SD/EC
N° RG 23/01167
N° Portalis DBVD-V-B7H-DTLZ
Décision attaquée :
du 20 novembre 2023
Origine :
conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS
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Mme [U] [M]
C/
E.U.R.L. DOMITYS EST
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Expéd. - Grosse
Me PEPIN 19.7.24
Me VAIDIE 19.7.24
COUR D'APPEL DE BOURGES
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 19 JUILLET 2024
N° 84 - 12 Pages
APPELANTE :
Madame [U] [M]
[Adresse 1]
Représentée par Me Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES
INTIMÉE :
E.U.R.L. DOMITYS EST
[Adresse 2]
Représentée par Me Alain TANTON, substituant Me Stéphanie VAIDIE de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat postulant, du barreau de BOURGES
et ayant pour dominus litis Me Thomas CUQ de la SELARL NEW AD HOC AVOCATS, du barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR
Lors des débats :
PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur
en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE
Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre
Mme de LA CHAISE, présidente de chambre
Mme CHENU, conseillère
Arrêt n° 84 - page 2
19 juillet 2024
DÉBATS : À l'audience publique du 07 juin 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 19 juillet 2024 par mise à disposition au greffe.
ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 19 juillet 2024 par mise à disposition au greffe.
* * * * *
FAITS ET PROCÉDURE :
L'Eurl Domitys Est, qui est un acteur majeur dans le domaine de la gestion d'établissements d'hébergement pour les personnes âgées autonomes en France et à l'étranger, emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants.
Mme [M], née le 7 juillet 1972, a été engagée par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 septembre 2019, en qualité de conseillère, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 900 euros pour 151,67 heures mensuelles de travail effectif, outre une rémunération variable versée mensuellement en fonction d'objectifs quantitatifs et qualitatifs détaillés par le contrat de travail.
Selon avenant en date du 1er avril 2020, Mme [M] a évolué sur un poste de conseillère commerciale résidence, pour une rémunération mensuelle brute de 1 980 euros, les autres clauses et conditions du contrat de travail du 9 septembre 2019 demeurant inchangées.
Enfin, depuis la signature d'un avenant en date du 1er février 2021, et après une période probatoire de 3 mois, Mme [M] occupait un poste de chargée de réseau, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 980 euros pour 151,67 heures mensuelles de travail effectif et une rémunération variable versée mensuellement en fonction de nouveau objectifs détaillés par l'avenant.
En dernier lieu, Mme [M] percevait un salaire brut mensuel de 2 020 euros, outre une prime mensuelle variable, pour 151,67 heures de travail mensuel.
Mme [M] a fait l'objet d'un arrêt pour maladie entre le 9 juin et le 15 juillet 2022, puis du 10 août au 9 octobre 2022, une visite de reprise ayant été organisée entre les deux périodes d'arrêt de travail le 8 août 2022.
Par courrier en date du 15 septembre 2022, Mme [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en lui reprochant l'absence de paiement de ses heures supplémentaires, le paiement incomplet de la part variable de sa rémunération et une situation de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [X], directrice de la résidence de [Localité 4], perdurant depuis avril 2022.
Arguant d'une prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, du fait des manquements de l'employeur, et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail, notamment à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de rappel de primes et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [M] a saisi, le 10 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nevers, section commerce, qui a, par jugement en date du 20 novembre 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé :
- dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analyse en une démission,
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- débouté Mme [M] de ses demandes principales, au titre de l'indemnité légale de licenciement et compensatrice de préavis et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral, comme de sa demande subsidiaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- débouté Mme [M] de ses demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et des primes, ainsi que d'une indemnité pour travail dissimulé,
- fixé la moyenne des salaires à la somme de 2 653, 22 euros brut,
- débouté Mme [M] de sa demande de remise, sous astreinte, d'une attestation Pôle emploi,
- débouté l'Eurl Domitys Est, comme Mme [M], de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [M] aux dépens de l'instance,
- débouté les parties du surplus de leurs prétentions.
Le 12 décembre 2023, par voie électronique, Mme [M] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 29 novembre 2023.
Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2024 aux termes desquelles Mme [M] demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :
- a dit que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analyse en une démission,
- l'a déboutée, en conséquence, de ses demandes principales au titre de l'indemnité légale de licenciement et compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement nul, de l'indemnité pour préjudice au titre du harcèlement moral,
- l'a déboutée de sa demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- l'a déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé et de l'article 700 du code de procédure civile,
- l'a condamnée aux dépens de l'instance,
- en conséquence, dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur,
- condamner l'Eurl Domitys Est à lui payer les sommes suivantes :
- 6 558,13 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 655,81 euros au titre des congés payés afférents,
- 4 200 euros à titre de rappel de primes, outre 420 euros au titre des congés payés afférents,
- 5 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,
- 17 074,50 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 11 383 euros (4 mois) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 17 074,50 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- 5 691,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 569,15 euros au titre des congés payés afférents,
- 2 135 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- condamner l'Eurl Domitys Est à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- constater que le salaire mensuel de référence est de 2 845,75 euros,
- condamner l'Eurl Domitys Est en tous les dépens,
- condamner l'Eurl Domitys Est à lui remettre une attestation France Travail conforme à la décision à intervenir, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,
- dire que la cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte,
- débouter l'Eurl Domitys Est de ses demandes.
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Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2024, aux termes desquelles l'Eurl Domitys Est demande à la cour de :
- à titre principal, confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,
- fixer la rémunération fixe mensuelle brute de Mme [M] à la somme de 2 653,33 euros,
- en conséquence, déclarer que la prise d'acte de Mme [M] produit les effets d'une démission et la débouter de l'ensemble de ses demandes,
- à titre subsidiaire, si, par impossible, la cour réformait le jugement déféré,
- limiter sa condamnation au versement des sommes suivantes à Mme [M] :
- 15 919,98 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
- 7 959,99 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 216,11 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 5 306,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 530,67 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents,
- 15 919,98 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
- faire une juste appréciation de la somme qui pourrait être allouée à Mme [M] au titre de son prétendu harcèlement moral,
- ajoutant au jugement, condamner Mme [M] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [M] aux entiers dépens.
Vu l'ordonnance de clôture en date du 22 mai 2024 ;
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.
MOTIFS :
1) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence, en application de l'article L. 3121-41 du code du travail.
Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.
En l'espèce, Mme [M] soutient que sa demande est valablement étayée par un décompte précis devant conduire l'employeur à s'expliquer. Elle réfute toute récupération sous la forme de repos de l'intégralité des heures supplémentaires réalisées et note que le décompte du temps de travail sur un cycle de quatre semaines revendiqué par l'employeur n'exclut en rien l'existence d'heures supplémentaires.
Elle souligne que les plannings invoqués par l'employeur sont des plannings prévisionnels qui ne correspondent pas aux horaires réellement effectués, et avance que les heures supplémentaires qui n'y figurent pas ont pourtant été rendues nécessaires par les tâches qui lui était confiées.
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L'Eurl Domitys Est souligne que Mme [M] était expressément assujettie par son contrat de travail à un temps de travail hebdomadaire de 35 heures, organisé sous la forme d'un cycle de quatre semaines, et que ce cycle doit servir de référence en cas de dépassement de la durée légale moyenne hebdomadaire pour déterminer l'existence d'heures supplémentaires.
Soulignant que la salariée ne l'a jamais alertée sur les heures supplémentaires non rémunérées qu'elle prétend avoir réalisées, l'intimée soutient que les pièces qu'elle verse aux débats, établies a posteriori et pour les besoins de la cause, n'ont aucune valeur probante en l'absence d'éléments objectifs extérieurs et ce d'autant que le calcul réalisé par l'appelante par semaine, et non sur la base du cycle de quatre semaines, est contraire aux stipulations du contrat de travail.
Il résulte du contrat de travail de Mme [M] du 9 septembre 2019 qu'à défaut d'un accord d'entreprise s'y substituant 'la durée de travail est organisée sous la forme d'un cycle de travail sur quatre semaines ; la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixé à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Les éventuelles heures supplémentaires, qui devront être effectuées uniquement à la demande explicite de l'entreprise, ne seront générées qu'en cas de dépassement de la durée légale moyenne hebdomadaire sur la durée totale du cycle de travail et non pas semaine'.
C'est donc à tort que la salariée soutient qu'elle ne serait pas informée de l'application d'un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, bien que la mention précitée en atteste, et que le cycle prévu par le contrat de travail ne serait pas de nature à influer sur le calcul des heures supplémentaires, alors même que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail, ce cycle contractuellement défini constitue la période à l'issue de laquelle l'existence et le volume des heures supplémentaires sont décomptés.
En outre, contrairement à ce que prétend l'intimée, le relevé de temps de travail produit par Mme [M] faisant apparaître, pour la période d'octobre 2019 à mai 2022, les heures d'arrivée sur le lieu de travail et de départ, et décomptant un temps de pause, le décompte des heures supplémentaires invoquées constitue, à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un élément suffisamment précis pour que l'employeur puisse le discuter.
Il importe peu que Mme [M] n'ait pas alerté l'employeur quant à l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées ou n'en ait pas réclamé le paiement pendant la relation contractuelle, que son décompte ait été établi postérieurement à la relation de travail, voire pour les besoins de la cause, et enfin qu'il ne mentionne pas expressément les cycles de quatre semaines organisés par le contrat de travail, ces derniers étant aisément identifiables par l'employeur en se reportant à un calendrier à compter du début du contrat de travail.
Dès lors, Mme [M] présente des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande et il appartient à l'employeur d'y répondre.
Dans ce cadre, l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible, permettant de mesurer la durée du temps de travail quotidien effectué par ses salariés ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l'existence du nombre d'heures de travail accomplies (Soc. 7 fév. 2024, n° 22-15842).
Ainsi, si les plannings mensuels produits par l'employeur, qualifiés par la salariée mais également par Mme [J] [X], Directrice de la résidence, dans un mail du 9 août 2022 (pièce n°16 de l'appelante), de 'planning prévisionnel', dont il est établi par les bons d'absence versés par la salariée qu'ils étaient incomplets et susceptibles d'évolution après leur signature en fonction des
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journées de repos ou de récupération accordés, ne constituent pas un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail quotidien effectué par la salariée, l'employeur est toutefois en mesure de discuter les éléments produits par la salariée en fait et en droit.
Ainsi, en droit, la salariée peut prétendre au paiement des heures supplémentaires soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc. 14 nov. 2018, n° 17-16959).
Alors que l'employeur conteste avoir sollicité la réalisation d'heures supplémentaires, ce qui n'est pas discuté, Mme [M] se contente de réaffirmer, alors qu'aucun élément ne l'établit, que l'accord implicite de ce dernier résulte du fait que les heures supplémentaires réalisées ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui était confiées, sans même préciser en quoi les différentes fonctions occupées au cours de la relation contractuelle ont pu induire la réalisation de ces heures, ce que l'Eurl Domitys Est réfute.
Étant observé que Mme [M] n'a pas signalé une inadéquation entre le temps de travail prévu à son contrat et sa charge de travail lors des entretiens annuels d'évaluation dont les compte-rendus des 13 avril 2021 et 23 mars 2022 (pièce 9 et 10 de l'employeur) sont versés aux débats et au cours desquels elle a qualifié les objectifs de l'année 2021 de 'réalisable' et l'année 2022 de 'bonne première année en tant que chargée de réseau', cette dernière a, par ailleurs, signé chaque mois des plannings de travail prévisionnels n'anticipant aucune heure supplémentaire, sans signaler de difficulté.
Plus encore, Mme [D], salariée de l'entreprise occupant le même poste que celui occupé par Mme [M] entre avril 2020 et février 2021, atteste que dans le cadre de ses fonctions, le temps de travail réparti sur des plages de 9h/16h30 ou 9h30/17h permettait de faire face aux tâches qui étaient confiées aux salariés de l'entreprise et que le temps de présence de Mme [M] résultait en réalité d'une organisation personnelle, celle-ci appréciant rester tard et partir la dernière (pièce 31 de l'employeur).
Enfin, c'est avec pertinence que les premiers juges ont retenu que les simples invitations produites par la salariée ne permettent pas d'établir qu'elle ait pu assister aux manifestations ainsi prévues ou les gérer.
Ainsi, au regard des éléments produits de part et d'autre et des explications des parties, il n'est pas établi que les heures supplémentaires revendiquées par la salariée, non sollicitées expressément par l'employeur, l'aient été implicitement, puisque rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées, comme elle le soutient.
Il en résulte que Mme [M] ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies, et que sa demande de rappel de salaire présentée à ce titre, comme au titre des congés payés afférents doit, par conséquent, être rejetée ainsi que l'a fait le jugement déféré, qui est donc confirmé sur ce point.
2) Sur les demandes en paiement d'un rappel de primes sur objectifs et congés payés afférents :
En application de l'article 1103 du code civil, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants
de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Ces objectifs doivent être réalistes et réalisables.
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Le contrat de travail peut stipuler que les objectifs seront fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction ou qu'ils seront déterminés contractuellement, en vertu d'un accord entre l'employeur et le salarié et renégociés périodiquement.
En application de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.
En l'espèce, Mme [M] soutient n'avoir pas perçu l'intégralité des primes prévues par l'avenant à son contrat de travail pour les années 2021 et 2022 et se prétend fondée à en solliciter le paiement à hauteur de 40 euros pour chaque nuitée hôtelière, en soulignant qu'elle en a bénéficié pour la période du 1er au 31 août 2021.
En réplique, l'employeur souligne que l'avenant du 1er février 2021 ne prévoyait le versement de primes qu'en contrepartie de la signature de séjours temporaires ou de séjours permanents et non pas au titre de nuitées hôtelières. Il ajoute que les primes dues ont été versées sur la base de tableaux transmis mensuellement par la salariée elle-même, qui ne faisait pas apparaître de demande de prime en lien avec ces nuitées.
L'intimée note, par ailleurs, que la salariée n'a pas mentionné ce grief dans son courrier de prise d'acte de la rupture du contrat de travail et qu'elle a elle-même reconnu, dans un mail du 7 juin 2022, avoir perçu ses primes commerciales pour objectifs atteints.
Il doit être relevé que l'avenant au contrat de travail signé le 1er février 2021, qui régit les relations entre les parties pour la période au titre de laquelle Mme [M] réclame les paiements de primes pour nuitées hôtelières, ne mentionne pas ce type de prestations au titre des quatre objectifs quantitatifs fixés à la salariée.
C'est par ailleurs avec pertinence que l'employeur note, comme l'ont retenu les premiers juges, que Mme [M] confirmait avoir 'à chaque fois obtenu mes primes commerciales pour objectifs atteints' dans son mail du 7 juin 2022 (pièce de l'employeur n°5).
L'employeur n'est, en outre, pas contredit lorsqu'il soutient que Mme [M] établissait les 'tableaux de primes' sur la base desquels il était procédé au paiement des sommes dues, comme le confirment les mails de Mme [M] du décembre 2021 et 3 juin 2022 (pièces n°22 et 23 de l'employeur). De même, il n'est pas contesté que les sommes mentionnées par la salariée dans ces tableaux ont été réglées.
Enfin, ces tableaux ne mentionnent pas de primes dont le versement serait sollicité au titre des nuitées hôtelières, alors même qu'il n'est pas établi que les trois sommes de 40 euros mentionnées sur le seul tableau concernant le mois d'août 2021 l'ont été en référence à un objectif lié aux nuitées hôtelières, comme le prétend la salariée.
Il résulte de ce qui précède que non seulement l'employeur justifie des éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable de la salariée et plus encore qu'il s'est libéré du paiement des sommes dues.
La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.
3) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral :
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements
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répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [M] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [X], à compter d'avril 2022, qui s'est notamment caractérisé par :
- un changement de positionnement de sa supérieure hiérarchique décrite comme agissant avec brutalité dans les relations professionnelles avec dénigrement en public et volonté de l'évincer de la communauté de travail,
- des reproches infondés quant à ses résultats professionnels,
- un retrait des tâches qui lui étaient confiées en qualité de coordinatrice médicale.
Elle considère que les faits établis permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement moral et invoque une dégradation de son état de santé en raison d'un syndrome anxio-dépressif lié à ces difficultés professionnelles.
L'appelante rappelle, par ailleurs, avoir signalé ces difficultés au comité social et économique (CSE) de l'entreprise dès le 7 juin 2022, puis dans un courriel du 16 juin 2022, ainsi qu'auprès du médecin du travail, et conteste les conclusions de l'enquête réalisée par la responsable des ressources humaines .
Pour conclure à la confirmation du jugement de ce chef, l'employeur réfute la matérialité des faits invoqués par l'appelante, notant, par ailleurs, qu'il a lui-même alerté le CSE de l'entreprise, avant même le mail de Mme [M] du 16 juin 2022.
Il soutient que les éléments médicaux produits, qui apparaissent, selon lui, tardifs s'agissant du signalement au médecin du travail, et qui se contentent de retracer les dires de la salariée, ne permettent pas de démontrer un lien entre l'état de santé de cette dernière et les agissements de harcèlement moral qu'elle dénonce et qu'il conteste.
Mme [M] produit à l'appui de ses allégations :
- un mail du 16 juin 2022 qu'elle a adressé à la permanence du CSE, faisant état d'une situation
de harcèlement moral dont elle se dit victime et renvoyant à un mail du 7 juin 2022 (pièce n°5 de l'employeur) aux termes duquel la salariée détaille les faits constitutifs, selon elle, de harcèlement moral,
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- le témoignage de Mme [Z], qui atteste avoir constaté une dégradation des rapports entre Mme [M] et Mme [X] qu'elle décrit comme étant 'très complice et amical' jusqu'en avril 2022 puis comme 'froid, glacial'. Elle impute la tension constatée à Mme [X] en relevant avoir 'retrouvé [U] le mardi 24/05/22 en pleurs en salle de restauration', cette dernière lui faisant part des 'heurs qu'elle vivait depuis quelques semaines causés par Mme [X]',
- le témoignage de Mme [P], ancienne salariée de l'entreprise, détaillant un changement de comportement à son égard, qu'elle dit avoir été radical et soudain, de la part de Mme [X],
- un écrit du Dr [T], qui précise qu'intervenant sur une périodicité mensuelle chez les patients dans la structure [3], et ayant eu des contacts sur l'approche médicale et le suivi des patients avec Mme [M] jusqu'en avril 2022, ces derniers ont cessé 'd'un jour à l'autre', début mai, ce qu'il qualifie de dommageable pour les résidents,
- le témoignage de Mme [F] se plaignant du fait que Mme [M] a été empêchée par la direction de la structure de se rendre après des résidents qui souhaitaient échanger quelques mots à l'occasion de son départ le 26 septembre 2022,
- un certificat médical du Dr [N] en date du 5 septembre 2022 faisant état d'un syndrome anxio-dépressif nécessitant la prescription d'anxiolytiques et un arrêt de travail prolongé, et relevant que la salariée attribue cet état à des difficultés rencontrées dans le cadre professionnel,
- un extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail contenant un historique des visites médicales et mentionnant à la rubrique 'commentaire examen clinique' de la visite à la demande de la salariée du 30 juin 2022, les éléments suivants : 'difficultés relationnelles avec la directrice depuis 1 mois et demie' 'reproches injustifiées de la direction', 'angoissée insomnies' 'elle est stressée par le fait d'aller au travail' et mentionnant un suivi par le médecin traitant,
- un avis de prolongation d'arrêt de travail du 5 septembre 2022 mentionnant un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles.
Il résulte de l'analyse de ces pièces qu'aucune d'entre elles n'établit la remise en cause en public par Mme [X] des qualités professionnelles de Mme [M], qui ont été actées lors des différents entretiens annuels d'évaluation dont les comptes-rendus sont versés aux débats. Aucun élément ne vient, par ailleurs, corroborer le dénigrement décrit par la salariée comme ayant eu lieu au cours des réunions du 30 et 31 mai 2022, et que l'employeur conteste.
Ainsi, si Mme [Z] atteste d'une dégradation des relations entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, elle ne fournit aucun exemple de situation ayant conduit à cette analyse et se limite à une appréciation générale de la qualité des relations entre les deux femmes. Cet écrit, dont la signature est suffisamment conforme à celle présente sur sa carte nationale d'identité jointe pour ne pas en écarter la force probante comme le soutient l'employeur, ne retrace ainsi ni les remises en cause, ni la brutalité des échanges invoquée par l'appelante.
De même, si elle évoque 'des heurts' causés par Mme [X], dont Mme [M] a pu lui faire part, elle relate ainsi les seules déclarations de cette dernière, sans donner d'exemple précis, ni même soutenir qu'elle y a assisté.
Par ailleurs, les remises en cause des résultats professionnels de Mme [M] par sa supérieure hiérarchique ne résultent d'aucune pièce produite par la salariée, les témoignages de Mme [Z] et de Mme [P] étant taisants sur ce point, cette dernière limitant son écrit à
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ses propres griefs à l'égard de Mme [X].
Enfin, la salariée était en charge, dans le cadre de ses fonctions de chargée de réseau, de la mise en place, la gestion et l'animation du réseau médical selon la fiche de poste jointe à l'avenant du 1er février 2021, signée par Mme [X]. Si l'attestation du docteur [T] indique qu'elle n'a brutalement plus été son interlocutrice, il n'impute pas cette situation à une décision de l'employeur, alors même que ce dernier le conteste et qu'aucune pièce ne corrobore le fait qu'une telle modification de sa fiche de poste ait été imposée à Mme [M] à compter d'avril 2022.
Après examen de l'ensemble des pièces et éléments de preuve présentés par l'appelante, il convient de retenir que si la qualité des relations de proximité qui avaient pu exister entre cette dernière et sa supérieure hiérarchique a évolué défavorablement au cours de l'année 2022, il n'en demeure pas moins que la brutalité de Mme [X] dans les relations professionnelles avec dénigrement en public, la volonté d'évincer la salariée de la communauté de travail, voire d'une partie de ses fonctions notamment de coordinatrice médicale, de même que les reproches répétés et infondés quant à ses résultats professionnels, ne sont pas matériellement établis.
S'agissant des choix de réorganisation de la réunion du 2 juin 2022, dont il est établi qu'ils sont intervenus l'avant-veille de la réunion, il n'est pas contesté qu'ils ont conduit Mme [M] a n'assister qu'à une partie de la journée qu'elle avait elle-même organisée.
Pour autant, ce fait unique, bien que matériellement établi et analysé en prenant en compte les documents médicaux attestant d'une dégradation de l'état de santé de la salariée, ne permet pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, dès lors que cette organisation tardive est demeurée isolée.
Enfin, l'écrit de Mme [F], résidente de la structure, décrit des faits postérieurs à la prise d'acte de la rupture et qui ne peuvent dès lors être pris en compte dans le cadre de l'analyse du harcèlement moral invoqué au titre de la relation contractuelle.
Il résulte de ce qui précède, qu'au regard des éléments produits, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, Mme [M] échoue à établir la matérialité d'une partie des faits allégués et que l'unique fait matériellement dont elle justifie ne permet pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, de sorte que Mme [M] doit être, par voie confirmative, déboutée de la demande indemnitaire qu'elle forme de ce chef.
4) Sur la prise d'acte du contrat de travail et les demandes financières subséquentes :
La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.
C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, s'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.
Arrêt n° 84 - page 11
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En l'espèce, la salariée invoque le non-paiement des heures supplémentaires et d'une partie des primes qui lui étaient dues ainsi que l'existence d'une situation de harcèlement moral pour établir que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit produire tous les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur soutenant que les manquements évoqués par la salariée ne sont pas établis conclut à la confirmation du jugement déféré de ce chef.
Les manquements invoqués par la salariée au titre du paiement des heures supplémentaires, des congés payés afférents et des primes ou encore de l'existence d'un harcèlement moral ayant été écartés, il s'en évince que la prise d'acte n'est pas fondée et doit s'analyser comme une démission ainsi que l'ont exactement dit les premiers juges.
Le jugement déféré doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement nul, comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de ses demandes financières afférentes.
5) Sur la demande de fixation d'une somme au titre de l'indemnité pour travail dissimulé :
Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué.
En l'espèce, Mme [M] souligne que non seulement son employeur n'a pas mentionné le nombre d'heures supplémentaires qu'elle a réellement effectuées sur ses bulletins de salaire, mais plus encore, a tenté de les dissimuler en lui faisant signer des plannings ne correspondant pas à ses véritables horaires de travail.
L'Eurl Domitys Est réfute, d'une part, l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées et d'autre part, toute intention de contourner l'application des dispositions du droit du travail.
Elle interroge l'argumentation de Mme [M] qui invoque le caractère prévisionnel des plannings mensuels, tout en s'en prévalant pour soutenir qu'ils participent de la dissimulation des
heures supplémentaires et relève que cette dernière était en mesure de les contester pour faire valoir qu'ils étaient erronés, ce qu'elle n'a pas fait.
Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de l'absence de mention d'heures supplé-mentaires sur les bulletins de salaires, dès lors que la cour d'appel n'a pas retenu leur existence.
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De même, cette intention de l'employeur de dissimuler une partie des heures travaillées ne saurait résulter de la soumission à la signature de la salariée des plannings mensuels, dès lors qu'elle pouvait refuser de les signer, comme elle l'a fait en août 2022, ou en demander la modification.
Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi invoquée ne se trouvant dès lors pas démontré, c'est exactement que les premiers juges ont écarté la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.
Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.
6) Sur les autres demandes :
Chaque partie sollicite la fixation d'un salaire de référence du montant distinct.
Pour autant, le rejet de la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de la relation contractuelle en un licenciement nul ou dépourvu de cause, doit conduire à retenir que cette fixation n'est pas justifiée. La décision sera donc infirmée de ce chef.
Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Mme [M], qui succombe devant la cour, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.
En équité, l'employeur gardera à sa charge ses propres frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :
CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires à la somme de 2 653, 22 euros brut ;
Y AJOUTANT :
DIT n'y avoir lieu à fixation du salaire de référence ;
DÉBOUTE les parties de leur demande d'indemnité de procédure ;
CONDAMNE Mme [U] [M] aux dépens d'appel.
Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;
En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
S. DELPLACE C. VIOCHE
