DLP/CH
[M] [Y]
C/
S.A.S. LUSTRAL
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 05 JANVIER 2023
MINUTE N°
N° RG 21/00173 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FUM2
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 11 Février 2021, enregistrée sous le n° F 19/00421
APPELANTE :
[M] [O]
[Adresse 3]
[Localité 2]
représentée par Me Jean-Philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉE :
S.A.S. LUSTRAL
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Carlos DE CAMPOS de la SELARL GUYOT - DE CAMPOS, avocat au barreau de REIMS, et Me Cécile ROCARD, avocat au barreau de DIJON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Novembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre,
Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
Mme [Y] a été engagée par la société Quality service France le 5 avril 2007 en qualité d'agent de propreté à temps partiel sur [Localité 6], qualification AS1 A.
La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté.
Différents avenants ont été régularisés entre les parties afin d'augmenter et répartir la durée de travail entre les différents sites d'affectation.
La société Quality service France est ensuite devenue la société Lustral laquelle a, le 6 octobre 2017, notifié à Mme [Y] un avertissement, contesté par cette dernière, puis une mise à pied disciplinaire de 5 jours le 27 juin 2018.
Le 8 février 2019, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis a été licenciée pour faute grave le 9 avril 2019.
Par requête reçue au greffe le 19 juin 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir annuler l'avertissement du 6 octobre 2017 ainsi que la mise à pied disciplinaire du 8 juin 2018, voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités subséquentes, outre le paiement de rappel de salaires.
Par jugement du 11 février 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement de Mme [Y] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société Lustral à lui payer subséquemment diverses indemnités, les autres demandes étant rejetées.
Par déclaration enregistrée le 3 mars 2021, Mme [Y] a relevé appel de cette décision.
Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 avril 2021, elle demande à la cour de :
- dire et juger recevable et bien-fondé son appel,
- réformer partiellement le jugement,
- annuler l'avertissement du 6 octobre 2017,
- annuler la mise à pied disciplinaire du 8 juin 2018,
- dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Lustral à lui payer les sommes suivantes :
* 100 euros de dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement,
* 25,03 euros bruts de rappel de salaires sur l'absence indûment injustifiée du 24 août 2017,
* 2,50 euros bruts de congés payés afférents,
* 166,78 euros bruts de rappel de salaires sur mise à pied,
* 16,68 euros bruts de congés payés afférents,
* 15,18 euros bruts de rappel de salaires sur le temps passé à l'entretien préalable du 30 mai 2018,
* 1,52 euros bruts de congés payés afférents,
* 1 624,34 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis,
* 162,43 euros bruts de congés payés afférents,
* 2 571,88 euros nets d'indemnité légale de licenciement,
* 8 933,87 euros nets de CSG et CRDS de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 144,21 euros bruts de rappel de salaires sur majoration de nuit,
* 14,42 euros bruts de congés payés afférents,
* 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la confirmation des 750 euros de 1ère instance,
- dire que les sommes salariales porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud'homale,
- ordonner à la société Lustral à lui remettre les documents légaux rectifiés suivants :
* certificat de travail,
* attestation Pôle emploi,
* bulletins de paie,
- condamner la société Lustral aux dépens.
Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 23 juillet 2021, la société Lustral demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :
* a dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse,
* l'a condamnée à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :
. 1 624,34 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 162,43 euros bruts de congés payés afférents,
. 2 571,88 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,
. 144,21 euros bruts de rappel de salaires sur majoration de nuit,
. 14,42 euros bruts de congés payés afférents,
. 750 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- lui a ordonné de remettre à Mme [Y] les documents légaux rectifiés,
Et statuant à nouveau sur ces seuls chefs,
- débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses prétentions,
- confirmer le jugement pour le surplus,
Subsidiairement,
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement,
- réduire les sommes allouées à Mme [Y] à de plus justes proportions,
- condamner Mme [Y] au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
SUR LA NULLITÉ DES MESURES DISCIPLINAIRES
En vertu de l'article L. 1333-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. La sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée en la forme doit être annulée.
En application de l'article L. 1333-1 du même code, si un doute subsiste, il profite au salarié.
Sur l'avertissement du 6 octobre 2017
Le motif de cet avertissement réside dans l'absence injustifiée de Mme [Y] à son poste de travail sur le site JTEKT le 24 août 2017.
L'employeur a demandé à la salariée de justifier de son absence ce jour-là par courriers des 1er et 8 septembre 2017.
Mme [Y] prétend que la lettre du 8 septembre 2017 est comminatoire et doit, à ce titre, être considérée comme une sanction de son absence injustifiée laquelle ne pouvait donc plus être sanctionnée. Elle ajoute que son absence n'est pas de son fait puisque, lorsqu'elle est arrivée sur le site le 24 août 2017, elle s'est trouvée dans l'impossibilité d'accéder aux locaux en l'absence de pass en possession du gardien des lieux.
Il est constant que les retards et absences non autorisés ou non justifiés par des motifs légitimes constituent des manquements que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.
Ici, la lettre du 8 septembre 2017 ne saurait s'analyser en une sanction dès lors qu'elle ne constitue que la réponse de l'employeur au courrier de la salariée du 9 septembre 2017 et ne contient aucune menace de sanction ou de licenciement. Mme [Y] n'est pas davantage mise en demeure de changer de comportement. Il s'ensuit que l'avertissement du 6 octobre 2017 pouvait être prononcé si le motif en était justifié.
A cet égard, Mme [Y] admet son absence le 24 août 2017 mais considère qu'il ne lui est pas imputable. Il est acquis qu'elle n'était pas présente à son poste de travail à cette date et ce, sans l'accord préalable de son supérieur hiérarchique. Le motif qu'elle invoque pour justifier de son absence pourrait, a priori, être jugé valable dès lors qu'elle indique n'avoir pu accéder au site et qu'il revenait à l'employeur de lui donner les moyens d'accomplir sa mission. Cependant, la salariée n'a pas informé sa hiérarchie de cette difficulté et de son absence alors qu'elle y était tenue. Le règlement intérieur de l'établissement impose en effet, en cas de difficultés, d'en référer au responsable et interdit au salarié de quitter le site de sa propre initiative.
Il en résulte que l'avertissement prononcé est justifié et proportionné aux faits reprochés. La demande en nullité doit donc, par confirmation du jugement entrepris, être rejetée, ainsi que la demande de rappel de salaire au titre de cette absence injustifiée.
Sur la mise à pied du 27 juin 2018
La salariée s'est vue notifier une mise à pied de 5 jours pour n'avoir pas porté ses chaussures de sécurité sur le site JTEK à [Localité 5].
Mme [Y] considère que cette sanction est injustifiée dès lors que son employeur ne lui avait pas fourni de chaussures de sécurité et que celles-ci ne lui ont été remises que le lendemain du fait reproché. Elle ajoute qu'elle n'a jamais été interdite d'accès au site pour défaut de chaussures de sécurité.
L'employeur justifie de l'absence du port de ces chaussures et de leur remise à l'appelante le 30 novembre 2017 par ses pièces 3 et 4. Le document de remise des EPI du 30 novembre 2017 est signé par la salariée qui ne démontre pas qu'il s'agit d'un faux, étant ajouté que le fait qu'elle n'ait pas reçu d'autres rappels à l'ordre précédemment ne saurait légitimer l'absence de chaussures de sécurité le 24 avril 2018. Mme [Y] n'ignorait pas l'obligation de porter ces chaussures et n'a pas respecté son obligation à ce titre.
La mise à pied disciplinaire est donc là encore justifiée et proportionnée aux faits reprochés s'agissant d'un manquement à l'obligation de sécurité de la salariée que l'employeur se devait de faire respecter. Le jugement est, dès lors, confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité de cette sanction.
SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT
Mme [Y] prétend que son licenciement pour faute grave est abusif car non justifié.
La société Lustral réplique que les faits reprochés sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
Il est en outre constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Ici, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave aux termes d'une lettre dans laquelle il lui est reproché, en substance, de ne pas tenir compte des consignes qui lui sont données et, plus précisément, de ne laver le bureau qualité qu'une fois par mois et non une fois par semaine, comme inscrit au cahier des charges, et de ne pas changer les sacs poubelles malgré les indications données, le tout correspondant à la plainte d'une cliente.
Pour établir la réalité de ces faits, la société Lustral produit un mail adressé le 5 mars 2019 par le responsable qualité de la société MBP, M. [W], ayant pour objet 'bilan des prestations de l'agent du soir' relatif à l'appelante. Ce mail, qui n'est étayé par aucune autre pièce probante, est insuffisant à lui seul pour justifier des faits reprochés à la salariée.
Par ailleurs, Mme [Y] admet qu'elle vidait certaines poubelles en laissant le sac initial mais au motif qu'elle ne disposait pas de stock de rechange, propos repris par M. [W] dans son courriel du 5 mars et dont la société Lustral ne rapporte pas la preuve contraire. Ce grief n'est donc pas imputable à la salariée.
De même, l'employeur se prévaut d'un contrôle qualité de Mme [R], responsable d'exploitation, qui aurait mis en exergue le non-respect des consignes par Mme [Y]. Or, ce document n'est pas versé aux débats.
Il ressort de ces éléments, pris dans leur ensemble, que les griefs invoqués par l'employeur ne sont pas suffisamment établis de sorte que le licenciement doit, par réformation du jugement entrepris, être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.
Compte tenu de son ancienneté (12 années complètes) dans une entreprise employant plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant mensuel brut de sa rémunération (812,17 euros), de son âge (51 ans au moment du licenciement), des conséquences du licenciement, tel qu'il résulte des pièces et des explications fournies, il y a lieu d'allouer à Mm [Y], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi.
Enfin, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a octroyé à la salariée les sommes fondées en leur quantum à hauteur de :
- 1 624,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 162,43 euros de congés payés afférents,
- 2 571,88 euros à titre de l'indemnité de licenciement.
Ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.
SUR LA DEMANDE DE RAPPEL DE SALAIRE
Sur le rappel de salaire pour le temps passé à l'entretien préalable du 30 mai 2018
Mme [Y] expose que l'entretien préalable à sa mise à pied disciplinaire s'est déroulé à [Localité 7] (21) un mercredi à 10h alors qu'elle ne travaillait pas sur ce créneau horaire ce jour-là, qu'elle a mis 1h30 pour s'y rendre et que ce temps ne lui a pas été rémunéré. Elle réclame donc un rappel de salaire de 15,18 euros, outre les congés payés afférents.
L'employeur n'argumente pas sur cette demande tandis que Mme [Y] justifie qu'elle a été convoquée à une heure où elle n'était pas censée travailler, que ce temps ne lui a pas été rémunéré de sorte qu'il sera fait droit à sa demande en paiement, le jugement déféré étant sur ce point infirmé.
Sur le rappel de salaire sur majoration de nuit
L'article 6.3.4 de la convention collective des entreprises de propreté prévoit une compensation salariale (majoration de 20%) attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit pour les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures.
Mme [Y] explique que, parmi les différents sites où elle a travaillé, elle a réalisé des horaires de nuit dans le cadre de son service au sein de l'entreprise Epsilog. Elle indique que certains jours, elle devait être sur deux sites en même temps pour le compte de l'entreprise Lustral, ce qui l'obligeait à s'organiser et à dépasser l'horaire contractuel. Pour autant, elle ne verse aux débats aucun élément suffisamment probant des heures de nuit qu'elle prétend avoir effectuées, étant au surplus observé que sa pièce 3 ne correspond pas au tableau inséré dans ses écritures.
De plus, à l'examen des 2 plannings et de l'avenant au contrat de travail produit par la salariée, il y a lieu de constater avec l'employeur que :
- un planning concerne son précédent employeur, la société Quality services en date du 26 avril 2007 pour le site de la société Sogedo ;
- un planning de la société Lustral du 31 juillet 2015 mentionne que la salariée travaillait sur le site de la société Epsilog les mardi et jeudi de 18h à 20h ;
- l'avenant au contrat de travail du 8 août 2018, avec effet au 20 août 2018, fait apparaître que la salariée travaillait sur le site de la société Epsilog les mardi et jeudi de 18h45 à 20h45.
Quand au fait qu'il lui était impossible d'être en deux endroits au même moment, il est sans emport, étant relevé que l'employeur était tenu de répartir les horaires conformément à la convention collective qui prévoit notamment, en ses articles 7.4.2 et 7.4.3, un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières, la demi-journée pouvant comporter 2 vacations au maximum et le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié. La CCN détermine également le nombre et la durée des périodes d'interruptions quotidiennes d'activité en précisant que le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d'activité pouvant être supérieures à 2h. Des contreparties spécifiques sont prévues en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.
Il en ressort que la vacation est une période continue comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers de nettoyage au sein de cette même vacation, sans interruption non rémunérée. Si la vacation est inférieure à 1 heure, elle est payée comme 1 heure de travail.
Aucune critique de la salariée n'est donc recevable sur le déplacement entre deux chantiers.
Échouant dans la preuve du bien-fondé de sa demande, Mme [Y] en sera donc déboutée et le jugement sur ce point réformé.
SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES
Il convient d'ordonner à la société Lustral de remettre à Mme [Y] les documents légaux rectifiés suivants :
* certificat de travail,
* attestation Pôle emploi,
* bulletins de paie.
La décision critiquée sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
La société Lustral, qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il rejette les demandes d'annulation des deux sanctions disciplinaires, la demande en paiement de rappel de salaire pour absence injustifiée, et en ce qu'il condamne la société Lustral aux dépens ainsi qu'au paiement des sommes suivantes :
- 1 624,34 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 162,43 euros bruts de congés payés afférents,
- 2 571,88 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,
- 750 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,
Dit que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Lustral à payer à Mme [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
Condamne la société Lustral à payer à Mme [Y] la somme de 15,18 euros de rappel de salaire sur le temps passé à l'entretien préalable du 30 mai 2018, outre 1,52 euros de congés payés afférents,
Rejette la demande de rappel de salaire pour majoration de nuit de Mme [Y],
Dit que les sommes dues par la société Lustral produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Lustral devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire,
Ordonne à la société Lustral de remettre à Mme [Y] les documents légaux rectifiés suivants :
* certificat de travail,
* attestation Pôle emploi,
* bulletins de paie.
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Lustral et la condamne à payer complémentairement en cause d'appel à Mme [Y] la somme de 1 200 euros,
Condamne la société Lustral aux dépens d'appel.
Le greffier Le président
Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION
