DLP/CH
[V] [L] épouse [K]
C/
S.A. LYONNAISE DE BANQUE sigle CIC Lyonnaise de Banque
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 19 JANVIER 2023
MINUTE N°
N° RG 21/00232 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FVTB
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 01 Mars 2021, enregistrée sous le n° F 19/00536
APPELANTE :
[V] [L] épouse [K]
[Adresse 1]
[Localité 6]
représentée par Me Aurélie FLAHAUT de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉE :
S.A. LYONNAISE DE BANQUE sigle CIC Lyonnaise de Banque
[Adresse 2]
[Localité 7]
représentée par Me Fabrice ROLAND de la SELARL FABRICE ROLAND AVOCATS, avocat au barreau du JURA
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 06 Décembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre, Président,
Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,
qui en ont délibéré,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,
ARRÊT rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 septembre 1999, Mme [K] a été engagée par la SA CIC Lyonnaise de banque (la LDB), filiale du groupe Crédit mutuel CIC dont le siège social est à Lyon, en qualité de chef de mission au sein de l'inspection générale à Lyon (69), statut cadre à temps complet. Le contrat de travail prévoyait « une mobilité professionnelle et géographique sur l'ensemble du réseau d'exploitation de la LDB et ses filiales ».
A partir de 2002, Mme [K] a connu plusieurs mutations géographiques et orientations professionnelles ayant modifié son temps de travail. Elle a également connu des périodes de suspension de son contrat de travail pour congé maternité, congé parental et congé sabbatique.
Au dernier état de la relation contractuelle, et à compter du 3 décembre 2015, elle a occupé le poste d'analyste risques engagements sur [Localité 6] sur la base du forfait annuel en jours puis, à compter du 1er janvier 2018, sur la base d'un décompte horaire hebdomadaire de 30h45, soit l'équivalent de 87,86% (4 jours), en vertu des dispositions de la nouvelle convention de groupe du 6 juillet 2017.
A partir du 19 mars 2018, Mme [K] a été placée en arrêt maladie suite à un accident de ski lui ayant occasionné plusieurs fractures à la main, cet arrêt ayant été prolongé jusqu'au 6 janvier 2019.
Le 7 janvier 2019, le médecin a autorisé Mme [K] à reprendre le travail à mi-temps thérapeutique.
Après plusieurs échanges et par trois lettres des 20 décembre 2018, 18 et 29 janvier 2019, la LDB a demandé à Mme [K] de prendre ses fonctions au siège de la banque à [Localité 7], à partir du 4 février 2019, au motif que les postes d'analystes risques étaient désormais localisés à cet endroit, sur la base du temps hebdomadaire de 87,86% et moyennant la même rémunération.
Le lundi 4 février 2019, Mme [K] n'a pas intégré son poste de travail à [Localité 7] mais est restée sur celui de [Localité 6].
Par courrier du 4 février 2019, l'employeur lui a demandé « instamment de rejoindre la direction des engagements à [Localité 7] ».
Face au refus réitéré de la salariée, la LDB l'a convoquée, par lettre du 5 février 2019, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 15 février 2019, et lui a notifié parallèlement une mise à pied conservatoire à partir du 6 février 2019.
Suite à la demande de la salariée formalisée par courriel du 8 février 2019, une seconde convocation à entretien préalable lui a été adressée le 12 février 2019 fixant la date de l'entretien préalable au 21 février 2019, au siège social de la LDB à [Localité 7], auquel la salariée s'est présentée.
Mme [K] s'est finalement vue notifier son licenciement pour faute simple par lettre du 6 mars 2019.
Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a, par requête reçue au greffe le 1er août 2019, saisi le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir le paiement des indemnités afférentes à sa demande de licenciement abusif, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le remboursement de frais professionnels et un rappel de salaire.
Par jugement du 1er mars 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution déloyale du contrat de travail mais a condamné la société LDB à lui verser les sommes suivantes :
* 789 euros nets à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 228 euros à titre de remboursement de frais professionnels,
* 130 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 13 euros bruts de congés payés afférents.
Par déclaration enregistrée le 29 mars 2021, Mme [K] a relevé appel de cette décision.
Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2022, elle demande à la cour de :
Confirmer le jugement prud'homal déféré en ce qu'il a :
- condamné la société LDB à lui verser les sommes suivantes:
* 789 euros nets à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 228 euros nets à titre de remboursement de frais,
* 130 euros bruts à titre de rappel de salaire,
* 13 euros bruts à titre de congés payés afférents,
* 700 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal,
* à compter de la réception de la requête par l'employeur pour les créances de nature salariale, soit le 7 août 2019,
* à compter du prononcé du jugement pour toutes autres sommes,
- débouté la société LDB de sa demande relative a l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné à la société LDB à lui remettre les documents légaux rectifiés suivants : bulletin de salaire et attestation Pôle emploi, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d'un délai d'un mois suivant le prononcé de la décision,
Réformer le jugement déféré en ce qu'il a :
- dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts subséquente,
- l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,
Statuant à nouveau :
- juger que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la société LDB,
- juger le licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse,
- condamner la société CIC Lyonnaise de Banque à lui verser les sommes suivantes :
* 76 000 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,
- rappeler que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal et en préciser le point de départ,
- condamner la société CIC Lyonnaise de banque à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société CIC Lyonnaise de banque aux entiers dépens.
Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 1er novembre 2022, la LDB demande à la cour de :
Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :
- dit que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse et la déboute en conséquence de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- débouté intégralement Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,
Réformer ledit jugement en ce qu'il :
- l'a condamnée à verser à Mme [K] les sommes de 789 euros nets à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- lui a ordonné de remettre les documents de fin de contrat modifiés,
En tout état de cause,
- condamner Mme [K] aux entiers dépens de l'instance, ainsi qu'à une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Il sera liminairement relevé que le jugement déféré n'est pas remis en cause en ses dispositions condamnant la société LDB à un rappel de salaire.
SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT
Mme [K] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle expose que le motif allégué, à savoir le refus de rejoindre sa nouvelle affectation, n'est pas fondé en raison de l'absence de validité de la clause de mobilité inscrite à son contrat de travail. Elle considère que la mutation qui lui a été imposée constitue une véritable modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord préalable.
En réponse, la LDB fait valoir que la salariée a souscrit une clause de mobilité qui répond parfaitement aux exigences légales.
Pour être licencié pour faute simple, un salarié doit avoir commis des manquements réels et sérieux empêchant la poursuite du contrat de travail. L'employeur doit rapporter la preuve de faits précis et suffisamment graves.
En l'espèce, le contrat de travail de Mme [K] inclut une clause de mobilité qui a été mise en oeuvre par l'employeur après la relocalisation des postes d'analyste risques sur la ville de [Localité 7] et ce, à compter du 1er février 2019.
Le licenciement est motivé par le fait qu'à plusieurs reprises, la salariée a refusé d'exécuter sa clause de mobilité en refusant de quitter les locaux de [Localité 6] pour rejoindre ceux de [Localité 7]. Ce faisant, l'employeur lui reproche son insubordination et un manquement à ses obligations contractuelles constitutifs d'une faute.
La faute simple est un comportement fautif du salarié dans l'exercice de son contrat de travail qui autorise l'employeur à le licencier.
Sur le fondement des dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail, la mutation d'un salarié en présence d'une clause de mobilité prévue dans le contrat de travail est licite et s'analyse en un changement des conditions de travail relevant du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur.
Ainsi, l'employeur peut imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité à condition que celle-ci soit valable, que sa mise en oeuvre soit dictée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle ne donne lieu ni à un abus de droit ni à un détournement de pouvoir de la part de l'employeur et que l'atteinte portée à la vie personnelle et familiale du salarié soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. De même, pour être valable, la clause de mobilité géographique doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de faire jouer la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est conforme à l'intérêt de l'entreprise et il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
Ici, Mme [K] a consenti, aux termes de son contrat de travail, à une clause de mobilité rédigée dans les termes suivants : « mobilité professionnelle et géographique sur l'ensemble du réseau d'exploitation de la Lyonnaise de banque et ses filiales ».
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne retient qu'un motif unique à savoir le refus de la salariée de rejoindre son poste à [Localité 7] en application de la clause de mobilité du contrat de travail. Ce refus n'est pas contesté par Mme [K] qui, pour sa part, met en cause la validité de la clause de mobilité au regard de son étendue qu'elle qualifie d'imprécise, estimant que, de ce fait, son refus n'est pas fautif.
Il convient, au regard du motif précis de la lettre de licenciement, de rechercher si la mise en oeuvre de la clause de mobilité sur la ville de [Localité 7], est ou non licite.
Ainsi, la clause litigieuse vise les établissements de la société sur l'ensemble du réseau d'exploitation de la LDB, et définit sur ce point de façon suffisamment précise sa zone géographique d'application. Le périmètre du réseau en question est aisément définissable, à savoir le quart sud-est de la France (pièce 53), a fortiori pour un cadre niveau 7 tel que Mme [K]. Celle-ci était suffisamment avertie de la portée et de l'étendue géographique de cette clause (qui était aisément définissable) compte tenu de ses fonctions, ses compétences professionnelles et son niveau de responsabilité qui lui permettaient d'en appréhender le périmètre géographique, ce d'autant qu'elle avait connu plusieurs mobilités géorgraphiques dès 1999 et avait notamment occupé un poste (chef de mission au sein de l'inspection générale) qui impliquait de facto des déplacements à tout le moins régionaux. De plus, il n'a été nullement porté atteinte aux fonctions et responsabilités de la salariée et il n'est pas non pas allégué une quelconque atteinte à sa rémunération ou à son mode de calcul.
En outre, la société LDB justifie des nombreux échanges ayant eu lieu, dès le mois d'avril 2018, avec Mme [K] compte tenu de la relocalisation de son poste sur [Localité 7], étant rappelé qu'elle lui a garanti une stabilité géographique sur [Localité 6] pendant 17 ans. Elle lui a notamment proposé un poste de CAE à [Localité 3] en octobre 2018 sur lequel la salariée ne s'est pas positionnée positivement. En revanche, dans un courriel du 26 novembre 2018, Mme [K] a accepté un poste à temps complet au sein du Middle offfice grandes entreprises à [Localité 6] mais en posant certaines conditions, à savoir 38 heures à répartir sur 4 jours, une diminution du temps de pause déjeuner et un départ au-delà de 17h45 le soir, ce qui ne correspondait pas aux modalités d'exercice de cet emploi. La société LDB n'était pas tenue d'accepter ces conditions, alors qu'elle a accepté par ailleurs la pose des jours RTT le mercredi, en journée ou demi-journée. Aucune mesure de représailles n'est à cet égard caractérisée et la chronologie rappelée ci-avant respecte l'exigence d'un délai de prévenance exclusif de toute précipitation et ne porte donc pas atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale.
Mme [K] ne peut de surcroît se prévaloir du fait qu'elle travaillait sur [Localité 6] depuis 17 ans alors que cet avantage pouvait être remis en question à tout moment par l'application de la clause de mobilité, en vertu du pouvoir de direction de l'employeur. Par ailleurs, il importe peu que ce dernier ait refusé une sortie alternative à la rupture du contrat de travail dès lors qu'il n'y était pas tenu.
La clause de mobilité vise certes, également, les filiales de la LDB, sans autre précision, mais cet élément est ici sans emport puisque le licenciement de Mme [K] est uniquement fondé sur son refus de mutation à [Localité 7], ville incluse dans la zone d'exploitation de la LDB, ce que la salariée ne pouvait ignorer pour y avoir déjà travaillé. La mise en oeuvre de la clause de mobilité sur la ville de [Localité 7] n'est donc pas illicite. La salariée avait d'ailleurs été amenée à travailler dans cette ville avant 2002, de sorte que ce déplacement s'inscrivait bien dans le cadre habituel de ses fonctions. Cette mutation lui a, au surplus, été confirmée par lettre du 20 décembre 2018, sur le même poste, avec la même rémunération de base et à mi-temps thérapeutique avec un travail fixé uniquement le matin.
Cette mutation pour des raisons objectives, à compter du 4 février 2019, ne constitue donc pas une modification de son contrat de travail ayant nécessité son accord préalable mais une simple modification de ses conditions de travail justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché et dont on ne saurait admettre qu'elle a porté atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale. Sa mise en oeuvre est justifiée par l'intérêt de l'entreprise dans le cadre de l'évolution de son organisation laquelle est un motif objectif (suppression des postes d'analystes risques localisés en régions) exempt d'abus de droit et de déloyauté, la preuve contraire n'étant pas rapportée par la salariée.
En conséquence, le refus fautif de Mme [K] d'appliquer la clause de mobilité et de rejoindre ainsi le poste d'analyste risques rattaché à la direction des engagements à [Localité 7] est caractérisé. Il fonde son licenciement pour faute.
Le jugement sera confirmé en ses dispositions en ce sens et en son rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les modalités de calcul en sont fixées par la convention de groupe (pièce 45 de la salariée) qui précise que seuls les semestres complets de service entrent en compte dans la détermination de cette indemnité calculée sur le traitement final du salarié licencié. Ainsi, l'employeur a à bon droit procédé à son calcul en tenant compte de 37 semestres complets (pièce 52 de la salariée) et non de 39 comme le sollicite la salariée. Il convient, par suite, de réformer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande en paiement de la somme résiduelle de 789 euros, Mme [K] étant déboutée de sa prétention à ce titre.
SUR L'EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Mme [K] se prévaut des pressions permanentes exercées par l'employeur à son encontre, entre 2013, retour de son congé parental, et 2018 pour la faire revenir à temps plein et la pénaliser dans son évolution de carrière.
Il est constant que l'employeur, au même titre que le salarié, a l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi. Il se doit ainsi de respecter les règles légales, conventionnelles, contractuelles ou simplement d'usage dont il a connaissance et est notamment tenu d'une obligation de sécurité de moyen renforcé.
La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue.
Ici, les agissements prétendument fautifs de l'employeur sont les suivants :
- la mise en oeuvre de la clause de mobilité,
- la suppression de l'avantage d'une place de parking,
- des reproches sur l'organisation du temps de travail et son refus de revenir à un temps complet,
- la suppression du forfait-jours,
- l'utilisation de procédés vexatoires dans le but de lui nuire qui se seraient accentués fin 2018.
Il vient d'être jugé qu'aucune faute ni manoeuvre déloyale n'a été retenue à l'encontre de l'employeur concernant la mise en oeuvre de la clause de mobilité.
Mme [K] exerce à temps partiel depuis 2005. A son retour de congé parental, prévu pour le 22 février 2013, elle n'a jamais souhaité revenir travailler à temps complet pour des raisons familiales. Elle a ainsi fait part à son employeur, de son souhait de rester dans la région dijonnaise, à temps partiel. Le gestionnaire des ressources humaines, M. [J], a alors cherché des possibilités de réintégration aux conditions précitées en lui indiquant finalement, par mail du 29 novembre 2012 : "Dans tous les cas, je te confirme que trouver un poste correspondant à ton niveau de responsabilité, ta zone très faible de mobilité (le dijonnais), et à temps partiel reste très compliqué". La salariée a alors écrit, le 21 janvier 2013, qu'elle souhaitait être réintégrée dans son précédent emploi de chargée d'affaires entreprises. Dans un compte rendu du 12 février 2013 faisant suite à un entretien du 28 janvier, il lui a été précisé, sans que cela ne constitue un reproche de son temps partiel : "Eu égard à son souhait de travail à temps partiel, à sa mobilité limitée à un axe [Localité 6]-[Localité 3], il n'y a pas de poste correspondant actuellement à son métier de CAE". En l'absence de solution à court terme, Mme [K] a obtenu un congé sans solde puis sabbatique de 7 mois, le temps que l'entreprise soit en mesure de lui proposer un poste correspondant à ses compétences et à ses desiderata. Elle a finalement été réintégrée sur un nouveau poste de gestionnaire services clients au back office entreprises à compter du 24 septembre 2013, pour 4 jours hebdomadaires travaillés, hors le mercredi, ce qui correspondait à ses attentes. Aucune faute, déloyauté ou procédé vexatoire ne saurait donc être opposé dans ce cadre à l'employeur.
Mme [K] excipe d'une "mutation quasi-disciplinaire" en 2015, du fait de son refus de passer à temps complet. Or, elle a en réalité été repositionnée sur un poste d'analyste au sein de l'Unité analyse risques (UAR). Aucune pression de l'employeur n'est caractérisée et la salariée a accepté cette modification de son contrat de travail sans y avoir été contrainte par la menace d'une mutation disciplinaire. L'attestation de Mme [G], ancienne collègue, ne fait que rappeler la désorganisation qu'entraînait, pour les équipes, le temps partiel de Mme [K] sans que cela ne constitue en soi des pressions avérées sur la salariée qui, selon les termes mêmes de l'attestation, n'était pas toujours présente lors des réunions où les propos allégués auraient été tenus. Mme [G] fait par ailleurs état de son propre ressenti et de ce qu'a pu lui dire Mme [K], sans constatation matérielle de sa part. De même, l'attestation de M. [Z] est insuffisante à rapporter la preuve des prétendues pressions. Il ne peut davantage être reproché à la LDB la nécessité d'une présence du CGS à temps plein sur ce poste, ni d'avoir dès lors proposé à la salariée un poste d'analyste risques lui permettant de conserver une activité à taux réduit, conformément à ses souhaits, et dans des conditions préservant l'intérêt de la société.
De plus, Mme [K] ne démontre pas que la suppression de sa place au parking Grangier à [Localité 6] à compter du 31 juillet 2015 aurait été décidée "en représailles de son refus de retour à temps complet lors de l'entretien du 6 juillet précédent". L'employeur explique que cette suppression résulte d'une baisse des déplacements professionnels de la salariée liée à la fin de l'opération de regroupement à [Localité 6] des back office entreprises de [Localité 5] et de [Localité 4]. En tout état de cause, l'avantage lié au parking n'est pas un élément contractuel ni un avantage acquis, la preuve contraire n'étant pas rapportée. Au surplus, Mme [K] n'a pas contesté sa suppression ni revendiqué, en 2015, avoir été victime d'une injuste privation d'un avantage.
De même, la salariée ne justifie pas de reproches formulés par l'employeur, fin 2015, sur l'organisation de son temps de travail, ses pièces 6, 29, 30 à 34 ne permettant pas de l'établir.
S'agissant de la sortie du forfait-jours à compter de janvier 2018, alors que la salariée en bénéficiait depuis 2005, l'accord de cette dernière a manisfestement été sollicité puisqu'elle rappelle elle-même dans un courriel du 5 décembre 2018 : " J'ai par la suite accepté de passer à l'horaire hebdomadaire (...) avec une répartition sur 4 jours".
En outre, le fait d'avoir soumis Mme [K] à un contrôle médical le 18 octobre 2018, pendant son arrêt maladie, relève des prérogatives de l'employeur sans qu'il puisse en être déduit un procédé vexatoire de sa part, quand bien même ce type de contrôle était rare dans l'entreprise.
Le fait, ensuite, d'avoir été écartée de la cérémonie de la remise des médailles du travail le 7 décembre 2018 alors que la salariée prétend qu'elle y était éligible au titre de ses 20 années de service est sans emport, étant rappelé qu'il s'agit d'une distinction honorifique que l'employeur n'est pas légalement tenu de délivrer, que la salariée pouvait de surcroît réclamer, ce qu'elle s'est abstenue de faire, et que l'intéressée était en arrêt de travail lors de cette cérémonie. Elle a de surcroît finalement perçu la prime afférente visant à la récompenser pour l'ancienneté des services rendus.
S'agissant encore du fait d'avoir été écartée du repas de Noël organisé par la direction le 22 décembre 2018 (pièce 62 de l'appelante), l'employeur n'apporte aucune réponse sur ce point. Il sera toutefois relevé que la salariée était en arrêt maladie depuis le 19 mars 2018 et que son contrat de travail se trouvait donc suspendu. Aucune mesure vexatoire ne saurait donc être déduite de cette situation.
Par ailleurs, Mme [K] ne démontre pas, concernant son déroulement de carrière, "avoir été totalement bloquée par l'employeur, en représailles à son souhait totalement légitime de conserver un emploi à temps partiel". Elle a perçu les augmentations de salaire générales annuelles (13 000 euros sur 17 ans) et une augmentation relative à sa mobilité fonctionnelle en 2014 (1 500 euros), outre l'intégration de la rémunération variable dans le salaire fixe (3 000 euros) et sa nomination en qualité de directeur clientèle entreprises à [Localité 6] en juin 2002 (3 000 euros). Elle n'établit pas en quoi elle pouvait prétendre à une toute autre revalorisation salariale entre 2002 et 2019. Elle n'a, au demeurant, jamais contesté sa classification professionnelle en suite de la réponse apportée par la commission de recours qu'elle avait saisie en mai 2018.
Enfin, les pièces médicales produites par la salariée sont inopérantes à démontrer l'exécution fautive du contrat de travail et le préjudice qui en serait résulté, les médecins se contentant de rapporter les propos de Mme [K] et ne faisant aucun lien direct entre son état de santé et l'attitude de l'employeur. La reprise à mi-temps thérapeutique est de surcroît justifiée par l'impotence du poignet droit de la salariée.
Il ressort de l'ensemble des éléments susvisés que le comportement fautif et déloyal de la LDB dans l'exécution du contrat de travail n'est pas démontré et que la demande indemnitaire de Mme [K] doit être, par confirmation du jugement, rejetée.
SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES
La décision attaquée sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Mme [K], qui succombe, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il fait droit à la demande en paiement d'un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,
Statuant à nouveau dans cette limite,
Rejette la demande en paiement de Mme [K] à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,
Y ajoutant,
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [K] et la condamne à payer, en cause d'appel, à la société CIC Lyonnaise de banque la somme de 1 500 euros,
Condamne Mme [K] aux dépens d'appel.
Le greffier Le président
Kheira BOURAGBA Olivier MANSION
