S.A.S.U. SALESKY BOURGOGNE,
C/
[I] [W]
C.C.C le 20/06/24 à
-Me
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 20/06/24 à:
-Me
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 20 JUIN 2024
MINUTE N°
N° RG 22/00474 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7TW
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section CO, décision attaquée en date du 17 Juin 2022, enregistrée sous le n° 20/00172
APPELANTE :
S.A.S.U. SALESKY BOURGOGNE, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés audit siège
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, Me Véronique PARENTY-BAUT de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉ :
[I] [W]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Anne-Laure BERNARDOT de la SELAS BERNARDOT AVOCAT, avocat au barreau de DIJON, Maître Raouda HATHROUBI, avocat au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 21 mai 2024 en audience publique devant la Cour composée de :
Olivier MANSION, président de chambre,
Fabienne RAYON, présidente de chambre,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,
Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,
ARRÊT rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
M. [W] (le salarié) a été engagé à compter du 1er août 2005, par la société Salesky Rhone Alpes, par contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de commis de quai, puis a occupé le poste de chef de quai palettes, statut ouvrier, à compter du 27 décembre 2006, est devenu agent de maîtrise groupe 1 à compter du 1er septembre 2011 et agent de maîtrise groupe 2 sur le poste de responsable activité nuit à compter du 1er février 2015, son contrat de travail étant par la suite transféré au sein de la société Salesky Bourgogne (la société).
Il a été convoqué à un entretien par lettre du 8 décembre 2020 en application des dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail et mis à pied verbalement ce même jour pour mesure conservatoire.
Il a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon par requête déposée le 9 décembre 2020 en résiliation judiciaire de son contrat de travail, annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 août 2020 et de diverses demandes de rappel de salaire et indemnitaires.
Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 24 décembre 2020.
Par jugement du 17 juin 2022, le conseil de prud'hommes a :
-requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
-condamné la société à payer au salarié :
*27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
*14 399,32 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
*6 689,18 euros au titre du préavis et 668,91 euros de congés payés y afférents ;
*494,50 euros au titre du repos compensateur ;
*1 926,07 euros au titre des heures supplémentaires et 192,61 euros de congés payés y afférents ;
*800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
-débouté le salarié de ses autres demandes ;
-débouté la société de sa demande reconventionnelle.
La société a interjeté appel du jugement le 7 juillet 2022.
Elle demande d'infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses autres demandes et statuant à nouveau, de :
à titre principal :
-constater que l'ensemble des griefs dont se prévaut le salarié à son encontre sont mal fondés, ou d'une gravité insuffisante à justifier la rupture de son contrat de travail;
-dire et juger que la société a exécuté de façon loyale le contrat de travail ;
-constater l'absence de faits de harcèlement moral de la part de la société à l'encontre du salarié ;
-dire et juger que le salarié ne produit aucun élément à l'appui de sa demande de rappel de salaire pour les prétendues heures supplémentaires effectuées ;
-dire et juger que le licenciement pour faute grave du salarié est pleinement justifié;
en conséquence,
-débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes ;
-le condamner au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;
à titre subsidiaire :
-constater que le salarié ne verse aucun élément justifiant d'un quelconque préjudice et en conséquence, réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et le débouter de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Le salarié demande :
à titre principal,
-l'infirmation du jugement en ce qu'il a prononcé que le contrat de travail avait été exécuté de bonne foi ;
-l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre de la mauvaise exécution du contrat de travail ;
-la confirmation du jugement en qu'il a condamné la société au règlement des heures supplémentaires et du repos compensateur obligatoire ;
-l'infirmation du jugement s'agissant du quantum du montant des rappels de salaire alloués au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur obligatoire;
-l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation des sanctions disciplinaires ;
-l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre de la mauvaise exécution du contrat de travail ;
et statuant à nouveau,
-prononcer que la société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ;
-prononcer que la société a manqué à son obligation de sécurité ;
-annuler les sanctions disciplinaires ;
en conséquence,
-condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
*rappels de salaire au titre des heures supplémentaires : 6 038,55 euros
*congés payés afférents : 603,85 euros
*rappels de salaire au titre du repos compensateur : 6 370,50 euros
*congés payés afférents : 637,05 euros
*paiement de la mise à pied disciplinaire : 403,80 euros
*congés payés afférents : 40,38 euros
*paiement de la mise à pied disciplinaire du 11 juin 2020 : 98,03 euros
*congés payés afférents : 9,80 euros
*dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité ou de l'exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros ;
°sur la rupture du contrat de travail :
-l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ;
-à titre subsidiaire, la confirmation du jugement en ce qu'il a prononcé que le licenciement pour faute grave devait être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
-l'infirmation du jugement sur le quantum des indemnités de rupture du contrat de travail alloué et sur le quantum des dommages et intérêts ;
statuant à nouveau,
-prononcer que la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur est bien fondée ;
-à titre subsidiaire, prononcer que le licenciement doit être qualifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
en conséquence,
-condamner la société à verser à lui verser les sommes suivantes :
-indemnité de préavis : 6 689,18 euros
-congés payés afférents : 668,91 euros
-indemnité de licenciement : 14 493,22 euros
-dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG CRDS : 50 000 euros
-article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros.
Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 3 juillet 2023 et 27 mars 2023.
MOTIFS
Sur les heures supplémentaires:
Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées et réglementaires s'y rapportant. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Le salarié sollicite la somme de 6.038,55 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires outre la somme de 603,85 euros de congés payés afférents sur les trois dernières années considérant qu'il a effectué 3 heures supplémentaires par semaine qui ne lui auraient pas été réglées et ce pendant 45 semaines par an.
Le salarié soutient, en invoquant à l'appui sa fiche de poste produite aux débats par l'employeur (pièce 33), qu'il devait, en qualité de responsable des chefs de quai, être dans l'entreprise du dimanche soir au vendredi matin de 21 heures à 6 heures du matin, ces horaires correspondant à 45 heures par semaine et non aux 42 heures qui lui étaient payées.
Ces éléments chiffrés sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En réplique l'employeur, rappelant que le salarié était soumis à un horaire mensuel moyen de 182 heures, sa rémunération tenant compte des majorations légales pour heures supplémentaires, objecte d'abord que le salarié n'a jamais émis la moindre contestation sur ses horaires de travail en 15 ans d'ancienneté au sein de la société, puis fait observer la différence entre l'actuelle demande de rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires et celle présentée pour la première fois aux termes d'un courrier du 28 novembre 2020, outre que le salarié ne verse aucun décompte de son temps de travail, partant du postulat erroné qu'il réalisait du dimanche au jeudi inclus les horaires de travail de 21h -7 h indiqués dans sa fiche de poste, avec une demi-heure de pause non rémunérée, alors que ces horaires ne constituent qu'une amplitude horaire et non les heures de travail effectivement réalisées, telles que l'employeur en atteste aux débats.
A cet égard, la société précise avoir procédé à une analyse comparative des déclaratifs d'heures de travail du salarié et son équipe sur le logiciel des temps à sa disposition au sein de la société, dont il était responsable, et des relevés d'utilisation du badge télépéage mis à sa disposition, pour la période du 16 septembre 2019 au 30 novembre 2020, ne pouvant accéder à une période plus lointaine, démontrant que le salarié a quitté, à de nombreuses reprises, son poste de travail bien avant l'heure déclarée par lui dans le logiciel de temps ou celle prévue à ses plannings.
Toutefois si l'employeur démontre, à partir des relevés de son badge télépéage sur la période du 16 septembre 2019 au 30 novembre 2020, l'inexactitude à certains endroits des horaires de départ déclarés par le salarié, son échantillon est insuffisant à démontrer une incohérence d'ensemble de la demande chiffrée du salarié, à partir de ces relevés dont ce n'est pas la vocation.
Ainsi, au regard des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour forme sa conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. Il lui sera octroyé de ce chef la somme de 800 euros à titre de rappel de salaire, outre 80 euros de congés payés afférents.
Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.
Sur le rappel de salaire pour repos compensateur
Exposant avoir travaillé à tout le moins à raison de 42 heures par semaine, l'amenant nécessairement à dépasser le contingent annuel fixé à 130 heures, sans pour autant n'avoir jamais bénéficié du repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 3131-30 du code du travail, le salarié en sollicite le règlement au titre des années 2017 à 2020 pour un montant total de 6 370,50 euros outre 637,05 euros de congés payés.
La société qui ne conteste pas le contingent de 130 heures, lequel est effectivement le seuil applicable au personnel autre, comme lui, que le personnel roulant, en vertu de l'article 12-2 de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport, s'oppose à cette demande au motif d'avoir découvert, que le déclaratif des heures travaillées du salarié sur lequel elle établissait ses bulletins de salaire, était erroné et qu'il a effectué un nombre d'heures inférieur à ce qu'il prétend.
Néanmoins, le caractère erroné des bulletins de salaire sur lesquels se fonde uniquement le salarié à l'appui de ce chef de demande n'est pas démontré par la société et force est de constater que le salarié, à la seule vue de ses bulletins de paie, dépasse pour chacune des quatre années considérées le contingent annuel de 130 heures, sans toutefois que l'employeur ne justifie lui avoir accordé le repos compensateur auquel il pouvait prétendre.
Ainsi, au vu du total annuel d'heures travaillées mentionné sur les bulletins de paie du mois de décembre de chacune des années considérées, des calculs et du décompte précis du salarié, ce dernier a effectué en 2017, 2018, 2019 et 2020, respectivement 224,5 heures, 267,5 heures, 242,5 heures et 41 heures, au-delà du seuil de 130 heures, ouvrant droit à sa demande d'indemnisation du repos compensateur à hauteur de 6 370,50 euros, outre 637,05 euros de congés payés afférents, que la société sera condamnée à lui verser.
Le jugement sera infirmé sur ce point.
Sur l'annulation des sanctions disciplinaires
L'article L. 1333-2 du code du travail dispose que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Il appartient à l'employeur de démontrer que la sanction prononcée repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et qu'elle est proportionnée à la faute.
Dans le dispositif de ses conclusions, le salarié sollicite d'abord l'annulation des sanctions disciplinaires, sans autre précision, sauf plus loin, à demander :
-paiement de la mise à pied disciplinaire : 403,80 euros outre 40,38 euros de congés payés,
-paiement de la mise à pied disciplinaire du 11 juin 2020 : 98,03 euros outre 9,80 euros de congés payés.
Dans le corps de ses conclusions, sous le chef " sur l'annulation des sanctions disciplinaires " le salarié énumère d'abord cinq des sanctions évoquées par l'employeur, sans toutefois formuler la moindre demande à leur endroit, se limitant à relever leur ancienneté pour être prétendument intervenues en 2006, 2008, 2009 et 2017 et à indiquer ne plus s'en souvenir, puis évoque trois autres sanctions, datées des 17 janvier 2019, 29 avril 2019 et 7 novembre 2019, en demandant d'annuler l'avertissement du 17 janvier 2019, mais sans énoncer la moindre demande à l'égard de la sanction du 7 novembre 2019 et en se bornant, pour la sanction du 29 avril 2019, à indiquer que " la cour ne manquera pas d'écarter cet avertissement " ce qui, eu égard à l'imprécision de cette formulation, qui n'est en outre pas même reprise dans le dispositif des conclusions, ne peut s'analyser comme une demande en justice.
Enfin, le salarié commente une mise à pied disciplinaire qu'il date, tantôt du 25 mai 2020 (dans sa discussion) correspondant à la date de la lettre de notification, tantôt du 11 juin 2020 (dans son dispositif) correspondant à la journée de mise à pied, celle-là même dont il demande l'annulation avec condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 98,03 euros outre congés payés et une dernière mise à pied, datée du 17 août 2020 dont il demande également l'annulation avec condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 403,80 euros outre congés payés.
En conséquence, il ressort de l'analyse des conclusions du salarié que sa demande d'annulation des sanctions disciplinaires présentée dans le dispositif de ses conclusions porte, sur deux sanctions, notifiées par lettre datées des 25 mai 2020 et 17 août 2020, lesquelles ont été soumises à l'examen des premiers juges qui les ont rejetées avec les demandes pécuniaires afférentes, auxquelles s'ajoutent une demande d'annulation d'un avertissement du 17 janvier 2019.
Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 17 janvier 2019
Le salarié demande d'annuler l'avertissement du 17 janvier 2019 versé aux débats par l'employeur en l'absence d'aucune pièce produite par ce dernier aux fins de corroborer les faits qui lui sont reprochés.
L'employeur oppose la prescription de cette demande d'annulation pour intervenir plus de deux ans après sa notification au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dont il justifie, par la production aux débats, dudit avis de réception, revêtu de la date du 19 janvier 2019 et de la signature de son destinataire, cette notification n'étant au demeurant pas contestée par le salarié.
Selon lequel l'article L. 1471-1 du code du travail : " toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit".
La demande d'annulation de l'avertissement du 17 janvier 2019, introduit pour la première fois à hauteur de cour, soit plus de deux ans après sa notification intervenue le 19 janvier 2019, est donc prescrite en application des dispositions précitées.
Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2020
L'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'un jour, effective le 11 juin 2020, aux termes d'une lettre du 25 mai 2020 pour des manquements en matière de sécurité, lui reprochant :
-dans la nuit au 1er au 2 mai 2020, le stationnement de véhicules sans les clés de ces derniers à leur emplacement actuel malgré sa présence sur le quai comme responsable nuit chargé d'y faire appliquer les règles de sécurité, ainsi que l'absence du port de chaussures de sécurité en violation du règlement intérieur, alors qu'il dispose d'une paire de coques de sécurité sur le site la nuit en cas d'oubli de ses propres chaussures de sécurité ;
-le non-respect des procédures d'arrivage en réception le 30 avril 2020 et le 1er mai 2020 ;
-le non-respect, le 4 mai 2020, des procédures de chargement pouvant entraîner des litiges avec les clients de la société.
Le salarié soutient qu'aucun grief ne peut être formulé à son encontre dans la nuit du 1er au 2 mai 2020 dans la mesure où il ne devait pas être dans l'entreprise ce jour-là, ayant été appelé en renfort alors qu'il ne travaillait pas, que la façon de le traiter est totalement inadéquate et enfin que les photographies versées aux débats par l'employeur sont manifestement tirées d'un système de video-surveillance, dont il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a fait l'objet d'une collecte et que les représentants du personnel ont bien été informés et consultés, sous peine d'illicéité de ce moyen de preuve qui doit dans ce cas être écarté.
L'employeur répond produire la déclaration normale d'un système de video protection auprès de la CNIL et une correspondance adressée au salarié du 2 juillet 2012 sur ce système, ainsi que l'ensemble des pièces démontrant les manquements du salarié, faisant observer que la réalité des faits relevés dans la lettre du 25 mai 2020 n'est pas contestée et en soulignant la gravité du manquement relatif au port impératif des chaussures de sécurité en violation de l'article 5.2 du règlement intérieur.
La cour relève que les photographies versées aux débats par l'employeur, tirées d'un système de video-surveillance, n'ont pas été obtenues à l'insu du salarié, puisque l'employeur justifie l'avoir informé, depuis 2012, de l'installation de ce système, et que leur production est proportionnée à la finalité de ce système déclarée à la CNIL, à savoir la sécurisation du site et la lutte contre le vol au sein d'une société exerçant une activité spécialisée dans le transport frigorifique de marchandises ; il n'y a donc pas motif à les écarter des débats.
Par ailleurs le salarié, qui ne conteste pas la matérialité des faits reprochés, ni ne discute les griefs portant sur les procédures d'arrivage et de chargement, ne justifie pas en quoi le fait d'être intervenu en renfort, dans la nuit du 1er au 2 mai 2020, l'a empêché de respecter les consignes de sécurité sur le port impératif des chaussures de sécurité prévu au règlement intérieur, dès lors qu'une paire de coques de sécurité est, en cas d'oubli de son matériel propre, à disposition sur le site.
Dès lors, au regard de sa fonction de responsable de nuit, chargé d'un devoir d'exemplarité auprès des équipes sur la mise en 'uvre de ces procédures et les règles de sécurité, la sanction prononcée est justifiée et proportionnée aux fautes commises.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté demande d'annulation de la sanction du 25 mai 2020 et les rappels de salaires et de congés payés afférents.
Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 17 août 2020
L'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 4 jours aux termes d'une lettre du 17 août 2020 en lui reprochant, en sa qualité de responsable de nuit, d'une part, deux mises à quai effectuées le 6 juillet 2020 en violation des consignes données, mettant à quai un semi portes ouvertes à 4h25 en dépit d'une interdiction de cette mise à quai avant 6 heures et laissant un camion, une fois le chargement terminé à 3h00, portes ouvertes jusqu'à 6h25, occasionnant un refus de palettes par les deux clients concernés en raison de températures trop importantes, d'autre part la remise à tort en livraison le lendemain, de trois palettes refusées la veille par le client qui les a de nouveau refusées, et enfin des erreurs constatées, également le 7 juillet 2020, sur les volumes chargés révélant une absence de contrôle colis en fin de chargement.
La matérialité des faits allégués par l'employeur sur les mises à quai, les portes ouvertes du camion et les erreurs de volumes chargés n'est pas contestée par le salarié, qui conteste en revanche la moindre faute de sa part, les expliquant, dans un courrier de " refus de sanction disciplinaire " du 14 septembre 2020 adressé à son employeur, pour partie en incriminant un autre salarié et pour autre, reprise dans ses conclusions, par la difficulté de tenir compte des nouvelles consignes, devant gérer en même temps le chargement et déchargement de certains camions.
Mais d'une part, la cour relève que la sanction infligée au salarié, en sa qualité de responsable de nuit, porte bien sur des manquements à des obligations inhérentes à sa mission qui consiste, au vu de sa définition dans sa fiche de poste (pièce 33) à " Contrôler le bon déroulement de tout ou partie des opérations de transport routier de marchandises d'un site d'exploitation, selon la règlementation et les règles de sécurité des biens et des personnes, dans un objectif de qualité. Prévoir et géré l'imprévu ", et d'autre part, que le salarié ne justifie pas avoir averti l'employeur de l'impossibilité prétendue de mettre en 'uvre les consignes, même après avoir été sanctionné, par la mise à pied sus-évoquée du 25 mai 2020, pour des manquements similaires sur les procédures de chargement qu'il n'avait aucunement contestés.
Ainsi, au regard de cette précédente sanction prononcée moins de trois mois auparavant, et de sa fonction occupée dans le site, la sanction du 17 août 2020 est justifiée et proportionnée aux fautes commises.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de la sanction du 17 août 2020 et les rappels de salaire et de congés payés afférents.
Sur la demande en dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité ou de l'exécution déloyale du contrat de travail
Comme le relève la société, le salarié présente sa demande en dommages et intérêts d'un montant de 20.000 euros, sur plusieurs fondements juridiques, invoquant en premier lieu l'article L. 1222-1 du code du travail sur l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, et en deuxième lieu l'article L. 4121-1 du même code, sur l'obligation de sécurité incombant à l'employeur.
Sur les faits invoqués à l'appui de cette prétention, le salarié expose avoir été victime, dès l'arrivée d'un nouveau supérieur hiérarchique, d'une multiplication de sanctions disciplinaires, ainsi que d'une tentative d'intimidation afin qu'il accepte la modification de son contrat de travail en faveur d'un poste de chauffeur livreur entrainant une véritable rétrogradation, de pressions et d'une tentative de dénigrement, devant d'autres salariés, ces actes ayant eu un très fort impact sur son état de santé et sollicite in fine, faute pour la société de n'avoir pas tenu compte de sa sécurité et sa santé, réparation au titre des mauvaises conditions de travail qu'il a subies.
Dès lors, force est de constater que l'argumentation en fait du salarié s'analyse, même s'il ne le traduit pas en droit, en des accusations de harcèlement à l'encontre de son employeur, comme ce dernier l'a d'ailleurs compris, lui répondant à partir des textes régissant le harcèlement, et dans le cadre duquel la demande indemnitaire sera examinée en premier lieu.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1154-1 du même code énonce qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L. 1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce le salarié est taisant dans ses conclusions sur la date d'arrivée du nouveau directeur qu'il accuse d'être à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail, mais force est de constater qu'il a échoué en ses demandes d'annulation des deux sanctions disciplinaires dont il lui fait précisément le reproche.
Par ailleurs, le salarié procède uniquement par affirmation concernant la prétendue tentative d'intimidation afin qu'il accepte l'avenant à son contrat de travail proposé par son employeur pour occuper le poste de conducteur polyvalent qu'il n'a d'ailleurs pas signé, et ne donne aucune précision sur le dénigrement, l'humiliation et les attitudes malveillantes dont il aurait été victime, sauf à indiquer que l'une d'entre elle a consisté en une agression dont il ne donne toutefois aucune description.
De même, aucun enseignement ne saurait être tiré des attestations des salariés qu'il verse aux débats, dans lesquelles leurs auteurs, d'anciens salariés de la société, se bornent à évoquer en termes généraux, un acharnement et harcèlement moral à son encontre, se manifestant par des remontrances selon eux injustifiées, mais sans relater le moindre fait, à l'exception d'un incident unique évoqué par deux d'entre-eux, lorsque le directeur aurait frappé le bras gauche du salarié avec une bouteille, mais sans donner la moindre précision sur la date de cet incident, pas plus au demeurant que le salarié qui ne l'invoque même pas dans ses conclusions, se bornant à renvoyer la cour à ces deux attestations.
En conséquence, l'examen de ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Sur le non-respect de l'obligation de sécurité, force est de constater que le salarié se borne à rappeler l'article L. 4121-1 du code du travail en dissertant sur les principes qui, selon lui, en résultent en droit, sans alléguer aucun autre fait que ceux précédemment examinés par la cour, dont il ne prétend même pas avoir averti l'employeur, soutenant que l'obligation de sécurité n'est pas conditionnée par l'alerte donnée par le salarié.
Pour sa part l'employeur, à qui il incombe d'établir avoir exécuté cette obligation, observant à juste titre que le salarié ne développe aucune argumentation précise sur le ou les éventuels manquements à son obligation de sécurité, produit en tant que de besoin aux débats le DUER, lequel suffit pour rapporter la preuve qui lui incombe d'avoir satisfait à l'obligation de sécurité lui appartenant.
Enfin le salarié, qui n'évoque aucun fait distinct de ceux examinés précédemment à l'encontre de son employeur sur l'exécution déloyale du contrat de travail, ne justifie d'aucun de ceux dont il l'accuse, ni au demeurant du moindre préjudice, qu'il ne caractérise même pas, sauf à évoquer un impact sur son état de santé et de l'anxiété mais sans même produire aucune pièce médicale permettant d'en justifier.
La demande de dommages et intérêts sera donc écartée et le jugement confirmé.
Sur la rupture de la relation de travail
Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.
En l'espèce, antérieurement à son licenciement pour faute grave intervenu le 24 décembre 2020, le salarié a présente le 9 décembre 2020, une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
Il se prévaut à cet égard des manquements du non-paiement des salaires, d'une pression exercée sur sa personne et d'une tentative d'intimidation pour modification de son contrat de travail.
En réponse, la société fait valoir que les manquements allégués ne sont pas établis.
Ici, la réalisation d'heures supplémentaires impayées et du repos compensateur impayé sont établis et constituent, à eux seuls, des manquements suffisamment graves de l'employeur à son obligation première de régler les salaires, empêchant ainsi la poursuite du contrat de travail.
Il convient, en conséquence et par réformation du jugement, de faire droit à la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 24 décembre 2020.
Le salarié est donc fondé à obtenir, sur la base d'un salaire de référence de 3 344,59 euros précédent la rupture, l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 14 493,22 euros, le jugement étant infirmé sur ce point, ainsi qu'une indemnité de préavis de 6 689,18 euros et des congés payés afférents de 668,91 euros, le jugement étant confirmés sur ces points.
Le salarié demande des dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en reprenant toutefois dans ses conclusions l'article L.1235-3-1 du code du travail et, en outre, soutient que le barème d'indemnité pour licenciement abusif est contraire à l'article 24 de la charte sociale européenne, les plafonds prévus étant insuffisants et non dissuasif pour l'employeur et le juge ne disposant que de peu de man'uvre.
Or, d'abord, l'article L.1235-3-1 du code du travail, réservé au licenciement entaché de nullité, n'est pas applicable à l'indemnité sollicitée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse laquelle est prévue à l'article L. 1235-3 du même code.
Ensuite, il est jugé que sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers, que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que l'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
En conséquence, le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail sera appliqué.
Compte tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté de quinze années entières du salarié dans une entreprise d'au moins 11 salariés et du salaire de référence susvisé, il y a lieu de lui allouer une somme de 10 033,77 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le jugement étant infirmé sur ce point.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.
La société sera condamnée à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.
La demande de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.
La société supportera les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant en audience publique, par décision contradictoire,
Infirme le jugement du 17 juin 2022 en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il :
-rejette la demande en dommages et intérêts de M. [W] au titre de la mauvaise exécution du contrat de travail et le non-respect de l'obligation de sécurité ;
-rejette les demandes d'annulation de M. [W] des sanctions disciplinaires avec les rappels de salaires afférents ;
-condamne la société Salesky Bourgogne à payer à M. [W] les sommes de :
*6 689,18 euros au titre du préavis outre 668,91 de congés payés afférents,
*800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
-condamne la société Salesky Bourgogne aux dépens ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;
Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de la société Salesky Bourgogne;
Dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 24 décembre 2020;
Condamne la société Salesky Bourgogne à payer à M. [W] les sommes suivantes:
*800 euros de rappel d'heures supplémentaires ;
*80 euros de congés payés afférents ;
*6 370,50 euros au titre du repos compensateur
*637,05 euros de congés payés afférents ;
*14 493,22 euros d'indemnité de licenciement ;
*10 033,77 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Y ajoutant,
Déclare prescrite la demande en annulation de l'avertissement du 17 janvier 2019;
Rejette les autres demandes ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Salesky Bourgogne et la condamne à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros ;
Condamne la société Salesky Bourgogne aux dépens d'appel.
Le greffier Le président
Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION
