Mustapha X...
C/
SAS AUCHAN RETAIL FRANCE venant aux droits de la SAS ADRIVE SA EDRIVE-aux droits de la SAS ADRIVE
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE-AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2016
No
RÉPERTOIRE GÉNÉRAL No 15/ 00044
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 13 Janvier 2015, enregistrée sous le no 13/ 00317
APPELANT :
Mustapha X... ...21850 SAINT-APOLLINAIRE (bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 212310022016005511 du 11/ 10/ 2016 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Dijon)
représenté par Me Claude SIRANDRE de la SELARL AVOCAT CONSULTING COTE D'OR, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉES :
SAS AUCHAN RETAIL FRANCE venant aux droits de la SAS ADRIVE rue du Maréchal De Lattres de Tassigny 59170 CROIX
représentée par Me DANSET de la SCP DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Franck TREFEU, avocat au barreau de LILLE
SA EDRIVE-aux droits de la SAS ADRIVE Ayant fait l'objet d'une dissolution
représentée par Me DANSET de la SCP DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substituée par Me Franck TREFEU, avocat au barreau de LILLE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2016 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Marie-Aleth TRAPET, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Roland VIGNES, Président de chambre, Marie-Françoise ROUX, Conseiller, Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Catherine BORONT, Greffier,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Roland VIGNES, Président de chambre, et par Catherine BORONT, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
M. Mustapha X... a été engagé par la société Adrive, dans le cadre d'un contrat unique d'insertion, par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 31 août 2011, en qualité de préparateur-livreur, au coefficient 150 de la convention collective nationale de la vente à distance. A compter du 1er novembre 2011, il a été promu réceptionnaire, statut employé, au coefficient 155.
Le 5 mars 2012, la société Adrive a notifié à M. X... un avertissement pour non-respect des procédures concernant les dates limites de consommation.
M. X... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 11 mai 2012 et licencié pour faute grave par lettre du 31 mai 2012 énonçant le motif du licenciement dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 22 mai 2012 en présence de Monsieur Laurent A...et de Monsieur David B..., entretien pour lequel vous n'avez pas souhaité être assisté, et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. En effet, l'une de nos collaboratrices du Drive s'est plainte de comportements de votre part à son encontre tout à fait inacceptables : propos désobligeants, insultes, moqueries, gestes déplacés. De surcroit le médecin du travail nous a alertés sur la situation de santé au travail de cette collaboratrice présentant des troubles de santé avérés, en lien avec ces comportements, troubles de santé ayant nécessité « un suivi médical et la mise en place d'un traitement par psychotropes ainsi qu'une psychothérapie ». Nous vous avions déjà interpelé à plusieurs reprises vous demandant de cesser votre comportement et malgré plusieurs rappels verbaux depuis le début de l'année, nous sommes au regret de constater que vous faites de nouveau l'objet de plaintes, qui nous amènent à reconsidérer notre collaboration. Dans ces conditions, et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Le licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période de mise à pied du 11 mai au 31 mai 2012, nécessaire pour mener la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. Vous cesserez de faire partie du personnel à compter de la date d'envoi du présent courrier. »
M. X..., contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes le 21 mars 2013.
Par jugement du 13 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Dijon, en sa section Commerce, a jugé le licenciement fondé sur une faute grave et à débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes, le condamnant aux dépens.
Cette décision a été frappée d'appel par M. X... qui demande à la cour :- au visa des articles 1134 du code civil et 202 du code de procédure civile, d'écarter des débats deux pièces litigieuses non conformes,- au regard de l'absence de faute démontrée, de juger abusive la rupture de son contrat de travail et, en conséquence, d'annuler la mise à pied conservatoire et de condamner la société Adrive à lui payer, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 21 mars 2013 :-902, 90 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 11 au 31 mai 2012,-230, 06 euros brut de congés payés pour la période du 11 mai au 30 juin 2012, couvrant les périodes de mise à pied et de préavis,-1 398, 40 euros net d'indemnité de préavis,-8 388, 00 euros net de fiscalité et de taxation sociale à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,-2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour comportement déloyal et mise à pied vexatoire.
M. X... sollicite encore la remise des documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, la liquidation de l'astreinte devant être ordonnée par décision de la cour.
La société Adrive a conclu à la confirmation de la décision entreprise et à la condamnation de M. X... à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, l'employeur invite la cour à retenir l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et de débouter M. X... de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive.
Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées lors de l'audience des débats.
SUR QUOI, LA COUR,
Sur le licenciement de M. X...
Attendu que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;
Attendu que, selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Attendu qu'en vertu de l'article L. 4122-1 du même code, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ;
Attendu que la société Adrive a reproché à M. X... des propos déplacés ou injurieux tenus de façon répétée envers l'une de ses collègues de travail, en la personne de Mme Christina C..., lesquels avaient entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ;
Attendu que ces faits avaient été dénoncés par Mme C...par lettre du 13 avril 2012, Mme C...s'étant plainte des « problèmes de harcèlement rencontrés sur son lieu de travail avec son collègue Moustafa » ; que la salariée précisait : « depuis janvier 2012, Monsieur Moustafa tient des propos discriminatoires et obscènes à mon encontre. En effet, après de nombreuses plaintes verbales ainsi qu'un affrontement dans votre bureau, à ce jour, je constate qu'aucune mesure n'a été prise pour cesser cet enfer. Dans l'attente de votre intervention pour que enfin cette situation cesse … » ;
Attendu que, par courrier du 17 avril 2012, la société Adrive informait Mme C...de ce que, à la lecture de sa lettre, elle avait décidé d'ouvrir une enquête ; que l'employeur ajoutait : " je prends ces accusations très au sérieux et vous demande d'être présente lors d'un entretien jeudi 26 avril 2012 à 12 heures, accompagné dans des collaborateurs de votre choix parmi le personnel du site de Dijon pour me relater les faits. Même si j'imagine que cela doit être difficile, je vous invite à me retourner par courrier le maximum d'éléments (lieu, date et propos tenus) sur le comportement que vous reprochez à M. X... » ;
Attendu que Mme C...répondait à ce courrier le 23 avril 2012, en ces termes : « Suite à votre courrier, je vous fais parvenir ce courrier afin de vous énumérer les différents propos et obscénités que tient Monsieur M. Mustapha X... à mon égard :- Diverses insultes en français et portugais (« connasse, grosse vache ») etc …- Il m'a fait un « doigt d'honneur ».- Il a même dit « ici c'est moi le roi, la portugaise bosse, tu travailles ainsi que les autres pour moi ».- Il me provoque afin de me pousser à bout.- Sourires moqueurs, grimaces. Les problèmes ayant commencé depuis le 25 janvier 2012, je vous fais part des principaux événements, le reste vous sera détaillé lors de notre entretien » ;
Attendu que M. E..., infographiste au sein de l'entreprise, a établi une attestation, conforme aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, aux termes de laquelle il déclare : « Les faits de Mr Mustapha X... sont très simples. Son but étant de se faire remarquer par son irrespect envers ses collègues (cela devant eux) et envers sa hiérarchie (mais là à leur insu). Très souvent harceleur autant moral que par ses gestes, il a très vite pris en grippe Melle C...et l'a très souvent couverte d'insultes aussi bien en arabe, portugais ou français. Ayant assisté à la réunion de confrontation entre mes deux collègues et la hiérarchie, j'ai par moi-même pu constater les mensonges de Monsieur X... » ; qu'un témoignage, contenu dans une attestation produite par l'employeur au soutien de ses griefs, ne peut être dépourvu de valeur probante au motif qu'il émane d'une personne ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à permettre de suspecter sa sincérité ;
Attendu par ailleurs que, le 25 avril 2012, le docteur Agnès F..., médecin du travail, avait pris l'initiative d'écrire à l'employeur : « Je souhaite par ce courrier établi à sa demande, attirer votre attention sur la situation de santé au travail de Mme C...que je suis dans le cadre de la médecine du travail. Cette salariée présente des troubles de santé et a été en arrêt de maladie ces derniers mois consécutivement, selon ses dires, à des difficultés relationnelles avec un collègue et à des propos jugés désobligeants de sa part. Actuellement, cette salariée souhaite poursuivre son activité professionnelle. En tant que chef d'entreprise, vos responsabilités et votre « obligation de sécurité de résultat » contractuel en matière de protection de la santé (physique et mentale) des salariés que vous employez sont établies par la jurisprudence constante. Je vous invite par conséquent à prendre toutes les dispositions visant à évaluer la situation de travail de Mme C...et à y apporter les éventuelles corrections nécessaires à sa poursuite au sein de votre établissement dans des conditions de préservation de son état de santé. Je me tiens naturellement à votre disposition pour toutes informations complémentaires ainsi que pour toute aide ou conseils à ce niveau » ;
Attendu qu'après l'entretien du 26 avril 2012 et en l'état de l'enquête menée, la société Adrive a convoqué M. X..., par lettre du 11 mai 2012, à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 mai 2012, et notifié au salarié une mise à pied conservatoire ;
Attendu que le licenciement de M. X... a été prononcé le 31 mai 2012 pour faute grave ;
Attendu que M. X... ne conteste pas sérieusement les faits de harcèlement reprochés, se contentant de soutenir que la société Adrive ne rapporterait pas la preuve de la faute grave reprochée, le médecin du travail ne faisant qu'attester des troubles de santé de Mme C...et de relater le malaise éprouvé par la salariée, les déclarations de celle-ci n'étant pas corroborées par une main courante déposée au commissariat de police ou par un dépôt de plainte ; que la rupture trouverait en réalité son origine dans le souhait de la société Auchan, associée unique de la société Adrive, de procéder à une réduction drastique de son personnel ;
Attendu cependant que la société Adrive a versé au débat le registre du personnel de son établissement de Chenôve contredisant les allégations de M. X... et établissant que la cession du fonds de commerce à la société Chronodrive, intervenue le 29 janvier 2014, soit plus de vingt mois après le licenciement de M. X..., s'est accompagnée de la reprise de l'intégralité des contrats de travail en cours ;
Attendu par ailleurs que la preuve de la faute grave résulte des éléments produits par l'employeur ;
Attendu qu'il appartenait à l'employeur de mettre un terme à la situation de harcèlement moral dont s'était rendu coupable M. X... et dont les conséquences avaient été dénoncées par Mme C...qui en avait été victime et objectivées par le médecin du travail et par les nombreux arrêts de travail prescrits à cette salariée ;
Attendu que la violation par M. X... des dispositions de l'article 3. 8 du règlement intérieur de la société, qui interdit « de manquer de respect au personnel de l'entreprise, aux clients et à toute personne en contact avec l'entreprise », et à l'article L. 4122-1 du code du travail, constituait un nouveau manquement du salarié à ses obligations contractuelles ;
Attendu que la société Adrive avait en effet initié une première procédure disciplinaire en février 2012, sanctionnant, par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mars 2012, produite au débat, après un entretien auquel M. X... avait été convoqué pour le 17 février 2012, un manquement de M. X... aux règles de date de retrait de marchandises, au mépris de l'article 2. 2 du règlement intérieur de l'entreprise relatif au respect des mesures d'hygiène et de sécurité ; qu'une cliente était venue rapporter le 13 février 2012 un lot de viande périmé au 9 février précédent que M. X... avait omis de retirer de la vente, alors que les produits devaient être retirés du rayon au minimum six jours avant la date limite de consommation ; que M. X... n'avait au demeurant pas contesté cet avertissement ;
Attendu que la nécessité d'une enquête qu'appelait la dénonciation du médecin du travail sur des faits de harcèlement dont était victime une salariée de l'entreprise et les plaintes émises par la salariée concernée à l'encontre de M. X... ne permet pas à l'appelant de considérer qu'en tardant à sanctionner un comportement dont il était informé depuis janvier 2012, l'employeur ne pouvait plus invoquer une faute grave, la continuation du contrat de travail étant impossible dès cette date si des faits aussi graves avaient réellement été commis ; qu'en outre, même si les premiers agissements de harcèlement dénoncés par Mme C...remontaient à janvier 2012, il n'y a pas lieu de considérer que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant le manquement aux règles d'hygiène et de sécurité par un avertissement ; que ce n'est que postérieurement à la notification de cet avertissement que la société Adrive a eu une connaissance précise des faits de harcèlement moral, par les courriers de Mme C...-lesquels ne sont pas soumis aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile contrairement à ce que soutient l'appelant-et par l'alerte reçue du médecin du travail ; que tenu par une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés, la société Adrive se devait de faire cesser les faits de harcèlement moral subis par Mme C..., les éléments de l'enquête diligentée dont la cour a vérifié la concordance avec les constatations médicales réalisées par le médecin du travail et les arrêts de travail produits justifiaient la rupture du contrat de travail ;
Attendu que la nécessaire protection de la victime du harcèlement de l'un de ses collègues ne permettait pas à l'employeur d'autoriser M. X... à effectuer son préavis et légitimait la mesure de mise à pied conservatoire prononcée à son encontre ; que c'est à bon droit que son licenciement a été prononcé sans préavis en raison de la gravité des conséquences de ses agissements ; que le jugement est confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave et débouté M. X... de ses demandes d'indemnisation de la rupture ainsi intervenue ;
Sur la demande de dommages et intérêts pour comportement déloyal et mise à pied vexatoire
Attendu que faute par M. X... d'établir l'existence d'un comportement déloyal de l'employeur comme du caractère vexatoire d'une mise à pied conservatoire qui se justifiait à raison des conséquences de ses agissements, il y a lieu de le débouter de cette demande d'indemnisation formée pour la première fois devant la cour ;
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Ajoutant,
Déboute M. Mustapha X... de ses demandes nouvelles présentées devant la cour ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne M. Mustapha X... aux dépens.
Le greffierLe président
Catherine BORONTRoland VIGNES
