SD/OC
N° RG 22/00122
N° Portalis DBVD-V-B7G-DNSC
Décision attaquée :
du 09 décembre 2021
Origine :
conseil de prud'hommes - formation paritaire de CHÂTEAUROUX
--------------------
Mme [Z] [K]
C/
Mme [C] [A] veuve [D]
Mme [G] [D] épouse [X]
Mme [M] [D] épouse [R]
Melle [U] [D]
--------------------
Expéd. - Grosse
Me BIGOT 10.2.23
Me ROBIN 10.2.23
COUR D'APPEL DE BOURGES
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 10 FÉVRIER 2023
N° 26 - 13 Pages
APPELANTE :
Madame [Z] [K]
[Adresse 5]
[Localité 2]
Présente, assistée de Me Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocat au barreau de BOURGES
INTIMÉES :
1) Madame [C] [A] veuve [D]
Les Effes
[Localité 2]
2) Madame [G] [D] épouse [X]
[Adresse 3]
[Localité 6] - UK
3) Madame [M] [D] épouse [R]
373Foxborough Drive
MONTAIN VIEW - USA
4) Mademoiselle [U] [D]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentées par Me Sébastien ROBIN de la SCP ROUET- HEMERY/ROBIN, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX
COMPOSITION DE LA COUR
Lors des débats :
PRÉSIDENT : Mme CLÉMENT, présidente de chambre, rapporteur
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en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE
Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre
Mme de LA CHAISE, présidente de chambre
Mme CLÉMENT, présidente de chambre
DÉBATS : A l'audience publique du 9 décembre 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 20 janvier 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date le délibéré était prorogé au 10 février 2023.
ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 10 février 2023 par mise à disposition au greffe.
* * * * *
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [Z] [K], née le 11 novembre 1964, a été embauchée à compter du 1er novembre 2017 par M. [F] [D], en qualité de dame de compagnie, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 31 octobre 2017 pour une durée de 17,5 heures de travail par semaine, fixées le lundi de 10h à 14h et de 15h à 20h30 et le mardi de 10h à 14h et de 15h à 19h, selon une rémunération calculée sur le salaire de base horaire net de 10 €, congés payés inclus.
Cet emploi relève de la convention collective nationale des particuliers employeurs du 24 novembre 1999.
Un bail a par ailleurs été conclu le 1er janvier 2018 pour l'occupation par Mme [K] d'une maison d'habitation située sur le même domaine que le domicile de M. [D], appartenant à la SCI Risions, dont les époux [D] étaient associés.
Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 10 avril au 12 mai 2019.
Le 21 mai 2019, les parties ont signé un formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail, laquelle a été réputée homologuée le 29 juin 2019 en l'absence de décision expresse de refus de la part de l'inspecteur du travail.
Le 25 juin 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, en paiement de rappels de salaire, d'une indemnité compensatrice de congés payés, de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés payés, en nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement, en paiement de dommages et intérêts pour rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du harcèlement moral subi et de l'absence de visite médicale de reprise, en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts pour
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préjudice distinct.
M. [D] est décédé le 3 août 2020.
Les ayant-droits de M. [D], à savoir son épouse Mme [C] [A] veuve [D], et leurs trois filles, Mme [G] [D] épouse [X], Mme [M] [D] épouse [O] et Mme [U] [D] (ci-après 'l'employeur'), ont conclu au débouté des demandes de Mme [K].
Par jugement du 9 décembre 2021 auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes de Châteauroux a :
- condamné les défenderesses à verser à Mme [K] la somme de 3 020 € nets à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires,
- débouté Mme [K] du surplus de ses demandes,
- condamné les défenderesses à verser à Mme [K] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Vu l'appel interjeté par Mme [K] par la voie électronique le 31 janvier 2022 sur tous les chefs de la décision, détaillés dans la déclaration d'appel.
Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 26 octobre 2022 par lesquelles Mme [K] demande à la cour de:
- déclarer irrecevable car nouvelle la demande reconventionnelle de l'employeur,
- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,
statuant à nouveau,
- condamner l'employeur à lui verser la somme de 14 228 € à titre de rappel de salaire,
- à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 3 020 € à titre de rappel de salaire,
- juger que la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement, qu'elle a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- condamner l'employeur à lui verser la somme de :
- 9 100,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 8 536,80 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 1 516,70 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes,
- le condamner à lui verser une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;
Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 27 juillet 2022 par lesquelles Mmes [D] demandent à la cour de :
- à titre principal, confirmer le jugement entrepris,
- y ajoutant, au regard de l'accord intervenu entre les parties, les condamner solidairement à verser à Mme [K] la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts,
- à titre subsidiaire, infirmer le jugement entrepris,
- débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes et la condamner à leur verser la somme de 1 000 € chacune pour abus de droit ainsi que celle de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1) Sur la demande tendant à voir constater l'existence d'une transaction
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Aux termes de l'article 2044 du code civil, 'la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit'.
Les intimées prétendent qu'un accord de volonté serait intervenu entre elles et Mme [K] afin que celle-ci se désiste de ses demandes devant la cour moyennant le versement d'une somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts, le remboursement de loyers admis comme étant trop-perçus et son départ des lieux loués au 31 décembre 2022. Elles produisent à cet égard des échanges de courriels entre elles et Mme [K].
Cette dernière soutient qu'elle n'a jamais formellement accepté cet accord, souhaitant qu'un état des lieux soit réalisé et que l'accord comprenne la situation du logement.
Il résulte des pièces du dossier que les parties ont échangé des mails et ont trouvé un accord sur les sommes à verser à Mme [K]. Toutefois, dans un mail du 18 mai 2022, celle-ci indique qu'elle attendra la réponse de son avocat, puis des mails sont intervenus au sujet des quittances de loyers. Enfin, il ressort du dernier mail daté du 5 juin 2022 que les avocats ne se sont pas transmis les propositions de transaction. Aucune suite n'a ensuite été donnée à cette situation.
En l'absence de rédaction d'un contrat écrit, conforme à l'article 2044 du code civil, précisant les concessions réciproques des parties, aucune transaction n'est valablement intervenue, de sorte qu'il convient de débouter l'employeur de sa demande tendant à titre principal à une condamnation solidaire au paiement à Mme [K] de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.
2) Sur la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la demande en paiement d'un rappel de salaire à ce titre
En vertu des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.
L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.
L'article L. 3123-11 du même code précise que toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié
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en respectant un délai de prévenance.
Le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet dès lors que les horaires de travail du salarié varient constamment et que la durée du travail convenue est fréquemment dépassée, sans que l'employeur ne justifie du respect du délai de prévenance, puisque, compte tenu de l'incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l'employeur (Cass. soc., 27 mars 2019, no 16-28.774).
En l'espèce, au soutien de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, Mme [K] fait valoir qu'elle a été placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, de sorte qu'elle s'est tenue constamment à la disposition de son employeur, qui ne respectait pas la durée de travail et la répartition du temps de travail stipulées au contrat.
Les intimées reconnaissent que les horaires de travail ont pu être occasionnellement modifiés en raison de l'état de santé de M. [D], mais affirment que Mme [K] a toujours donné son accord à ces changements exceptionnels et qu'elle pouvait les refuser. Dans la mesure où les changements ne lui étaient pas imposés, elles en concluent que Mme [K] n'était pas dans l'impossibilité de prévoir le rythme auquel elle devait travailler.
Le contrat de travail prévoit un nombre d'heures de travail effectif de 17h30 par semaine réparties de 10h à 14h et de 15h à 20h30 le lundi et de 10h à 14h et de 15h à 19h le mardi.
Afin de démontrer, nonobstant l'existence d'un écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine, qu'elle a été contrainte de demeurer à la disposition permanente de son employeur, Mme [K] produit en particulier :
- une note informatique dans laquelle M. [D] écrit 'nous nous sommes entendus dès le départ en inscrivant des horaires de mi-temps sur le contrat CESU pour dire que ceux-ci n'étaient pas coulé[s] dans le bronze et que tant que le mi-temps était respecté, les parties étaient décidé[e]s à être souples. Il se trouve que Madame [K] a trouvé que cette souplesse était préjudiciable à son emploi du temps personnel [...] Monsieur [D] a trouvé qu'il ne passait plus en premier [...] Impression de césure dans le dispositif d'alerte continu existant jusqu'alors',
- une photographie d'un talkie-walkie posé sur la table de chevet à côté de son lit,
- des courriels en lien avec le travail que M. [D] lui a envoyés sur son adresse personnelle le mercredi 24 janvier 2018, le dimanche 20 mai 2018, le dimanche 19 août 2018, le mercredi 22 août 2018, le mardi 28 août 2018 à 20h21, le mercredi 29 août 2018, le jeudi 30 août 2018, le dimanche 2 septembre 2018, le vendredi 14 septembre 2018, le dimanche 30 septembre 2018, le jeudi 6 décembre 2018, le jeudi 21 février 2019, le samedi 23 mars 2019, soit en dehors de ses jours et horaires de travail,
- une note de M. [D] datée du 13 mai 2019, portant modification des horaires de travail pour la période du 13 au 16 mai 2019,
- un courriel qu'elle a envoyé à M. [D] le 16 mai 2019, puis un rappel le 19 mai 2019, afin de lui demander de lui communiquer ses jours et heures de travail pour la semaine du 20 mai 2019, avec une réponse de M. [D] le mardi 21 mai 2019 à 12h30, fixant une reprise du travail au mardi 21 mai 2019 à 10h,
- un courriel de M. [D] envoyé le lundi 27 mai 2019 à 18h08 fixant ses heures de travail de la semaine, avec un horaire d'embauche le lundi 27 mai 2019 à 10h,
- des courriels de M. [D] envoyés le 21 mai 2019, lui communiquant ses horaires de la semaine du 3 juin 2019, puis plusieurs courriels des 3 juin 2019, 5 juin 2019 et 6 juin 2019, modifiant partiellement les horaires initialement annoncés,
- un courriel de M. [D] du 12 juin 2019 lui demandant de venir travailler plus tôt ce même jour,
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- des copies d'agenda et un récapitulatif hebdomadaire de ses heures travaillées pour 2018, faisant apparaître un nombre variable d'heures complémentaires, effectuées sur un nombre important de semaines.
Il résulte de ces pièces que l'employeur considérait, selon ses propres aveux, les horaires prévus au contrat de travail comme étant davantage indicatifs qu'impératifs, si bien que dans les faits il attendait de sa salariée qu'elle fasse preuve de souplesse et que puisse être mis en place, nonobstant la conclusion d'un contrat de travail à temps partiel portant uniquement sur deux jours de la semaine, un 'dispositif d'alerte continu' au regard de son état de santé. L'existence d'un tel dispositif est notamment corroborée par la présence d'un talkie- walkie dans la chambre de Mme [K], non contestée par l'employeur, et qui ne peut s'expliquer autrement que par la nécessité de pouvoir la contacter en dehors de ses horaires de travail ordinaires.
Par ailleurs, les nombreux courriels produits par Mme [K] démontrent que ses jours et heures de travail ont pu être modifiés, sans respecter, dans la majorité des cas, de délai de prévenance, et sans qu'il apparaisse explicitement, la plupart du temps, de possibilité de refuser ces changements. Les courriels envoyés par M. [D] montrent également que celui-ci la contactait sur son adresse personnelle à des jours et heures auxquels elle n'était pas censée travailler.
Enfin, les relevés horaires produits par la salariée, et qui ne sont contredits par aucune pièce de l'employeur, qui n'a manifestement pas procédé au contrôle du temps de travail, établissent que cette dernière a effectué de nombreuses heures complémentaires, ce qui signifie que la durée de travail contractuellement prévue étaient fréquemment dépassée et que ses horaires de travail variaient d'une semaine à une autre.
Ces éléments démontrant que la salariée était laissée dans l'incertitude quant à ses horaires de travail, celle-ci était bien contrainte de demeurer à la disposition permanente de son employeur durant l'exécution du contrat de travail. L'employeur ne produisant aucun élément permettant d'en apporter la preuve contraire, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet. Au vu du décompte précis produit par la salariée en pièce 57, et en l'absence d'élément de l'employeur venant utilement le contredire, il convient de condamner celui-ci à payer à la salariée la somme de 14 228 euros à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires.
Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ces deux demandes et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Mme [K] la somme de 3 020 euros nets à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires.
3) Sur la demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.
L'article L. 8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l'espèce, Mme [K] soutient avoir effectué de nombreuses heures ne figurant pas sur ses
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bulletins de paie et dont elle n'a pas été rémunérée.
S'agissant de l'élément matériel, les bulletins de paie de Mme [K] font apparaître que l'employeur a déclaré un temps de travail identique chaque mois, jusqu'au mois de mars 2019, à savoir 75 heures, à l'exception d'un mois à 74 heures et d'un mois à 76 heures.
Or, les décomptes d'heures produits par la salariée démontrent que cette dernière a effectué, lors de nombreuses semaines, plus de 17h30 de travail hebdomadaire. L'existence d'heures supplémentaires a également été reconnnue par l'employeur par courriel du 21 juillet 2018, dans lequel ce dernier lui indique qu'elle récupèrera 35 heures excédentaires la semaine du 23 juillet au 31 juillet, et par courriel du 20 avril 2019, dans lequel il écrit 'nous lui avons payé des heures supplémentaires lors d'une première crise', étant précisé que la réalisation et le paiement de ces heures n'apparaissent sur aucun bulletin de salaire.
S'agissant de l'élément intentionnel, doit être retenu que M. [D] avait nécessairement connaissance des heures de travail de Mme [K], en ce qu'elles s'effectuaient, du fait de son emploi de dame de compagnie, en présence de ce dernier, outre le courrier précité par lequel il reconnaissait l'existence d'heures de travail non rémunérées.
L'infraction de travail dissimulé est donc constituée.
En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner les intimées à payer à Mme [K] la somme de 8 536,80 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé.
4) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
En l'espèce, Mme [K] soutient premièrement que M. [D] n'a pas adressé d'attestation de salaire à la CPAM au moment de son arrêt de travail, ce qui a entraîné un retard de deux mois dans le versement de ses indemnités journalières, lui causant un préjudice financier.
Pour en justifer, elle produit un courriel du 24 mai 2019 de la CPAM, qui lui indiquait que son arrêt de travail du 10 avril 2019 avait été correctement enregistré mais que la caisse était dans l'attente de la réception de l'attestation de salaire établie par son employeur, indispensable au versement des indemnités journalières. Mme [K] en a informé son employeur par courriel du même jour, qui lui a fait parvenir ladite attestation par courriel du 25 mai 2019.
S'il est donc établi que M. [D] n'a pas transmis d'attestation de salaire dans le délai prévu, les courriels versés aux débats par Mme [K] ne permettent toutefois pas de démontrer que cela aurait été de mauvaise foi, d'autant que l'employeur a été prompt à lui délivrer une telle attestation lorsqu'elle lui en a fait la demande.
Mme [K] prétend deuxièmement ne pas avoir bénéficié de congés payés et n'avoir pas été en mesure de les prendre.
Elle ne produit cependant aucun élément permettant d'établir que M. [D] l'aurait privée, de mauvaise foi, de son droit à congés payés.
La salariée allègue troisièmement qu'elle ne pouvait honorer ses rendez-vous personnels et que l'employeur l'a accusée d'abandonner son poste lorsqu'elle a voulu s'absenter pour une visite immobilière.
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Dans un courriel du 17 avril 2019, elle reproche ainsi à son employeur d'avoir manqué un rendez-vous chez l'ostéopathe en début d'année 2019, car les horaires de chasse à courre avaient débordé. Si l'employeur ne conteste pas le contenu de ce courriel, il ne permet cependant pas d'établir que ce dépassement d'horaire et l'empêchement qui en est résulté de se rendre au rendez-vous est due à la mauvaise foi de l'employeur.
Par ailleurs, si Mme [K] produit une note manuscrite de M. [D], sur laquelle ce dernier a inscrit 'indépendance ne veut pas dire abandon de poste', une telle remarque, bien qu'inappropriée, ne saurait, à elle seule, être analysée en une déloyauté contractuelle.
La salariée fait enfin grief à son employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale d'information et de prévention et de visite médicale de reprise à l'issue de son arrêt de travail pour maladie.
Si cette absence de visites médicales n'est pas contestée par l'employeur, il n'est pas davantage établi que l'omission de leur organisation résulte d'une intention délibérée manifestant une mauvaise foi dans l'exécution contractuelle.
En conséquence, à défaut pour Mme [K] de rapporter la preuve d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, il convient de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts et de confirmer le jugement attaqué de ce chef.
5) Sur la rupture du contrat de travail
$gt; Sur la validité de la rupture conventionnelle
Selon l'article L. 1237-11, alinéas 1 et 2, du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (Cass. soc. 23 mai 2013, no 12-13.865).
En l'espèce, Mme [K] soutient que son consentement à la rupture conventionnelle a été vicié du fait des pressions qu'elle a subies de la part de l'employeur.
Elle justifie avoir été placée en arrêt de travail du 10 avril au 11 mai 2019, et s'être vu prescrire un traitement anti-dépresseur pendant cette période.
Par courriel du 11 avril 2019, doublé d'une lettre recommandée avec accusé de réception, M. [D] a écrit à Mme [K] : 'lors d'une conversation qui s'est tenue le lundi 9 avril à midi vous vous êtes mis[e] en colère et vous êtes partie et avez demandé une 'rupture conventionnelle de votre contrat de travail à durée indéterminée'. Si vous restez dans la même intention, il convient de fixer une date pour convenir des modalités de la rupture conventionnelle'.
Par courriel du 16 avril 2019, M. [E] [N], ami de l'employeur et ancien conseiller prud'homal, a informé M. [D] que la procédure de rupture conventionnelle pouvait être poursuivie pendant l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle mais que 'cette procédure ne doit faire l'objet d'aucun doute quant au désir sincère des parties, ce qui, dans le cas présent, n'est pas encore acquis [...] Au vu de [l]a réaction [de la salariée] de ce matin, je ne trouverais
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pas sage de continuer dans la voie de la négociation/discussion tant que ce point-là n'est pas acquis formellement'.
Par courriel du 17 avril 2019, M. [D] a demandé à Mme [K] si elle pouvait lui confirmer son souhait de procéder à une rupture conventionnelle du contrat de travail.
Par courriel du même jour, Mme [K] lui a répondu que son épouse lui avait, le mardi 11 avril, 'ordonné d'un ton bien militaire de revenir discuter le soir-même de [s]a démission' et que sa généraliste lui avait conseillé, au vu de son état, de s'éloigner de son domicile. Elle écrit également que le dimanche 16 avril, son épouse est revenue la voir alors qu'elle essayait de rentrer à son domicile, pour lui demander de la suivre et de discuter de la rupture, ce qu'elle a refusé au regard de son état.
Dans un courriel du 19 avril 2019, Mme [K] a écrit à M. [D] souhaiter attendre la réponse de l'inspection du travail qu'elle avait sollicitée pour obtenir des informations sur sa situation, et qu'il 'semblerait que l'issue la plus rapide qui évite de traîner des mois (et de voir ma santé décliner) soit en effet la rupture conventionnelle'. Elle lui indiquait également refuser se rendre à son domicile pour l'entretien et lui rappelait son droit d'être accompagnée. Le même jour, elle lui a demandé par un autre courriel de lui indiquer quelques dates et horaires afin d'essayer de '[se] glisser dans [ses] disponibilités'.
Par courriel du 26 avril 2019, M. [N] a écrit à Mme [K], mentionnant son activité passée de conseiller prud'homal, pour lui proposer de la rencontrer afin de participer à l'apaisement du conflit avec son employeur.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 mai 2019, M. [D] a demandé à Mme [K] de bien vouloir l'informer de sa position en ce qui concerne la rupture conventionnelle du contrat de travail.
Par courriel du 13 mai 2019, M. [D] l'a conviée à un entretien le 17 mai à 9 heures, à son domicile, avec leurs conseillers, entretien qu'il lui a rappelé par message téléphonique du 15 mai 2019.
Par courriel du 16 mai 2019, Mme [K] lui a répondu qu'elle ne se rendrait pas à la réunion de vendredi, dans l'attente de pouvoir être assistée d'un tiers.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 17 mai 2019, M. [D] a convoqué Mme [K] à un entretien le lundi 27 mai 2019 à son domicile pour engager la procédure de rupture conventionnelle, précisant : 'dans le cas d'une réponse positive de votre part et
seulement dans ce cas nous pourrons éventuellement continuer en évoquant d'autres aspects de cette rupture ou alors simplement fixer une autre date pour un second entretien'.
Par courriel du 19 mai 2019, Mme [K] a demandé à M. [D] : 'vous donniez votre accord pour un lieu neutre. Si vous maintenez ceci et qu'il n'y a pas de conflit, pourquoi ne pas faire un premier entretien tous les deux cette semaine ''.
Par courriels du 20 mai 2019, M. [D] a demandé à Mme [K] si sa voiture était un lieu neutre, puis lui a écrit plus tard : '[Z] [K] et [F] [D] se sont mis d'accord sur le principe d'une rupture conventionnelle de contrat de travail'.
Il résulte de la chronologie des échanges entre les parties que si Mme [K] a été placée en arrêt de travail au mois d'avril 2019 et a subi un comportement insistant, particulièrement de la part de l'épouse de l'employeur, à une période où elle était fragile psychologiquement, elle a pris
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par la suite la décision de procéder à la rupture conventionnelle pour mettre fin au conflit l'opposant à son employeur, sans que des pressions ne puissent être identifiées dans les écrits de M. [D], et alors que les courriels envoyés à compter du 19 avril 2019 par la salariée démontrent qu'elle était en mesure d'imposer sa volonté face à l'employeur s'agissant de la date et des modalités d'organisation du premier entretien débutant la procédure de rupture conventionnelle.
Ainsi, si la rupture conventionnelle s'inscrit dans un différend entre les parties, à une période à laquelle Mme [K] avait décidé de ne plus accepter les conditions de travail qui étaient les siennes, particulièrement s'agissant de l'absence de respect de la répartition contractuelle de ses horaires de travail, il n'est pas démontré que l'employeur, bien qu'il ait souhaité mettre un terme au contrat de travail, ait exercé des pressions sur la salariée de nature à vicier son consentement à la rupture conventionnelle.
Il convient dès lors de débouter Mme [K] de sa demande visant à juger que la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
$gt; Sur l'existence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
L'article L. 1237-14, alinéas 1 à 3, du code du travail dispose qu'à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
S'analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l'employeur d'adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l'homologation, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte (Cass. soc., 6 juil. 2016, no 14-20.323).
En l'espèce, le formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle a été signé par les parties le 21 mai 2019. Par courrier du 12 juin 2019, la DIRECCTE a accusé réception de la demande, reçue le 11 juin 2019, et indiqué que sauf décision expresse de refus, l'homologation serait réputée acquise le 29 juin 2019, le contrat de travail ne pouvant être rompu avant cette date.
Or, par courriel envoyé le 28 juin 2019 à 19h20, soit avant que la décision relative à l'homologation ne soit intervenue, M. [D] a adressé à Mme [K] son reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail.
Le fait pour M. [D] d'avoir adressé à Mme [K] certains de ses documents de fin de contrat avant la date à laquelle le contrat de travail pouvait être rompu s'analyse donc en un licenciement non motivé, et partant, dénué de cause réelle et sérieuse.
6) Sur les demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
$gt; Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour
Arrêt n° 26 - page 11
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une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, à défaut de réintégration dans l'entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le juge octroie au salarié ayant une ancienneté d'au moins une année complète, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 0,5 mois et 2 mois de salaire brut.
En l'espèce, Mme [K] était âgée de 54 ans et invoquant un préjudice financier résultant de son licenciement, elle justifie d'un refus de rechargement de ses droits au titre de l'ARE le 4 février 2020, mais ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle postérieure à cette date.
Au regard de ces circonstances, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner les intimées à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
$gt; Sur l'indemnité compensatrice de préavis
L'article 12, 2., de la convention collective applicable prévoit que le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.
La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à [...] 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur.
En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.
L'article L. 1234-5, alinéas 1 et 3, du code du travail précise que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.
En l'espèce, en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et d'exécution de préavis par la salariée, il convient de condamner les intimées à payer à Mme [K] la somme de 1 516,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande.
7) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour abus de droit
$gt; Sur la recevabilité de la demande
Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.
En l'espèce, Mme [K] demande à la cour de déclarer irrecevable la demande en paiement de dommages et intérêts pour abus de droit présentée par les intimées, en ce que cette demande serait nouvelle.
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Il résulte néanmoins du jugement entrepris que cette demande avait déjà été présentée en première instance, de sorte qu'elle ne constitue pas une demande nouvelle à hauteur de cour.
La demande sera donc déclarée recevable.
$gt; Sur le bienfondé de la demande
Le droit d'ester dégénère en abus lorsqu'une partie a conscience du caractère infondé de sa demande, notamment lorsqu'elle a été suffisamment éclairée par les motifs de décisions antérieurement rendues (Cass. civ. 2e, 11 sept. 2008, no 07-16.972).
En l'espèce, les intimées estiment que l'action de Mme [K] est vexatoire et dilatoire et sollicitent sa condamnation au paiement de dommages-intérêts pour abus de droit.
Les intimées n'apportant toutefois pas la preuve d'un abus du droit d'ester en justice de la part de la salariée, a fortiori dès lors que cette dernière a prospéré en l'essentiel de ses prétentions, il y a lieu de les débouter de leur demande et de confirmer le jugement de ce chef.
8) Sur dépens et les frais irrépétibles
Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Partie principalement succombante, Mmes [C] [A] veuve [D], [G] [D] veuve [X], [M] [D] épouse [O] et [U] [D], ès-qualités d'héritières de M. [D], seront condamnées aux dépens d'appel.
L'issue de la procédure, l'équité et les circonstances économiques commandent par ailleurs de les condamner à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de les débouter de leur propre demande d'indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,
REÇOIT la demande en paiement de dommages et intérêts pour abus de droit formée par Mmes [C] [A] veuve [D], [G] [D] veuve [X], [M] [D] épouse [O] et [U] [D], ès-qualités d'héritières de M. [D];
INFIRME la décision déférée, sauf en ce qu'elle a débouté Mme [Z] [K] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et les ayant-droits de M. [F] [D] de leur demande en paiement de dommages et intérêts pour abus de droit, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DÉBOUTE Mmes [C] [A] veuve [D], [G] [D] veuve [X], [M] [D] épouse [O] et [U] [D], ès-qualités d'héritières de M. [D], de leur demande tendant à la reconnaissance d'un accord entre les parties et à leur condamnation solidaire à payer à Mme [Z] [K] la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts,
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REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel de Mme [K] en contrat de travail à temps complet,
DÉBOUTE Mme [Z] [K] de sa contestation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail formalisée entre les parties,
DIT le licenciement de Mme [Z] [K] sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE Mmes [C] [A] veuve [D], [G] [D] veuve [X], [M] [D] épouse [O] et [U] [D], ès-qualités d'héritières de M. [D], à payer à Mme [Z] [K] les sommes suivantes :
- 14 228 € à titre de rappel de salaire,
- 8 536,80 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
- 1 516,70 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE Mmes [C] [A] veuve [D], [G] [D] veuve [X], [M] [D] épouse [O] et [U] [D], ès qualités d'héritières de M. [D], à payer à Mme [Z] [K] une somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE Mmes [C] [A] veuve [D], [G] [D] veuve [X], [M] [D] épouse [O] et [U] [D], ès-qualités d'héritières de M. [D], aux dépens d'appel et les DÉBOUTE de leur propre demande d'indemnité de procédure.
Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;
En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
S. DELPLACE C. VIOCHE
