MINUTE N° 22/418
NOTIFICATION :
Pôle emploi Alsace ( )
Clause exécutoire aux :
- avocats
- délégués syndicaux
- parties non représentées
Le
Le Greffier
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE COLMAR
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
ARRET DU 03 Mai 2022
Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/01390
N° Portalis DBVW-V-B7F-HQ37
Décision déférée à la Cour : 26 Janvier 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE
APPELANTE :
Madame [M] [F]
87 rue du Chemin de Fer
68480 DURMENACH
Représentée par Me Stéphane THOMANN, avocat au barreau de MULHOUSE
INTIMEE :
S.A.S.U. GEFCO AUTOMOTIVE SERVICES
Prise en la personne de son représentant légal
N° SIRET : 813 024 429
15 boulevard Charles de Gaulle Bâtiment C
Bâtiment C
92700 COLOMBES
Représentée par Me Guillaume HARTER, avocat à la Cour
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 22 Février 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme DORSCH, Président de Chambre
M. EL IDRISSI, Conseiller
Mme ARNOUX, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier, lors des débats : Mme THOMAS
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,
- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCEDURE
Mme [M] [F] née le 23 mars 1980 a été embauchée par la SAS GEFCO Automotive Services à compter du 12 juin 2017 pour occuper les fonctions d'opérateur spécialisé transports statut ouvrier coefficient 128 de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transports, en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 1.635,20€.
Le 08 août 2018, elle a fait l'objet d'un avertissement.
Par lettre en date du 09 janvier 2019 remise en main propre, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 janvier 2019, puis licenciée pour cause réelle et sérieuse le 28 janvier 2019.
Contestant son licenciement, Mme [M] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse, qui suivant jugement en date du 26 janvier 2021 a :
-déclaré la demande de Mme [M] [F] irrecevable,
-dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est bien fondé,
-débouté Mme [M] [F] de l'intégralité de ses demandes,
-débouté la SAS GEFCO Automotive Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-condamné les parties à supporter ses propres frais et dépens,
-débouté les parties de toutes conclusions plus amples ou contraires.
Mme [M] [F] a interjeté appel le 03 mars 2021.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er juin 2021, Mme [M] [F] demande de :
-déclare l'appel recevable et bien fondé,
-infirmer le jugement en l'ensemble de ses dispositions,
-dire et juger qu'elle a été victime de discrimination en raison de son état de santé,
-dire et juger que le licenciement est en lien avec son état de santé,
-dire et juger que le licenciement est nul subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
-condamner la SAS GEFCO Automotive Services à lui payer la somme de 14.665,12€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse,
-subsidiairement la somme minimale de 6.415,99€ nets en application du barème de l'article L1235-3 du code du travail,
-dire que ce montant portera intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt à intervenir,
-condamner la SAS GEFCO Automotive Services à lui payer la somme de 2.500€ au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt à intervenir,
-débouter la SAS GEFCO Automotive Services de l'ensemble de ses fins et conclusions,
-condamner la SAS GEFCO Automotive Services en tous les frais et dépens.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 juillet 2021, la SAS GEFCO Automotive Services demande de :
-confirmer le jugement en toutes ses demandes excepté en ce qu'elle a été débouté au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-débouter Mme [M] [F] de l'intégralité de ses demandes,
-condamner Mme [M] [F] à lui payer la somme de 2.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur l'irrecevabilité de la demande
La cour relève que c'est à tort que les premiers juges ont déclaré la demande de Mme [M] [F] irrecevable en ce qu'aucun moyen n'a été présenté à ce titre par les parties.
Dès lors, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a déclaré la demande irrecevable.
Sur la discrimination
Aux termes des dispositions de l'article L1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte [...] en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français ».
En l'espèce, Mme [M] [F] ayant le statut de travailleur handicapé, soutient qu'en l'absence de visite médicale et des conditions de travail difficiles, l'employeur n'a pas été en mesure de savoir si elle était apte à son poste d'autant plus qu'elle avait avisé son employeur qu'elle bénéficiait d'un suivi psychologique. Elle fait ainsi valoir que lorsqu'une difficulté est survenue avec un client, cela était en lien avec son état de santé.
Aux termes de l'article L4624-1 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et sous l'autorité de celui-ci par le collaborateur du médecin. Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail l'état de santé, l'âge du travailleur ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. L'employeur est tenu de prendre en considération les avis et indications présentés par le médecin du travail.
Mme [M] [F] a fait l'objet d'une visite médicale le 18 juin 2018 et la nouvelle visite devait avoir lieu au plus tard en décembre 2018. Sans conteste aucune visite médicale n'a été programmée au mois de décembre 2018.
Toutefois, l'absence de visite médicale avant la fin du mois de décembre 2018 ne suffit pas à établir une discrimination telle que soutenue par Mme [M] [F].
D'une part, la salariée peut à tout moment prendre rendez-vous avec la médecine du travail si elle pense que ses problèmes de santé peuvent être en relation avec le travail.
D'autre part, s'agissant d'un examen renouvelable permettant de s'assurer que la salariée est médicalement apte au poste de travail, la convocation est émise par le service de santé.
Or, bien que bénéficiant d'une thérapie analytique à compter du mois de juillet 2018, Mme [M] [F] qui affirme que les motifs de la rupture sont liés à son état de santé et qu'elle subit une surcharge de travail, n'a pas saisi la médecine du travail.
En outre, elle n'explique pas, de quelle manière la discrimination se serait manifestée à son encontre et elle n'établit pas avoir été victime de mesure discriminatoire. En effet, elle n'apporte aucun élément laissant supposer une éventuelle discrimination en raison de son statut de travailleur handicapé.
Il s'ensuit que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] [F] de ce chef et de la demande de dommages et intérêts présentée sur ce fondement.
Sur le licenciement
Tout licenciement pour être régulier quant au fond, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, les deux conditions doivent être remplies simultanément. Une cause réelle est une cause ayant une réalité concrète et vérifiable, elle doit être objective et donc tenir soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation de l'entreprise. Une cause sérieuse est une cause revêtant un caractère de gravité rendant impossible sans dommage pour l'entreprise la continuation du travail.
Selon les dispositions de l'article L1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Les griefs doivent être vérifiables et les faits allégués établis.
En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 28 janvier 2019 est libellée comme suit :
«[...]En votre qualité d'opérateur spécialisé-atelier, vous êtes affectée au service VGC (véhicules collaborateurs groupe) dont la mission principale est de remettre à notre clientèle composée de collaborateurs et d'anciens collaborateurs du groupe PSA les véhicules dont ils ont fait l'acquisition. De ce fait, vous avez la mission quotidienne de déplacer des véhicules pour le compte de l'atelier et de récupérer les dits clients au poste de garde afin de les conduire dans l'usine au lieu dédié aux opérations de remise des véhicules. ['] A plusieurs reprises, votre hiérarchie vous a fait part de son insatisfaction quant à votre comportement inadapté tant vis-à-vis des clients que dans vos relations avec vos collègues ou votre hiérarchie.
Malgré un avertissement et de nombreux échanges avec votre hiérarchie vous rappelant les attendus du poste, ces dérives sont systématiquement réapparues à intervalles réguliers et nous continuons donc à déplorer la persistance d'insuffisances professionnelles importantes telles qu'évoquées ci après :
-une insuffisance dans vos relations avec la clientèle
Votre poste et votre mission implique nécessairement d'assurer les prestations de livraison de véhicule aux clients dans le respect des process ce qui implique de nombreux échanges directement avec ceux-ci.
Malgré plusieurs rappels de votre hiérarchie au sujet de votre comportement inadapté vis-à-vis des clients, votre manière de les accueillir et de leur parler, nous constatons que votre comportement a perduré ayant pour conséquence le mécontentement de nos clients.
A titre illustratif récent, le 12 décembre 2018 lors d'une remise véhicule à un client vous avez eu un comportement tout particulièrement inacceptable à son égard.
En effet, vous avez eu une attitude agressive lors de l'accueil de cette personne, alors que ce dernier est arrivé quelque minutes en retard et attendait son tour en salle d'attente afin de ne pas vous déranger en vous voyant discuter avec vos collègues. Vous lui avez dit que la moindre des politesses était de s'annoncer !.[...] dans la foulée, vous lui avez reproché de ne pas avoir téléphoné pour annoncer son arrivée en lui disant que le panneau de consignes était suffisamment grand pour ne pas le louper, remarque déplacée qui a heurté le client. [']
Lors de l'entretien vous avez reconnu les faits et confirmé que votre comportement n'était pas adapté au vu de votre poste en contact direct avec la clientèle. Vous avez même évoqué le fait que si vous aviez été à la place du client vous seriez partie.
Les constats de vos insuffisances dans votre relation à la clientèle sont les suivants :
*Plusieurs retours négatifs de la part des clients ont été remontés à votre hiérarchie concernant vos interventions
*Vous ne laissez pas parler les personnes que vous recevez, les clients ne peuvent pas poser de question avant que vous ayez vous-même terminé vos explications
*Vous haussez régulièrement le ton
*Vous donnez une forte impression d'agressivité en fonction des termes utilisé et du ton de votre voix.
En outre, vous avez déjà été sanctionnée pour des faits similaires le 8 août 2018. Vous avez néanmoins persisté à reproduire ce comportement, qui plus est directement auprès d'un de nos clients.
-une insuffisance dans vos relations avec les collaborateurs de l'entreprise et votre hiérarchie
Lors de l'entretien, nous avons évoqué également le comportement inadapté que vous avez eu avec plusieurs collaborateurs en interne et votre hiérarchie.
En effet, vos collègues se plaignent régulièrement de vos crises de nerfs envers eux et du fait que vous leur parlez mal et haussez régulièrement le ton sans raison apparente créant un malaise dans l'équipe.
Vous êtes régulièrement sur la défensive dans vos interactions avec d'autres membres du personnel de l'entreprise, vous avez déjà été amenée à mal parler à certains d'entre eux voir même à leur hurler dessus.[...] De même, vous avez des réactions brutales et colériques avec votre hiérarchie. Pour exemple, le 26 octobre 2018, suite à une altercation avec votre responsable, Monsieur [Z] [K], vous êtes partie dans votre bureau en tapant dans les portes, en jetant vos dossiers sur votre bureau et pour finir en claquant une porte dans le couloir dont la vitre s'est brisée au sol.
Si vous avez reconnu lors de l'entretien que ces agissements étaient inappropriés, vous avez principalement tenté de les justifier par le contexte de forte charge de travail de ces deux derniers mois. Mais force est de constater que vous avez persisté à reproduire ce comportement ces dernières semaines malgré plusieurs rappels de votre hiérarchie. Surtout, ces comportements sont antérieurs à l'augmentation de la charge de travail et l'accumulation de carences de votre part se situe à un niveau qui n'est plus supportable par le site confronté désormais à des clients de plus en plus exigeants ['] ».
Ainsi l'employeur reproche à la salariée la persistance d'insuffisances professionnelles au titre de ses relations avec la clientèle ainsi qu'avec les collaborateurs et la hiérarchie.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.
L'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables imputables au salarié.
En l'espèce, Mme [M] [F] était affectée au service VCG (véhicules collaborateurs Groupe) dont la mission est de remettre à la clientèle de la société les véhicules acquis. A cet effet, elle assurait les différentes opérations de contrôle des véhicules, donnait des explications nécessaires à la clientèle pour garantir une bonne prise en main des véhicules, effectuait les démarches administratives afférentes à la restitution des véhicules.
Il résulte des éléments du dossier qu'effectivement des clients se sont plaint du comportement de Mme [M] [F]. L'employeur produit à cet effet le mail de M.[I] adressé à M.[H] chef de centre lui faisant part du comportement de Mme [M] [F] le 12 décembre 2018, comportement repris dans la lettre de licenciement et attesté par Mmes [W] et [X].
Il est également produit des retours clients (pièces n°10 et 11) mentionnant que l'hôtesse d'accueil était « désagréable » ou « n'était pas agréable » lors de la livraison de véhicule.
M.[Z], en tant que responsable du parc, certifie que Mme [M] [F] était « un élément du groupe difficile à maîtriser lors de ses mauvais jours ». Il fait état de multiples altercations avec la responsable de l'atelier et certaines préparatrices, des remontées négatives des clients. « Ces agissements ont donné lieu à un premier entretien disciplinaire, Mme [F] reconnaissait les faits et nous signalait par la même occasion faire l'objet d'un suivi auprès d'une psychologue afin de pouvoir se maîtriser. Au mois d'octobre s'en est suivi une altercation en plein atelier où je me suis permis un recadrage. Mme [F] vexée et énervée de ne pas avoir eu raison s'en est allée en tapant dans les murs puis en terminant dans une porte vitrée qui s'est brisée sous le choc ['] en janvier 2019 un responsable PSA s'est plaint du comportement agressif de Mme [F], ce qui a donné lieu à un second entretien disciplinaire où Mme [F] renouvelait le fait d'être suivie par une psychologue pour son comportement. Lors de bons jours Mme [F] exprimait sa bonne humeur par des chants des sauts dans l'atelier[...] Tout ce comportement a fini par mettre la tension dans le bureau qu'elle occupait avec deux autres collègues». (pièce n°15)
Il résulte de ce qui précède que les insuffisances professionnelles de Mme [M] [F] sont avérées en ce qu'elle n'a pas été en mesure d'adopter un comportement respectueux lors de la livraison des véhicules et ce malgré les rappels et sanction de son employeur ; ce qui implique des répercussions sur la bonne marche de l'entreprise.
Concernant les relations avec les collègues et la hiérarchie, l'attestation de M. [Z] le chef de parc confirme un comportement inadapté avec lui même et d'autres responsables, et une tension générée par son comportement avec ses deux collègues de bureau.
L'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, seul légitime à juger de l'aptitude profesionnelle du salarié et de son adapatation à l'emploi. Dès lors que les objectifs ont été acceptés par la salariée et qu'ils n'ont pas été réalisés, alors que Mme [M] [F] disposait des moyens nécessaires à leur accomplissement, qu'elle n'a fait part d'aucune difficulté et qu'il n'est pas établi que le secteur d'activités connaissait des difficultés particulières comme soutenu par Mme [M] [F], l'insuffisance professionnelle est caractérisée.
Il s'ensuit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, Mme [M] [F] ne peut prétendre aux indemnités sollicitées à ce titre ; ce qui commande la confirmation du jugement entrepris.
Sur les demandes accessoires
Succombant dans le cadre de la présente procédure, Mme [M] [F] sera condamnée aux dépens. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que chaque partie assumera ses frais et dépens et rejeté les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A hauteur d'appel, les demandes présentées sur ce même fondement seront rejetées.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la Loi,
Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la demande de Mme [M] [F] est irrecevable ;
Confirme le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ;
Y ajoutant
Rejette les demandes présentées par les parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [M] [F] aux dépens de la procédure d'appel ;
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 03 mai 2022, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.
Le Greffier, Le Président,
