DLP/CH
[H] [C]
C/
Association LE PRADO BOURGOGNE
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 09 FEVRIER 2023
MINUTE N°
N° RG 21/00316 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FWEE
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section Activités Diverses, décision attaquée en date du 14 Avril 2021, enregistrée sous le n° F20/0022
APPELANT :
[H] [C]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par M. [S] [P] (Délégué syndical ouvrier), muni d'un pouvoir en date du 12 janvier 2023
INTIMÉE :
Association LE PRADO BOURGOGNE
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Pascal DURY, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Janvier 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre,
Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
M. [C] (le salarié) a été engagé par l'association Le Prado Bourgogne (l'employeur) par contrat de travail à durée déterminée du 5 janvier 2003 en qualité d'agent de service intérieur, à temps partiel, chargé de la surveillance de nuit des pensionnaires.
A compter du 6 septembre 2003, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, M. [C] occupant en dernier lieu le poste de moniteur éducateur d'internat, coefficient 513, échelon VII de la convention collective nationale applicable du 15 mars 1966.
Courant janvier 2019, le salarié a été sanctionné par une mise à pied d'une journée pour avoir les 6 et 7 décembre 2018 été présent, sans raison valable, sur son lieu de travail alors qu'il était en repos.
Par lettre remise en main propre contre décharge le 25 novembre 2019, l'employeur, a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 décembre 2019 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.
Le 2 décembre 2019, le syndicat CGT du Prado a informé le directeur général de l'association de l'hospitalisation de M. [C] qui l'empêchait de se présenter à l'entretien préalable du 3 décembre 2019.
Le 9 décembre 2019, l'employeur a adressé au salarié une nouvelle convocation à entretien préalable fixé au 7 janvier 2020 auquel ce dernier ne s'est pas présenté.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 janvier 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.
Par requête reçue au greffe le 28 janvier 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir annuler la "sanction disciplinaire" du 13 janvier 2020 et de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse (sic), avec le paiement des indemnités subséquentes.
Par jugement du 14 avril 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble de ses demandes.
Par déclaration enregistrée le 10 mai 2021, M. [C] a relevé appel de cette décision.
Dans le dernier état de ses conclusions reçues au greffe le 12 août 2021, il demande à la cour de :
- réformer le jugement entrepris,
- annuler la sanction du 13 janvier 2020,
- condamner l'association Le Prado Bourgogne à lui payer :
* à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 31 521,14 euros,
* à titre d'indemnité de préavis, et de congés payés afférents : 4 953,32 euros,
* à titre de rappel de salaire mise à pied conservatoire et congés payés afférents : 2 861,29 euros,
- ordonner la remise d'un certificat de travail rectifié,
- ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée,
- condamner l'association Le Prado Bourgogne au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,
- condamner l'association le Prado Bourgogne aux dépens de première instance et d'appel.
Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 28 juillet 2021, l'association Le Prado Bourgogne (le Prado) demande à la cour de :
- confirmer le jugement déféré et débouter M. [C] de l'intégralité de ses prétentions,
Subsidiairement,
- débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts injustifiée dans son quantum et la ramener à de plus justes proportions,
- le débouter de sa demande en paiement des jours de mise à pied à titre conservatoire dès lors qu'il était en arrêt de travail pendant cette période et qu'il a perçu les indemnités journalières,
- condamner M. [C] au paiement de la somme de 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,
- le condamner en tous les dépens.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
SUR LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE
M. [C] soutient que son licenciement est irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs suivants :
* irrégularité de la procédure de licenciement :
- absence d'entretien préalable et, par suite, non-respect du délai d'un mois entre ce dernier (fixé au 03/12/19 mais inexistant) et la notification du licenciement pour faute grave (nécessairement postérieur à la lettre du 13/01/20), le report de l'entretien préalable résultant selon lui de la seule initiative de l'employeur et n'ayant donc pu faire courir un nouveau délai ;
* caractère abusif du licenciement :
- existence d'un licenciement verbal énoncé publiquement le 14 janvier 2020 dans le cadre d'une réunion avec le personnel ;
- prescription de l'engagement de la procédure disciplinaire, l'employeur ayant eu connaissance des faits fautifs le 21/11/19, soit plus de deux mois avant la notification de la mesure de licenciement ;
- non-respect de la règle « ne bis in idem », les faits ayant selon lui été sanctionnés deux fois : au titre de la mise à pied conservatoire qu'il requalifie de mise à pied disciplinaire et au titre du licenciement ;
- les faits reprochés ne sont pas établis par les auditions des mineurs placés, anonymes ou non, versées aux débats ;
- le règlement intérieur ne lui est pas opposable comme ne répondant pas « aux formalités obligatoires ».
Sur le bien-fondé du licenciement
1) Sur l'existence d'un licenciement verbal énoncé publiquement le 14 janvier 2020 dans le cadre d'une réunion avec le personnel :
M. [C] prétend avoir été licencié verbalement lors d'une réunion avec le personnel qui s'est tenue le 14 janvier 2020.
Il est constant que lorsque l'employeur a manifesté la volonté de rompre le contrat de travail avant la notification régulière et motivée du licenciement, soit par une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au salarié avec un délai minimum de deux jours ouvrables après l'entretien préalable, il s'en déduit l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'annonce n'est pas forcément celle faite au salarié et n'est pas forcément orale. L'élément constitutif du licenciement verbal est uniquement le fait d'avoir été annoncé avant la notification officielle et motivée du licenciement.
Le licenciement verbal ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.
Il appartient au salarié d'établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu'il invoque.
Les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis pour apprécier si les propos tenus par l'employeur peuvent être ou non analysés comme une décision de mettre définitivement fin à la relation contractuelle.
Au cas présent, la lettre de licenciement est datée du 13 janvier 2020 et a été envoyée au salarié par LRAR du même jour.
L'employeur prétend qu'il pouvait faire état de ce licenciement lors de la réunion générale du 14 janvier 2020 dès lors que la notification officielle et motivée du licenciement au salarié datait du même jour. En tout état de cause, la cour rappelle que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur manifeste sa volonté d'y mettre fin, soit au moment de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture (C.cass, 28/09/22, n° 21-15606), ici le 13 janvier 2020. La lettre a donc été expédiée avant la réunion du 14 janvier 2020, date à laquelle l'employeur avait déjà irrévocablement manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Il convient donc d'écarter le moyen tiré de l'existence d'un licenciement verbal.
2) Sur la prescription de la poursuite disciplinaire :
M. [C] prétend que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs plus de deux mois avant la notification de la mesure de licenciement.
L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Le point de départ du délai de deux mois est le jour où l'employeur ou encore le supérieur hiérarchique direct du salarié ont eu connaissance des faits fautifs. Cette notion doit s'entendre d'une information précise et complète des événements.
Par ailleurs, l'employeur dispose du délai de deux mois non pas pour prononcer une sanction, mais pour engager la procédure disciplinaire, par la convocation du salarié à l'entretien préalable de sorte que si l'entretien préalable a dû être reporté suite, notamment, à un arrêt maladie, un nouveau délai de deux mois court à compter de la date initiale de l'entretien.
Enfin, seule la convocation à l'entretien préalable interrompt le délai précité, et non d'autres actes de procédure informels tel qu'un entretien ou une enquête interne.
Au cas présent, des vérifications et investigations ont été rendues nécessaires pour établir avec certitude les faits. Ainsi, la direction a certes été informée des faits reprochés au salarié en octobre 2019 (dans un écrit utilisant le conditionnel : « M. [C] aurait transporté des jeunes dans son véhicule personnel ») mais ces faits n'avaient alors aucun caractère certain de sorte qu'une enquête interne a été diligentée qui s'est traduite par un entretien réalisé le 21 novembre 2019 au cours duquel trois jeunes mineurs placés ont été entendus. Ce n'est qu'à cette date que le Prado a bénéficié d'une information suffisamment précise et complète pour apprécier les faits dans leur réalité et leur étendue. Le délai de deux mois précité expirait donc le 21 janvier 2020, de sorte que les faits objets de la poursuite disciplinaire ne sont pas prescrits.
Le moyen tiré de la prescription sera donc écarté.
3) Sur le non-respect de la règle « ne bis in idem », la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et la nullité de la mesure :
M. [C] considère que le Prado avait épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors que la mise à pied dont il avait préalablement fait l'objet était disciplinaire et que l'employeur ne pouvait donc prononcer un licenciement pour les mêmes faits.
La sanction disciplinaire est définie à l'article L. 1331-1 du code du travail comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La mise à pied prononcée par l'employeur à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir et suivie, à bref délai, de l'engagement de la procédure de licenciement, a un caractère conservatoire.
Dès lors, des mises à pied qui ne sont pas suivies de l'engagement d'une procédure disciplinaire dans un délai raisonnable n'ont pas un caractère conservatoire.
Ici, M. [C] a été mis à pied à titre conservatoire le 25 novembre 2019 et l'entretien devait initialement se tenir le 3 décembre, soit un délai raisonnable. Il a toutefois été déplacé au 7 janvier 2020 après que l'employeur ait été informé de l'hospitalisation du salarié. Il s'est finalement tenu plus d'un mois et demi après la mise à pied. Or, l'employeur n'a pas reporté cet entretien sans raison valable, ni dans le but de prolonger la mise à pied conservatoire, mais du fait de l'impossibilité de M. [C] d'être présent le 3 décembre en raison de son hospitalisation dans un état grave (tentative de suicide).
Il convient, dès lors, de considérer que le salarié a fait l'objet d'une mesure conservatoire et que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire relativement aux faits reprochés.
Ce moyen sera donc rejeté comme non fondé, de même que la demande en nullité de la mise à pied conservatoire litigieuse invoquée en raison, selon le salarié, d'un délai de notification excessif. La demande de rappel de salaire subséquente sera également écartée.
4) Sur le motif du licenciement :
M. [C] a été licencié pour faute grave aux termes d'une lettre qui lui reproche en substance d'avoir transporté dans sa voiture personnelle deux jeunes confiés à l'association et d'avoir demandé à l'un d'eux de laver sa voiture.
Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
Il est en outre constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Ici, M. [C] ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés, à savoir, comme il ressort de la lettre de licenciement, qu'il a transporté trois jeunes mineurs placés dans son véhicule personnel le 4 août 2019, sur un trajet de 50 km environ au cours duquel il a fait au moins une pointe de vitesse à 180 km/h, faisant ainsi échapper les jeunes concernés, auxquels il a demandé de garder le silence, à un cadre éducatif sécurisant et structurant. Le salarié critique en revanche le mode de preuve utilisé par l'employeur et l'opposabilité, à son égard, du règlement intérieur.
Or, l'enquête diligentée au cours de laquelle les trois jeunes concernés ont été entendus par les deux chefs de service du CES de Bellevue Montferroux n'a rien d'illégale. Même si ces derniers n'étaient pas assermentés, aucun élément ne vient contredire les termes de leur enquête qui conserve une valeur probante, la liberté de parole des mineurs auditionnés n'étant pas altérée, étant au surplus rappelé qu'ils étaient sous la responsabilité civile du Prado.
Les témoignages recueillis ont permis de confirmer les faits qui sont donc établis et qui constituent une faute grave rendant impossible le maintien de la relation contractuelle et ce, indépendamment de l'opposabilité ou non au salarié du règlement intérieur portant des dispositions relatives au comportement attendu des personnels à l'égard des usagers.
Il sera par ailleurs rappelé que M. [C] avait déjà été sanctionné par une mise à pied d'une journée pour avoir, les 6 et 7 décembre 2018, été présent, sans raison valable, sur son lieu de travail alors qu'il était en repos hebdomadaire et que ce n'était pas la première fois qu'il agissait ainsi.
Le licenciement pour faute grave étant reconnu bien fondé, les demandes indemnitaires de M. [C] seront rejetées et le jugement confirmé en ses dispositions en ce sens.
Sur la régularité de la procédure de licenciement
En vertu de l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
M. [C] a été convoqué à un entretien préalable initialement fixé au 3 décembre 2019. L'employeur a reporté unilatéralement, au 7 janvier 2020, cet entretien du fait de l'absence du salarié, alors hospitalisé.
En vertu de l'article L. 1332-2 dernier alinéa du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, celle-ci ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Il est constant que l'employeur n'a aucune obligation de décaler la date de l'entretien préalable d'un salarié en arrêt de travail pour maladie ordinaire, sauf si des dispositions conventionnelles (convention ou accord collectif) le prévoient. De plus, même si le salarié est en arrêt de travail pour maladie, la convocation est régulière dès lors qu'elle respecte le formalisme de l'article L. 1232-2 du code du travail et sous réserve du comportement loyal de l'employeur qui ne doit pas profiter de l'absence du salarié pour échapper aux dispositions légales qui lui incombent. Le comportement déloyal de l'employeur peut en effet caractériser une irrégularité de procédure.
En l'espèce, M. [C] a été convoqué par lettre remise en main propre le 25 novembre 2019 à un entretien préalable fixé au 3 décembre 2019, soit dans le respect du délai légal de 5 jours ouvrables. Le salarié ne s'est pas présenté à cet entretien, étant alors hospitalisé dans un état grave (tentative de suicide). Il n'était donc pas en mesure de se rendre personnellement à la convocation.
C'est dans ces conditions et sans méconnaître les dispositions légales que le Prado l'a reconvoqué par lettre recommandée du 9 décembre 2019 pour un entretien fixé au 7 janvier 2020, date à laquelle M. [C] ne s'est pas davantage rendu, étant toujours hospitalisé.
Le report étant ici à l'initiative de l'employeur, le délai de notification d'un mois maximum court à compter de la date prévue pour l'entretien initial. Or, le licenciement a été notifié par lettre du 13 janvier 2020, soit au-delà du délai légal précité.
Il en résulte que la procédure de licenciement est irrégulière. Or, l'appelant n'en tire pas les conséquences juridiques qui s'imposent, à savoir le versement d'une indemnité ne pouvant dépasser le mois de salaire, et non l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES
La décision attaquée sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
M. [C], qui est à l'origine d'un appel non fondé, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. [C] et le condamne à payer en cause d'appel à l'association Le Prado Bourgogne la somme de 1 200 euros,
Condamne M. [C] aux dépens d'appel.
Le greffier Le président
Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION
