ARRÊT DU
31 Mars 2023
N° 375/23
N° RG 21/01194 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TXKG
MLBR/CH
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES
en date du
21 Juin 2021
(RG F 19/00150 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 31 Mars 2023
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [X] [T]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Manuel DE ABREU, avocat au barreau de VALENCIENNES
INTIMÉE :
S.A.S. HAINAUT LOGISIQUE TRANSPORTS
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES
DÉBATS : à l'audience publique du 10 Janvier 2023
Tenue par Marie LE BRAS
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Gaetan DELETTREZ
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Marie LE BRAS
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Alain MOUYSSET
: CONSEILLER
Patrick SENDRAL
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 décembre 2022
EXPOSÉ DU LITIGE :
La société Hainaut Logistique a pour activité le stockage de marchandises et le transport de marchandises.
Suivant un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er octobre 2002, M. [X] [T] a été embauché en qualité de chauffeur poids lourd, coefficient 138 M, groupe 6 de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
Le 1er janvier 2017,la société est devenue la SAS Hainaut Logistique Transport (la société HLT). Sa gérance a été reprise en cours d'année par M. [Z], jusqu'alors associé.
Par courrier recommandé du 15 mai 2018 reçu le 17 mai 2018, la société HLT a notifié à son salarié un avertissement pour des faits qui seraient survenus le 24 avril 2018, sanction que l'intéressé a contesté par courrier du 29 mai 2018.
Le 17 mai 2018, M. [T] a bénéficié d'un arrêt maladie à la suite d'un infarctus, arrêt qui a été plusieurs fois prolongé.
Alors que le médecin du travail s'orientait vers une inaptitude lors de l'examen de pré reprise du 11 décembre 2018, il a finalement conclu à l'aptitude du salarié lors du second examen du 20 décembre 2018.
Le 28 décembre 2018, la société HLT a informé par courrier M. [T] qu'il était placé en congés pour la période courant du 21 décembre 2018 au 4 janvier 2019 dans la mesure où sa formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) se trouvait périmée depuis le 25 octobre 2018 et qu'il ne pouvait de ce fait conduire un ensemble routier supérieur à 7 tonnes.
Elle notifiait par ce même courrier à M. [T] son affectation à compter du 7 janvier 2019 sur un poste de «magasinier/cariste» venant de se libérer, et dans un premier temps jusqu'au 25 janvier 2019, avec maintien de sa rémunération de 'chauffeur'.
C'est dans ce contexte que M. [T] a repris le travail le 7 janvier 2019 tout en refusant d'occuper son poste au motif que son employeur ne lui avait pas délivré l'autorisation de conduite en tant que cariste.
Persistant en son refus après avoir contesté la validité de l'attestation de conduite présente dans son dossier personnel en ce qu'elle aurait été signée par l'ancien dirigeant de la société et non par M. [G] [Z], M. [T] s'est vu notifier le jour même une mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé au 15 janvier 2019 et reporté au 17 janvier suivant.
Le 8 février 2019, il a été licencié pour faute grave.
Après avoir contesté par courrier du 12 février 2019 les griefs retenus par son employeur, M. [X] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes par requête du 14 mai 2019 afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités.
Par jugement contradictoire rendu le 21 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a :
-dit les demandes indemnitaires pour non respect de l'obligation de sécurité irrecevables,
-dit bien fondé et justifié le licenciement pour faute grave de M. [T],
-dit bien fondé et justifié l'avertissement notifié en date du 15 mai 2018,
-condamné la société HLT à payer à M. [T] les sommes suivantes :
*2 778,41 euros à titre de rappel de salaire,
*277,84 euros au titre des congés payés y afférents,
-condamné la société HLT à délivrer à M. [T] des fiches de paie rectifiées pour les périodes revalorisées, soit du 1er février 2016 au 30 avril 2017, du 1er mai au 31 septembre 2017, du 1er octobre 2017 au 3l mars 2018 et du 1er avril 2018 au 8 février 2019,
-débouté M. [T] du surplus de ses demandes,
-condamné M. [T] à payer à la société HLT les sommes suivantes :
*1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire,
*2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-condamné M. [T] aux dépens.
Par déclaration reçue au greffe le 12 juillet 2021, M. [T] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions à l'exception de celle ayant condamné la société HLT à lui payer un rappel de salaire.
Dans ses dernières conclusions déposées le 28 octobre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [T] demande à la cour de :
Sur la demande relative à l'avertissement du 15 mai 2018,
-infirmer le jugement en ce qu'il a dit l'avertissement notifié le 15 mai 2018 bien fondé et justifié et rejeté en conséquence la demande de dommages et intérêts ;
- annuler l'avertissement du 15 mai 2018 et condamner la société HLT au versement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts ;
Sur la demande de rappel de salaires,
-confirmer le jugement ;
- à titre subsidiaire, si par impossible la cour estimait que le taux horaire de l'accord du 7 avril 2017 n'était applicable qu'à compter de janvier 2018, condamner la société HLT à lui verser la somme de 2 354,29 euros, outre 235,43 euros au titre des congés payés y afférents ;
Sur la demande de remise de fiches de paie sous astreinte :
-confirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejetté la demande d'astreinte ;
-ordonner la remise des fiches de paie rectifiées sous astreinte de 50 euros par jours de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir ;
Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et le licenciement,
-infirmer le jugement en ce qu'il dit irrecevable sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
-constater le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
-infirmer en ce qu'il dit bien fondé et justifié son licenciement pour faute grave et l'a débouté de ses demandes subséquentes ;
- juger le licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse ;
- dans l'hypothèse où la Cour confirme la condamnation au titre du rappel de salaires, condamner la société HLT au versement des sommes suivantes :
*11 006,97 euros au titre d'indemnité légale de licenciement,
* 4717,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 471,72 euros au titre des congés payés y afférents,
* 2 045,46 euros au titre des retenues de salaires réalisées durant la mise à pied conservatoire,
* 14 151,48 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
*10 000 euros au titre des dommages intérêts pour préjudice moral distinct ;
-juger le barème mis en place par l'article L.1235-3 du code du travail non conventionnel ;
-condamner la société HLT au versement de la somme de 56 605,92 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- subsidiairement, si la cour estimait le barème applicable, condamner la société HLT au versement de la somme de 31 840,83 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
-dans l'hypothèse où la cour infirmerait le jugement entrepris s'agissant de la demande de rappel de salaires, condamner la société HLT au versement des sommes suivantes :
*10 206,24 euros au titre d'indemnité légale de licenciement,
* 4 374,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 437,41 euros au titre des congés payés y afférents,
* 2 045,46 euros à titre de rappels de salaires sur mise à pied,
* 13122,30 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
* 10 000 euros au titre des dommages intérêts pour préjudice moral distinct,
- juger le barème mis en place par l'article L.1235-3 du code du travail non conventionnel,
-condamner la société HLT au versement de la somme de 52 489,20 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- subsidiairement, si la cour estimait le barème applicable, condamner la société HLT au versement de la somme de 29 525,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
en tout état de cause,
-infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné au versement de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire et au versement d'une indemnité procédurale et aux dépens ;
-débouter purement et simplement la société HLT de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;
- ordonner la remise des documents légaux de sortie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir ;
-condamner la société HLT à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance, somme à laquelle il conviendra d'ajouter 3 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;
- la condamner aux entiers dépens de l'instance en ce compris ceux exposés en première instance.
Dans ses dernières conclusions déposées le 8 septembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société HLT demande à la cour de :
-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé irrecevables les demandes formulées
au titre de l'obligation de sécurité,
-infirmer le jugement entrepris en ses dispositions portant condamnation à rappel de salaire et remise de fiches de paie,
-confirmer le jugement entrepris pour le surplus,
-dire et juger bien-fondé et justifié pour faute grave le licenciement de M. [T],
-le débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
-condamner M. [T] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-condamner M. [T] au paiement des entiers frais et dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 décembre 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
- sur l'avertissement du 15 mai 2018 :
A la suite d'un entretien organisé le 14 mai 2018 en présence du conseiller salarial de M. [T], la société HLT a notifié à ce dernier par courrier daté du 15 mai 2018 un avertissement relatif aux faits suivants : 'Après avoir relaté mon invitation à une conversation professionnelle en date du 24 avril dernier concernant des consignes au niveau des carnets de lettre de voiture, vous avez décidé de votre propre chef sans que je vous y autorise, à quitter mon bureau alors que je n'avais pas terminé ma conversation... J'ajouterai, et vous ne pourrez pas me contredire, vous, M. [T], vous avez déjà eu au sein de l'entreprise, une altercation avec votre collègue de travail, M. [I], avec des noms d'oiseaux, et ce concernant l'embauche de son beau-fils, alors que cela ne vous concerne en rien.
M. [T] conteste la teneur de cet avertissement qu'il considère injustifié, expliquant avoir quitté le bureau de son employeur à l'issue de leur entretien pour rejoindre son poste car la discussion était terminée. Il fait également valoir que la supposée altercation avec son collègue n'est pas datée et qu'au surplus, une discussion 'virile' entre collègues qui ne peut être qualifiée d'altercation ne saurait donner lieu à sanction.
Sur ce,
En vertu de l'article 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur le prononcé d'une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Il sera relevé qu'aux termes de la lettre d'avertissement, la société HLT reproche à M. [T], non pas d'avoir tenu des propos déplacés ou d'avoir crié face au gérant, mais d'avoir décidé de son propre chef de mettre fin à leur discussion le 24 avril 2018, et d'avoir eu précédemment une altercation avec un collègue, M. [I].
Toutefois, alors qu'elle évoque dans la lettre la présence de témoins en la personne de Mme [C] et M. [I], elle ne produit pas leur témoignage, ni aucune pièce pour établir que M. [T] a quitté le bureau avant la fin de l'entretien du 24 avril 2018, celui-ci le contestant dès sa lettre en réponse du 29 mai 2018 dans laquelle il admet simplement, sans que cela ne constitue une faute, avoir pu apparaître 'désabusé mais en aucun cas irrespectueux', et être parti pour effectuer un transport. Le doute devra bénéficier au salarié quant à sa supposée insubordination.
S'agissant de l'altercation avec M. [I], il est en revanche exact que dans sa lettre du 29 mai 2018, M. [T] reconnaît 'avoir eu un échange viril sur un sujet qui touchait notre famille donc nos tripes' expliquant avoir eu 'une conversation entre adultes', ce qui conforte la crédibilité de l'attestation de M. [I] qui confirme lui aussi la réalité de ce vif échange en le datant au 30 mars 2018 à propos de l'embauche de son beau-fils.
Il ressort de cette attestation que d'une part, c'est M. [T] qui est à l'origine de cette dispute, et d'autre part qu'il est 'entré dans une rage folle' et l'a insulté, ce que M. [T] admet finalement à demi-mot en évoquant 'un échange viril' sans autre détail, et sachant qu'il ne prétend pas que son collège soit à l'origine de la dispute.
Ce fait est donc matériellement établi. Toutefois, il sera observé que M. [Z] qui a été pourtant informé de cette dispute dès le jour même selon M. [I], n'a pas jugé bon d'initier immédiatement une procédure disciplinaire à ce titre, attendant le mois de mai pour y procéder, ce qui relativise la gravité de l'incident, au demeurant isolé, M. [T] n'ayant antérieurement fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, ses anciens collègues attestant de son bon état d'esprit.
Au regard de l'ensemble de ces éléments et du doute dont doit bénéficier le salarié quant à l'acte d'insubordination, l'avertissement, principalement fondé sur ce dernier fait, apparaît injustifié et sera annulé.
Sachant que pour justifier de son préjudice moral, M. [T] ne peut sérieusement alléguer que son employeur était informé de son infarctus au moment de l'envoi de la lettre d'avertissement dès lors son malaise cardiaque est survenu le 17 mai, soit 2 jours plus tard, il convient d'accorder à M. [T] en réparation du préjudice moral résultant de cette sanction injustifiée dont la notification a en revanche pu constituer un choc émotionnel ayant favorisé son malaise, une somme de 300 euros de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce sens.
- sur les rappels de salaires :
Dans le cadre de son appel incident, la société HLT fait grief au jugement d'avoir fait droit à la demande de rappel de salaire de M. [T] au titre de la rémunération minimale garantie par la convention collective, en faisant valoir qu'elle a bien fait bénéficier le salarié de la majoration liée à l'ancienneté prévue dans la convention, à travers la prime d'ancienneté figurant sur l'ensemble de ses bulletins de salaire qui vient compléter le salaire de base, le tout étant toujours supérieur au minimum conventionnel garanti.
Elle ajoute que pour certaines périodes, M. [T] se prévaut de l'accord collectif du 7 avril 2017 qui ne lui est pas opposable dans la mesure où elle n'est pas adhérente des syndicats signataires et que ses dispositions n'ont été étendues que par l'arrêté du 19 décembre 2017 publié le 27 décembre 2017.
Sur ce,
Aux termes de leurs conclusions, les parties s'accordent sur le fait que les articles 12 et 13 de l'accord du 16 juin 1961 dans leur version applicable à l'espèce instituent, non pas une prime d'ancienneté, mais une rémunération minimum garantie fixée dans des tableaux joints à l'accord et calculée en fonction de l'ancienneté, son montant ayant été revalorisé par des accords ultérieurs.
Il ressort de l'analyse des bulletins de salaire de 2011 et de 2016 à 2018 que M. [T] produit aux débats, qu'y figure une prime d'ancienneté calculée par l'application du pourcentage de majoration définie par l'accord collectif en fonction de l'ancienneté, à savoir 4 % en 2011 pour moins de 10 ans d'ancienneté, 6 % de 2016 à septembre 2017 (10 à 15 ans d'ancienneté), puis 8 % à compter d'octobre 2017 (plus de 15 ans d'ancienneté).
Toutefois, au vu des documents produits, cette prime n'a jamais été versée à M. [T] pendant son arrêt maladie entre juin 2018 et novembre 2018, ni en février 2019, c'est à dire pendant les périodes où celui-ci n'a pas travaillé.
Or, si comme le prétend la société HLT en page 15 de ses conclusions, il s'agissait, sous une appellation erronée, de la majoration liée à l'ancienneté de la rémunération minimale conventionnelle garantie et non d'une prime allouée par l'employeur en fonction de la présence du salarié dans l'entreprise et de son ancienneté, elle aurait dû être appliquée pendant toute la relation de travail, notamment pendant les périodes non travaillées.
Aussi, à défaut de preuve contraire, il sera retenu que conformément à son appellation, cette prime constituait une gratification accordée à l'initiative de l'employeur, qui n'a donc pas, en tant que complément de salaire, à entrer en ligne de compte pour vérifier que la rémunération minimale conventionnelle garantie est respectée.
Il sera donc fait le constat qu'en se bornant à rémunérer M. [T] depuis février 2016 sur la base d'un taux horaire de 10,150 euros inférieur au taux minimal conventionnel, celui-ci étant par exemple de 10,3138 euros en février 2016, la société
HLT n'a pas respecté les dispositions conventionnelles sur la rémunération minimale garantie, ainsi que cela ressort d'ailleurs nettement de la comparaison des bulletins de salaire de M. [T] et du tableau établi par celui-ci en sa pièce 60 à partir des taux horaires définis dans les accords collectifs étendus successifs.
En revanche, à défaut d'élément de nature à établir que la société HLT était adhérente aux syndicats ayant signé l'accord collectif du 7 avril 2017 portant revalorisation du montant de la rémunération minimale garantie, cet accord n'est opposable à l'intimée qu'à compter de l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension du 13 décembre 2017, de sorte qu'il convient par voie d'infirmation de réduire le montant du rappel de salaire accordé à M. [T] en le limitant aux sommes réclamées en sa demande subsidiaire, soit 2 354,29 euros et 235,43 euros de congés payés y afférents.
- sur le licenciement de M. [T] :
L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.
II appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société HLT reproche à M. [T] d'avoir refusé de prendre son poste de travail le 7 janvier 2019, jour de sa reprise à l'issue de son arrêt maladie et d'une période de congés, décrivant la scène comme suit :
'Le lundi 7 janvier 2019, vous vous êtes présenté au siège de la société HLT aux environs de 7h50 où vous avez reçu pour consigne d'occuper comme convenu le poste de magasinier/cariste...Vers 8h30, ma collaboratrice, Mme [C], m'a appelé pour m'avertir que vous refusiez en réalité de monter sur le chariot élévateur au motif que vous n'aviez pas d'autorisation de conduite. Mme [C] vous a alors rappelé que vous êtes titulaire des CACES 3 et 5, ce qui vous permettait d'occuper votre poste de magasinier cariste, et vous a de surcroît adressé une copie de votre autorisation de conduite se trouvant dans votre dossier personnel. Vous avez refusé de prendre ce document au prétexte qu'il comportait la signature du précédent dirigeant de l'entreprise. Votre attitude a d'autant plus surpris Mme [C] que depuis le 01/01/2017, vous n'avez jamais réclamé d'autorisation de conduite pour charger ou décharger des camions. De retour au sein de l'entreprise, je vous ai demandé de bien vouloir prendre votre poste de travail. Vous avez par deux fois refusé d'occuper votre poste de travail et ce en présence de Mme [C] et de votre collègue, M. [I], cariste, m'obligeant à conduire moi-même le chariot élévateur toute la journée en vos lieu et place, ce qui a perturbé fortement l'organisation de l'entreprise pour cette journée. Compte tenu de votre comportement et de votre insubordination manifeste, je vous ai mis à pied à titre conservatoire le jour même, c'est à dire le lundi 7 janvier 2019 à 9h10...Vous avez ainsi fait preuve d'insubordination, de manque de loyauté et avez refusé à deux reprises d'occuper vos fonctions pour lesquelles vous étiez parfaitement habilité et formé'.
M. [T] conteste le grief ainsi allégué, en soutenant que son refus de prendre son nouveau poste de magasinier/cariste était parfaitement justifié. Il fait notamment valoir que l'autorisation de conduite préexistante en date du 26 janvier 2016 ne répondait plus aux exigences légales et aurait donc dû être renouvelée avant sa prise de poste. Il reproche à ce titre à la société HLT d'avoir manqué à son obligation de sécurité en l'affectant sur un emploi de cariste sans avoir vérifié son aptitude à l'occuper et sans délivrance préalable d'une nouvelle autorisation de conduite.
Après avoir fait observer que le salarié ne conteste pas avoir refusé de prendre son poste, la société HLT répond que l'autorisation de conduite établie par l'ancien dirigeant de la société était toujours valable, n'avait pas de durée limitée de validité et avait régulièrement été transférée au nouvel employeur au même titre que le contrat de travail, peu importe que le chef d'établissement, personne physique, ait changé.
Elle précise que les conditions de travail n'ont en outre pas évolué depuis la reprise de l'entreprise par M. [Z], et que M. [T], qui exerçait déjà, en tant que chauffeur, des tâches de chargement et déchargement de camion, avait donc une expérience suffisante pour un emploi de magasinier/cariste.
La société HLT ajoute que M. [T] ne peut se prévaloir des dispositions imposant un suivi médical renforcé compte tenu des fonctions exercées, et qu'il ne l'avait auparavant jamais revendiqué.
Le fait que M. [T] ne se soit jamais manifesté pour bénéficier d'un suivi médical renforcé est cependant sans portée dès lors que cela n'exonère pas l'employeur de son obligation de sécurité et de prévention et de veiller à ce titre à l'aptitude de ses salariés à exercer leurs fonctions.
Par ailleurs, ainsi que le relève à raison M. [T], l'arrêté du 2 décembre 1998 auquel renvoie l'article R. 4323-57 du code du travail concernant les conditions de délivrance de l'autorisation de conduite, dispose en son article 3 que 'l'autorisation de conduite est établie et délivrée au travailleur, par le chef d'établissement, sur la base d'une évaluation effectuée par ce dernier. Cette évaluation, destinée à établir que le travailleur dispose de l'aptitude et de la capacité à conduire l'équipement pour lequel l'autorisation est envisagée, prend en compte les trois éléments suivants :
a) Un examen d'aptitude réalisé par le médecin du travail ;
b) Un contrôle des connaissances et savoir-faire de l'opérateur pour la conduite en sécurité de l'équipement de travail ;
c) Une connaissance des lieux et des instructions à respecter sur le ou les sites d'utilisation.'
Ces critères sont d'ailleurs rappelés dans le document portant synthèse de la réglementation versé aux débats par l'intimée en sa pièce 34.
Il résulte de ces dispositions que c'est le chef d'établissement, une personne physique distincte de l'employeur quand celui-ci est une personne morale, qui certifie à travers l'autorisation de conduite, la capacité de son salarié à conduire certains engins après avoir vérifié que les 3 critères susvisés sont remplis.
Or, à supposer même que malgré son ancienneté, le CACES 3 et 5 d'une durée de 5 ans obtenu par M. [T] en 2003, autorisait M. [Z], gérant de la société HLT, à ne pas contrôler à nouveau les connaissances et le savoir-faire de son salarié pour la conduite en sécurité des engins compte tenu de sa pratique déjà acquise en tant que chauffeur lors des chargements et déchargements de camion, et que par ailleurs pour les mêmes raisons, il ait considéré qu'il avait une bonne connaissance des lieux et des instructions, il sera rappelé qu'après la dernière autorisation de conduite délivrée le 26 janvier 2016 par l'ancien dirigeant, M. [T] a subi un infarctus et fait l'objet d'un arrêt de travail de 7 mois, le 7 janvier étant le jour de sa reprise.
En outre, le poste proposé, même temporairement, n'était pas strictement identique à l'emploi de chauffeur routier précédemment exercé dont les principales missions ne sont pas de procéder toute la journée à des chargements et déchargements de camions et à conduire un engin dans les locaux en présence d'autres salariés, même si cette tâche est ponctuellement réalisée.
M. [Z] avait d'ailleurs parfaitement conscience de la nécessité de vérifier l'aptitude physique de M. [T] au poste de cariste puisque, comme le salarié le fait observer sans être critiqué sur ce point, il l'a fait soumettre à cet effet le 7 janvier 2019 après-midi à un nouvel examen par le médecin du travail.
Compte tenu de ces nouveaux éléments depuis la délivrance de la précédente autorisation de conduite, à savoir les problèmes de santé de M. [T] et la conduite plus régulière d'engins dans les locaux en présence d'autres salariés, ainsi que des nouveaux risques en résultant, il incombait bien au chef d'établissement, M. [Z], de délivrer une nouvelle autorisation de conduite après le nouvel examen d'aptitude du médecin du travail et ce, en exécution de l'obligation de sécurité de l'employeur.
Aussi, la société HLT, prise en la personne de son dirigeant, ne pouvait reprocher à M. [T] un acte d'insubordination pour avoir refusé le 7 janvier au matin de prendre son poste dans l'attente de l'obtention d'une nouvelle autorisation de conduite, alors que le nouvel avis d'aptitude au poste de cariste n'a été établi le même jour qu'à 15h00 et que M. [Z] devait délivrer à M. [T], préalablement à sa prise de poste, une nouvelle autorisation de conduite pour les motifs susvisés.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, la société HLT échoue à rapporter la preuve des fautes alléguées, de sorte qu'il y a lieu de retenir que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce sens.
En l'absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n'était pas justifiée et M. [T] est par ailleurs en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement, de sorte qu'il convient de faire droit à ses demandes financières de ces différents chefs, sachant que la société HLT ne critique ni le salaire moyen avancé de 2 358,58 après prise en compte des rappels de salaire, ni la méthode de calcul appliquée, ni encore leur montant.
M. [T] demande par ailleurs à titre principal une somme de 56 605,92 euros correspondant à 24 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour son licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant qu'il y a lieu d'écarter le barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de sa non conformité à l'article 10 de la convention n° 58 de l'OIT et à l'article 24 de la Charte sociale européenne.
Toutefois, la Charte sociale européenne n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, dès lors que sa mise en oeuvre en droit interne nécessite que soient pris des actes complémentaires d'application, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.
La Convention n° 158 de l'OIT ne requiert en revanche l'intervention d'aucun acte complémentaire pour être applicable en droit interne par le juge français.
Aux termes de son article 10, si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.
Le terme «adéquat» visé dans cette disposition signifie selon l'analyse faite par le Conseil d'administration de l'OIT que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
Or, les dispositions des articles L. 1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant notamment en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.
Ces différentes dispositions sont donc de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT, de sorte que le moyen fondé sur cet article ne peut prospérer.
Au regard de l'ancienneté de M. [T] (plus de 16 ans), de son âge au moment de son licenciement (52 ans), mais également des justificatifs produits concernant la baisse de ses revenus dans l'emploi retrouvé début 2020 et de la période de chômage de quelques mois, il convient de lui accorder une indemnité de 16 510,06 euros pour réparer le préjudice tiré de la perte injustifiée de son emploi.
M. [T] sollicite également une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant des conditions particulièrement vexatoires de son licenciement.
La société HLT conteste la réalité du préjudice allégué, estimant que l'appelant n'en rapporte pas la preuve.
Il sera cependant rappelé que M. [T] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui lui a été initialement notifiée verbalement par M. [Z] dès le 7 janvier 2019 à 9h10, soit quelques minutes seulement après l'arrivée de celui-ci et le début de leur échange. Les conditions particulièrement brutales de cette annonce faite en outre devant témoins, a causé à M. [T] un choc émotionnel illustré par le nouvel arrêt maladie de l'intéressé le jour même. Il convient de réparer le préjudice moral distinct en résultant en accordant à l'intéressé une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.
- sur le manquement à l'obligation de sécurité :
M. [T] reprend sa demande indemnitaire au titre du manquement de la société HLT à son obligation de sécurité, faisant grief aux premiers juges de l'avoir déclarée irrecevable.
Sur ce point, il fait valoir à bon droit qu'il s'agit d'une demande additionnelle au sens de l'article 70 du code de procédure civile qui, contrairement à ce que soutient la société HLT, présente un lien suffisant avec ses prétentions originaires énoncées dans sa requête dès lors qu'elle est subséquente au reproche fait à son employeur dans le cadre de la contestation de son licenciement de ne pas lui avoir délivré une nouvelle autorisation de conduite.
Par voie d'infirmation, il convient de déclarer cette demande indemnitaire recevable.
Par ailleurs, il est constant que les obligations de l'employeur en matière de délivrance d'une autorisation de conduite relève de son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels à l'égard de ses salariés.
Il a été précédemment statué que M. [Z], chef d'établissement, aurait dû procéder au renouvellement de l'autorisation de conduite de M. [T] avant de l'affecter à un poste de cariste. Aussi, en ayant mis en demeure l'intéressé de prendre son poste sans attendre le nouvel avis médical d'aptitude et sans s'assurer que les conditions de renouvellement de l'autorisation de conduite de M. [T] étaient réunies, la société HLT a manqué à son obligation de sécurité.
L'appelante allègue d'un préjudice tiré de la mise à pied et du licenciement dont il a fait l'objet en raison de ce manquement. Ce faisant, il demande réparation des préjudices sur lesquels il a été précédemment statué. En outre, il n'a jamais rejoint son poste de cariste. Il ne justifie donc d'aucun préjudice causé par le manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Il sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.
- sur les autres demandes :
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à assortir la condamnation de la société HLT à remettre des bulletins de salaire rectifiés d'une astreinte.
M. [T] étant accueilli en plusieurs de ses demandes, la société HLT sera déboutée de sa demande indemnitaire reconventionnelle accueillie par les premiers juges au titre du caractère abusif et dilatoire de la procédure ainsi que de celle au titre des frais irrépétibles et des dépens de première instance. Le jugement sera infirmé en ce sens.
Partie perdante, la société HLT devra supporter les dépens de première instance et d'appel.
Il est en outre inéquitable de laisser à M. [T] la charge des frais irrépétibles exposés au cours de l'instance. La société HLT est condamnée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à lui verser une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 2 000 euros pour ceux exposés en appel.
PAR CES MOTIFS,
La cour statuant par arrêt contradictoire,
INFIRME le jugement entrepris en date du 21 juin 2021 sauf en ses dispositions relatives à la remise de bulletins de salaire rectifiés ;
statuant à nouveau et y ajoutant,
ANNULE l'avertissement en date du 15 mai 2018 ;
DIT que le licenciement de M. [X] [T] est dépouvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société Hainaut Logistique Transport à payer à M. [X] [T] :
- 300 euros de dommages et intérêt au titre de l'avertissement annulé,
- 2 354,29 euros à titre de rappel de salaire, outre 235,43 euros au titre des congés payés y afférents,
-11 006,97 euros au titre d'indemnité légale de licenciement,
- 4 717,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 471,72 euros au titre des congés payés y afférents,
- 2 045,46 euros au titre des retenues de salaires réalisées durant la mise à pied conservatoire,
- 16 510,06 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 2 000 euros en réparation du préjudice moral distinct ;
DÉCLARE M. [X] [T] recevable en sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité mais l'en déboute ;
CONDAMNE la société Hainaut Logistique Transport à payer à M. [X] [T] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 2 000 euros pour ceux exposés en appel ;
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;
DIT que la société Hainaut Logistique Transport supportera les dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER
Séverine STIEVENARD
LE PRESIDENT
Marie LE BRAS
