| France, Cour d'appel de Bourges, Chambre sociale, 31 mars 2023, 21/01320

SD/CV

N° RG 21/01320

N° Portalis DBVD-V-B7F-DNEJ

Décision attaquée :

du 23 novembre 2021

Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES

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Mme [E] [C]

C/

Association FAMILLES RURALES service à la personne de l'Agglo Nord

Syndicat Départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du LOIRET, partie intervenante

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Expéd. - Grosse

Me MAZARDO 31.3.23

Me VACCARO 31.3.23

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 MARS 2023

N° 59 - 23 Pages

APPELANTE :

Madame [E] [C]

[Adresse 3]

Représentée par Me Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d'ORLÉANS

INTIMÉE :

Association FAMILLES RURALES service à la personne de l'Agglo Nord

[Adresse 1]

Ayant pour avocat postulant Me François VACCARO de la SARL ORVA- VACCARO & ASSOCIES, du barreau de TOURS

Représentée par Me Stéphane DUPLAN, avocat plaidant, du barreau d'ORLÉANS

PARTIE INTERVENANTE :

Syndicat Départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du LOIRET

[Adresse 2]

Représentée par Me Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d'ORLÉANS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre

ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CLÉMENT, présidente de chambre

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31 mars 2023

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE

DÉBATS : A l'audience publique du 10 février 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 31 mars 2023 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 31 mars 2023 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

L'Association Familles Rurales a pour activité la promotion des familles et des personnes et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée déterminée en date du 14 mars 2011, Mme [E] [C] a été engagée à compter de cette date par l'association Familles Rurales Fédération du Loiret en qualité de Responsable de secteur, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 26 avril 2011, moyennant un salaire brut mensuel de 1 945,80€, outre un demi-treizième mois, contre 151,67 heures de travail effectif sur l'année.

Courant 2014, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à l'association Familles Rurales Service à la Personne de l'Agglo Nord (ci-après dénommée l'association Familles Rurales).

La convention collective nationale des personnels Familles Rurales du 12 décembre 2012 s'est appliquée à la relation de travail.

En dernier lieu, Mme [C] percevait un salaire brut mensuel de 2 884,10 euros.

Mme [C] a exercé durant la relation de travail plusieurs mandats : elle a été de 2018 au 31 décembre 2021 conseillère au conseil de prud'hommes d'Orléans, et été élue le 5 décembre 2014 membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel ainsi que du CHSCT ; en décembre 2018, elle a été candidate aux élections du CSE, sans toutefois être élue.

La salariée a par ailleurs fait l'objet de plusieurs sanctions :

- le 24 juillet 2017, un avertissement lui a été notifié au motif qu'elle aurait refusé de participer à une commission du personnel ayant eu lieu le 1er juin précédent pour traiter du sujet des pratiques discriminatoires qu'elle avait dénoncées à l'employeur comme étant celles de deux de ses collègues lors des recrutements,

- le 19 juillet 2018, un autre avertissement lui a été notifié au motif qu'elle aurait refusé de renseigner ses horaires de travail sur l'outil Excel Friscott,

- le 21 septembre 2018, elle a été mise à pied à titre disciplinaire pendant deux jours, l'employeur lui reprochant de persister dans son refus d'utiliser l'outil de gestion Friscott et de faire preuve ainsi d'insubordination dans un contexte d'aménagement du temps de travail.

Par courrier du 25 octobre 2018, l'association Familles Rurales a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 9 novembre 2018, motif pris de la persistance de cette insubordination.

Le 27 novembre 2018, par courrier remis en main propre, l'association Familles Rurales a mis à pied Mme [C] à titre conservatoire compte tenu des faits graves, à savoir des actes de harcèlement moral, qui lui étaient reprochés et lui a indiqué que cette mesure durerait le

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temps de l'enquête qu'elle devait mener.

Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 29 novembre 2018 et n'a plus repris son poste.

Le 7 décembre 2018, l'association Familles Rurales a sollicité de l'Inspection du Travail l'autorisation de licencier Mme [C], autorisation qui lui a été refusée par décision du 7 février 2019, confirmée le 25 octobre suivant par le Ministère du travail, saisi du recours hiérarchique formé par l'employeur.

Le 29 mars 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception, l'association Familles Rurales a convoqué Mme [C] à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 12 avril 2019, motif pris cette fois des faits de harcèlement moral qui lui étaient reprochés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 mai 2019, l'employeur a informé sa salariée de sa décision de ne pas poursuivre la procédure de licenciement et d'annuler en conséquence sa mise à pied.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er juillet 2020, Mme [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 29 janvier 2021, invoquant différents manquements de l'employeur et notamment une discrimination syndicale, un harcèlement moral et une entrave à ses mandats électifs, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges pour obtenir l'annulation des sanctions précitées, faire produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes, outre la capitalisation des intérêts produits par les condamnations mises à la charge de l'employeur et la remise sous astreinte de ses documents de fin de contrat ainsi que d'un bulletin de salaire pour le mois de décembre 2019.

L'association Familles Rurales s'est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 23 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

- dit que la demande en annulation des sanctions des 24 juillet 2017, 19 juillet 2018 et 21 septembre 2018 était prescrite,

- débouté Mme [C] de sa demande en requalification de sa prise d'acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et dit que la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission,

- condamné l'association Familles Rurales à payer à Mme [C] les sommes de :

- 185,13 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 18,51 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 600 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contrat de travail en matière de fixation d'objectifs,

- 1 000 euros à titre d'indemnité de procédure.

Il a par ailleurs débouté la salariée de ses autres prétentions et l'association Familles Rurales de sa demande d'indemnité de procédure.

Le 15 décembre 2021, Mme [C] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

Le Syndicat Départemental CFDT des Services de Santé et des Services sociaux du Loiret est

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intervenue volontairement devant la cour.

La clôture de la procédure devant la cour est intervenue le 14 septembre 2022 puis l'affaire a été appelée à l'audience du 14 octobre 2022 pour être plaidée.

Par arrêt avant-dire-droit du 9 décembre 2022, la cour, faisant droit à la demande formée par Mme [C] aux termes de ses conclusions remises au greffe le 12 septembre 2022, a ordonné la production des bulletins de salaire de Mmes [K] [U] et [Y] [J] depuis la date de l'embauche de Mme [C], dit que l'affaire serait rappelée à l'audience du 13 janvier 2023 à 9 h et réservé les demandes et les dépens.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expres-sément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [C] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 9 février 2023 suite à l'arrêt rendu avant-dire droit, elle sollicite :

- l'infirmation du jugement dont appel en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en requalification de sa prise d'acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, dit que la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'une démission, en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses autres demandes, y compris en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts pour non-respect du contrat de travail en matière de fixation d'objectifs et au titre des heures supplémentaires,

Elle réclame que la cour, statuant à nouveau, requalifie sa prise d'acte en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'association Familles Rurales à lui verser les sommes de :

- 50 000 € nets de CSG CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- 4 875 € nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 4 550 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 455 € de congés payés afférents,

- 70 911 € à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

- 54 873,75 € bruts, outre 5 487,37€ au titre des congés payés afférents, au titre de la différence de traitement subie par rapport à Mme [U], et subsidiairement, celle de 30 321,52€ bruts, outre 3 032,15 € au titre de la différence de traitement subie par rapport à Mme [J],

- dans les deux cas, ordonner à l'employeur, sous astreinte, d'établir des bulletins de salaire rectifiés,

- 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contrat de travail en matière de fixation d'objectifs,

- 30 000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 699,74€ nets au titre du maintien de salaire pendant la mise à pied conservatoire,

- 775,74€ au titre de l'indemnisation indûment déduite correspondant à la prévoyance Chorum pour la période courant du 3 juillet au 13 août ;

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-1 955,39€ brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 195,53 € au titre des congés payés afférents,

- 1 116 € bruts au titre de la prime de 13e mois,

- 4 000€ à titre d'indemnité de procédure.

Elle réclame en outre que l'Association Familles Rurales soit déboutée de ses demandes, et subsidiairement, que la cour :

- confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 185,13 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 18,51 euros au titre des congés payés afférents, 1 600 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contrat de travail en matière de fixation d'objectifs et 1 000€ à titre d'indemnité de procédure;

- dise que l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires et accessoires de salaires produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, avec capitalisation desdits intérêts,

- condamne l'employeur sous astreinte à délivrer le bulletin de salaire du mois de décembre 2019 et les documents de rupture rectifiés,

- déboute l'employeur de ses demandes et le condamne aux entiers dépens.

2 ) Ceux de l'association Familles Rurales :

Aux termes de ses dernières conclusions après arrêt avant-dire droit remises au greffe le 31 janvier 2023, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la demande en annulation des sanctions des 24 juillet 2017, 19 juillet 2018 et 21 septembre 2018 était prescrite, a débouté Mme [C] de sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et dit que la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission, et débouté la salariée de ses autres prétentions,

mais de l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [C] les sommes de :

- 1 600 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du contrat de travail en matière de fixation d'objectifs,

- 1 000 euros à titre d'indemnité de procédure

et l'a déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

- débouter Mme [C] de l'ensemble de ses prétentions,

- dire qu'elle a versé à la salariée les sommes de 185,13 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents,

- dire que la prise d'acte produit les effets d'une démission,

- condamner Mme [C] à lui payer la somme de 4 550 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- constater la prescription de la demande en paiement formée par Mme [C] au titre de l'inégalité de traitement pour ce qui concerne la période antérieure au 1er juillet 2017,

- dire le syndicat départemental CFDT des Services de Santé et des Services Sociaux du Loiret irrecevable et mal fondé en son intervention volontaire, le débouter de l'ensemble de ses demandes et le condamner au paiement d'une indemnité de procédure de 2 000 euros,

- condamner Mme [C] au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et la même somme au titre de deux engagés en cause d'appel,

- condamner la salariée et le syndicat aux entiers dépens.

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3) Ceux du Syndicat Departemental CFDT des Services de Santé et des Services Sociaux du Loiret :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 15 mars 2022, il demande à la cour de déclarer recevable son intervention volontaire devant elle et de condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 2132-3 du code du travail,

- 1 500€ à titre d'indemnité de procédure,

ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la prise d'acte de la rupture :

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, et s'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l'espèce, le 1er juillet 2020, Mme [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

'(...) Après 9 ans d'investissement au travers de mes missions au sein de Familles Rurales, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail pour des faits dont la responsabilité incombe entièrement à l'association Familles Rurales SAP Agglo Nord.

Vous avez reconnu que l'enquête pour discrimination est à l'origine de mes difficultés.

En effet, les faits suivants de: non respect des engagements, discrimination, harcèlement moral, atteinte à mes mandats, procédures de sanctions à répétition, tentative de licenciement sans motif valable, sont entièrement imputables à l'association Familles Rurales SAP Agglo Nord. Ces faits sont complétés par les derniers évènements d'absence de paiement de salaire pour les mois de Décembre 2019, Janvier, Février, Mars, Avril, Mai 2020, absence du bulletin de paie pour le mois de Décembre 2019 malgré ma demande du 17 février, ainsi que le non respect des dispositions contractuelles et conventionnelles.

Dans votre courrier du 16 juin, vous prétendez détenir mon accusé de réception de la notice Chorum sur le contrat collectif de prévoyance. Or, sauf à démontrer que vous auriez porté gravement atteinte à mes droits, l'existence de cet accusé de réception n'est que pure allégation. Malgré mes tentatives plus qu'amiables pour réclamer le rétablissement de mes droits, votre courrier du 15 avril, manifestant votre refus catégorique à me rétablir dans mes droits,

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ainsi que votre courrier du 16 juin, reçu le 25 juin, ne garantissent en rien que mes droits, auxquels je prétends depuis 6 mois, me soient rétablis dans les meilleurs délais.

Au contraire, votre inertie à agir depuis décembre 2019 auprès des organismes afin que je puisse être indemnisée, malgré ma demande du 17 février puis mes mises en demeure des 6 avril et 12 mai, caractérise votre démarche volontaire à ralentir la régularisation de mes salaires.

Je ' survis' depuis 6 mois sans percevoir le salaire qui m'est dû, comme j'ai 'survécu' aux pressions exercées suite à mon intervention dans l'enquête diligentée par l'Inspection du Travail dans le cadre de faits de discrimination à l'embauche, comme j'ai 'survécu' également aux conditions de mise à pied conservatoire (2h d'entretien avec violences psychologiques), comme j'ai survécu encore pendant les 6 mois de cette mise à pied conservatoire arbitraire (par ailleurs décidée à 8 jours du premier tout des élections profesionnelles et 8 jours après l'exercice de mon droit de retrait), comme j'ai survécu à une liste de sanctions, à deux procédures de licenciement, au refus obstiné du paiement de mes heures supplémentaires, à la retenue de la moitité de ma prime contractuelle, au non versement de la totalité de mon maintien de salaire, à un avancement gelé depuis le début de mes mandats, à un traitement salarial défavorable...

L'ensemble de ces faits a amené à une dégradation de ma situation psychologique.

Je n'ai pas d'autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. (...)'.

Mme [C] soutient qu'au fur et à mesure de la relation contractuelle, elle a constaté que l'employeur commettait de nombreux manquements à son égard, d'abord parce qu'il ne lui payait pas ses heures supplémentaires, ensuite parce qu'il ne respectait pas le principe d'égalité de traitement entre ses salariés puisqu'elle constatait être moins payée que Mmes [J] et [U]. Elle ajoute que sa situation s'est surtout dégradée après le 10 janvier 2017, date à laquelle elle a dénoncé les faits de discrimination à l'embauche commis par Mme [U], Responsable de secteur de l'association de l'Agglo Est, avec l'aval de Mme [I], responsable de service du GIE Familles Rurales, lesquelles auraient fait des commentaires sur la couleur de peau de candidat(e)s à l'embauche.

Elle prétend qu'elle a subi, à la suite de l'exercice de son droit d'alerte, diverses mesures de rétorsion de la part de son employeur, et notamment une succession de sanctions injustifiées, et ce alors que Mmes [U] et [I] n'ont pas été inquiétées, ainsi que des manoeuvres de déstablisation à partir du moment où elle a été titulaire de mandats électifs. Elle affirme ainsi que c'est dans ce contexte, teinté par des actes de harcèlement moral et de discrimination syndicale, qu'elle a dû prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle reproche ainsi à son employeur les manquements suivants :

- de lui avoir infligé une succession de sanctions injustifiées ainsi que deux procédures de licenciement qui ne sont pas allées à terme,

- de ne pas lui avoir réglé la totalité de sa prime de treizième mois en novembre 2019,

- d'avoir mis fin unilatéralement, à compter de 2017, à l'usage consistant à lui verser des primes annuelles sur objectifs,

- de n'avoir effectué aucune démarche pour assurer le maintien de sa rémunération durant son arrêt maladie,

- d'avoir porté atteinte à ses mandats électifs et de lui avoir fait subir une discrimi-

nation syndicale,

- d'avoir commis à son égard des actes de harcèlement moral.

Ces manquements, que l'employeur conteste avoir commis, doivent être examinés succes-sivement.

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a) Sur la notification de sanctions injustifiées et l'engagement de deux procédures de licenciement sans fondement :

Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'emplyeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l'espèce, Mme [C] a fait l'objet d'un rappel à l'ordre et de plusieurs sanctions :

- un avertissement le 24 juillet 2017,

- un rappel à l'ordre le 14 juin 2018,

- un avertissement le 19 juillet 2018,

- une mise à pied disciplinaire le 21 septembre 2018.

Elle prétend qu'en multipliant les procédures disciplinaires de manière injustifiée, l'employeur a fait preuve d'acharnement à son égard, ce que démontre encore, selon elle, deux procédures de licenciement engagées les 25 octobre 2018 et 29 mars 2019 sans que finalement, il ne les mène à terme.

Elle ne réclame plus l'annulation des sanctions compte tenu de l'acquisition de la prescription qu'elle ne discute pas.

S'agissant de l'avertissement du 24 juillet 2017, elle met en avant qu'elle a été sanctionnée parce qu'elle a dénoncé le 10 janvier 2017 les pratiques discriminatoires qui étaient à l'oeuvre dans l'entreprise alors que cette révélation était nécessaire et qu'en y procédant, elle n'a fait que tenter de faire respecter les libertés individuelles et droits fondamentaux.

L'association Familles Rurales réplique que ce n'est pas parce que Mme [C] a révélé les commentaires maladroits de deux de ses collègues sur certaines candidatures que des sanctions ont dû être prises, mais parce qu'elle a refusé de participer à l'enquête qui a été diligentée après sa dénonciation. Elle ajoute que c'est par une appréciation subjective des faits que l'inspection du travail a considéré, le 14 septembre 2017, que cet avertissement a été notifié à Mme [C] parce qu'elle avait témoigné d'agissements de discrimination.

Il résulte des pièces du dossier que par courrier du 10 janvier 2017 ayant initialement pour objet la contestation d'un changement de bureau que l'employeur lui imposait, Mme [C] a attiré l'attention de celui-ci sur le fait que ce changement intervenait après qu'elle eut été le témoin quelques semaines plus tôt, de 'faits de discrimination à l'embauche' commis par Mme [U], Responsable du secteur Est, avec l'aval de Mme [I], Responsable du GIE. Elle précisait dans ce courrier avoir déjà porté à sa connaissance de tels agissements 'par le passé', sans qu'aucune pièce du dossier ne le démontre. C'est seulement par courrier du 27 mars 2017, après avoir reçu une réponse de l'employeur, qu'elle a précisé les faits qu'elle dénonçait, et qui consistaient à ce que des candidatures de personnes désirant travailler pour l'association soient mises à l'écart, compte tenu de leur couleur de peau, par Mme [U] et Mme [I] avec les propos suivants : 'je ne veux pas de candidatures de black'... 'et toi, les blacks, ça passe sur ton secteur ''.

L'employeur, qui a, selon un courrier de l'inspection du travail en date du 14 septembre 2017, considéré dans un premier temps qu'il s'agissait de la part de Mme[C] de provocations et de règlements de compte à l'égard des salariées qu'elle dénonçait, a ensuite décidé de diligenter une enquête par l'intermédiaire de la commission du personnel.

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Il résulte de l'examen de la lettre du 24 juillet 2017, notifiant à la salariée ce premier avertissement, qu'il lui a bien été reproché d'avoir refusé de manière persistante de donner suite à une instruction de l'employeur, qui lui demandait d'être entendue le 1er juin 2017 par la commission du personnel, composée d'administrateurs de l'association, sur la question de la discrimination qu'elle disait avoir constatée et ce alors que la participation à la commission du personnel entrait dans ses attributions de Responsable de Secteur.

Mme [C] n'a jamais discuté ne pas avoir voulu témoigner devant cette commission, en considérant que sa dénonciation à l'employeur suffisait et qu'elle n'avait rien à ajouter. Or, aucun des termes de ce courrier ne permet de retenir qu'elle a été sanctionnée parce qu'elle avait témoigné d'agissements de discrimination, le motif retenu concernant seulement son refus de relater les faits devant la commission.

Dans un courrier qu'elle a adressé le 21 novembre 2017 à l'employeur, dont elle ne reprend pas l'argumentaire dans ses conclusions, Mme [C] a fait valoir que son refus de comparaître était parfaitement fondé dès lors qu'en application de l'article L. 2313-2 du code du travail, il appartenait à l'employeur de procéder immédiatement avec elle à une enquête conjointe sur la discrimination qu'elle dénonçait et lui faisait grief de ne l'avoir pas fait.

Ce texte, dans sa rédaction applicable à la date de l'alerte de Mme [C], dispose que lorsqu'un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion profesionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Mme [C] a saisi l'employeur des propos qu'elle a entendus de la part de Mme [U] sans s'assurer, en en discutant avec elle, qu'ils n'étaient pas justifiés compte tenu de la nature de la tâche à accomplir, consistant pour Mme [U] et Mme [I] à recruter des salariés pour qu'ils interviennent au domicile de personnes âgées ou en situation de handicap, lesquelles, ainsi que l'employeur l'a précisé le 15 mars 2017 à l'inspection du travail de manière crédible, pouvaient exprimer des a priori racistes et refuser ainsi l'intervention dont ils avaient besoin.

Par conséquent, Mme [C] ne pouvait déduire de ces simples propos, pour le moins inappropriés, que les deux salariées concernées commettaient elles-mêmes une atteinte aux droits des personnes et une discrimination, sans tenir aucun compte du public avec lequel les candidats à l'embauche devaient travailler et donc d'un contexte professionnel précis, et exiger ainsi immédiatement la tenue d'une enquête conjointe.

Elle était donc mal fondée à refuser d'appliquer l'instruction de l'employeur visant à ce qu'elle participe à la commission pour procéder à l'enquête qu'il diligentait à la suite de ses dénonciations, et en persistant dans son refus, Mme [C] a bien fait preuve d'une insubordination fautive, dans des conditions qui ont nui au bon fonctionnement de l'association puisque la commission n'a pas pu entendre précisément et directement ce qu'elle avait constaté et ce alors qu'il résulte des pièces du dossier, et notamment de la pièce 12 de l'intimée, que son alerte était à l'origine de relations pour le moins tendues avec les salariées concernées et d'un climat délétère au sein de l'association. Cette sanction n'était donc pas injustifiée.

Ensuite, s'agissant du rappel à l'ordre du le 14 juin 2018, de l'avertissement le 19 juillet 2018 et

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de la mise à pied disciplinaire du 21 septembre 2018, il ne peut être contesté que Mme [C] a refusé de se servir de l'outil Excel Friscott mis en place par l'employeur à compter du 12 février 2018 pour la saisie des horaires de travail du personnel, alors que les pièces versées au dossier montrent qu'elle a bénéficié, au moins le 23 avril 2018, d'une démonstration et d'informations sur cet outil, qui se présentait sous forme d'une simple feuille Excel, destinée à la saisie des horaires de travail dans un contexte de réaménagement du temps de travail, et que tous les autres salariés l'ont utilisé sans aucune difficulté dès que l'employeur le leur a demandé.

L'association Familles Rurales a d'abord adressé un rappel à l'ordre à Mme [C], puis lui a notifié un avertissement avant de lui infliger une mise à pied de deux jours devant le constat qu'elle persistait dans son refus, sans pour autant avoir exprimé de difficulté à se servir de l'outil ni sollicité d'aide pour le faire. Mme [C] ne conteste pas ces faits mais estime que l'employeur ne peut invoquer leur caractère fautif alors même qu'il n'avait pas déclaré l'outil à la CNIL ainsi qu'il en avait l'obligation. Elle y voit au contraire la preuve d'un acharnement supplémentaire, d'autant qu'il a également engagé pour ce motif, le 25 octobre 2018, une procédure de licenciement qu'il n'a finalement pas menée à terme.

L'Association Familles Rurales réplique que Mme [C] n'a jamais contesté l'avertissement du 19 juillet 2018 et la mise à pied du 21 septembre 2018, et s'agissant de la procédure de licenciement, elle prétend qu'elle y a seulement renoncé compte tenu du refus de l'inspection du travail puis du ministre du travail d'autoriser la rupture du contrat de travail en retenant que l'usage de l'outil informatique précité n'avait pas été préalablement déclaré à la CNIL.

Or, il résulte de la lecture de la décision prise le 7 février 2019 par l'Inspection du Travail que celle-ci a relevé la matérialité des faits reprochés à la salariée mais a refusé de délivrer l'autorisation de licenciement au motif que Mme [C] refusait le passage de son temps de travail sur 4 semaines ce que l'employeur ne pouvait lui imposer compte tenu de son statut de salarié protégé et que l'outil Friscott avait été soumis à l'utilisation des salariés sans déclaration préalable. Par décision du 25 octobre 2019, le ministre du Travail, saisi du recours de l'employeur, a confirmé que ces faits ne pouvaient revêtir un caractère fautif en l'absence de mise en conformité par l'employeur avec le Règlement Général sur la Protection des Données à caractère personnel (RGPD), en précisant toutefois que la décision de l'employeur de mettre en oeuvre un logiciel permettant le suivi du temps de travail des salariés de l'association relevait de son pouvoir de direction.

Les faits étaient donc matériellement établis, même si compte tenu des éléments retenus par l'inspection du travail puis par le ministre du travail et que la cour reprend, ils ne pouvaient être considérés comme fautifs.

Cependant, les sanctions prises par l'employeur ayant été proportionnées et graduées, elles ne peuvent être la preuve de sa volonté d'exercer des représailles sur Mme [C]. Elles n'avaient par ailleurs pour conséquence d'empêcher la poursuite de la relation de travail, puisque Mme [C] a continué de renseigner ses heures de travail en utilisant la feuille Excel ayant précédé l'outil Friscott et qu'il n'est pas allégué que l'employeur ait cherché, à la suite des décisions de l'autorité administrative, à lui imposer l'utilisation dudit outil et ce alors qu'il a été rappelé qu'il ne faisait qu'user à cet égard de son pouvoir de direction.

Mme [C] invoque encore qu'elle a fait l'objet le 27 novembre 2018 d'une mise à pied conservatoire qui l'a privée de salaire jusqu'à ce que le 29 mars 2019, l'association Familles Rurales, qui avait engagé une seconde procédure de licenciement, décide d'y renoncer.

Celle-ci explique que cette mise à pied conservatoire était motivée par les faits graves qui venaient de lui être dénoncés par une salariée expliquant que Mme [C] exerçait sur elle des

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actes de harcèlement moral et ce alors que deux autres salariées ayant travaillé avec l'appelante avaient été placées en arrêt maladie. Elle précise qu'elle a dû diligenter une enquête paritaire avec les représentants du personnel, ce qui a pris du temps compte tenu notamment de l'arrêt maladie de Mme [C] dès le 29 novembre 2018 et du fait que, dans un premier temps, certains salariés ne voulaient pas lui parler, puis convoquer le CHSCT en réunion extraordinaire le 29 novembre 2018 qui a par ailleurs exercé son droit d'alerte sur la situation de plusieurs salariés dont Mme [C].

Elle indique qu'elle a décidé de ne pas poursuivre la procédure compte tenu du courrier que l'inspection du travail lui a envoyé le 28 mars 2019 pour l'interroger sur la durée de la mise à pied conservatoire.

A cette date, l'inspectrice du travail a en effet indiqué à l'association Familles Rurales que même s'il s'était avéré nécessaire d'interroger les salariés sur les faits de harcèlement moral imputés à l'appelante, cela 'jusitifiait difficilement une mise à pied conservatoire d'une durée de plus de 4 mois', et lui a enjoint de poursuivre la procédure disciplinaire en convoquant Mme [C] à un entretien préalable ou d'arrêter immédiatement la mise à pied conservatoire, la salariée devant alors retrouver son poste, percevoir son salaire ainsi qu'un rappel de salaire correspondant à la mise à pied. L'association Familles Rurales a alors convoqué, le lendemain, l'appelante à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 12 avril 2019 et auquel celle-ci s'est présentée, puis l'a informée, par courrier du 10 mai 2019, qu'elle avait décidé de ne pas poursuivre la procédure de licenciement et que sa mise à pied était en conséquence annulée.

Il ressort des explications de l'employeur, corroborées par les pièces qu'il verse au dossier, que l'enquête mise en oeuvre par le CHSCT à la suite de son droit d'alerte n'a jamais été finalisée ni n'a donné lieu à un rapport, même si Mme [C] a été entendue par lui le 18 décembre 2018 dans le cadre de l'enquête paritaire mise en place par l'association, et que seule la commission d'enquête a pu obtenir les témoignages de salariés au sujet du comportement de Mme [C], notamment celui de Mme [R] et de Mme [M]. L'employeur a en outre recueilli celui de Mme [X] en avril 2019, les trois salariées dénonçant précisément les attitudes harcelantes susceptibles d'être mises en oeuvre par l'appelante.

Il est acquis que la mise à pied conservatoire est à durée indéterminée, et que pour conserver son caractère conservatoire, elle doit en principe être concomitante du déclenchement de la procédure de licenciement et faire référence à l'éventualité d'un licenciement. Elle doit être justifiée par l'existence d'une faute grave et sa durée peut être un peu plus longue lorsque l'employeur décide de mener des investigations, celles-ci étant dans l'intérêt du salarié incriminé.

En l'espèce, la mise à pied conservatoire notifiée à Mme [C] a duré du 27 novembre 2018 au 10 mai 2019, soit près de cinq mois et demi. Compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient dénoncés notamment par Mme [R], il était de l'intérêt de Mme [C] que l'employeur procède à des investigations ; cependant, même si celles-ci ont pris du temps compte tenu notamment de l'arrêt maladie de l'intéressée et s'il a respecté sans délai les préconisations de l'inspection du travail, il ne pouvait laisser pendant cinq mois et demi la salariée dans l'incertitude de la décision qui allait être prise à son encontre. La durée de la mise à pied étant ainsi excessive, l'employeur a bien commis à ce titre un manquement fautif.

b) Sur le défaut de règlement de la totalité de sa prime de treizième mois :

Aucune règle légale n'impose à l'employeur de verser au salarié une prime de treizième mois, mais les dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent le prévoir.

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En l'espèce, le contrat de travail de Mme [C] prévoit en son article 5 : 'un demi treizième mois sera versé le onzième mois de l'année'.

La salariée réclame la somme de 1 116 euros brut au titre de son 13e mois, en reprochant à son employeur de ne lui avoir versé, sans motif, qu'une partie de la somme qui lui était due en novembre 2019 alors qu'aucune proratisation n'était contractuellement prévue.

L'association Familles Rurales s'oppose à cette demande, en faisant valoir que Mme [C] a été placée en arrêt maladie de manière ininterrompue à compter du 29 novembre 2018 et qu'en novembre 2019, date à laquelle lui a été versée la somme de 532,17 euros au titre de son demi-treizième mois, elle ne bénéficiait plus du maintien de sa rémunération conformément à l'article 5.2 de l'accord relatif au maintien de salaire et au régime de prévoyance des personnels familles rurales du 25 mai 2018. Elle prétend ainsi que c'est sur la base des seules indemnités versées par Chorum, l'organisme de protection sociale complémentaire, soit 1 034,32 euros en novembre 2019, que devait être calculé le demi-treizième mois.

Toutefois, la clause contractuelle précitée ne comporte aucune condition particulière puisqu'elle prévoit seulement le versement, au mois de novembre de chaque année, d'un demi-mois de salaire, sans référence à aucune autre somme que le salaire ou à un mois de référence. D'ailleurs, l'intimée, pour s'opposer à cette prétention, ne se réclame d'aucune disposition liant le versement de ce demi 13e mois au temps de travail ou à la présence effective de la salariée dans l'entreprise.

Il en résulte que comme le soutient l'appelante, l'employeur devait lui verser un demi treizième mois calculé sur le salaire contractuellement prévu, et non sur la somme effectivement perçue en novembre au titre d'indemnités journalières ou de prévoyance.

Le rappel au titre de la prime de 13ème mois, qui représente ainsi 1/24 ème des douze mois de salaire à temps plein, doit cependant être calculé en tenant compte des sommes déjà versées à ce titre.

Mme [C] mettant en avant, sans être contredite, que sa rémunération pour l'année considérée s'élevait à la somme de 2 232 euros bruts, le demi- treizième mois qui devait lui être réglé s'élevait à la moitié de cette somme, soit 1 116 euros bruts. Dès lors qu'elle n'a perçu que celle de 532,17 euros, la somme de 583,83 euros lui reste due.

Ajoutant au jugement déféré, l'employeur est donc condamné à lui payer cette somme.

c) Sur la suppression unilatérale de l'usage consistant dans le versement de primes annuelles sur objectifs :

Mme [C] invoque qu'à compter de 2017, l'association a manqué à son obligation de lui fixer des objectifs et a cessé de lui verser ses primes afférentes, alors que leur versement résultait d'un usage auquel l'employeur a mis fin unilatéralement. Celui-ci conteste avoir commis le moindre manquement fautif en soulignant d'une part, qu'il était seulement tenu contractuel-lement au versement d'un salaire fixe et d'un demi-treizième mois, et d'autre part, que le versement de 'bonus sur objectifs' versés à trois reprises à la salariée ne peut être constitutif d'un usage.

Le contrat de travail de Mme [C] stipulait en son article 5, intitulé 'Rémunération-Évaluation', qu'elle percevrait une rémunération mensuelle brute de 1 945,80 euros sur la base de 151,67 heures de travail effectif par mois, outre un demi-treizième mois. Il ajoutait : 'il sera procédé annuellement, avec chaque salarié à un entretien d'évaluation. Cet entretien sera

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réalisé par la Présidente ou le Directeur ou le responsable de service. Cet entretien vise en premier lieu à fixer les objectifs annuels du salarié et à évaluer la qualité de son travail et envisager l'évolution de sa carrière. Le projet de formation du salarié est aussi un élément clé de la discussion'.

Si ces dispositions ne prévoyaient donc pas de rémunération variable, il ne fait pas débat que l'employeur, de fait, a versé à la salariée des primes dénommées 'bonus sur objectifs' à trois reprises dans les conditions suivantes :

- pour l'année 2013, 1 306,44 euros perçus en janvier 2014,

- pour l'année 2015, 429,91 euros perçus en janvier 2016,

- pour l'année 2016, 652,16 euros en janvier 2017.

Il ressort de la pièce 126 de l'association Familles Rurales que ce 'bonus sur objectifs' a été mis en place à partir de l'année 2013 ' afin de reconnaître la contribution des responsables de secteur s'impliquant dans le développement du service à la personne'.

L'existence d'un usage d'entreprise, invoqué par la salariée pour démontrer le manquement de l'employeur, répond aux critères de fixité, de constance et de généralité. Or, le montant des bonus sur objectifs a varié en fonction des années de sorte qu'il n'était pas fixe, ces bonus n'étaient pas non plus constants puisqu'ils n'ont pas été payés chaque année, l'employeur n'ayant rien versé à ce titre à Mme [C] en 2015 et après 2017, et ce dernier démontre, par ses pièces 127 et 128, qu'ils n'ont pas été perçus par les autres responsables de secteur en janvier 2018, 2019 et 2020, si bien qu'ils n'avaient pas non plus de caractère de généralité. Il s'en déduit que le versement de ces 'bonus sur objectifs' ne procédait pas d'un usage d'entreprise.

C'est par ailleurs vainement que Mme [C] soutient, si le versement de ces bonus n'était pas constitutif d'un usage, qu'il relevait d'une décision discrétionnaire de l'employeur, ce qui est contraire au principe d'égalité de traitement en matière salariale, puisqu'il résulte des pièces n° 101 et 103 de celui-ci qu'elles étaient décidées en fonction de trois critères qui ont été portés à la connaissance de l'appelante par le courrier l'informant du montant du bonus, à savoir le nombre d'heures de prestation effectué dans l'année, le taux d'intervacation, et l'annuali-

sation.

Il ressort par ailleurs de ce qui précède que d'une part, Mme [C] prétend inexactement que l'employeur ne les lui a plus versés après le 10 janvier 2017, date de sa dénonciation de discriminations à l'embauche après laquelle l'employeur aurait commencé à exercer sur elle des représailles, puisque ce bonus ne lui avait pas été versé en janvier 2015 pour l'année 2014, et d'autre part, il vient d'être dit que les autres responsables de secteur n'en ont pas perçu non plus pour les années 2017, 2018 et 2019.

Cependant, l'employeur ne conteste pas ne pas avoir fait bénéficier la salariée d'entretiens annuels d'évaluation en 2017 et 2018, étant rappelé que la salariée a ensuite été en arrêt de travail de manière ininterrompue à compter du 27 novembre 2018.

Sur ce point, il ne peut invoquer qu'il n'avait pas l'obligation de fixer des objectifs à Mme [C] puisque le contrat de travail le prévoyait expressément à l'article 5 précité. Il a donc bien commis un manquement.

d) Sur l'absence de démarches pour lui maintenir une rémunération pendant son arrêt maladie :

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Au soutien de sa prise d'acte, Mme [C] prétend encore que l'association Familles Rurales a fait preuve d'inertie pendant son arrêt maladie ininterrompu du 29 novembre 2018 au 1er juillet 2020 en n' accomplissant pas les démarches nécessaires au maintien de sa rémunération.

Elle produit à cet effet le courrier que la CPAM lui a adressé le 17 janvier 2020 pour lui indiquer qu'elle restait dans l'attente de la réception de l'attestation de salaire que devait lui établir l'employeur afin qu'elle puisse percevoir des indemnités journalières. Elle souligne que celui-ci n'est pas intervenu avant mai 2020 pour répondre à la demande de la CPAM ni n'a effectué de transmission régulière de ses indemnités journalières à l'organisme de prévoyance Chorum puisque celui-ci n'a reçu les justificatifs nécessaires que le 29 avril 2020.

L'association Familles Rurales, qui conteste avoir commis sur ce point également le moindre manquement, estime avoir respecté l'accord collectif relatif au maintien de salaire en cas d'arrêt maladie et qu'il appartenait à la salariée, qui avait reçu une notice d'information de Chorum, de lui adresser ses prolongations d'arrêts de travail et ses décomptes d'indemnités journalières afin qu'elle les transmette à l'organisme de prévoyance.

L'article 5.2 de l'accord collectif, relatif à la garantie de maintien de salaire, prévoit que tout salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté dans la structure à la date de l'arrêt de travail bénéficie selon les conditions tenant notamment à la mise en oeuvre d'une période de franchise (...) d'une indemnisation à hauteur de 90% de son salaire brut de référence dans la limite de la tranche B des salaires, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la Sécurité Sociale ( le cas échéant reconstituées de manière théorique) pendant 90 jours. ( ...) Les indemnités journalières sont versées au fur et à mesure de la présentation des décomptes de prestations en espèces émanant de la Sécurité Sociale, directement à l'employeur, à charge pour lui de les reverser le mois échu aux assurés après précompte des charges sociales.

L'examen des bulletins de salaire produit montre que l'employeur a procédé au maintien du salaire entre le 27 novembre 2018 et le 31 janvier 2019.

Pour la période postérieure, si Mme [C] produit plusieurs mails démontrant qu'elle a bien transmis ses décomptes de prestations à l'employeur à compter du 4 février 2019, elle justifie seulement de l'absence de versement d'indemnités journalières entre le 7 décembre 2019 et le 1er avril 2020, sans que les pièces versées n'établissent que cette carence était la conséquence de l'inertie de l'employeur. C'est vainement qu'elle soutient que l'employeur n'a pas transmis ses décomptes d'indemnités journalières à l'organisme de prévoyance Chorum puisqu'il résulte de la notice d'information versée aux débats, dont l'employeur démontre la remise effecive à la salariée contrairement à ce qu'elle prétend, qu'elle ne pouvait plus prétendre à des indemnités de prévoyance lorsque la CPAM cessait de lui verser des indemnités journalières.

Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que le 12 mai 2020, la CPAM a régularisé le versement des indemnités journalières dues à la salariée en lui payant la somme de 5 356,74 euros alors que l'employeur lui a adressé un mail le 18 mai suivant pour savoir si effectivement elle attendait de sa part des informations, ce qui montre que la CPAM n'avait pas besoin d'éléments complémentaires de la part de l'association Familles Rurales pour régulariser la situation. Mme [C] ne peut donc reprocher à son employeur un manquement fautif, d'autant que par courrier du 16 juin 2020 produit en pièce 92, celui-ci lui a proposé une avance de trésorerie dans l'attente que ses droits soient traités par l'organisme de prévoyance.

e) Sur l'entrave portée à ses mandats électifs et la discrimination syndicale :

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être notamment

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sanctionnée en raison notamment de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes.

En vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu'un litige survient en raison d'une discrimination syndicale, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [C] prétend avoir été entravée dans l'exercice de ses mandats électifs, puisqu'à compter de 2015, la fixation de ses objectifs ne lui a plus permis de percevoir les niveaux de primes antérieurs, que les niveaux d'objectifs étaient déraisonnables, que ses primes sur objectifs ont été supprimées sans que l'employeur n'ait dénoncé leur usage, qu'elle ne pouvait pas toujours accéder aux registres du personnel et aux questions des délégués du personnel, qu'on lui refusait de participer à la rédaction des ordres du jour pour les réunions extraordinaires de la DUP et que les convocations étaient envoyées au dernier moment.

Cependant, il résulte des développements précédents que le versement des bonus sur objectifs ne procédait pas d'un usage et que Mme [C] n'était pas la seule salariée qui ne percevait plus ces primes. Par ailleurs, aucun élément ne confirme ses allégations, en dehors d'un courrier qu'elle a adressé le 22 juin 2018 aux membres du Comité d'Entreprise, par lequel elle énonçait des difficultés et démissionnait de son poste de secrétaire adjointe du Comité d'Entreprise, qui est cependant dénué de force probante dès lors qu'il n'est corroboré par aucune autre pièce et que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même.

Elle ajoute qu'elle a subi une discrimination syndicale de la part de son employeur, qui ne lui a pas fait bénéficier d'entretien professionnel à compter de 2015, année de ses premiers mandats électifs, et ce alors que les autres salariées en ont eu ce qui leur a notamment permis de valider des BTS en Validation des Acquis de l'Expérience, que l'intimée a multiplié les procédures disciplinaires à son encontre immédiatement après sa dénonciation du 10 janvier 2017 et qu'enfin, elle l'a privée de son ordinateur portable et de son téléphone après l'avoir mise à pied et ce quelques jours avant la tenue, le 5 décembre 2018, des élections professionnelles.

Cependant, il résulte de ce qui précède que les procédures disciplinaires engagées contre Mme [C] ne procédaient pas de représailles de l'employeur ou d'une volonté d'acharnement. Aucun élément ne démontre par ailleurs que la possession d'un ordinateur portable et d'un téléphone était nécessaire à l'exercice de ses mandats électifs.

L'appelante établit avoir bénéficié d'entretien annuels d'évaluation en 2012, 2013 et 2014, mais plus ensuite. L'employeur ne peut soutenir sur ce point qu'il avait pour seule obligation de la convier tous les deux ans à un entretien professionnel puisque le contrat de travail prévoyait la tenue d'entretien d'évaluation chaque année.

Cependant, d'une part, ces entretiens avaient pour but notamment de fixer les objectifs annuels de la salariée, et il a été dit précédemment qu'aucun bonus ne lui avait été versé en janvier 2015 pour l'année 2014 et que les autres responsables de secteur n'en ont pas perçu non plus pour les années 2017, 2018 et 2019. D'autre part, la salariée a été en arrêt maladie le 29 novembre 2018 et n'a ensuite plus repris son poste. Enfin, il est acquis que sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière,

l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements de qualification ou d'emploi à un salarié exerçant un mandat électif (Soc., 6 juillet 2010, n° 09-41.354). Mme [C] se contente d'alléguer que sur ce point, elle a subi une disparité par rapport aux autres salariés.

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Il en résulte que la salariée échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Elle est donc mal fondée à invoquer une entrave à ses mandats électifs et une discrimination à raison de ces derniers au soutien de sa prise d'acte.

f) Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [C] reprend les mêmes faits que ceux développés précédemment pour alléguer que son employeur lui a fait subir des actes répétés de harcèlement moral : il se serait acharné sur elle en multipliant les sanctions injustifiées et en engageant deux procédures de licenciement sans fondement, l'aurait privée d'emploi pendant une mise à pied conservatoire qui a duré de nombreux mois, aurait cherché à lui imposer un aménagement du temps de travail à compter du 12 février 2018 avec obligation d'utiliser l'outil Friscott et ce alors qu'elle s'était aperçue que ce dispositif n'avait pas fait l'objet d'une déclaration préalable à la CNIL, il n'aurait pris aucune mesure à la suite de ses alertes et de l'exercice de son droit de retrait au cours d'une réunion du 19 novembre 2018, ces faits ayant eu pour conséquence d'entraîner la dégradation de son état de santé et de porter atteinte à son avenir professionnel.

Il ressort de ce qui précède que la preuve d'un acharnement disciplinaire ne se trouve pas rapportée, seule la durée de la mise à pied conservatoire notifiée le 27 novembre 2018 à la salariée revêtant un caractère fautif compte tenu de sa durée excessive. La salariée ne peut cependant en tirer argument pour dire qu'elle a été à cette occasion privée de son emploi alors qu'elle a été placée en arrêt maladie le 29 novembre suivant et n'a jamais repris son poste. S'agissant de ses alertes des 10 janvier et 27 mars 2017, il vient d'être dit que si l'employeur a

pu décider de ne pas mener immédiatement une enquête conjointe, il a malgré tout diligenté des investigations et c'est par ailleurs sans expliciter les raisons ni invoquer de danger grave et imminent que la salariée, au début d'une réunion qui s'est tenue le 19 novembre 2018, a invoqué l'exercice du droit de retrait prévu par l'article L. 4131-1 du code du travail.

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Elle produit par ailleurs ses arrêts de travail, des prescriptions d'anxiolytiques, d'un antidépresseur et d'un somnifère, médicaments qu'elle est encore selon elle contrainte de prendre, ainsi que du suivi psychologique qu'elle a dû mettre en place. Cependant, les arrêts de travail mentionnent seulement un syndrome anxieux ou un surmenage, les prescriptions de médicaments ne sont pas postérieures à 2020 et la facture de soins établie à une date indéterminée mentionne qu'elle a consulté à trois reprises un psychologue entre le 22 août et le 17 septembre 2019, donc pendant une période très brève.

Il en résulte que pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux produits, Mme [C] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer qu'elle a subi des actes de harcèlement moral de la part de son employeur.

La bonne foi étant toujours présumée, la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail ne se trouve pas non plus rapportée par la salariée.

En définitive, l'Association Familles Rurales à commis à l'égard de Mme [C] les manque-ments suivants :

- elle l'a sanctionnée en 2018 à plusieurs reprises compte tenu de son refus d'utiliser l'outil Friscott alors que ce manquement ne revêtait pas de caractère fautif,

- elle lui a notifié le 27 novembre 2018 une mise à pied conservatoire d'une durée excessive,

- elle ne lui a pas fixé d'entretiens annuels d'évaluation en 2017 et 2018,

- elle ne lui a pas réglé la totalité de sa prime de treizième mois en novembre 2019.

Ces manquements étaient cependant anciens à la date de la prise d'acte, ce qui démontre qu'ils n'ont pas empêché la poursuite de la relation de travail.

Il s'ensuit qu'ainsi que l'ont exactement dit les premiers juges, la prise d'acte n'est pas fondée. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Dès lors, la prise d'acte produisant les effets d'une démission, l'Association Familles Rurales est fondée à réclamer à la salariée le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, égale à deux mois de salaire, et qu'elle chiffre à 4 550 euros bruts. Ajoutant à la décision des premiers juges qui n'étaient pas saisis de cette demande, Mme [C] est donc condamnée à payer cette somme à l'employeur.

2) Sur les demandes en paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur, de dommages et intérêts pour non-respect du contrat de travail en matière de fixation d'objectifs, discrimination syndicale, harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail :

Compte tenu de ce qui précède, les demandes en paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur et de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ne peuvent prospérer. La salariée en est donc déboutée par voie confirmative.

En revanche, l'absence d'entretiens annuels d'évaluation, auxquels l'employeur devait procéder en 2017 et 2018, a occasionné à la salariée un préjudice caractérisé par le fait que la qualité de son travail n'a pas été évaluée, que l'évolution de sa carrière n'a pas été envisagée et qu'elle n'a pu formuler d'éventuels projets de formation. C'est donc à raison que les premiers juges ont retenu l'existence d'un préjudice qu'ils ont exactement réparé par l'allocation de la somme de

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1 600 euros. Le jugement est ainsi confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer cette somme.

S'agissant des demandes de rappels de salaire et d'indemnités de prévoyance, Mme [C] réclame d'abord la somme de 699,74 euros au titre du maintien de salaire pendant la mise à pied conservatoire sans cependant donner d'explication sur cette somme. Elle sollicite ensuite paiement de la somme de 775,74 euros au titre d'indemnités de prévoyance qui auraient été déduites de manière injustifiée pour la période courant du 3 juillet au 13 août 2018 mais c'est exactement que les premiers juges ont retenu que l'employeur démontrait avoir viré cette somme à la salariée le 13 août 2020. Mme [C] doit donc être déboutée de ces deux demandes.

3) Sur la demande en paiement de rappels de salaire pour inégalité de traitement :

Selon le principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de ce principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et

contrôlables.

Si, aux termes de l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l'espèce, Mme [C] prétend qu'elle subissait une inégalité de traitement puisqu'en sa qualité de responsable du secteur nord, elle était moins rémunérée que Mme [Y] [J], responsable du secteur sud, et que Mme [K] [U], responsable du secteur Est. Elle précise qu'elle est passée de 414 points obtenus lors de son embauche à 455 tandis que Mme [J] est passée de 487 points à 550 et Mme [U] de 310 à 545 points. Elle en conclut qu'elle a évolué de 4,55 points en moyenne par an alors que Mme [J] a évolué de 7,87 en moyenne par an et Mme [U] de 13,82 points en moyenne par an. Elle ajoute que ces différences salariales ne peuvent s'expliquer par des différences de diplôme puisqu'alors qu'elle est elle-même titulaire depuis 2004 d'un DECESF, diplôme de niveau Bac + 3 en matière de travail social, que Mme [J], embauchée par l'Association Familles Rurales en qualité de responsable de secteur depuis 2012, a seulement obtenu un BTS dans le cours de la relation de travail tandis que Mme [U] n'a obtenu son BTS dans le cadre d'une Validation Des Acquis qu'en 2016.

Elle se prévaut également d'un courrier de l'Inspection du Travail en date du 19 janvier 2018, qui indique qu'elle faisait l'objet d'un traitement différent de celui réservé aux autres responsables de secteur.

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Mme [C] présente donc des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

A la suite à la production des bulletins de salaire de ces salariées par l'employeur en exécution de l'arrêt avant-dire droit de la présente cour, elle s'estime en mesure de chiffrer ses demandes, et réclame désormais la condamnation de l'employeur à lui verser des sommes correspondant à la différence survenue depuis son embauche, à titre principal entre son salaire et celui de Mme [U], et à titre subsidiaire, entre son salaire et celui de Mme [J].

L'Association Familles Rurales conteste l'existence d'une inégalité de traitement, en soutenant d'abord qu'il s'agit de distinguer entre la preuve d'une inégalité de traitement alléguée et le chiffrage des demandes, lesquelles ne seraient pas précises faute de mentionner le détail mois par mois, et que les disparités pouvant être constatées entre les salariées s'expliquent par des éléments objectifs. Enfin, si une inégalité de traitement était retenue, elle soulève une fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes concernant la période antérieure au 1er juillet 2017.

Si comme elle l'indique, le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe, elle ne peut s'en prévaloir dès lors que Mmes [C], [J] et [U] ont été embauchées par l'Association Familles Rurales avant la réorganisation qui a eu lieu en 2014.

Il résulte des éléments fournis à la cour qu'en janvier 2020, Mme [C] percevait un salaire brut mensuel de 2 284,10 euros alors que Mme [J] percevait 2 761 euros et Mme [U] 2 750,96 euros.

Mme [C] a été embauchée en mars 2011, tandis que Mme [J] l'a été en août 2012 et Mme [U] en janvier 2003. Mme [U] dispose donc d'une ancienneté plus importante de 8 ans par rapport à Mme [C] ce qui justifie objectivement la différence de salaire, d'indice et d'attribution de points. Par ailleurs, si Mme [J] a été engagée plus d'un an après Mme [C], l'employeur démontre que l'expérience professionnelle de cette salariée était bien plus importante que celle de l'appelante, puisqu'elle était précédemment responsable d'un centre de profit de 35 personnes et a exercé des fonctions managériales pendant plusieurs années dans le milieu hospitalier, et ce alors que Mme [C] n'a pour sa part jamais occupé de poste d'encadrement. Enfin, Mme [J] ne perçoit pas de demi-treizième mois au contraire de cette dernière.

L'employeur justifie par ailleurs que les primes perçues par Mme [J] en décembre 2017, janvier 2019 et janvier 2020 l'ont été en raison des responsabilités qui lui ont été confiées dans le cadre de la mise en place d'un 'Café des Aidants' à St-Denis- En Val (Loiret) entre 2016 et 2020, et que le paiement à cette salariée d'une somme de 838,24 euros versée en mai 2018 au titre d'une astreinte normalement rémunérée à hauteur de 64,48 euros résulte d'une simple erreur de saisie commise par le gestionnaire de paie et non d'une volonté de l'avantager. Par ailleurs, c'est exactement qu'il met en avant que la comparaison effectuée par l'appelante entre les points accordés à l'une et à l'autre est erronée puisqu'elle ne prend pas en compte sa propre progression annuelle de l'indice.

En définitive, la cour a pu matériellement vérifier par la production des bulletins de salaire de Mmes [U] et [J] que le tableau établi par l'employeur pour récapituler le traitement

différencié des salaires accordés à Mmes [C], [U] et [J] était exact et que les écarts de rémunération existant entre les trois salariées sont justifiées par des éléments objectifs et pertinents.

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Il s'ensuit que Mme [C] n'a pas subi l'inégalité de traitement alléguée et doit être déboutée des demandes en paiement qu'elle forme de ce chef.

4) Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produit par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [C] expose qu'entre les mois de janvier et de novembre 2018, elle a réalisé 133,16 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées et que la somme de 1 955,39 euros lui reste due à ce titre, outre 195,53 euros au titre des congés payés afférents.

A l'appui de ses allégations, elle produit un planning établi par ordinateur pour l'année 2018, qui mentionne chaque jour le nombre d'heures de travail qui auraient été effectuées ainsi que ses bulletins de salaire pour la période correspondante. Elle a par ailleurs effectué le décompte de ses heures dans ses conclusions.

Elle présente donc des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande.

La salariée produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à fonder sa demande.

L'employeur s'oppose à cette prétention, en soutenant d'une part, que toutes les heures supplémentaires réalisées ont été payées à Mme [C], d'autre part que lors d'une réunion qui s'est tenue le 17 février 2017, il a été indiqué que les heures supplémentaires étaient interdites et qu'enfin, les plannings versés aux débats par l'appelante comportent de nombreuses incohérences si bien qu'ils ne peuvent pas être pris en compte.

L'employeur produit ainsi le procès-verbal de la réunion précitée, à laquelle assistait Mme [C], et dans lequel il est mentionné en premier lieu qu'il y a 'assez de ressources sur le pôle pour faire face à la charge de travail de' l'appelante et en second lieu, qu'il est demandé 'aux responsables de secteur et secrétaires locales du pôle ouest de se conformer strictement à leur temps de travail hebdomadaire contractuel (les heures de récupération, complémentaires, supplémentaires ne sont plus autorisées sans dérogation exceptionnelle écrite de la direction)'.

S'il importe peu, pour que le salarié puisse obtenir paiement de ses heures supplémentaires,

que la réalisation de celles-ci ait été interdite par l'employeur, encore faut-il qu'elles aient été rendues nécessaires compte tenu de la nature et du nombre des tâches confiées. Or, Mme [C] n'allègue ni a fortiori ne démontre que ses missions lui imposaient d'effectuer lesdites heures.

Par ailleurs, son contrat de travail fixait la durée du travail était fixée à 35 heures par semaine, soit la durée légale prévue par l'article L. 3121-27 du code du travail.

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L'article L. 3121-8 du même code prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaires qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il ressort de l'examen des plannings produits par Mme [C] qu'elle a inclus dans le calcul de sa durée hebdomadaire du travail les jours fériés et de congés payés alors qu'il est acquis qu'en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ils ne peuvent être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration pour heure supplémentaire (Soc. 1er décembre 2004; n° 02-21.304).

Par ailleurs, son décompte montre qu'elle n'a pas déduit du nombre d'heures supplémentaires dont elle réclame paiement celles qui lui ont été effectivement payées par l'employeur. Ainsi, alors qu'elle soutient avoir réalisé en janvier 2018 15,74 heures supplémentaires et qu'à ce titre la somme de 229,06 euros lui serait due, son bulletin de salaire démontre que 7,67 heures supplé-mentaires lui ont été en réalité réglées. La même incohérence est également caractérisée pour le mois d'avril 2018, mois pendant lequel elle indique avoir effectué 15 heures supplémentaires si bien que la somme de 220,74 euros lui serait due, alors qu'il résulte de son bulletin de paie que 18,92 heures supplémentaires lui ont été payées pour ce mois-là.

Dès lors, un examen attentif des éléments produits par Mme [C] démontre leur manque de fiabilité si bien qu'elle est mal fondée à réclamer à titre principal la somme de 1 955,39 euros, outre les congés payés afférents.

Cependant, l'employeur, dans ses conclusions, admet que faute pour lui de pouvoir produire les éléments de contrôle des heures supplémentaires effectivement réalisées par la salariée et après déduction des heures de travail payées, il reste dû, entre les semaines 3 et 43 de l'année 2018, 12,58 heures supplémentaires, soit 185, 13 euros brut, outre les congés payés afférents. Mme [C] est ainsi fondée à réclamer cette somme à titre subsidiaire. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il lui a exactement alloué cette somme, étant cependant observé que l'association Familles Rurales établit, par sa pièce 139, la lui avoir réglée par courrier du 12 mai 2022 envoyé par son conseil à celui de la salariée, et transmis le bulletin de salaire correspondant.

5) Sur l'intervention volontaire du Syndicat Départemental CFDT des Services de Santé et des Services Sociaux du Loiret :

Aux termes de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

En l'espèce, le Syndicat Départemental CFDT réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, au motif que les mesures discriminatoires prises par l'employeur à

l'égard de la salariée, l'inégalité de traitement ainsi que l'entrave à ses fonctions de représentante du personnel qu'elle a subies portent atteinte à l'intérêt collectif de la

profession.

L'association Familles Rurales soulève l'irrecevabilité de cette demande, en faisant valoir que l'intervention volontaire du Syndicat CFDT, représenté par Mme [F] en sa qualité de secrétaire générale, n'est pas conforme à ses obligations statutaires.

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L'article 14 des Statuts du Syndicat Départemental des Services de Santé et des Services Sociaux du Loiret, produits en pièce A par celui-ci, dispose que pour l'exercice de sa personnalité civile, le syndicat est représenté dans tous les actes de la vie juridique par son secrétaire général ou tout autre membre du bureau syndical désigné par lui. Cette désignation prend la forme d'un ' mandat pour agir', acté par procès-verbal. Le bureau syndical décide des actions en justice du syndicat et désigne le membre qui le représente. Entre deux réunions, le secrétaire peut engager toute procédure, à condition d'en avertir le bureau syndical à sa prochaine réunion.

Ainsi que le soutient l'intimée sans être contredite par le Syndicat, aucune pièce n'est produite pour démontrer que Mme [F], qui pouvait intervenir volontairement à la procédure sans mandat exprès, a informé, lors de la réunion suivante, le bureau syndical qu'elle l'avait fait.

Il s'ensuit que la condition statutaire de son action n'a pas été respectée et que dès lors, la demande en paiement de dommages et intérêts formée par le Syndicat CFDT est irrecevable.

6) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de ce qui précède, les demandes relatives à la remise de documents rectifiés et d'un bulletin de salaire de décembre 2019 ainsi qu'aux intérêts sont sans objet.

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et y ajoutant, l'employeur est condamné aux dépens de première instance.

Mme [C] et le Syndicat Départemental CFDT des Services de Santé et des Services Sociaux du Loiret qui succombent devant la cour, sont condamnés aux dépens d'appel et déboutés de leur demande d'indemnité de procédure. En équité, l'employeur gardera à sa charge ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

DÉCLARE la demande en paiement de dommages et intérêts formée par le Syndicat Départemental CFDT des Services de Santé et des Services Sociaux du Loiret irrecevable ;

CONDAMNE Mme [E] [C] à payer à l'Association Familles Rurales Service à la Personne de l'Agglo Nord la somme de 4 550 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE l'Association Familles Rurales Service à la Personne de l'Agglo Nord à payer à

Mme [E] [C] la somme de 583,83 € au titre du solde du demi-treizième mois versé en novembre 2019 ;

DÉBOUTE Mme [C] de ses demandes en paiement pour inégalité de traitement ;

DÉBOUTE l'Association Familles Rurales Service à la Personne de l'Agglo Nord de ses demandes formées au titre de ses dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

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CONDAMNE l'Association Familles Rurales Service à la Personne de l'Agglo Nord aux dépens de première instance ;

CONDAMNE Mme [C] et le Syndicat Départemental CFDT des Services de Santé et des Services Sociaux du Loiret aux dépens d'appel et les DÉBOUTE en conséquence de leur demande d'indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE