ARRÊT DU
26 Mai 2023
N° 813-23
N° RG 22/00015 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UBHC
MLBR/AS
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE
en date du
13 Décembre 2021
(RG 20/00152 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 26 Mai 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [Z] [L]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Emmanuel BROCARD, avocat au barreau de REIMS substitué par Me Julia MIANO, avocat au barreau de REIMS
INTIMÉE :
Mme [J] [I]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Bruno PIETRZAK, avocat au barreau de VALENCIENNES
DÉBATS : à l'audience publique du 04 Avril 2023
Tenue par Alain MOUYSSET
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Anne STEENKISTE
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Marie LE BRAS
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Alain MOUYSSET
: CONSEILLER
Patrick SENDRAL
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 mars 2023
Mme [J] [I] a été embauchée en qualité de secrétaire médicale par M. [Z] [L], ophtalmologue, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 32 heures à compter du 5 janvier 2004.
La convention collective du personnel des cabinets médicaux est applicable à la relation de travail.
Mme [I] a bénéficié d'un congé maternité du 21 novembre 2017 au 21 mars 2018, puis, en raison des graves problèmes de santé de son enfant, d'un congé de présence parentale plusieurs fois prolongé et devant prendre fin le 21 mars 2020.
Par courrier du 26 septembre 2019, la salariée a finalement informé son employeur de sa décision de prendre un congé parental d'éducation d'une année à compter du 1er novembre 2019.
Par lettre recommandée du 4 novembre 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien fixé au 18 novembre 2019, préalable à un éventuel licenciement.
Le 4 décembre 2019, M. [L] lui a notifié son licenciement en raison des perturbations du bon fonctionnement du cabinet médical causées par son absence prolongée depuis le 21 mars 2018 et rendant nécessaire son remplacement définitif.
Par requête du 20 mars 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement contradictoire du 13 décembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe a :
- dit que le licenciement est dépourvu de caractère discriminatoire,
- débouté Mme [I] de ses demandes de préjudices financiers et moraux,
- jugé que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné M. [L] à lui payer les sommes suivantes :
*20 025,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
*3 080,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 308 euros au titre des congés payés y afférents,
*1 540,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,
*1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes,
- laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,
- ordonné l'exécution provisoire de la présente décision.
Par déclaration reçue au greffe le 5 janvier 2022, M. [L] a interjeté appel du jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'a condamné au paiement de diverses sommes et en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes.
Dans ses dernières conclusions déposées le 25 novembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [L] demande à la cour de :
- infirmer le jugement rendu en ses dispositions critiquées,
et statuant à nouveau de :
- jugé le licenciement de Mme [I] bien fondé et reposant sur une cause réelle et sérieuse,
- confirmer le jugement rendu pour le surplus,
à titre subsidiaire, si le licenciement était considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse,
- réduire en de très notables proportions le mondant des dommages-intérêts qui seraient éventuellement alloués,
- fixer des dommages-intérêts ne pouvant excéder 3 mois de salaire brut au titre de l'absence éventuelle de cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- débouter Mme [I] de toutes ses demandes et appel incident éventuel,
- condamner Mme [I] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens de première instance et d'appel.
Dans ses dernières conclusions déposées le 4 juillet 2022 auxquelles il convient de se référer pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [I] demande à la cour de :
- réformer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de caractère discriminatoire, et l'a débouté de ses préjudices financiers et moraux,
- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [L] à lui payer les sommes de :
*20 025,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
*3 080,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 308 euros au titre des congés payés y afférents,
*1 540,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,
*1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau,
- déclarer le licenciement nul pour motif discriminatoire en raison de son congé parental d'éducation et subsidiairement, déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner M. [L] à lui payer les somme suivantes :
*30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement discriminatoire relatif au préjudice financier et 5 000 euros relatif au préjudice moral, et subsidiairement, 20 025,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
*3 080,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 308 euros au titre des congés payés y afférents,
*1 540,04 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,
- ordonner la remise d'un certificat de travail conforme, attestation employeur et reçu pour solde de tout compte sous astreinte de 70 euros par jour de retard,
le tout assorti des intérêts au taux légal,
- condamner M. [L] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
- sur le caractère discriminatoire du licenciement de Mme [I] :
En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, le licenciement d'un salarié en raison notamment de son état de grossesse, de son sexe ou encore de sa situation de famille est prohibé.
Selon l'article L. 1134-1 dudit code, le salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte, doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce, Mme [I] conclut en la nullité de son licenciement dont elle dénonce le caractère discriminatoire en ce qu'il est lié à sa décision de prendre un congé parental d'éducation, et ce faisant à sa maternité et le cas échéant, à son sexe dans la mesure où il est acquis « que les femmes sont plus susceptibles de prendre ce type de congé pour s'occuper pour leurs enfants ».
Aux termes de la lettre de licenciement du 4 décembre 2019 qui fixe les limites du litige, M. [L] a motivé le licenciement de Mme [I] en ces termes :
« Madame,
Suite à notre entretien qui s'est tenu le 18 novembre dernier, je vous informe de ma décision de vous licencier pour les motifs suivants : Vous êtes absente de votre poste de travail depuis le 21 mars 2018 et vous m'avez régulièrement informé de votre volonté de renouveler vos absences dans un premier temps par courrier du 21 août 2019 pour un retour prévu le « 21 mars 2010 » puis un mois plus tard, vous m'indiquez que votre absence se prolongera jusqu'au 30 novembre 2020. Vous ne pouvez cependant pas ignorer qu'en exerçant à titre individuel, je ne peux me permettre de travailler sans secrétaire médicale dotée d'un grand sens de l'organisation avec une bonne connaissance de ma spécialité médicale ainsi qu'une bonne orthographe des termes techniques utilisés dans ma profession. Or, il est extrêmement difficile de trouver une secrétaire d'ores et déjà formée qui a ces qualités et qui accepte de travailler en contrat à durée déterminée. Votre absence prolongée depuis le 21 mars 2018 dont le terme ne peut être prévu avec précision perturbe ainsi le bon fonctionnement de cabinet et rend nécessaire votre remplacement définitif. Je suis donc contraint de procéder à votre licenciement au regard du trouble objectif affectant l'entreprise. ».
Il est acquis aux débats que les absences citées dans la lettre de licenciement correspondent aux congés de présence parentale pris par Mme [I] depuis le 21 mars 2018 à l'issue de son congé maternité, ainsi qu'au congé parental d'éducation annoncé par Mme [I] à son employeur le 26 septembre 2019 et qui a commencé le 1er novembre 2019, soit 3 jours avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, et devait s'achever le 30 novembre 2020.
Ainsi que le soutient Mme [I], la concomitance entre l'annonce et le début de son congé parental d'éducation d'une part et sa convocation à l'entretien préalable d'autre part, ainsi que la référence faite à son absence prolongée dans la lettre de licenciement, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe en raison de la maternité de Mme [I] puisque c'est la durée des congés auxquels elle avait droit en suite de celle-ci qui est visée dans la lettre de licenciement, et à tout le moins d'une discrimination indirecte en raison de son sexe, la salariée faisant à raison observer que les congés de présence parentale et d'éducation sont majoritairement pris par des femmes pour s'occuper de leurs enfants.
Pour écarter tout caractère discriminatoire au licenciement de Mme [I] et soutenir que celui-ci est fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [L] fait valoir en réponse que les perturbations sur le fonctionnement de l'entreprise des absences de la salariée pendant près de deux ans et qui allaient finalement perdurer jusqu'au 30 novembre 2020, peuvent constituer un motif de rupture valable et étranger à toute discrimination dès lors qu'elles ont rendu nécessaire le remplacement définitif du salarié pour y mettre fin.
M. [L] explique qu'il a tenté de remédier à l'absence de Mme [I] en embauchant Mme [V] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée qui a été renouvelé plusieurs fois mais qu'il ne pouvait plus renouveler compte tenu de la durée légale maximale de 18 mois susceptible d'être dépassée et de l'absence de stipulation plus favorables au sein de la convention collective applicable. C'est la raison pour laquelle il dit avoir régularisé un contrat à durée indéterminée avec Mme [V] le 5 février 2020.
Enfin, il soutient que la salariée n'a pas respecté les délais de prévenance prévus par les dispositions du code du travail, qu'il manquait donc de temps pour s'adapter aux nouvelles absences. En outre, il précise que divers témoignages attestent du manque de professionnalisme de Mme [I].
Pour justifier de l'ensemble de ces éléments, l'employeur produit aux débats :
-l'ensemble des courriers de Mme [I] sollicitant un congé de présence parentale ou son renouvellement et un congé parental d'éducation,
-le contrat de travail à durée déterminée de Mme [V] signé le 1er février 2018 conclu en remplacement de Mme [I] et indiquant un début d'exécution de la prestation au 21 novembre 2017,
-un courrier émanant de Mme [V] daté du 24 octobre 2019 et sollicitant un contrat à durée indéterminée et à défaut, indiquant son intention de donner sa démission,
-le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [V] signé par elle et M. [L] respectivement les 24 novembre 2022 et 20 novembre 2020 avec effet rétroactif au 5 février 2020,
-les fiches de paie de Mme [V] pour la période de novembre 2017 à janvier 2021,
-des attestations de clients,
-le registre du personnel du 1er juin 2016 au 28 février 2021 du cabinet.
S'il apparaît évident ainsi que le souligne l'appelant, qu'au regard de son activité professionnelle et du poste occupé par Mme [I], le remplacement de celle-ci était nécessaire, la salariée soutient cependant à raison qu'il n'est pas démontré que son absence a perturbé le fonctionnement de l'entreprise. En effet, un recours à un contrat à durée déterminée a été possible sans interruption dès le début de son absence en novembre 2017, sans que M. [L] n'allègue et ne justifie d'éventuelles difficultés à procéder à ce recrutement ou encore, au regard des compétences attendues, de l'inadaptation à ce poste de Mme [V], recrutée pour remplacer Mme [I] durant son absence.
Par ailleurs, le premier contrat à durée déterminé de Mme [V], au demeurant seul produit aux débats, porte simplement mention 'd'une durée minimale allant jusqu'au 13 mars 2018 ' avec cette précision que 'le présent contrat prendra fin au plus tard au retour de congés maternité de Mme [I] en cas de prolongement de celui-ci', M. [L] indiquant qu'il a été plusieurs fois prolongé au fur et à mesure des congés de Mme [I].
Aussi, contrairement à ce que prétend l'appelant, le motif du recours au contrat à durée déterminée étant le remplacement d'un salarié absent pour une durée minimale mais sans terme précis, M. [L] n'était pas tenu à un délai d'exécution maximum de 18 mois et pouvait à nouveau prolonger le contrat de Mme [V].
De même, la seule lettre de Mme [V] datée du 24 octobre 2019 le menaçant de démissionner si elle n'était pas définitivement engagée par M. [L] ne vaut pas preuve des perturbations alléguées au jour du licenciement de Mme [I] dans la mesure où Mme [V] est en réalité restée à son poste pendant plus d'un an après l'envoi de ce courrier, sans qu'aucun contrat à durée indéterminée ne soit régularisé. Il ressort en effet du contrat versé aux débats qu'il a été signé au plus tôt le 20 novembre 2020 par l'employeur et en 2022 par la salariée.
Le risque d'un départ de Mme [V] dès l'automne 2019 et l'urgence à régulariser sa situation ne sont donc pas établis.
Ainsi que le relève Mme [I], le supposé non-respect du délai de prévenance invoqué par l'employeur pour justifier de la perturbation de l'entreprise est par ailleurs inopérant puisque Mme [V] a assuré son remplacement sans interruption depuis novembre 2017 au fur et à mesure des prolongations d'absences de la salariée, étant observé que celle-ci a informé M. [L] dès le 21 août 2019 de la prolongation de son absence jusqu'en mars 2020, de sorte qu'il savait dès cette date qu'il serait nécessaire de continuer à la remplacer au moins pendant plusieurs mois, l'annonce le 26 septembre 2019 que le nouveau congé pris serait finalement d'un an et non de 6 mois ayant été faite suffisamment tôt pour lui permettre si besoin de prolonger, sans retard, le contrat de Mme [V] jusqu'à fin novembre 2020. Aucune des pièces produites par M. [L] ne tend ainsi à établir qu'il en serait résulté une quelconque perturbation.
Enfin, au vu du motif allégué du licenciement, sont inopérantes pour en établir le bien fondé, les attestations de clients présentées par l'employeur pour tenter de démontrer le manque de professionnalisme de Mme [I] lorsqu'elle occupait le poste.
L'employeur ne justifiant pas au vu de l'ensemble de ces éléments que l'absence prolongée de Mme [I] perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise et rendait nécessaire son remplacement définitif dans un délai proche de son licenciement, il échoue à rapporter la preuve que sa décision de la licencier était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.
Il convient dès lors de considérer que le licenciement de M. [I] est discriminatoire et se faisant, nul. Le jugement sera infirmé en ce sens.
Du fait de l'annulation du licenciement, il n'y a pas lieu d'examiner s'il est fondé ou pas sur une cause réelle et sérieuse ainsi que la demande indemnitaire subséquente réitérée par Mme [I].
Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelque que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Mme [I] qui ne demande pas sa réintégration peut donc prétendre à des dommages-intérêts réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.
Au regard de sa rémunération de 1 540,04 euros mensuelle sur laquelle les parties s'accordent, de son ancienneté dans l'entreprise d'une durée de plus de 15 ans mais également de l'âge de la salariée au moment de son licenciement et de l'absence de pièce produite sur ses difficultés à retrouver un emploi et sur sa situation financière à la suite de son licenciement, il convient de fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à la somme de 15 500 euros que M. [L] sera condamné à lui verser.
Il convient de préciser que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis et ce même si le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter le préavis. Le jugement sera en conséquence confirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents.
Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et le préjudice moral :
Il convient de rappeler que le préjudice moral résultant nécessairement des faits discriminatoires n'est pas de même nature que celui tiré de la perte injustifiée de son emploi. Mme [I] sollicite 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral. Toutefois, en l'absence de pièces pour justifier de l'ampleur de celui-ci, il convient de lui accorder une somme de 2 000 euros de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.
Le jugement déféré sera aussi infirmé en ce qu'il a accueilli sa demande indemnitaire pour licenciement vexatoire, M. [L] ayant respecté la procédure de licenciement et aucun élément ne tendant à établir qu'il ait été prononcé dans des circonstances vexatoires.
- sur les demandes accessoires :
M. [L] devra transmettre à Mme [I] les documents de fin de contrat à savoir un certificat de travail, une attestation employeur et un reçu pour solde tout compte rectifié conformément aux dispositions du présent arrêt. Il n'y a pas lieu d'assortir cette condamnation d'une astreinte.
Il convient également de faire droit à la demande de Mme [I] tendant à la capitalisation des intérêts assortissant les condamnations pécuniaires susvisées, en application de l'article 1343-2 du code civil. Toutefois, cette demande n'apparaissant pas avoir été faite devant les premiers juges, les intérêts échus ne seront eux-mêmes productifs d'intérêts dès lors qu'ils seront dus pour une année entière qu'à compter du 4 juillet 2022, date des conclusions où la demande d'anatocisme a été formée pour la première fois.
Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles mais infirmé en celles relatives aux dépens de première instance qui devront être supportés par M. [L].
Mme [I] ayant été accueillie en partie en ses demandes, M. [L] devra également supporter les dépens d'appel.
L'équité commande par ailleurs de condamner M. [L] à payer à Mme [I] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour statuant par arrêt contradictoire,
INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] [I] de sa demande de dommages-intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement et a condamné M. [L] au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents ainsi qu'au titre des frais irrépétibles ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DIT que le licenciement de Mme [J] [I] est nul ;
CONDAMNE M. [Z] [L] à payer à Mme [J] [I] les sommes suivantes :
- 15 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral,
- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
DIT que M. [Z] [L] devra transmettre à Mme [J] [I] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;
DIT que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
DIT que les intérêts échus seront eux-mêmes productifs d'intérêts dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter du 4 juillet 2022 , date à laquelle la demande d'anatocisme a été formée pour la première fois ;
DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;
DIT que M. [Z] [L] supportera les dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER
Cindy LEPERRE
LE PRESIDENT
Marie LE BRAS
