[D] [J]
C/
S.A.S. GEODA
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 27/06/24 à :
-Me DA SILVA
C.C.C délivrées le 27/06/24 à :
-Me TAPIA
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 27 JUIN 2024
MINUTE N°
N° RG 22/00514 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F73U
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 23 Juin 2022, enregistrée sous le n° 21/00188
APPELANT :
[D] [J]
[Adresse 2]
[Localité 5]
représenté par Maître Christine TAPIA, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉE :
S.A.S. GEODA
[Adresse 4]
[Localité 1]
représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Olivier BARRAUT, avocat au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 28 Mai 2024 en audience publique devant la Cour composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre, Président,
Fabienne RAYON, Présidente de chambre,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,
Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,
ARRÊT rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [J] (le salarié) a été engagé le 19 mars 2018 par contrat à durée indéterminée en qualité de vendeur libre service par la société Geoda (l'employeur).
Estimant que l'employeur aurait commis divers manquements, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, lequel, par jugement du 23 juin 2022, a rejeté toutes ses demandes.
Il a été licencié le 19 juillet 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le salarié a interjeté appel le 21 juillet 2022.
Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de :
- 133,66 euros de rappel de salaires pour l'année 2018 à la suite du repositionnement au niveau E coefficient 160,
- 13,67 euros de congés payés afférents,
- 854,41 euros d'indemnité compensatrice de congés payés du 4 au 19 juillet 2022,
- 3 599,72 euros d'indemnité de préavis,
- 359,97 euros de congés payés afférents,
- 2 300,46 euros de reliquat d'indemnité de licenciement,
- 8 399,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
A titre subsidiaire,
- 1 799,86 euros de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,
en tout état de cause :
- 20 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- les intérêts au taux légal,
- l'annulation de l'avertissement du 15 mai 2020,
et réclame la délivrance sous astreinte de 100 euros par jour de retard, des bulletins de salaire y compris pour l'année 2018, de l'attestation destinée à Pôle emploi, d'un certificat de travail et du solde de tout compte.
L'employeur conclut à la confirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 20 octobre 2022 et 13 janvier 2023.
MOTIFS :
Sur l'avertissement du 15 mai 2020 :
Le salarié demande l'annulation de cette sanction.
L'employeur répond que cette demande est irrecevable dès lors que le jugement a constaté l'abandon de cette demande et qu'elle constitue une demande nouvelle à hauteur d'appel et donc également irrecevable.
Il sera relevé que le jugement du 23 juin 2022 a constaté l'abandon de la demande relative à l'annulation de cet avertissement puis en a débouté le demandeur.
Cette disposition est contradictoire car dès lors qu'il considère que la demande a été abandonnée il n'a pas à statuer sur ce point.
L'infirmation est donc encourue sur ce point.
Par ailleurs, la demande n'est pas nouvelle puisque le conseil de prud'hommes a statué au fond en rejetant la demande d'annulation.
Enfin, dès lors que l'infirmation est encourue sur ce point et que la demande n'est pas nouvelle, le salarié peut former une demande en annulation de cette sanction.
Au fond, l'avertissement a été prononcé pour ne pas avoir, le 9 mai 2020, écouté les consignes de la directrice de magasin et lui avoir répondu alors qu'elle lui demandait les raisons de ce comportement, sur un ton agressif : 'je fais ce que je veux' et avoir ajouté, alors qu'il lui était demandé de baisser d'un ton : 'j'en ai rien à foutre, j'ai pas d'ordre à recevoir d'une vieille conne...ses directives, elle peut se les mettre où je pense'.
Le salarié conteste les propos tenus, soutient que c'est Mme [W] qui l'a insulté et lui avait demandé, au préalable, de réaliser des tâches difficiles voire impossibles, soit le port de charges lourdes, alors qu'elle connaissait son état de santé fragile.
L'employeur se reporte à l'attestation, recevable, de Mme [W] qui reprend les insultes proférées par le salarié.
Par ailleurs, il n'est pas établi qu'il a demandé au salarié d'accomplir, à ce moment, des tâches incompatibles avec son état de santé.
Aucun autre témoin n'a entendu les propos imputés au salarié et si le salarié conteste avoir prononcé les paroles reprochés, aucune preuve n'est apportée quant à l'existence d'une animosité de la part de la directrice à son encontre ni une volonté de rompre le contrat de travail alors que le salarié a pris cette initiative en demandant la résiliation judiciaire du contrat de travail et que le licenciement est intervenu postérieurement au jugement et en raison d'une inaptitude médicalement constatée suivie d'une impossibilité de reclassement.
Il en résulte que le témoignage de la victime est suffisant pour emporter conviction et justifie le prononcé de l'avertissement.
La demande d'annulation sera donc rejetée.
Sur l'application du niveau E coefficient 160 :
Le salarié demande a bénéficié de cette classification d'où un rappel de salaire de mars à décembre 2018.
L'employeur conteste cette demande en soulignant que le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour accéder u niveau 2 degré C coefficient 140, alors qu'il a été recruté au niveau 1 degré B coefficient 120.
Il appartient au salarié qui s'en prévaut de démontrer qu'il remplit les conditions conventionnelles pour bénéficier de la classification requise et qu'elle exerce réellement les fonctions correspondant à cette classification.
La convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991, en son annexe relative aux employés, détermine ainsi les classifications : 'Niveau 1, degré B : Employé(e) ayant moins de 1 an de pratique professionnelle à ce poste, qui effectue sa formation au contact du personnel de vente expérimenté et de la clientèle. Il (elle) assure la mise en rayon des marchandises ainsi que tous travaux s'y rapportant. Peut être amené(e) occasionnellement à assister une caissière.
Niveau 2, degré C : Vendeur(euse) 2e échelon (140) : Employé(e) qui, tout en assumant les tâches du (de la) vendeur(euse) 1er échelon, a acquis à travers sa pratique professionnelle la compétence nécessaire pour présenter et mettre en oeuvre les produits qu'il (qu'elle) vend dans le rayon auquel il (elle) est affecté(e).
Niveau 2, degré E : Vendeur(euse) qualifié(e) (160) : Vendeur(euse) qui a acquis une bonne connaissance des produits de son rayon et une bonne compétence à la vente, ce qui lui permet de répondre aux besoins de la clientèle. Il (elle) participe aux tâches relatives à l'approvisionnement. En outre, il (elle) contribue à la formation générale des vendeurs(euses) 1er et 2e échelon de son rayon. Il (elle) peut être titulaire ou non d'un CAP de vente.'
Le salarié demande à bénéficier de la classification 2 E coefficient 160 mais ne démontre pas avoir acquis une bonne connaissance des produits de son rayon ni posséder une bonne compétence à la vente.
Pour le niveau 2 C coefficient 140, l'employeur souligne que le salarié recruté à compter du 19 mars 2018 n'avait pas une année d'ancienneté.
Il sera relevé que cette classification ne nécessite pas une année d'ancienneté, de sorte que la discussion portant sur l'inclusion au non de la durée de stage du 29 février au 19 mars 2018 est sans emport, mais seulement d'avoir acquis une compétence nécessaire à travers une pratique professionnelle.
En l'espèce, le salarié affirme qu'il exerçait des tâches de découpe de bois ou de cariste, en plus de ses activités de vendeur.
Il se reporte à l'attestation de M. [C] qui indique qu'il a formé le salarié à ces postes de cariste et de découpe sur bois pour pouvoir être autonome et travailler seul sur ces postes au quotidien, mais n'indique pas si ces tâches étaient effectives.
Par ailleurs, l'attestation de Mme [H], une cliente, se limite a indiquer que le salarié à chargé des palettes de granulés dans la remorque, ce qui ne traduit pas un emploi correspondant à la classification recherchée ni à celle de niveau 2C précitée.
Les demandes de nouvelle classification, de rappel de salaire sur l'année 2018 et de délivrance de bulletin de salaire sur cette période seront rejetées et le jugement confirmé.
Sur les congés payés du 4 au 19 juillet 2022 :
Le salarié indique qu'après la rupture du contrat de travail, il a reçu un bulletin de salaire portant mention d'une reprise de 13,5 jours de congés payés pour un montant de 854,41 euros correspondant à la reprise obligatoire du paiement des salaires par l'employeur du 4 au 19 juillet 2022.
Il est réclamé paiement de cette somme.
L'employeur répond que le paiement du salaire a été effectué en application des dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail et que la somme réclamée a été déduite puis créditée sur le même bulletin de salaire.
Le bulletin de salaire de juillet 2022 (pièce n°29) reprend les mentions telles que décrites par l'employeur.
Il en résulte que la somme enlevée a été rajoutée.
En conséquence, la demande en paiement sera rejetée.
Sur l'exécution du contrat de travail :
Le salarié soutient que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ce qu'il lui appartient d'établir.
Il précise que l'employeur n'a pas organisé de visite médicale de reprise immédiatement après son retour dans l'entreprise et qu'il a exigé de port de charges importantes ce qui aurait entraîné une rechute d'accident de travail.
Il ajoute que l'employeur a sollicité la remise de sa démission et que les contrôles de sécurité effectués par une société extérieure l'étaient, après date fixée à l'avance, ce qui lui permettait d'anticiper ces contrôles et de pallier divers manquements.
Il indique également que le Fenwick n'était pas entretenu régulièrement et utilisé de façon dangereuse, que l'employeur a rouvert de façon anticipé le magasin le 27 mars 2020, que l'employeur n'a pas transmis à la caisse primaire d'assurance maladie l'attestation de salaire permettant de percevoir les indemnités journalières ni les bulletins de salaire de façon régulière.
Il invoque aussi l'existence d'un harcèlement moral à son égard en raison de propos répétés portant atteinte à sa dignité et détériorant son état de santé.
Sur ce dernier point, en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Force est de constater que le salarié n'apporte aucun élément et se contente, au détour d'une phrase, dans ses conclusions, d'alléguer la présomption de harcèlement en faisant état de propos répétés sans même en préciser la teneur.
Le harcèlement moral allégué ne sera donc pas retenu.
Sur les autres points, le salarié mélange les griefs relatifs à l'obligation de sécurité et ceux portant sur l'exécution loyale du contrat de travail, alors que le mode probatoire n'est pas identique.
Sur l'exécution déloyale, il y a lieu, là encore, de relever que le salarié procède par affirmations et n'apporte aucune offre de preuve.
Sur l'obligation de sécurité, l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.
L'article L4121-2 dispose que : ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.
Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation.
En l'espèce, l'employeur produit le carnet électronique de maintenance du Fenwick ce qui permet de vérifier que celui-ci a été régulièrement entretenu en fonction de l'usage qui en a été fait.
Sur l'absence de visite médicale, il est constant que le salarié a été victime d'un accident le 2 avril 2020 et en arrêt de travail jusqu'au 9 mai 2020 où il s'est présenté sur son lieu de travail le matin puis l'a quitté et a bénéficié d'un arrêt de travail rétroactif à compter du 9 mai 2020 et jusqu'à la date du licenciement.
Par ailleurs, l'employeur invoque le bénéfice de l'article 3 de l'ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020.
Cet article dispose que : 'Les visites médicales qui doivent être réalisées à compter du 12 mars 2020 dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé en application des articles L. 4624-1, L. 4624-2 et L. 4624-2-1 et L. 4625-1-1 du code du travail et de l'article L. 717-2 du code rural et de la pêche maritime peuvent faire l'objet d'un report dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l'état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.
Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l'embauche ou à la reprise du travail.
Le décret en Conseil d'Etat prévu au premier alinéa détermine notamment les exceptions ou les conditions particulières applicables aux travailleurs faisant l'objet d'un suivi adapté ou régulier en application de l'article L. 4624-1 du code du travail ou d'un suivi individuel renforcé en application de l'article L. 4624-2 du même code' et l'article 5 que : 'I. - Les dispositions des articles 1er à 4 de la présente ordonnance sont applicables jusqu'à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu'au 31 août 2020.
II. - Les visites médicales ayant fait l'objet d'un report après cette date en application de l'article 3 de la présente ordonnance sont organisées par les services de santé au travail selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat et au plus tard avant le 31 décembre 2020".
Ces textes ne visent pas le cas de l'article L. 4624-2-3 qui prévoit la visite médicale de reprise après un accident du travail laquelle doit intervenir au plus tard dans les huit jours qui suivent la reprise du travail en application des dispositions de l'article R. 4624-31 du même code.
Ici, dès lors que le salarié a repris l'activité une demi-journée, puis a été placé en arrêt de travail jusqu'à la date du constat de son inaptitude et du licenciement qui s'en est suivi, l'employeur a été dans l'impossibilité matérielle d'organiser cette visite et cette absence ne constitue pas un manquement à l'exécution de l'obligation de sécurité.
De plus, aucune rechute d'accident de travail n'est établie le 2 avril 2020, M. [P] et Mme [G] attestant que le salarié ne présentait pas de blessure ni de mal de dos ni encore n'a fait état d'une quelconque blessure.
Enfin, aucun élément n'est versé aux débats corroborant les affirmations du salarié sur la demande de l'employeur de solliciter sa démission ou encore sur la préparation des locaux afin d'anticiper les visites de contrôle de sécurité.
La demande de dommages et intérêts sera écartée et le jugement confirmé.
Sur la résiliation judiciaire :
Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l'employeur est à l'origine de manquements suffisamment graves dans l'exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.
Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Le salarié invoque les mêmes manquements qu'au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Le salarié ajoute que l'employeur a volontairement mis 'les salariés' en danger à plusieurs reprises en n'entretenant pas le Fenwick, et en exerçant sur lui : 'des actions ayant porté atteinte gravement à sa dignité lors de la reprise du travail après son accident du travail survenu le 2 avril 2020 dont son comportement était à l'origine, a causé une rechute d'accident du travail en raison de son comportement et ce malgré le fait qu'il connaissait parfaitement l'état de santé psychique et physique de M. [J]'.
Cependant, les moyens relatifs aux manquements allégués à l'exécution des obligations de loyauté et de sécurité ont été écartés.
De plus, force est de constater que le salarié ne détaille aucunement les 'actions' qu'il reproche à l'employeur ni les atteintes à la dignité dont il se prévaut.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire et les indemnités réclamées en conséquence.
Sur le licenciement :
Le salarié conteste la validité du licenciement prononcé après le jugement en prétendant que l'inaptitude constatée à une origine professionnelle.
1°) L'employeur répond que cette demande est irrecevable comme nouvelle à hauteur d'appel.
Le salarié indique que cette demande tend aux mêmes fins que celle portant sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.
La cour relève que la demande contestant la cause réelle et sérieuse d'un licenciement dont l'initiative incombe à l'employeur n'a pas la même fin que celle tendant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de celui-ci.
Toutefois, cette demande résulte d'une situation de fait né postérieurement au jugement du 23 juin 2022 puisque le licenciement est intervenu le 19 juillet 2022.
Cette demande est donc recevable en application des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile, les parties peuvant soumettre à la cour d'appel les questions nées de la survenance ou de la révélation d'un fait.
2°) Au fond, le salarié soutient que les manquements à l'origine de la demande de résiliation sont également à l'origine de l'inaptitude et qu'il ne pouvait plus être en contact avec le directeur général M. [Y] ainsi que son épouse dans le cadre de l'exécution de ce contrat.
L'employeur conteste cette analyse.
La cour constate que l'avis d'inaptitude du 2 juin 2022 prévoit la possibilité d'une reclassement puisque le salarié ne doit pas adopter des contraintes posturales rachidiennes en ante-flexion du rachis, effectuer de la manutention de charges au-delà de 5 kg de façon répétée ou prolongée ni conduire un chariot auto-moteur.
La cause de cette inaptitude n'est pas précisée et les restrictions ne concernent aucunement le fait de ne plus être en contact avec les époux [Y].
Elle ne peut résulter, même en partie, des manquements à l'origine de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail puisque ceux-ci ont été écartés.
De plus, l'employeur démontre avoir procédé à un recherche loyale d'un reclassement avant de procéder au licenciement puisqu'il a proposé un poste d'hôte de caisse dans un magasin de [Localité 3] ce que le salarié a refusé.
Il en résulte que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que les demandes indemnitaires formées par le salariée au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées.
3°) Sur la procédure de licenciement, le salarié indique que la convocation à l'entretien préalable comporte une mention erronée quant à la mairie auprès de laquelle in pouvait se procurer la liste des conseillers des salariés établie par le préfet de Côte d'Or puisque cette convocation aurait dû viser la mairie de son domicile soit celle de [Localité 5].
Toutefois, cette erreur est sans conséquence dès lors que le salarié a indiqué par mail du 5 juillet 2020 adressé à l'employeur, qu'il ne se rendrait pas à cet entretien.
Au surplus, il ne démontre pas l'existe d'un préjudice indemnisable à ce titre.
La demande de dommages et intérêts ne peut donc être accueillie.
Sur les autres demandes :
1°) Les demandes du salarié portant sur la délivrance de documents sous astreinte et sur les intérêts au taux légal deviennent sans objet.
2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande du salarié et le condamne à payer à l'employeur la somme de 2 000 euros.
Le salarié supportera les dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :
- Dit que les demandes de M. [J] tendant à l'annulation de l'avertissement du 15 mai 2020 et résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du 19 juillet 2022 sont recevables ;
- Infirme le jugement du 23 juin 2022 uniquement en ce qu'il : 'constate l'abandon de la demande relative à l'annulation de l'avertissement en date du 15 mai 202 et en déboute M. [D] [J] et déclare irrecevable le moyen de la SAA Geoda tendant à considérer la demande d'annulation de l'avertissement comme abandonnée' et en ce qu'il statue sur les dépens ;
- Le confirme pour le surplus ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :
- Rejette la demande de M. [J] en annulation de l'avertissement du 15 mai 2020;
Y ajoutant :
- Dit que le licenciement de M. [J] du 19 juillet 2022 repose sur une cause réelle et sérieuse ;
- Rejette toutes les demandes de M. [J] ;
- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. [J] et le condamne à payer à la société Geoda la somme de 2 000 euros ;
- Condamne M. [J] aux dépens de première instance et d'appel ;
Le greffier Le président
Jennifer VAL Olivier MANSION
