement.
Le 4 novembre 2019, Mme [M] a déposé plainte contre Mme [T] [O], directrice de l'AISTM, pour faux et usage de faux, s'agissant du courrier contesté du 24 novembre 2017. Après enquête, la plaignante a retiré sa plainte, le 20 février 2020.
Cette plainte a été classée sans suite par le parquet de la république.
Le 13 août 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort de France pour contester son licenciement et solliciter l'octroi de dommages-intérêts pour déloyauté et non-respect des règles de protection de la santé et pour harcèlement moral.
Par jugement contradictoire du 23 juin 2021, le conseil de prud'hommes a :
rejeté la demande de Mme [M] au titre du harcèlement moral,
condamné l'AISTM à verser à Mme [M] les sommes suivantes :
2 808,02 euros, à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
2 916,11 euros, à titre de complément d'indemnité légale de licenciement,
600 euros, en application de l'article 700 du code de procédure civile,
débouté Mme [M] du surplus de ses demandes,
débouté l'AIMTM de sa demande reconventionnelle,
laissé à chaque partie la charge de ses dépens.
Le conseil a, en effet, considéré que Mme [M] étant à l'origine de la modification de son contrat de travail, les agissements dont elle se plaint ne peuvent caractériser un harcèlement moral ou de la déloyauté de la part de l'employeur. Il a encore estimé la lettre de convocation à l'entretien préalable irrégulière puisque ne comprenant, ni l'adresse de la mairie du domicile de la salariée, ni celle de l'inspection du travail.
Par déclaration électronique du 17 juillet 2021, Mme [M] a relevé appel du jugement.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 juin 2022.
EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2022, l'appelante demande à la cour de :
avant dire droit :
procéder à la vérification de signature de la lettre du 24 novembre 2017 (pièce 4 de l'intimée), voire ordonner une expertise graphologique et informatique, aux frais de l'AISTM ;
en tout état de cause :
réformer partiellement le jugement et statuant à nouveau,
condamner l'AISTM à lui verser les sommes suivantes :
50 032,83 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
35 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour deloyauté dans l'exécution du contrat de travail et non-respect des règles de protection de la santé de la salariée,
35 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
3 025,53 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,
1 074,71 euros, à titre de rappel de salaire,
107,47 euros, à titre d'indemnité de congés payés sur le rappel de salaire,
3 450,00 euros, à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
5 970,73 euros, à titre d'indemnité légale de licenciement,
ordonner à l'AISTM la remise d'un certificat de travail conforme sous astreinte journalière de 500 euros,
dire que les sommes produiront intérêts avec capitalisation à compter de la demande introductive d'instance,
condamner l'AISTM à lui verser la somme de 3 000,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir qu'elle a produit les éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, que les faits subis se sont répétés et ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail.
Elle critique les pièces adverses et particulièrement le document unique d'évaluation des risques.
Elle nie être l'auteur du courrier dans lequel elle accepterait la modification de son contrat de travail.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2022, l'intimée demande à la cour :
avant dire droit, de débouter l'appelante de sa demande d'expertise graphologique,
d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à une indemnité pour non-respect de la procédure et un complément d'indemnité légale de licenciement et une indemnité sur l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau de débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à la somme de 3 000,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
L'intimée réplique, s'agissant de la demande avant dire droit, que la salariée a retiré sa plainte pour faux et usage et celle-ci a donc été classée sans suite.
Elle rappelle ensuite que la salariée a été déclarée inapte à son poste sans possibilité de reclassement après une étude de poste et une étude des conditions de travail.
Elle indique qu'absente lors de l'entretien préalable, Mme [M] n'a subi aucun préjudice du fait du défaut d'indication des adresses de la mairie et de la DIECCTE sur la lettre de convocation.
Elle rappelle encore que la salariée a souhaité une modification de son temps de travail pour exercer une activité d'assistante maternelle agréée à son domicile en parallèle à son emploi à l'AISTM. Elle souligne que la salariée conteste la modification de son poste de travail et sa classification conventionnelle mais pas la réduction de son temps de travail. Elle affirme que la salariée a tenté de lui imposer de conserver son poste d'assistante de direction contrairement à leur accord.
Elle nie tout harcèlement managérial de la part de la directrice et critique les éléments produits par l'appelante qu'elle estime généraux, indéterminés et non-étayés par des éléments matériels.
Elle affirme avoir pris les mesures de prévention nécessaires pour prévenir toute situation de harcèlement moral. Elle se rapporte au DUERP et aux formations mises en place. Elle conclut à une absence de preuve rapportée d'un préjudice subi.
MOTIVATION
Sur la demande avant dire droit de vérification d'écriture ou expertise graphologique :
Selon les dispositions de l'article 143 du code de procédure civile, les faits dont dépend la solution du litige peuvent, à la demande des parties ou d'office, être l'objet de toute mesure d'instruction légalement admissible.
L'article suivant rappelle que les mesures d'instruction peuvent être ordonnées en tout état de cause dès que le juge ne dispose pas d'éléments suffisants pour statuer.
Aux termes de l'article 146 du même code, une mesure d'instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l'allègue ne dispose pas d'éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d'instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l'administration de la preuve.
Mme [M] conteste avoir rédigé et signé le courrier daté du 24 novembre 2017 et sollicite donc de la cour une vérification d'écriture ou une expertise graphologique.
Cependant, après avoir déposé plainte contre la directrice de l'AISTM pour faux et usage de faux, elle a choisi de retirer sa plainte. L'affaire a ensuite été classée sans suite par le procureur de la république.
Mme [M] s'est donc volontairement privée d'un moyen de preuve qu'elle estime aujourd'hui essentiel à la solution du litige. Il n'appartient pas à la cour de suppléer sa carence.
De plus, elle n'apporte aucun élément de nature à prouver le fait allégué.
La demande est donc rejetée.
Sur le harcèlement moral :
Selon les dispositions de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.
Aux termes de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :
- en premier lieu, d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,
- en deuxième lieu, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,
- en troisième lieu, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [M] se plaint de harcèlement managérial de la part de la directrice de l'AISTM lequel se serait essentiellement traduit par une modification imposée de son emploi avec réduction de sa rémunération et du temps de travail.
Si la salariée produit de nombreuses pièces médicales attestant de l'existence d'un syndrôme anxio-dépressif attribué, sur ses seuls propos, à une situation de souffrance au travail accentuée par sa rétrogradation de poste et perte de salaire, elle ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.
En effet, Mme [M] conteste avoir rédigé et signé le courrier du 24 novembre 2017 par lequel elle demande une modification de son contrat de travail. Pourtant, la lecture attentive des procès-verbaux de l'enquête pénale permet à la cour de comprendre que les propos de Mme [M] ne sont corroborés par aucun élément alors qu'elle reconnaît s'être mise dans une situation délicate envers la Collectivité Territoriale de Martinique en cumulant son emploi à l'AISTM avec celui d'assistante maternelle agréée. Ses paroles sont empreintes de contradiction lorsqu'elle vient prétendre avoir pu exercer la fonction d'assistante maternelle en justifiant à la CTM d'un contrat de travail à temps plein auprès de l'AISTM. Une attestation a ainsi été découverte dans le cadre de la procédure pénale, supposée rédigée par la directrice qui le conteste formellement et indique avoir reçu l'aveu de la salariée de ce qu'elle avait écrit ce document au nom de son employeur pour pouvoir recevoir des enfants en garde à son domicile. Les approximations, voire les contradictions, contenues dans les propos de Mme [M] sur l'ensemble de sa situation professionnelle et personnelle fragilisent sa version des faits alors que celle développée par la directrice de l'AISTM est frappée du sceau du bon sens.
Mme [M] échoue ainsi à prouver qu'elle n'est pas à l'origine de la modification de son contrat de travail ayant pour conséquence la modification de son emploi et la réduction de son temps de travail.
Elle ne justifie d'aucun autre élément susceptible de laisser présumer l'existence d'un harcèlement managérial.
Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.
Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité :
Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Cette obligation de sécurité est aujourd'hui une obligation de moyens renforcée, puisque ne méconnait pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail.
Mme [M] se contente de rappeler à la cour le principe de l'obligation de sécurité de l'employeur sans caractériser quel manquement précis l'AISTM aurait commis à son encontre.
Faute d'apporter des éléments de fait circonstanciés laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral, elle ne saurait utilement prétendre que son employeur a manqué à son obligation de prévention et de traitement de ce type de situation.
A l'inverse, l'employeur produit le document unique d'évaluation des risques professionnels et les justificatifs de suivi par les salariés d'une formation sur les risques psycho-sociaux.
Dès lors, l'AISTM a justifié avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail.
Sur la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail :
Des développements précédents, il ressort que Mme [M] échoue à démontrer la déloyauté de son employeur dans l'exécution du contrat de travail.
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :
Aux termes de l'article L 1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.
Le 3 juin 2019, Mme [M] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude, après étude de son poste, mentionnant que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».
Mme [M] ne conteste d'ailleurs pas son inaptitude.
Dès lors son licenciement pour inaptitude a une cause réelle et sérieuse.
Aucun élément ne permet à la cour de considérer que l'inaptitude de la salariée n'est pas la cause réelle et sérieuse de son licenciement.
Sur le respect de la procédure de licenciement :
Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Selon les dispositions de l'article R 1232-1 du même code, la lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.
La lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable ne comporte pas la mention de l'adresse de la mairie et de la DIECCTE.
L'omission d'une de ces mentions est une cause d'irrégularité du courrier.
Cependant, Mme [M] doit démontrer que cette irrégularité lui a causé un préjudice. Or, elle n'explique pas dans ses écritures quel grief lui a causé l'absence de mention des adresses de la mairie et de la DIECCTE. Dans ces conditions, la cour doit rejeter sa demande d'indemnisation et infirmer de ce chef le jugement entrepris.
Sur le montant de l'indemnité légale de licenciement :
Il ressort du reçu pour solde de tout compte, que Mme [M] a perçu une indemnité légale de licenciement d'un montant de 12 528,00 euros calculée sur la base d'un salaire brut moyen de 2 088,30 euros (moyenne des 12 derniers mois plus favorable à la salariée).
Mme [M] prétend sans le démontrer que ce salaire but moyen ayant servi au calcul de l'indemnité est erroné. En effet, le montant qu'elle annonce reste inexpliqué.
Les premiers juges ne pouvaient, à juste titre, condamné l'employeur au paiement d'un complément d'indemnité légale de licenciement.
La demande de Mme [M] en cause d'appel est injustifiée.
Le jugement est donc infirmé de ce chef et la salariée déboutée de sa demande.
Sur la demande au titre du rappel de salaire :
Faute pour Mme [M] d'avoir pu démontrer ne pas être à l'origine de la modification de son contrat de travail ayant pour conséquence un travail à temps partiel, la demande au titre du rappel de salaire est rejetée.
Le jugement est confirmé de ce chef.
Sur les dépens et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile :
Mme [M] est condamnée aux entiers dépens et à verser à l'AISTM la somme de 3 000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Déboute Mme [L] [M] de sa demande avant dire droit en vérification d'écriture ou expertise graphologique,
Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a condamné l'AISTM au paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et d'un complément d'indemnité légale de licenciement,
Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,
Déboute Mme [L] [M] de sa demande à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
Déboute Mme [L] [M] de sa demande au titre d'un complément d'indemnité légale de licenciement,
Y ajoutant
Condamne Mme [L] [M] aux entiers dépens,
Condamne Mme [L] [M] à payer à l'AISTM la somme de 3 000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier
La Greffière La Présidente
