RUL/CH
[J] [C]
C/
S.A.S. ONET SERVICES
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022
MINUTE N°
N° RG 21/00057 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FTKW
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 17 Décembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00501
APPELANTE :
[J] [C]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Sarah SOLARY, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉE :
S.A.S. ONET SERVICES
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Octobre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre,
Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [J] [C] a été embauchée à compter du 6 août 2018 par la société ONET SERVICES par un contrat de travail à durée déterminée qui devait se terminer le 31 août suivant en remplacement d'une salariée absente.
Un second contrat a été conclu pour le même motif le 30 juillet 2018 devant se terminer le 3 septembre 2018.
Par requête du 19 juillet 2019, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Dijon afin de faire juger que la durée minimale applicable au contrat de travail à temps partiel n'a pas été respectée, de requalifier ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et faire condamner l'employeur à, notamment, lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et congés payés afférents, d'indemnité de requalification, de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive.
Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé que l'employeur a respecté la durée minimale applicable au contrat de travail à temps partiel, requalifié les contrats à durée déterminés en un contrat à durée indéterminée, condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 1 402,22 euros à titre d'indemnité de requalification, condamné la salariée à payer à l'employeur 323,32 euros correspondant au préavis non respecté et 1 078,90 euros à titre de dommages et intérêts relatif au préavis et débouté la salariée de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement.
Par déclaration formée le 18 janvier 2021, la salariée a relevé appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières écritures du 29 septembre 2021, l'appelante demande de :
- infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, condamné l'employeur à lui payer une somme de 1 402,22 euros à titre d'indemnité de requalification et a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :
* 443,17 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 44,31 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner l'employeur à lui remettre les documents légaux conformes à la décision à intervenir à savoir l'attestation Pôle Emploi et une fiche de paie,
- débouter l'employeur de l'intégralité de ses demandes,
- le condamner aux entiers dépens,
- juger que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud'hommes de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit à compter du 19 septembre 2019,
- juger que dans l'hypothèse où la cour lui accorderait des dommages-intérêts différents de ceux accordés par le conseil de prud'hommes, lesdites indemnités accordées portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, soit à compter du 17 décembre 2020.
Aux termes de ses dernières écritures du 13 juillet 2021, la société ONET SERVICES demande de :
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a requalifié les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et l'a condamnée à régler à la salariée la somme de 1 402,22 euros à titre d'indemnité de requalification,
- le confirmer au surplus,
- condamner la salariée à lui payer les sommes suivantes :
* 323,32 euros au titre de l'indemnité de préavis non respecté,
* 1 078,90 euros à titre de dommages-intérêts relatifs au préavis,
* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- la condamner aux entiers dépens de l'instance.
Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
I - Sur le rappel de salaire :
Au visa de l'avenant n° 3 du 5 mars 2014 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés du 26 juillet 2011 et considérant que la durée minimale de travail à temps partiel de 69,28 heures mensuelles, soit 16 heures hebdomadaires, n'a pas été respectée dans ses contrats, la salariée sollicite un rappel de salaire à hauteur de 443,17 euros, outre 44,31 euros bruts au titre des congés payés afférents.
L'employeur oppose :
- d'une part qu'elle a respecté ses obligations conventionnelles dans la mesure où la salariée a été embauchée sur la même période selon deux contrats de travail avec deux bulletins de salaire du 30 juillet au 3 septembre 2018 et du 6 au 31 août 2018 et qu'elle a travaillé sur le mois d'août 2018 selon un horaire de base de 70,42 heures + 48,75 heures = 119,17 heures, soit 27,52 heures hebdomadaires (pièce 9).
- d'autre part que la salariée, étudiante en quête d'un job d'été, a manifesté le souhait dans sa lettre de candidature de ne pas travailler sur un temps de travail trop important pour disposer du temps nécessaire pour ses études.
Selon l'article L 3123-7 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016, le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L.3123-19 et L. 3123-27 du même code. Il est précisé qu'une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié en particulier pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités.
L'article L. 3123-27 du même code fixe la durée minimale à 24 heures par semaine à défaut d'accord prévu par l'article L. 3123-19 précité, lequel indique qu'une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail.
En application de l'article 6.2.4.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 issu de l'avenant n° 3 du 5 mars 2014 étendu par arrêté du 19 juin 2014 et entré en vigueur le 1er juillet suivant, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69h28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.
En l'espèce, la lettre de candidature de la salariée ne formule aucune demande de dérogation, l'indication d'une recherche d'un emploi pour financer ses études étant insuffisante pour en déduire une quelconque contrainte en termes de disponibilité, a fortiori pendant les vacances scolaires. Il est au contraire précisé qu'elle se tient à disposition "immédiatement, les week-end, en semaine ainsi et surtout pendant les vacances scolaires" (pièce n° 2).
L'affirmation du contraire par l'employeur est donc inexacte.
Néanmoins, il ressort de l'examen des contrats de travail signés par les parties que sur la période considérée (30 juillet - 3 septembre et 6 août - 31 août) la salariée a cumulé deux emplois à temps partiel afin de remplacer deux employées absentes (Mme [R], Mme [B]).
Dans le premier elle est embauchée sur la base de 11,25 heures hebdomadaires à raison de 2,25 heures quotidiennes du lundi au vendredi (pièce n° 1), dans le second sur la base de 16,25 heures hebdomadaires à raison de 3,25 heures quotidiennes du lundi au vendredi (pièce n° 2).
Il s'en déduit que la durée hebdomadaire de travail cumulée de la salariée est de 27,5 heures, ce qui est conforme aux stipulations de la convention collective nationale applicable.
En outre, s'il ressort des bulletins de paye produits (pièce n° 3) que la salariée n'a été payée pour la période du 30 au 31 juillet 2018 qu'à hauteur de 6,5 heures (contrat n° 2), du 1er au 24 août 2018 qu'à hauteur de 29,25 heures (contrat n° 2) et du 6 au 24 août 2018 qu'à hauteur de 20 heures (contrat n° 1), soit un total de 55,75 heures du 30 juillet au 24 août 2018, la cour relève qu'il a été prématurément mis fin à la relation de travail le 24 août à l'initiative de la salariée.
Dès lors, la demande de rappel de salaire au titre du non respect de la durée minimum de travail à temps partiel n'est pas fondée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
II - Sur la qualification des contrats de travail :
L'article L1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2, la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise, l'intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d'essai éventuellement prévue, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe et le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
En l'espèce, la salariée soutient que ses deux contrats à durée déterminée ne comportent pas d'indication de la qualification de l'emploi occupé ni la classification de la personne remplacée.
L'employeur admet dans ses écritures que la salariée a effectivement été embauchée pour remplacer deux salariées absentes et ajoute que dans la mesure où les contrats de travail à durée déterminée n'ont pas été signés, la relation de travail s'inscrit dans le cadre de contrat de travail indéterminée. (pièces n° 4 et 5)
Sur ce point, la salariée, qui elle-même produit deux contrats non signés (pièces n° 1 et 2), se borne à indiquer que l'employeur devra justifier que le contrat du 30 juillet 2018 a bien été signé par elle, preuve qui lui incombe en réalité dès lors qu'elle se prévaut de ces contrats de travail pour en demander la requalification.
Or en l'absence de contrat de travail valablement signé par les parties, la relation de travail, par ailleurs non discutée et confirmée par la production de bulletins de paye, est nécessairement fondée sur un contrat à durée indéterminée.
Il s'en déduit que la demande de requalification est sans objet et par voie de conséquence la salariée n'est pas fondée à réclamer une indemnité de requalification.
Le jugement déféré sera donc infirmé sur ces points.
III - Sur la rupture du contrat de travail :
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle n'est soumise à aucune condition de forme. Il appartient au juge de rechercher quels sont les comportements du salarié de nature à établir la réalité de sa volonté évidente et non ambiguë de démissionner.
L'employeur soutient que par courrier du 24 août 2018, la salariée a pris l'initiative de la rupture du contrat de travail en la forme d'une démission, et que de ce fait elle ne peut se prévaloir d'un non-respect de la procédure de licenciement ni obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive.
La salariée oppose que "l'envoi d'un courrier indiquant qu'elle démissionnait peut justifier qu'elle était dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée puisque la requalification était acquise. En outre, Madame [C] n'avait strictement aucune notion en droit du travail".
Il ressort des pièces produites que le courrier du 24 août 2018 est rédigé dans les termes suivants :
« je soussignée [C] [J] démissionner du site de la DREAL DIRECCTE commencé depuis le 30 juillet 2018. Raison : commencement des études. » (pièce n° 7)
Cette lettre manuscrite ne contient aucun grief imputé à l'employeur à l'origine de la démission, seulement la mention d'un motif lié à la rentrée scolaire, ce qui est cohérent avec la date à laquelle elle a été rédigée.
Par ailleurs, il ne ressort pas des écritures des parties d'élément de nature à remettre en cause la volonté de démissionner en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur résultant de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission, de sorte qu'il y a lieu de considérer que celle-ci résulte d'une volonté claire et non-équivoque.
Il ressort de l'article 4.11.2. de la convention collective nationale applicable qu'en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture dont la durée est fonction de sa classification et de son ancienneté.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.
En l'espèce, faute pour la salariée d'avoir respecté les conditions d'un préavis, l'employeur est bien fondé à réclamer le paiement d'une somme à ce titre.
Néanmoins, si l'employeur fixe à une semaine la durée du préavis dû par la salariée, il ne précise pas sur quel fondement or la qualité "d'agent de service niveau AS échelon 1A" figurant dans le contrat de travail ne permet pas de déterminer à quelle classification prévue par la convention collective la salariée appartient (personnel agent de propreté, personnel employé, personnel technicien et agent de maîtrise ou personnel cadre).
Dans ces conditions, la durée à retenir doit être la plus favorable à la salariée, soit 2 jours, durée applicable aux personnels agent de propreté bénéficiant d'une ancienneté de 1 mois à 6 mois.
Il ressort des contrats de travail produit que la rémunération de la salariée s'établit à 493,35 euros par mois correspondant à un taux horaire de 10,12 euros.
Il sera en conséquence alloué à l'employeur la somme de 56,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.
L'employeur sollicite en outre la somme de 1 078,90 euros à titre de dommages-intérêts.
Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.
En l'espèce, il n'est apporté aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice distinct non indemnisé au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, l'employeur se bornant à indiquer, sans en justifier, que "se retrouver sans l'agent de service affecté au site l'amène à s'exposer à des risques de mécontentement dudit client et à un préjudice lié au risque de perte du client, qui engendre également un risque de perte importante du chiffre d'affaires et une atteinte à l'image de l'entreprise".
La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.
IV - Sur les demandes accessoires :
- Sur la remise des documents de fin de contrat :
Les demandes de la salariée étant rejetée, cette demande est sans objet, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.
- Sur les intérêts au taux légal :
Les demandes pécuniaires de la salariée étant rejetées, sa demande à ce titre est sans objet, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
Sa demande subsidiaire s'agissant des condamnations prononcées contre elle sera également rejetée, les condamnations au paiement de créances de nature salariale portant intérêts au taux légal à compter de la réception par la salariée de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes tandis que les condamnations au paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.
- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :
Les demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
La salariée succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire,
CONFIRME le jugement rendu le 17 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Dijon, sauf en ce qu'il a :
- requalifié les contrats à durée déterminés en contrat à durée indéterminée,
- condamné la société Onet Services à payer à Mme [J] [C] la somme de 1 402,22 euros à titre d'indemnité de requalification,
- condamné Mme [J] [C] à payer à la société Onet Services les sommes suivantes :
* 323,32 euros à tire d'indemnité compensatrice de préavis,
* 1 078,90 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préavis,
- laissé à chacune des parties la charge de leurs dépens,
Statuant à nouveau, et y ajoutant
REJETTE la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée,
REJETTE les demandes de Mme [J] [C] :
- à titre d'indemnité de requalification,
- au titre des intérêts légaux s'agissant des sommes qu'elle demande,
- au titre des intérêts légaux s'agissant des sommes au paiement desquelles elle est condamnée,
- au titre de la remise des documents de fin de contrat,
CONDAMNE Mme [J] [C] à payer à la société Onet Services la somme de 56,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
REJETTE la demande de la société Onet Services à titre de dommages-intérêts pour non respect du préavis,
CONDAMNE Mme [J] [C] aux dépens de première instance et d'appel.
Le greffier Le président
Kheira BOURAGBA Olivier MANSION
