ARRÊT DU
30 Juin 2023
N° 1007/23
N° RG 21/01186 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TXHT
VCL/AA
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE
en date du
26 Mai 2021
(RG 19/01256 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 30 Juin 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [L] [D]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Seham EL MOKHTARI, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
SARL TRANSGHESTEM
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Caroline HENOT, avocat au barreau de LILLE,
assisté de Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI
DÉBATS : à l'audience publique du 04 Mai 2023
Tenue par Virginie CLAVERT
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Serge LAWECKI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Pierre NOUBEL
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Virginie CLAVERT
: CONSEILLER
Laure BERNARD
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13/04/2023
EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :
La société TRANSGHESTEM a engagé M. [L] [D] par contrat de travail à durée durée déterminée à compter du 26 mai 2017 en qualité de chauffeur. Le contrat de travail s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des transports.
Suivant courrier en date du 29 juin 2018, le syndicat Force Ouvrière a informé la société TRANSGHESTEM de la désignation de M. [D] en tant que représentant de section syndicale.
Par courrier du 10 juillet 2018, le syndicat Force Ouvrière a annulé la désignation de M.[D].
Suivant courrier en date du 17 juillet 2018, l'Union Syndicale Départementale des Transports et de la Logistique Force Ouvrière ' FO UNCP du NORD, a informé la société TRANSGHESTEM et la société TRANSGHESTEM 45 d'une nouvelle désignation de M. [D].
Saisi d'une contestation de cette désignation, le tribunal d'instance a, suivant jugement du 4 septembre 2018, pris acte du retrait par le syndicat FO de la désignation de M. [D] et a constaté le désistement d'instance et d'action.
Le 3 septembre 2018, le syndicat FO a saisi le tribunal d'instance afin de voir reconnaître une unité économique et sociale entre les sociétés TRANSGHESTEM et TRANSGHESTEM 45.
Par lettre datée du 25 septembre 2018, M. [L] [D] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Se prévalant de la nullité de son licenciement pour discrimination syndicale et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [L] [D] a saisi le 24 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 26 mai 2021, a rendu la décision suivante:
-DIT que M. [L] [D] n'a pas été victime de discrimination syndicale et que le licenciement est justifié ;
- DEBOUTE M. [L] [D] de l'intégralité de ses demandes ;
- CONDAMNE M. [L] [D] à payer à la Société TRANSGHESTEM une somme de 100 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
-CONDAMNE M. [L] [D] aux éventuels dépens ;
M. [L] [D] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 9 juillet 2021.
Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 octobre 2021 au terme desquelles M. [L] [D] demande à la cour de :
- INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de LILLE du 26 mai 2021 en toutes ses dispositions en ce qu'il a :
- Dit et jugé que M. [L] [D] n'a pas été victime de discrimination syndicale et que le licenciement est justifié,
- Débouté M. [L] [D] de l'intégralité de ses demandes,
- Condamné M. [L] [D] à payer à la société TRANSGHEMTEM une somme de 100 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- Condamné M. [L] [D] aux éventuels dépens.
- Par conséquent, statuant de nouveau :
A titre principal :
- Dire et juger que la société TRANSGHESTEM a violé le statut protecteur de M. [D],
- Dire et juger que M. [D] a été victime de discrimination syndicale,
- Juger le licenciement de M. [D] nul,
- En conséquence, condamner la société TRANSGHESTEM à verser à M. [D] les sommes suivantes :
- 65 668,80 € à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,
- 13 133,76 € à titre d'indemnité pour licenciement nul,
- 5 000 € de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,
A titre subsidiaire :
- Juger le licenciement de M. [D] sans causer réelle et sérieuse,
- Condamner la société TRANSGHESTEM à verser à M. [D] la somme de :
- 13 133,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause :
- Condamner la société TRANSGHESTEM à verser à M. [D] les sommes suivantes :
- 919,34 € à titre de rappel sur heures supplémentaires,
- 685,72 € à titre de rappel sur salaire de repos compensateur,
- 140,72 € à titre de rappel de salaire sur prime de nuit,
- 4 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,
- Ordonner la communication des solde de tout compte, fiches de paie, attestation pôle emploi, certificat de travail modifiés sous astreinte de 50 € par jour et par document,
- Ordonner la capitalisation des intérêts,
- Condamner la société TRANSGHESTEM aux entiers dépens
Au soutien de ses prétentions, M. [L] [D] expose que :
- Son licenciement est nul, dans la mesure où la société TRANSGHESTEM connaissait l'imminence de sa désignation en qualité de représentant de section syndicale des sociétés TRANSGHESTEM et TRANSGHESTEM 45, compte tenu des deux désignations précédentes finalement retirées mais également du fait que le syndicat Force Ouvrière avait saisi le tribunal d'instance afin de voir reconnaître l'existence d'une unité économique et sociale avant de pouvoir procéder à sa désignation.
-La société TRANSGHESTEM s'est précipitée à la suite du retrait de sa désignation le 31 août 2018 et de l'action initiée le 4 septembre 2018 en vue de la reconnaissance d'une unité économique et sociale afin de convoquer le salarié à un entretien préalable, ce dès le 10 septembre suivant.
- Et l'employeur ne pouvait pas présumer du résultat de son action en justice en annulation d'une désignation, de sorte que le salarié est protégé pendant toute la durée de la procédure, peu important que l'UES n'ait finalement pas été reconnue, en raison d'un vice de forme.
- La procédure de protection a été détournée, dès lors qu'il se trouvait protégé entre le 29 juin et le 10 juillet 2018 puis entre le 17 juillet et le 31 août 2018, la procédure de licenciement ayant été initiée près de 10 jours après la fin de sa protection.
- En outre, le détournement de procédure est également avéré compte tenu des faits litigieux reprochés uniquement au cours des périodes de protection.
- L'inspection du travail aurait donc dû être saisie et il est bien fondé à obtenir une indemnité forfaitaire d'éviction de 30 mois, la période de protection ayant vocation à s'achever à l'issue des 4 années de mandat suite aux nouvelles élections instituées au sein de l'UES.
- Par ailleurs, il a subi une discrimination syndicale résultant de la chronologie des différentes désignations et qui rend le licenciement nul.
- A titre subsidiaire, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que les faits reprochés ne sont pas établis, auraient été commis pendant les périodes de protection et s 'analysaient en tout état de cause, au regard de leur contexte , en l'expression de sa liberté syndicale.
- Les attestations produites ne respectent pas les mentions obligatoires de l'article 202 du code de procédure civile.
- Les griefs ne sont, en outre, nullement datés et ses plaintes concernant son refus de détourner des palettes ou encore le mauvais état du matériel et des semi-remorques étaient légitimes afin d'assurer sa sécurité et celle des autres usagers.
- Il est également fondé à obtenir le paiement d'heures supplémentaires non rémunérées qui résultent de son relevé chronotachygraphe, outre des repos compensateurs ainsi qu'un rappel sur prime de nuit.
Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 janvier 2022, dans lesquelles la société TRANSGHESTEM, intimée, demande à la cour de :
-bien jugé, mal appelé,
-Confirmer le Jugement du Conseil de prud'hommes de LILLE du 26 mai 2021 en ce qu'il a :
- DIT que M. [L] [D] n'a pas été victime de discrimination syndicale et que le licenciement est justifié ;
- DEBOUTE M. [L] [D] de l'intégralité de ses demandes ;
- CONDAMNE M. [L] [D] à payer à la Société TRANSGHESTEM une somme de 100 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- CONDAMNE M. [L] [D] aux éventuels dépens ;
Par conséquent,
-JUGER que la société TRANSGHESTEM ne pouvait avoir connaissance de l'imminence d'une désignation lorsqu'elle a engagé la procédure de licenciement de M. [D],
-JUGER que M. [D] ne peut se prévaloir d'aucune protection,
-JUGER que M. [D] n'a pas subi une discrimination syndicale,
-JUGER parfaitement valide le licenciement de M. [D]
-JUGER M. [D] irrecevable et mal fondé à solliciter une indemnisation plafonnée à 30 mois au titre de la violation du statut protecteur, qui plus est à hauteur de 30 mois de salaire
-JUGER M. [D] irrecevable et mal fondé à solliciter une indemnisation au titre de la discrimination syndicale et de la nullité du licenciement
-JUGER les griefs du licenciement fondés,
-JUGER le licenciement de M. [D] bien fondé et reposant sur une cause réelle et sérieuse,
Statuant à nouveau sur les demandes de nature salariales
-JUGER que M. [D] a été rempli de ses droits au titre des heures supplémentaires, repos compensateurs, et primes de nuit
-Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
-CONDAMNER M. [D] à verser à la société TRASNGHESTEM la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens d'instance et d'appel.
A l'appui de ses prétentions, la société TRANSGHESTEM soutient que :
- Le licenciement de M. [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et n'est entâché d'aucune nullité.
-Elle n'a pas violé le statut protecteur de l'intéressé, dès lors qu'elle ne pouvait avoir connaissance de l'imminence d'une désignation de M. [D] lors de sa convocation à un entretien préalable , qu'à cette date, les deux désignations de l'intéressé avaient été retirées par le syndicat et qu'en tout état de cause, la désignation de l'intéressé comme représentant de section syndicale ou délégué syndical était juridiquement impossible au sein de la société TRANSGHESTEM dont l'effectif était inférieur à 50 salariés.
- M. [D] ne bénéficiait donc d'aucune protection à compter du 4 septembre 2018, peu important l'action exercée par le syndicat FO visant à faire reconnaître une unité économique et sociale entre les sociétés TRANSGHESTEM et TRANSGHESTEM 45, sans lien avec une désignation du salarié.
- L'imminence de la désignation renvoie à un délai de quelques jours voire de quelques semaines, ce qui ne pouvait correspondre à l'attente de l'issue d'une procédure visant à voir reconnaître l'unité économique et sociale.
- Il ne suffit pas à un salarié de faire valoir ses intentions quant à une candidature ou une désignation , cette candidature devant surtout s'inscrire dans un cadre juridique l'autorisant.
- M. [D] ne justifie pas non plus d'un quelconque détournement de cette protection, ayant été licencié pour un comportement qui a perduré pendant plusieurs mois et bien au-delà de la période de protection.
- Le salarié n'a pas non plus été victime de discrimination syndicale, en ce qu'il ne justifie ni d'une appartenance syndicale effective au moment de son licenciement, ni d'un quelconque traitement différencié avec d'autres salariés.
- Subsidiairement, M. [D] ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur de 30 mois, dès lors que le salarié n'aurait pu être désigné que dans le cadre de la reconnaissance d'une UES et dont le mandat aurait pris fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant la désignation soit en juillet 2019, limitant, ainsi, le montant des sommes dues à 10 mois de salaire, hors délai supplémentaire de 12 mois.
- Par ailleurs, M. [D] ayant saisi la juridiction prud'homale après la fin de sa période de protection et ne sollicitant pas sa réintégration, il est irrecevable en sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur.
- Concernant les dommages et intérêts pour discrimination syndicale, le salarié ne justifie d'aucun préjudice et cette demande fait double emploi avec l'indemnité pour violation du statut protecteur.
- Concernant l'indemnité pour licenciement nul, le fait que le licenciement intervienne en violation du statut protecteur n'entraine pas systématiquement le versement d'une indemnité pour nullité dudit licenciement et en application du barème, cette indemnité ne peut excéder deux mois de salaire.
- Concernant le bien fondé du licenciement, la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce que M. [D] a fait preuve d'un comportement dénigrant et menaçant vis à vis de l'employeur, ce dont attestent plusieurs collègues de travail à qui ils tenaient des propos inacceptables constituant un trouble au sein de l'entreprise.
- L'appelant refusait de travailler au prétexte d'un matériel vétuste, refusait de se rendre en Belgique, ne respectait pas les horaires de départ et d'arrivée, faisait preuve d'insubordination, ce qui avait conduit l'employeur à le changer d'exploitant. Sa productivité était plus faible que celle des autres chauffeurs.
- Le CPH a omis de statuer sur les demandes de rappel de salaire de M. [D] qui, en tout état de cause, ne sont pas fondées, l'intéressé ayant été rempli de ses droits et s'appuyant sur des tableaux remplis par lui-même.
La clôture a été prononcée par ordonnance du 13 avril 2023.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur la violation du statut protecteur et la demande d'indemnité y afférente :
Il résulte de la combinaison entre les articles L2411-1 et L2142-1-2 du code du travail, que la protection accordée au délégué syndical en matière de licenciement est étendue au représentant de la section syndicale.
Ainsi, le licenciement d'un représentant de section syndicale ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien RSS, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Elle est, enfin, requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la désignation du RSS a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation comme RSS, avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.
En l'espèce, M. [L] [D] ne bénéficiait plus du statut protecteur lors de la mise en oeuvre le 10 septembre suivant par la société TRANSGHESTEM de la procédure de licenciement, ce compte tenu de l'annulation de sa désignation par courrier du 31 août 2018. L'intéressé n'avait, en outre, pas rempli ses fonctions pendant au moins un an et ne bénéficiait donc pas de l'extension de protection durant les 12 mois suivants la cessation de ses fonctions.
Par ailleurs, si le salarié soutient l'imminence de sa désignation dont la société TRANSGHESTEM aurait eu connaissance avant de le convoquer à l'entretien préalable, il résulte des pièces produites que la désignation de M. [L] [D] a été retirée par courrier du 31 août 2018, le syndicat expliquant ce retrait par la non conformité de cette désignation aux textes applicables en la matière.
Par la suite, si le syndicat FO a informé l'employeur par courrier du 1er septembre 2018 du dépôt à venir d'une requête en reconnaissance d'une unité économique et sociale finalement déposée le 3 septembre suivant, ni le courrier ni la requête n'évoquent la désignation ultérieure de M. [L] [D]. Cette perspective n'a, en réalité, été évoquée par le syndicat que dans des conclusions ultérieures du 26 novembre suivant soit plus de deux mois après le licenciement du salarié.
En outre, l'imminence d'une désignation ne saurait être caractérisée par l'attente d'une décision de justice, suite à une demande de reconnaissance d'une unité économique et sociale qui ne constitue qu'un préalable à une éventuelle désignation d'un représentant de section syndicale dont l'issue s'avérait particulièrement lointaine et incertaine et n'a d'ailleurs pas conduit à la reconnaissance d'une unité économique et sociale (jugement du tribunal d'instance de Lille du 26 février 2019).
La preuve de l'imminence d'une désignation ne se trouve, par suite, nullement rapportée.
Cela étant, le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail.
Il convient, par suite, d'examiner les faits reprochés ainsi que leur date afin de déterminer leur origine, étant rappelé que compte tenu de la prescription de deux mois, seuls les griefs commis entre le 10 juillet et le 10 septembre 2018, date de la convocation à l'entretien préalable, peuvent être invoqués, M. [U] ayant bénéficié, au cours de cette période, du statut protecteur entre le 17 juillet et le 31 août 2018.
A cet égard, il est rappelé que la cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Toutefois, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d'en apprécier le caractère sérieux.
. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 25 septembre 2018 mentionne, en premier lieu, un agissement daté du 30 août 2018 au cours duquel il est reproché à M. [L] [D] d'avoir crié devant d'autres salariés à propos de la gérante, Mme [U], qu'il « l'aurait ».
Ce fait se trouve, ainsi, précisément daté pendant la période de protection de M. [L] [D].
Concernant le grief lié à la volonté de ne pas découcher, le refus de se rendre en Belgique, la remise en cause d'instructions et des tournées qui lui étaient confiées par l'exploitant ayant succédé à M. [Z], M. [S], celui-ci repose exclusivement sur le témoignage de ce dernier de quelques lignes, particulièrement imprécis, non daté et non circonstancié qui ne permet pas de retenir le bien-fondé de ce manquement allégué, n'étant corroboré par aucun autre élément ni aucun témoignage et se trouvant même contredit par des échanges de SMS le félicitant pour le travail accompli et la reprise d'un nombre important de palettes (ex : le 24 janvier 2018 : « excellent bravo » ou encore « ne soyons pas trop gourmand d'un coup mais cela est super cool . A refaire bien sûr »). Ce manquement n'est, par suite, nullement établi.
Concernant les menaces et refus de partir sous prétexte de matériel vétuste, il n'est pas démontré que l'appelant ait refusé de prendre son poste ou serait retourné chez lui sans travailler, ses bulletins de salaire ne faisant état d'aucune retenue à cet égard ni d'absence injustifiée. S'agissant du matériel vétuste, M. [L] [D] démontre par la production de photographies de remorques qu'il devait transporter que certaines d'entre elles se trouvaient en mauvais état étant maintenues par une simple sangle et la toile étant déchirée. Le mauvais état de certains matériels se trouve, en outre, conforté par le compte rendu d'entretien préalable établi par M. [P] [T], conseiller du salarié, lequel relate les propos de la gérante, Mme [U], tenus ce jour-là de la façon suivante : « vous n'êtes pas le seul, combien y en a qui disent « ho là la semi est pourrie » je suis d'accord, je ne vais pas vous dire le contraire, j'ai de vieilles semi maintenant économiquement du matériel, cela ne se renouvelle pas comme çà ». Il ne peut, dès lors, être reproché à M. [L] [D] d'avoir refusé de prendre en charge une semi-remorque en mauvais état présentant un danger potentiel pour sa sécurité et celle des usagers de la route. Ce grief n'est, dès lors, nullement fondé.
S'agissant du fait d'assurer un travail moindre que ses collègues, la société TRANSGHESTEM s'appuie exclusivement sur les semaines 35,36 et 37 soit du 27 août au 16 septembre 2018. Surtout, au-delà du fait qu'une des semaines se trouve incluse dans la période de protection, il n'est pas démontré que le fait pour M. [L] [D] au cours de ces trois uniques semaines d'avoir réalisé moins de chargements que d'autres chauffeurs, résulte de son propre comportement fautif, alors même qu'il n'est justifié d'aucun refus de prise en charge par le salarié au cours de cette période et que les plannings étaient exclusivement établis par l'employeur en fonction des lieux de chargement et de déchargement. Ce grief n'est pas non plus avéré.
Concernant le fait de créer une mauvaise ambiance au sein de l'entreprise et alors même que l'employeur fait état de plaintes de nombreux salariés concernant la dégradation de l'ambiance de travail du fait des agissements de M. [L] [D], aucun témoignage n'est produit sur ce point. Ce grief n'est pas non plus établi.
Il résulte, par conséquent, de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [L] [D] repose uniquement sur un agissement imputé au cours de la période de protection soit le 30 août 2018. Or, la société TRANSGHESTEM ne démontre ni que le comportement fautif du salarié a persisté après l'expiration de la période de protection ni qu'elle n'a été informée de ces agissements postérieurement à l'expiration de la période de protection.
Par conséquent, le détournement de la procédure de protection par la société TRANSGHESTEM qui n'a pas sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail est établi.
Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.
Concernant la demande d'indemnité pour violation du statut protecteur, cette indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois.
Néanmoins, le salarié licencié en méconnaissance de son statut protecteur après l'expiration de la période de protection, ne peut bénéficier de cette indemnité qui couvre uniquement le préjudice lié à la perte du mandat.
M. [L] [D] est débouté de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur.
Sur la discrimination syndicale :
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.
L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce, M. [L] [D] verse aux débats :
- un courrier daté du 29 juin 2018 au terme duquel le syndicat FO NORD informe l'employeur de la désignation de M. [D] en qualité de représentant de section syndicale FO,
- un courrier du 10 juillet 2018 du même syndicat confirmant à la société TRANSGHESTEM que cette désignation n'a pas lieu d'être
- un courrier du 17 juillet 2018 émanant dudit syndicat et désignant l'intéressé en qualité de RSS au sein des sociétés TRANSGHESTEM et TRANSGHESTEM 45,
- une déclaration au greffe du 31 juillet 2018 au terme de laquelle l'employeur conteste cette désignation,
- un courrier du 31 août 2018 dans le cadre duquel FO informe la direction qu'il revient sur la désignation de M. [D] laquelle n'est « pas totalement conforme aux textes applicables »
- un jugement de désistement rendu le 4 septembre 2018 par le tribunal d'instance de Lille
- un courrier du 1er septembre 2018 au terme duquel le syndicat FO informe la société TRANSGHESTEM du dépôt d'une requête en reconnaissance d'une unité économique et sociale et la saisine du 3 septembre 2018,
- la lettre de convocation de M. [D] à l'entretien préalable prévu le 19 septembre suivant ainsi que la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 19 septembre 2018.
- des échanges de SMS au terme desquels l'un de ses supérieurs le félicite d'avoir ramené de nombreuses palettes et l'exploitant le menace d'être positionné le lendemain en régional (« demain régional »)
- des photographies de semi-remorques dont la porte est maintenue par une sangle, dont la bâche est déchirée sur le côté et dont des ferrailles dépassent.
- un compte rendu d'entretien préalable établi par le conseiller du salarié, M. [P] [T], au terme duquel la société TRANSGHESTEM admet que certaines de ses semi-remorques sont en mauvais état mais passent le contrôle technique et reste taisante, tout en ne le contestant pas, concernant les détournements de palettes des clients par les salariés au profit et à la demande de l'entreprise.
Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [L] [D] qui avait été désigné à deux reprises comme représentant de section syndicale par le syndicat FO, se plaignait du mauvais état des semi-remorques qui lui étaient confiées, a fait l'objet de menaces de voir ses déplacements limités à la région et a été convoqué à un entretien préalable moins de 10 jours après la fin de son statut protecteur puis licencié, rapporte la preuve d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte.
De son côté, la société TRANSGHESTEM à qui il incombe de prouver que sa décision de licencier l'appelant est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination produit uniquement le courrier de deux salariés, M. [J] [H] et M. [X] [S] lesquels indiquent de façon très succincte, non datée et peu circonstanciée, ne faisant référence à aucun événement ou contexte précis que M. [D] a exprimé à une reprise sa volonté de faire crouler la société (pour le premier), avait fait part de son souhait de faire du tort à l'entreprise et était très difficile à gérer, refusant de travailler, de se rendre en Belgique ou se prévalant de la défectuosité du matériel et des remorques remises (pour le second).
Néanmoins, il résulte des développements repris-ci dessus que les manquements allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, ne reposant que sur le témoignage flou et imprécis de deux personnes alors que l'employeur se prévaut de nombreuses plaintes d'autres salariés quant à l'ambiance de travail délétère ou encore d'un désaccord persistant et d'une insubordination avec l'ancien exploitant dont aucune attestation n'est produite.
Par ailleurs, l'unique manquement retenu ci-dessus a été commis le 30 août 2018 soit pendant la période de protection, de sorte que le détournement du statut protecteur est également avéré.
Dans ces conditions, la société TRANSGHESTEM ne démontre pas que sa décision de licencier M. [L] [D] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La discrimination syndicale dont a fait l'objet M. [D] est, par conséquent, établie, étant précisé qu'il ne peut être contesté l' appartenance du salarié au syndicat FO.
La société TRANSGHESTEM est, par conséquent, condamnée à payer à M. [L] [D] 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, ce compte tenu du préjudice qu'il justifie avoir subi.
Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.
Sur le licenciement :
Il résulte des développements repris ci-dessus que le licenciement de M. [L] [D] est intervenu sans autorisation de l'inspecteur du travail, la société TRANSGHESTEM ayant licencié l'intéressé pour un manquement commis pendant la période de protection, mais également que cette rupture du contrat de travail est intervenue dans un contexte de discrimination syndicale.
Le licenciement de l'intéressé est, par conséquent, nul, ce qui ouvre droit à l'appelant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Ainsi, e n application de l'article L1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de discrimination syndicale subie par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés, de l'ancienneté de M. [L] [D] (pour être entré au service de l'employeur le 26 mai 2017), de son âge (pour être né le 24 février 1972) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel ( 2188,96 euros), de l'absence de justificatif de situation produit postérieurement au licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 13 133,76 euros.
Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.
Sur les heures supplémentaires :
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires, M. [L] [D] produit les éléments suivants :
- un tableau récapitulatif des chefs de demande liés à l'exécution du contrat de travail,
- deux tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018,
- un échange de SMS avec son supérieur au terme duquel celui-ci est félicité pour avoir ramené à l'entreprise un nombre très important de palettes de clients, celui-ci les ayant récupérées après déchargement,
- les relevés chronotachygraphes des années 2017 et 2018,
- l'intégralité de ses bulletins de salaire dont certains retiennent quelques heures supplémentaires.
Il en résulte que l'appelant présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies permettant à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
De son côté, l'employeur à qui il incombait de mettre en place un système de contrôle des heures effectuées ne produit aucun tableau ni aucune pièce concernant le quantum des heures réalisées.
Par ailleurs, il ressort de la comparaison entre les tableaux produits, les heures supplémentaires payées et les chronotachygraphes que M. [L] [D] n'a pas été payé de certaines heures supplémentaires.
Et si la société TRANSGHESTEM reproche à ce dernier d'être parti à plusieurs reprises trop tôt générant, ainsi, des heures supplémentaires selon lui injustifiées, il est établi que le salarié a également occupé une partie de son temps de travail à récupérer, à la demande de son employeur, après déchargement une partie des palettes des clients, ce compte tenu d'un déficit important de palettes au sein de l'entreprise, ayant d'ailleurs reçu des félicitations à ce sujet lesquelles démontrent l'accord au moins implicite de l'employeur à cet égard.
La cour fixe, par suite, à 612,89 euros le montant du rappel d'heures supplémentaires du à M. [D].
Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a omis de statuer sur cette demande.
Sur les repos compensateurs :
Conformément aux dispositions des articles R3312-49 du code du travail, au montant des heures supplémentaires retenu ci-dessus et au tableau récapitulatif des repos compensateurs versé aux débats, M. [L] [D] est fondé à obtenir le paiement de 457,14 euros à titre de rappel de repos compensateur.
Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a omis de statuer sur cette demande.
Sur les primes de nuit :
Conformément aux relevés chronotachygraphes des années 2017 et 2018 ainsi qu'au tableau des justificatifs des rappel de salaire pour heures de nuit, M. [L] [D] est fondé à obtenir 140,72 euros à titre de rappel de prime de nuit.
Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat :
Il convient d'ordonner à la société TRANSGHESTEM de délivrer à M. [L] [D] une attestation destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un certificat de travail , le solde de tout compte et les bulletins de salaire rectifiés conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.
Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail :
Le licenciement de M. [D] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.
En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société TRANSGHESTEM aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [L] [D] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Sur la capitalisation des intérêts :
Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.
Sur les autres demandes :
Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés sont infirmées.
Succombant à l'instance, la société TRANSGHESTEM est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [L] [D] 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La COUR,
INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 26 mai 2021 , sauf en ce qu'il a débouté M. [L] [D] de sa demande d'indemnité au titre de la violation du statut protecteur,
STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,
DIT que la société SARL TRANSGHESTEM a violé le statut protecteur de M. [L] [D] ;
DIT que M. [L] [D] a été victime de discrimination syndicale ;
DIT que le licenciement de M. [L] [D] est nul ;
CONDAMNE la société SARL TRANSGHESTEM à payer à M. [L] [D]:
- 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,
- 13 133,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- 612,89 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,
- 457,14 euros à titre de rappel sur repos compensateur,
- 140,72 euros à titre de rappel de salaire sur prime de nuit,
ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;
ORDONNE à la société SARL TRANSGHESTEM de remettre à M. [L] [D] le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle Emploi,le solde de tout compte et les bulletins de salaire rectifiés, tous ces documents devant être établis conformément au dispositif du présent arrêt ;
REJETTE la demande d'astreinte ;
ORDONNE le remboursement par la société SARL TRANSGHESTEM aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [L] [D] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;
CONDAMNE la société SARL TRANSGHESTEM aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [L] [D] 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.
LE GREFFIER
Valérie DOIZE
LE PRESIDENT
Pierre NOUBEL
