ARRÊT DU
31 Mars 2023
N° 472/23
N° RG 21/01827 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T5GA
MLBR/AL
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI
en date du
30 Septembre 2021
(RG 19/00175 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 31 Mars 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANTE :
Mme [H] [K]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Florence GARDEZ, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A.S. MANTION
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Claire GUILLEMINOT, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Robert BAUER, avocat au barreau de MONTBELIARD substitué par Me Pierre GROETZ, avocat au barreau de COLMAR
DÉBATS : à l'audience publique du 14 Février 2023
Tenue par Marie LE BRAS
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Gaetan DELETTREZ
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Marie LE BRAS
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Alain MOUYSSET
: CONSEILLER
Patrick SENDRAL
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 Janvier 2023
EXPOSÉ DU LITIGE':
Mme [H] [K] a été embauchée par la SAS Mantion dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 23 mai 2011 en qualité de conseiller technique.
La convention collective des industries métallurgiques et connexes du département du Doubs est applicable à la relation de travail.
Par courrier recommandé du 23 avril 2018, Mme [K] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours, du 4 au 8 juin 2018 pour avoir refusé de suivre les consignes émanant de la direction. La salariée a contesté cette sanction par courrier du 13 juin 2018.
Par lettre recommandée du 8 mars 2019, elle a été convoquée à un entretien fixé au 18 mars suivant, préalable à un éventuel licenciement.
Le 25 mars 2019, la société Mantion a notifié à Mme [K] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant en substance un non-respect des consignes et une inertie fautive.
Par requête du 21 novembre 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Par jugement contradictoire du 30 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Douai a':
- jugé que le licenciement de Mme [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté Mme [K] de l'intégralité de ses demandes,
- débouté la société Mantion de sa demande reconventionnelle,
- condamné Mme [K] aux dépens.
Par déclaration reçue au greffe le 18 octobre 2021, Mme [K] a interjeté appel du jugement rendu en toutes ses dispositions.
Dans ses dernières conclusions déposées le 20 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [K] demande à la cour de :
- la déclarer recevable et fondée en son appel,
- infirmer le jugement rendu,
- juger établie l'existence d'un harcèlement moral à son encontre,
- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Mantion au paiement des sommes suivantes':
*48 000 euros à titre de dommage-intérêts pour harcèlement moral,
*32 136 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Mantion à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter la société Mantion de toutes ses demandes.
Dans ses dernières conclusions déposées le 19 janvier 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Mantion demande à la cour de :
- confirmer le jugement rendu,
- débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,
- la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure ainsi qu'aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION':
- sur le harcèlement moral :
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Peuvent caractériser un harcèlement moral dit 'managérial', les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel
En application de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.
Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 dudit code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [K] prétend avoir été l'objet d'agissements de la part de sa hierarchie, et plus particulièrement de M. [I], directeur commercial, constitutifs selon elle d'un harcèlement managérial et qui seraient survenus postérieurement à la réunion commerciale de juillet 2017, exposant que 'la constance des pressions dénoncées a eu pour effet la prise de décision collective de saisir en juillet 2018 la responsable RPS de l'entreprise, Mme [V] [R]', avec d'autres de ses collègues, et que le contenu du rapport pourtant 'particulièrement éclairant sur les méthodes de management de M. [I]', n'a pas permis de mettre un terme au comportement de ses supérieurs hierarchiques.
Mme [K] fait grief au jugement d'avoir inversé la charge de la preuve, en lui reprochant de ne pas avoir rapporté la preuve du harcèlement qu'elle dit avoir subi, et ce, en dépit des indices qu'elle a présentés.
Force est cependant de constater qu'aux termes de ses conclusions, Mme [K] ne fait référence à aucun fait précis qui l'aurait directement concernée, se limitant à invoquer 'des agissements constitutifs d'un harcèlement moral', 'la constance des pressions dénoncées', 'les méthodes de management' de M. [I], directeur commercial de la société, sans autre précision quant aux faits susceptibles de revêtir de tels qualificatifs et de laisser présumer l'existence d'un harcèlement, sachant qu'à défaut de faits précis allégués par l'intéressée, il n'appartient pas à la cour de déduire de la lecture des pièces produites et plus particulièrement des attestations versées aux débats, aux lieu et place de Mme [K], les faits qui seraient susceptibles d'être ressentis par elle comme harcelants.
Au surplus, il sera relevé que le rapport RPS du 20 juillet 2018 qui recueille les doléances des Mme [K] et de 4 autres collègues relatent d'une part des propos qu'aurait tenu M. [I] sans qu'il ne soit matériellement établi qu'ils concernaient au moins en partie directement Mme [K], leur destinataire n'étant pas précisé, et d'autre part des agissements supposés harcelants évoqués en des termes trop généraux ('rapport de force, contact et discussion impossible, attitude inappropriée, agressivité, manipulation et abus de pouvoir, propos déplacés réguliers toujours orientés sexuel, forme de misogynie') pour en établir la matérialité et le fait qu'ils concernaient directement Mme [K].
Il ne résulte pas non plus de l'attestation de Mme [R] repris dans les conclusions de l'appelante, de faits précis.
Par ailleurs, si aux termes de son attestation dont des extraits sont également repris dans les conclusions de Mme [K], Mme [S], assistante de direction au sein du service commercial, évoque 'lors du salon Batimat de 2017", le fait que 'M. [I] nous regarde et commente le travail des femmes à frotter les vitres' tandis que celles-ci nettoyaient les vitres installées pour le salon, elle précise qu'il s'est lui-même moqué de sa blague.
Le témoin précise aussi que Mme [K] a eu 'un entretien compliqué' ce jour-là avec l'intéressé qui lui aurait dit qu'il allait lui reprendre un de ses secteurs 'car elle n'était pas assez compétente pour le gérer', après avoir rappelé à tous qu'il y aurait du ménage fait dans l'équipe.
Enfin, selon le témoin, lors du salon de juillet 2018, il lui aurait dit '[H], tu fermes ta gueule' d'un ton froid et agressif.
Or, à les supposer suffisamment précis, ces derniers faits ne peuvent être considérés comme matériellement établis sur la base de la seule attestation de Mme [S], qui présente un fort risque de partialité compte tenu de ses griefs personnels à l'encontre du directeur commercial et de l'entreprise, sachant qu'il n'est pas établi que Mme [K] les aurait elle-même évoqués lors de l'enquête interne, et que cette dernière ne produit pas d'autres attestations les relatant alors qu'ils auraient pourtant eu lieu devant plusieurs membres de l'équipe.
En outre, la constatation de l'altération de l'état de santé de la salariée à travers son dossier médical n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral dès lors que les médecins n'ont connu de sa situation que ce qu'elle a bien voulu leur en dire.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, Mme [K] n'invoquant aucun fait précis matériellement établi, la présomption d'une situation de harcèlement moral ne peut en l'espèce être retenue.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le harcèlement moral dénoncé par la salariée n'est pas établi.
- sur le licenciement de Mme [K] :
Mme [K] dénonce l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, faisant valoir en substance que :
- les griefs sont basés sur des constats qu'aurait établis M. [L], son responsable, à l'occasion de seulement 4 journées au cours desquelles il l'a accompagnée, soit les 16 et 17 janvier 2019 et 6 et 7 mars 2019 alors qu'elle n'a fait l'objet d'aucune observation au cours desdites journées,
- la lettre de licenciement reprend à l'identique le grief du refus de suivre les consignes ayant motivé la mise à pied du 13 avril 2018, qu'elle a contestée,
- elle justifie avoir toujours respecté les consignes données au quotidien par sa hierarchie,
- son employeur ne produit aucun élément pour établir que la baisse du chiffre d'affaires réalisé sur son secteur serait due à sa supposée inertie fautive, rappelant que 3 clients lui ont été progressivement retirés depuis octobre 2016.
En réponse, la société Mantion prétend qu'au contraire, le grief tiré du non-respect des consignes, constitutif selon elle d'une insubordination caractérisée, est parfaitement établi. Elle explique qu'en dépit de la première sanction disciplinaire et des conseils et directives donnés par M. [L] notamment lorsqu'il a accompagné Mme [K] en visite en décembre 2018 et janvier 2019, celle-ci a persisté à ne pas les appliquer, plus précisément à ne pas préparer ses déplacements et rendez-vous, de sorte qu'il n'en ressortait rien. Elle précise que cela a conduit à une perte significative de chiffre d'affaires sur son secteur.
Sur ce,
L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
Selon l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Mantion reproche en substance à Mme [K] une inertie fautive et un refus répété de suivre 'les consignes légitimes', caractérisant selon elle :
- un refus de prise en compte des ordre, voire des consignes données, s'agissant notamment de la préparation des visites de prospection et l'organisation des rendez-vous,
- un refus de prise en compte des injonctions de M. [L],
- un refus de restituer les compte-rendus de visite en complément des rapports hebdomadaires, eux-mêmes non renseignés, ne permettant pas d'assurer le développement économique de la société sur le secteur.
Dans la lettre, elle détaille les défaillances selon elle relevées lors des visites et rendez-vous effectués en compagnie du chef de secteur, M. [L], en janvier et mars 2019, rappelant les consignes données précédemment et la sanction disciplinaire d'avril 2018 pour une faute similaire.
Au regard de leur nature, il convient de constater que les griefs allégués vont au delà d'une insuffisance professionnelle, la société Mantion qualifiant elle-même lesdits agissements d'insubordination.
Pour établir la réalité et l'exactitude des faits allégués, la société Mantion, qui ne produit aucune pièce relative au licenciement, se réfère dans le corps de ses conclusions aux pièces adverses n°36, 60, 62, 67.
Cependant aucune de ces pièces ne porte sur les visites organisées en mars 2019 et leur suite, de sorte que les griefs allégués à leur sujet ne sont pas établis.
En outre, si M. [L] apparaît avoir diffusé en novembre 2018 aux salariés placés sous sa hierarchie, en ce compris Mme [K], un nouveau modèle de rapport d'activité avec les consignes pour le renseigner, aucun des pièces visées par la société Mantion ne fait état de critiques précises visant Mme [K] concernant un supposé refus de les restituer ou de les renseigner convenablement, celle-ci justifiant au contraire à travers plusieurs courriels de l'envoi de ses rapports à M. [L], notamment après les visites de prospection de décembre 2018 et janvier 2019.
Mme [K] justifie également de la transmission de ses plannings de rendez-vous, sans observation en retour de la part de M. [L].
Par ailleurs, dans son courriel du 30 janvier 2019, M. [L] a fait des retours à Mme [K] à propos des visites de prospection auxquelles il a participé quelques jours plus tôt, afin dit-il : 'de souligner les points qui semblent importants à corriger et à travailler, et ceux à continuer de développer...le but de ces visites (et de ce retour) est de t'assister pour t'aider dans une amélioration de la démarche commerciale pour une progression des résultats de Mantion sur ton secteur. Je reviens vers toi prochainement pour faire le point et continuer mon accompagnement sur le terrain'.
Dans le tableau d'analyse des visites joint à ce courriel, M. [L] a certe émis un certain nombre de remarques et critiques sur la méthode de prospection mise en oeuvre par Mme [K] mais il ne lui a, à aucun moment, fait le reproche de refuser d'appliquer les consignes et directives de sa hierarchie.
De manière générale, un tel refus ne ressort d'aucune des pièces auxquelles renvoie la société Mantion pour établir les griefs allégués.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont nullement établis, Mme [K] devant à tout le moins profiter du doute subsistant quant à leur réalité. Il convient dès lors par voie d'infirmation de retenir que le licenciement de Mme [K] est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse.
Mme [K] sollicite le paiement d'une somme de 32 136 euros, équivalent à 8 mois de salaire, sur la base d'une rémunération de référence de 4 017,78 euros, à titre d'indemnité pour licenciment sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir qu'âgée de 57 ans au jour de la rupture de la relation de travail, elle n'a toujours pas retrouvé d'emploi perenne à quelques années de la retraite.
Au vu de l'âge de la salariée et de son ancienneté au jour de son licenciement, celle-ci justifiant de sa situation à pôle emploi, étant précisé que l'intimée ne critique pas les pièces produites et le salaire de référence retenu par l'appelante, il convient de condamner la société Mantion à lui verser une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 24 106,68 euros.
- sur les demandes accessoires :
Les conditions d'application de l'article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'office d'ordonner le remboursement par la société Mantion aux organismes les ayant servies, les allocations de chômage versées le cas échéant à Mme [K], dans la limite de 4 mois d'indemnités.
Au vu de ce qui précède, Mme [K] étant accueillie en partie en ses demandes, la société Mantion devra supporter les dépens de première instance. Le jugement sera infirmé en ce sens.
Il en sera de même des dépens d'appel. La société Mantion sera également déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
L'équité commande en outre de condamner la société Mantion à payer à Mme [K] une somme de 2000 euros sur ce même fondement.
PAR CES MOTIFS,
La cour statuant par arrêt contradictoire,
INFIRME le jugement entrepris en date du 30 septembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] [K] de sa demande au titre du harcèlement moral ;
statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
DIT que le licenciement de Mme [H] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société Mantion à payer à Mme [H] [K] une somme de
24 106,68 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
DIT que la société Mantion devra rembourser aux organismes les ayant servies, les allocations de chômage versées le cas échéant à Mme [H] [K], dans la limite de 4 mois d'indemnités ;
CONDAMNE la société Mantion à payer à Mme [H] [K] une somme de
2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
DIT que la société Mantion supportera les dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER
Séverine STIEVENARD
LE PRESIDENT
Marie LE BRAS
