MINUTE N° 22/449
NOTIFICATION :
Pôle emploi Alsace ( )
Clause exécutoire aux :
- avocats
- délégués syndicaux
- parties non représentées
Le
Le Greffier
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE COLMAR
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
ARRET DU 17 Mai 2022
Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/01272
N° Portalis DBVW-V-B7F-HQWF
Décision déférée à la Cour : 08 Février 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG
APPELANTE :
Madame [A] [H]
9, rue des Roses
67850 OFFENDORF
Représentée par Me Jean-Pierre GUICHARD, avocat au barreau de STRASBOURG
INTIMEE :
S.A.S. RHENUS LOGISTICS ALSACE
Prise en la personne de son représentant légal
N° SIRET : 728 20 2 7 30
9, rue du Havre
67100 STRASBOURG
Représentée par Me Matthieu AIROLDI, avocat au barreau de STRASBOURG
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 11 Janvier 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme DORSCH, Président de Chambre
M. EL IDRISSI, Conseiller
Mme ARNOUX, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier, lors des débats : Mme THOMAS
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,
- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 8 février 2021, régulièrement frappé d'appel, le 26 février 2021, par voie électronique, par Mme [A] [H] ;
Vu les conclusions de Mme [A] [H], transmises par voie électronique le 1er avril 2021 ;
Vu les conclusions de la Sas Rhenus Logistics Alsace, transmises par voie électronique le 30 juin 2021 ;
Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 4 janvier 2022 ;
Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour l'exposé de leurs moyens et prétentions ;
MOTIFS
Il résulte des pièces et des conclusions des parties que Mme [A] [H] a été embauchée, à compter du 1er février 2017, par la Sas Rhenus Logistics Alsace suivant un contrat à durée indéterminée, en qualité de préparatrice de commandes.
La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Mme [A] [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 janvier 2019, puis elle a été licenciée le 15 février 2019 pour faute grave.
Par acte introductif d'instance du 12 mars 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg aux fins de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes nées de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
Par jugement du 8 février 2021, le conseil de prud'hommes a :
- dit et jugé que le licenciement de Mme [A] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- condamné la Sas Rhenus Logistics Alsace à payer à Mme [A] [H] les sommes suivantes :
* 3.402 euros au titre de l'indemnité de préavis,
* 340 euros au titre des congés payés y afférents,
* 1.488 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- débouté Mme [A] [H] pour le surplus,
- débouté la Sas Rhenus Logistics Alsace de ses demandes,
- condamné la Sas Rhenus Logistics Alsace aux entiers frais et dépens, ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail
Mme [A] [H] a été embauchée en qualité de préparatrice de commandes, avec un satut ouvrier au coefficient 115 L du groupe 3.
Se fondant sur les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, Mme [A] [H] expose que la Sas Rhenus Logistics Alsace n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail dans la mesure où elle la rémunérait sur la base d'un emploi de préparateur de commande, au coefficient 115 L, alors qu'elle occupait un poste de gestionnaire de stocks, relevant du coefficient 157,5 L.
Elle réclame une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale par l'employeur de son contrat de travail.
Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.
Pour déterminer la classification d'un salarié au regard de la convention collective applicable, il convient de ne pas s'arrêter à celle mentionnée dans le contrat de travail mais de rechercher quelles sont les tâches réellement accomplies par ce dernier au regard des dispositions de ladite convention collective, en l'espèce celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
En l'espèce, Mme [A] [H] fait valoir, à l'appui de sa demande, qu'elle occupait depuis l'origine un poste de gestionnaire de stocks, et produit une attestation de M. [V] [P], chef d'équipe, qui déclare : 'Mme [A] [H] occupait dans l'entreprise le poste de gestionnaire de stock et non celui de préparateur de commandes et en qualité de membre CSE j'ai alerté avec mes collègues la direction quant à la nécessité d'établir un avenant de contrat de travail correspondant aux fonctions réelles'.
En premier lieu, force est de constater qu'elle ne fournit aucune description des tâches qu'elle accomplissait pour vérifier si celles-ci relevaient de la classification qu'elle revendique. Le témoignage de M. [V] [P] n'en fait pas état non plus, et se contente d'affirmer qu'elle occupait des fonctions de gestionnaire de stocks.
En deuxième lieu, il convient de relever également que si elle a été engagée, le 1er février 2017, en qualité de préparatrice de commandes, Mme [A] [H] a signé le 24 mars 2017, en toute connaissance de cause, un avenant au contrat de travail mentionnant qu'elle occuperait, à compter du 1er avril 2017, les fonctions de cariste/préparateur de commande.
De plus, les bulletins de paie versés aux débats montrent qu'elle bénéficiait, non pas comme prétendu du coefficient 115 L, mais du coefficient 125 L relatif à ces fonctions et avec un taux horaire de 10,339 euros au dessus du minimum conventionnel.
En troisième lieu, bien que la Sas Rhenus Logistics Alsace conteste avoir jamais été alertée par les membres du comité social et économique, Mme [A] [H] ne produit aucun élément à l'appui du témoignage de M. [V] [P] qui n'est, au demeurant, ni circonstancié ni précis.
En dernier lieu, la Sas Rhenus Logistics Alsace produit une attestation de M. [G] [E], gestionnaire de stocks, qui décrit ainsi le travail de Mme [A] [H] : 'la réception de colis, leur déballage, scanner et ranger les retours, avec de 6h à 9h des inventaires'.
Le même témoin précise que son travail de gestionnaire de stocks consiste à 'réceptionner les retours, vérifier l'état de la marchandise et remettre en stock ou en destruction les produits par différentes transactions sur le service après-vente'. Il ajoute qu'il remplace sa supérieure hiérarchique quand elle est absente, qu'il prend en charge les communications avec les différents services commerciaux ainsi que l'archivage des documents, et qu'il est en charge de la formation des nouveaux arrivants au 'service des retours des clients'.
Les tâches ainsi décrites montrent que Mme [A] [H] occupait plutôt le poste de cariste/préparatrice de commandes que celui de gestionnaire de stock, de sorte que l'employeur a fait une juste appréciation des tâches et responsabilités en procédant à une classification de la salariée au coefficient 125 L.
Il y a donc lieu, dans ces conditions, de rejeter la demande de Mme [A] [H] en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale par l'employeur de son contrat de travail, ce en quoi le jugement entrepris sera confirmé.
Sur la demande en paiemet de dommages-intérêts pour discrimination
La salariée invoque une discrimination salariale à raison du sexe, et sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 25.000 euros au titre de la violation du droit à l'égalité de traitement entre hommes et femmes.
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, 'aucune personne (...) ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de (...) rémunération, (...), renouvellement de contrat (...), en raison (...) de ...son sexe'.
L'article L.1134-1 dispose qu'en cas de survenance d'un litige au sujet d'une discrimination invoquée par un salarié, celui-ci doit seulement présenter 'des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte...', l'employeur devant, au vu de ces éléments, 'prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination...'.
En l'espèce, Mme [A] [H] fait valoir qu'elle a été victime d'une différence de traitement injustifiée par rapport à ses collègues de travail de sexe masculin, en particulier M. [G] [E] précité. Elle ajoute que la Sas Rhenus Logistics Alsace reconnaît qu'il subsiste un écart de salaire entre les hommes et les femmes, ce qui serait, à lui seul, discriminant et justifierait l'allocation de dommages-intérêts.
Ainsi, Mme [A] [H] présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une discrimination salariale directe à raison du sexe.
Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que cette disparité salariale était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La Sas Rhenus Logistics Alsace renverse cette présomption en soulignant qu'elle respecte une parfaite égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'entreprise.
En premier lieu, et comme il a été rappelé ci-dessus, Mme [A] [H] n'occupait pas les mêmes fonctions de gestionnaire de stocks que M. [G] [E], de sorte qu'il ne peut être procédé à aucune comparaison entre les deux salariés.
Selon la convention collective applicable, l'emploi de gestionnaire de stocks est un poste de responsabilité, classé au coefficient 157,5 L et pour lequel il est prévu un taux horaire supérieur à celui de cariste/préparateur de commandes, classé seulement au coefficient 125 L.
Mme [A] [H] ne peut donc valablement reprocher à l'employeur de ne lui avoir pas versé le même traitement que M. [G] [E], étant au surplus observé que ce dernier, plus âgé qu'elle, comptait une ancienneté supérieure de plus de 15 ans.
En deuxième lieu, la Sas Rhenus Logistics Alsace justifie de ce que M. [O] [I] était le seul salarié homme de l'entreprise qui occupait les mêmes fonctions de cariste/préparateur de commades que Mme [A] [H], qu'il avait été embauché la même année que celle-ci et qu'il avait exactement le même salaire qu'elle, de sorte que l'égalité de traitement entre hommes et femmes, concernant ces fonctions, était parfaitement respectée par l'employeur.
En dernier lieu, la Sas Rhenus Logistics Alsace justifie avoir obtenu un 'index égalité femmes/hommes' de 84/100 en 2019 et même de 94/100 en 2020, après le licenciement de Mme [A] [H], ce qui montre qu'elle menait un politique visant à assurer une stricte égalité entre hommes et femmes dans l'entreprise.
Ainsi, la Sas Rhenus Logistics Alsace renversant la présomption de l'existence d'une discrimination salariale au préjudice de Mme [A] [H], il y a lieu de rejeter la demande de cette dernière en réparation du préjudice consécutif à la discrimination durant l'exécution du travail.
Le jugement entrepris doit donc être confirmé sur ce point.
Sur le licenciement
En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.
La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied à titre conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la poursuite des relations de travail.
L'employeur qui entend arguer d'une faute grave supporte exclusivement la charge de prouver celle-ci, dans les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et si un doute subsiste il profite au salarié.
La lettre de licenciement de Mme [A] [H] du 15 février 2019 est ainsi libellée :
'Pour les motifs qui vous ont été exposés lors de votre entretien préalable du 29 janvier 2019, et pour lesquels vous n'avez pu fournir d'explications satisfaisantes, nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement pour faute grave.
Nous vous reprochons le non-respect de procédures et des erreurs dans l'exécution de votre travail.
Vous n'avez pas appliqué les procédures 'traitement informatiques des retours' et 'traitement des retours Allergan breast'.
Le client pharmaceutique Allergan a demandé par écrit que 41 implants réceptionnés dans notre entrepôt soient bloqués pour un contrôle qualité. Ils ne devaient pas être expédiés vers des clients finaux.
Or le 23 novembre 2018, l'un de nos managers a constaté que deux des 41 implants avaient été expédiés vers un client final. Vous avez en effet débloqué ces références dans le système informatique SAP.
Cette opération a remis les implants en stock et les a rendus disponibles pour les équipes de préparateurs de commandes.
Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu avoir débloqué ces deux implants.
Les 41 références n'ont pas pu être expédiées en globalité par la suite vers le Costa Rica malgré les consignes de notre client.
Nous avons été contraints d'expliquer que deux implants avaient été débloqués par erreur et de proposer d'organiser leur collecte à nos frais auprès des destinataires.
Nous vous reprochons de ne pas avoir procédé à des investigations avant déblocage. Vous auriez dû comparer les références des implants avec la liste transmise par mail le 7 novembre 2018.
Ce mail précisait : 'il nous a été demandé de bloquer les 41 SN suivant pour un problème Qualité. Seuls 5 ont pu être bloqués car les autres se trouvent actuellement encore en cours de réception. Attention quand vous êtes confronté à des SN en statut 07 car ils font peut être partie de la liste : ( ... )'.
En l'espèce, les deux implants ne devaient pas être remis en stock mais être isolés dans l'entrepôt en conservant leur statut dans SAP.
Vous connaissez parfaitement les procédures 'traitement informatiques des retours' et 'traitement des retours Allergan breast'. Vous avez signé la première procédure du 15 janvier 2016 et la seconde le 14 mars 2016. Vous effectuez le traitement des retours depuis lors, y compris pour les produits bloqués.
Ces erreurs sont dues à votre seul refus de respecter les procédures de travail et au refus de mener les investigations nécessaires avant de débloquer des produits.
Vous causez à notre entreprise un préjudice commercial et un préjudicie d'image dans un secteur d'activité très exigeant, celui des dispositifs médicaux.
Votre manque de rigueur et de conscience professionnelle ne permettent pas de répondre aux obligations contractuelles imposées par nos clients pharmaceutiques, ni de répondre aux obligations légales au titre de notre autorisation d'établissement pharmaceutique dépositaire par les BPDG [Bonnes Pratiques de Distribution en Gros] et le code de santé publique.
Depuis le 23 novembre 2018, vous n'êtes plus autorisée à débloquer les produits dans le système SAP. Cette tâche fait pourtant partie de vos responsabilités. Nous ne pouvons pas les retirer de vos missions sans créer une surcharge de travail pour vos supérieurs hiérarchiques et un problème d'organisation lors des absences.
Nous déplorons également de votre part une falsification de vos pointages dans le système Bodet de gestion du temps de travail.
À plusieurs reprises en décembre 2018, vous avez pointé à la badgeuse lors de la prise de poste à 6 heures puis vous avez pris une pause en moyenne de 30 minutes pendant votre temps de travail. Vous avez ainsi commencé votre journée de travail vers 6 h 30.
Vous empêchez vos supérieurs hiérarchiques de contrôler votre exact temps de travail.
Parallèlement, vous avez soutenu auprès de vos managers que votre charge de travail nécessitait votre présence les samedis matin, et ce afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires.
Vous avez également reconnu ces faits lors de l'entretien préalable.
Vous n'exécutez pas votre contrat de travail de manière loyale.
Votre licenciement prend effet ce jour, après votre journée de travail.'
Mme [A] [H] conteste tant la réalité des faits reprochés que leur caractère grave. Elle soutient en substance :
- que la procédure de licenciement n'a été initiée que le 17 janvier 2018, alors que les faits reprochés ont été portés à la connaissance de l'employeur le 23 novembre 2018 ;
- qu'en sa qualité de gestionnaire de stocks, ces faits, qui couvrent plutôt un poste de préparateur de commandes, ne la concernent pas et n'entrent pas dans son champ contractuel ;
- qu'il convient de vérifier si les faits allégués sont la véritable cause du licenciement ;
- que la Sas Rhenus Logistics Alsace est dans l'incapacité de produire le moindre élément écrit interdisant l'envoi des implants litigieux ;
- que le grief ayant trait au pointage n'est justifié par aucun élément.
1. Sur le non-respect de la procédure de traitement des retours de la société cliente Allergan
Il ressort des éléments du dossiers, et notamment du courriel de M. [L] [C], responsable de la comptabilité et des retours, daté du 8 janvier 2019 à 11h40, que des implants mammaires appartenant au client pharmaceutique Allergan devaient être conservés dans l'entrepôt de la Sas Rhenus Logistics Alsace pour un contrôle qualité avant leur expédition au client final situé au Costa Rica, que les références de deux de ces implants ont été débloqués par erreur dans le système informatique SAP et ont été remis en stock, de sorte que les équipes de préparateurs de commandes les ont utilisés et les ont expédiés à d'autres clients.
Mme [A] [H] ne conteste pas que les deux implants litigieux aient été débloqués du système informatique, mais soutient qu'elle occupait les fonctions de gestionnaire de stocks et que les faits concernent le poste de préparateur de commandes, ce qui ne relèverait donc pas de son champ contractuel.
Toutefois, et comme il a été précisé lors de l'examen de la demande relative à la classification, Mme [A] [H] occupait bien le poste de préparatrice de commandes, et c'est elle qui devait se conformer aux instructions et procéder au blocage des références des deux implants litigieux pour éviter qu'ils ne soient expédiés avant le contrôle qualité sollicité par le client.
Il s'ensuit que le premier grief est caractérisé.
2. Sur la falsification des pointages
Il est reproché à Mme [A] [H] de pointer à la badgeuse lors de la prise de son poste à 6h du matin puis de prendre une pause de 30 minutes pendant son temps de travail.
Toutefois, la Sas Rhenus Logistics Alsace ne produit aucun élément pour en justifier.
L'attestation de la directrice des ressources humaines, qui déclare que la salariée aurait reconnu ces faits lors de l'entretien préalable, ne peut valablement constituer une preuve, ce d'autant que Mme [A] [H] les conteste dans la présente procédure.
Il s'ensuit que le second grief n'est pas caractérisé.
Il résulte donc de l'examen des différents points relatés dans la lettre de licenciement que seule la première faute est caractérisée : le non-respect de la procédure de traitement des retours de la société cliente Allergan.
Cependant, le comportement de Mme [A] [H] ne rendait pas imédiatement son maintien dans l'entreprise impossible, ce d'autant que la Sas Rhenus Logistics Alsace a attendu presque deux mois après la découverte des faits pour convoquer Mme [A] [H] à l'entretien préalable au licenciement, qui plus est sans mise à pied à titre conservatoire, et qu'il ne ressort du dossier aucun antécédent disciplinaire.
Ainsi, le comportement de Mme [A] [H] ne caractérise donc pas une faute grave mais constitue néanmoins une cause réelle et sérieuse, s'agissant de la rigueur exigée en matière médicale concernant les implants mammaires litigieux.
Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave.
Le salarié dont le licenciement n'est pas justifié par une faute grave peut prétendre au versement d'une indemnité légale de licenciement dans les conditions de l'article L.1234-9 du code du travail, ainsi qu'à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents.
Au regard du salaire mensuel brut moyen de Mme [A] [H] (1.701 euros) et de son ancienneté dans l'entreprise (2 ans et 2 mois), les premiers juges ont fait une juste appréciation de la situation de celle-ci en lui allouant les sommes de 1.488 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, 3.402 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 340 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés y afférents.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.
Sur les demandes accessoires
Le jugement entrepris doit être confirmé s'agissant des frais et dépens et des frais irrépétibles.
À hauteur d''appel, Mme [A] [H], qui succombe pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens d'appel.
Les demandes respectives des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant par mise à disposition de l'arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement rendu le 8 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Strasbourg, en toutes ses dispositions ;
REJETTE les demandes respectives des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE Mme [A] [H] aux dépens de la procédure d'appel.
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 17 mai 2022, signé par Madame Christine 'Dorsch, Président de chambre, et Madame Martine Thomas, Greffier.
Le Greffier, Le Président,
