SD/OC
N° RG 22/00479
N° Portalis DBVD-V-B7G-DONI
Décision attaquée :
du 27 avril 2022
Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES
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M. [L] [S]
C/
S.A.S. BERNARDY
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Expéd. - Grosse
Me PIGNOL 9.12.22
Me RAHON 9.12.22
COUR D'APPEL DE BOURGES
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 9 DÉCEMBRE 2022
N° 193 - 7 Pages
APPELANT :
Monsieur [L] [S]
[Adresse 2]
Représenté par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES
INTIMÉE :
S.A.S. BERNARDY
[Adresse 1]
Ayant pour avocat postulant Me Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES
Représentée par Me Elodie LEGROS de la SELARL UNITÉ DE DROIT DES AFFAIRES, avocat plaidant, du barreau de SAINT-ETIENNE
COMPOSITION DE LA COUR
Lors des débats et du délibéré :
PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre
ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre
Mme CLÉMENT, présidente de chambre
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE
DÉBATS : A l'audience publique du 28 octobre 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 9 décembre 2022 par mise à disposition au greffe.
ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 9 décembre 2022 par mise à disposition au greffe.
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EXPOSÉ DU LITIGE
M. [L] [S], né le 5 février 1988, a été embauché à compter du 7 décembre 2016 par la SAS Bernardy en qualité d'opérateur de fabrication suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5 décembre 2016.
La société Bernardy intervient dans la production de sels minéraux de haute pureté, à destination des marchés tels que nutrition, pharmacie, cosmétique. Elle comporte plus de 11 salariés.
L' emploi relevait de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.
Lors d'une réunion du 16 juillet 2020, motif pris de plusieurs retards, l'employeur a informé M. [S] qu'il était envisagé son passage de l'équipe en poste 5x8 à l'équipe en poste 3x8.
M. [S] a été absent de son poste de travail du 14 au 16 août 2020.
Par courrier du 21 août 2020, remis en main propre, il a été rappelé au salarié son passage de l'équipe en poste 5x8 à l'équipe en poste 3x8 à compter du 2 septembre 2020.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 août 2020, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 7 septembre 2020.
M. [S] a été placé en arrêt de travail à compter du 29 août 2020.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2020, l'employeur a reporté la date de l'entretien préalable au 16 octobre 2020.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 21 octobre 2020, M. [S] a été licencié pour cause réelle et sérieuse, au motif de son absence injustifiée du 14 au 16 août 2020.
Contestant son licenciement, M. [S] a saisi le 10 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Bourges, lequel par jugement du 27 avril 2022, a :
- dit que le licenciement de M. [S] est fondé
- débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes,
- condamné M. [S] à verser à la société Bernardy la somme de 100 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile,
- condamé M. [S] aux entiers dépens.
Vu l'appel régulièrement interjeté le 5 mai 2022 par M. [S] à l'encontre de la décision prud'homale, qui lui a été notifiée le même jour, en l'ensemble de ses dispositions ;
Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 septembre 2022 aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
statuant à nouveau,
- dire que le courrier de la société Bernardy du 21 août 2021 remis en main propre le 25 août 2021 constitue une sanction disciplinaire,
- condamner la société Bernardy à lui payer :
$gt; 4 933,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
$gt; 493,33 euros au titre des congés payés sur préavis,
$gt; 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail,
$gt; 12 333,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
$gt; 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
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- dire qu'au visa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la société Bernardy assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,
- débouter la société Bernardy de l'ensemble de ses demandes,
- condamner la société Bernardy à lui remettre une nouvelle attestation Pôle Emploi dans un délai de 8 jours à compter de la 'notification du présent jugement', sous astreinte de 50 euros par jour de retard,
- condamner la même en tous les dépens ;
Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 octobre 2022 aux termes desquelles la société Bernardy demande à la cour de :
- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
y ajoutant,
- rejeter toutes les demandes de M. [S],
- condamner M. [S] à lui régler la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,
- condamner M. [S] aux entiers dépens d'appel ;
Vu l'ordonnance de clôture en date du 12 octobre 2022 ;
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.
SUR CE
1) Sur la demande tendant à voir qualifier de sanction disciplinaire le courrier du 21 août 2020
Aux termes de l'article 1331-1 du code du travail, constitue une sanction, toute mesure autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Une mesure disciplinaire implique de la part de l'employeur une volonté réelle de sanctionner un agissement fautif.
En vertu de l'article L. 1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement.
Une mesure de changement d'affectation prise par l'employeur et motivée par l'augmentation progressive des absences du salarié par le fait qu'il n'accomplissait pas pleinement ses fonctions et faisant référence à un précédent avertissement, constitue une sanction disciplinaire (Cass soc., 10 juillet 1996 n°93-40, 435)
En l'espèce, M. [S] fait valoir que le 25 août 2020 (et non le 21 août), l'employeur lui a remis en main propre un courrier lui indiquant qu'en raison de ses retards, il passerait la semaine suivante d'un horaire posté en 5x8 à un horaire posté en 3x8, affectant ainsi sa rémunération puisque sa prime 5x8 allait diminuer. Il soutient que, bien que son contrat de travail mentionne la possibilité d'occuper d'autres postes et d'autres rythmes de travail, en particulier d'être affecté à un rythme en poste 3x8, le courrier constitue une sanction disciplinaire dans la mesure où il énonce des reproches, fait référence à un avertissement précédemment donné et constitue une sanction pécuniaire illicite du fait de la suppression de 300 € de prime. Il demande à la cour de dire que le courrier litigieux constitue une sanction disciplinaire.
L'employeur réplique que la modification des horaires de travail ne constitue pas une
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modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction et que cette décision est réputée être prise de bonne foi, que malgré les retards de M. [S], le dernier en date du 16 juillet 2020 d'une durée d'1h22, l'employeur n'a pas usé de son pouvoir disciplinaire, préférant trouver une solution alternative.
Il ressort des pièces produites qu'à la suite d'un retard d'1h22 le 16 juillet 2020, M. [P] [D], supérieur hiérarchique de M. [S], a eu une entrevue avec ce dernier à 11h, de laquelle il ressort, selon le compte-rendu établi le même jour, qu'il a précisé dès le début de l'entrevue qu'il n'y aurait pas de sanction disciplinaire. Ont été ensuite évoqués les retards qui ont désorganisé son équipe et donc le service, notamment lorsqu'un collègue s'est retrouvé seul sur site les 28 et 29 juin 2020. Il a donc été indiqué à M. [S] qu'il passerait en horaires postés 3x8 à compter du 2 septembre 2020. Il a également été informé que la prime correspondant à une organisation de travail en poste 5x8 serait baissée progressivement de septembre 2020 à janvier 2021.
Le courrier du 21 août 2020, contresigné par M. [S] sans modification de date, rappelle que l'entretien du 16 juillet 2020 s'est tenu ' afin de faire le point sur vos absences et retards. Un premier rappel à l'ordre vous avait été fait oralement sur ce sujet fin 2019". Le courrier énumère ensuite les retards au nombre de 6 puis poursuit en ces termes : 'Nous vous avons à nouveau expliqué que vos retards désorganisent votre équipe et donc le service. C'était encore plus vrai les 28 et 29 juin dernier, où vos retards ont pénalisé votre collègue qui s'est retrouvé seul sur le site.
Nous ne pouvons plus tolérer ce comportement et nous voyons dans l'obligation de chercher une solution, avant d'arriver à une sanction disciplinaire. Ainsi nous vous avons expliqué ne pas pouvoir faire autrement que de vous transférer en équipe 3x8 dès le 2 septembre 2020 (en poste nuit). Votre dernier poste de 5x8 sera le 29 août.
Concernant la dégressivité de la prime 5x8, l'échelonnement sera :
septembre et octobre : prime 5x8(100%) 612,50€
novembre et décembre : 80 % prime 5x8 490 €
janvier et février : 60 % prime 5x8 367,50 €
mars : prime 3x8 315 €'
Ce courrier ne constitue pas une simple lettre de recadrage mais formule à nouveau des reproches sur les retards du salarié, souligne qu'il avait déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre oralement fin 2019 sur le même sujet et, conséquence de l'impossibilité de 'tolérer' davantage le comportement du salarié, modifie son rythme de travail et l'informe de la diminution progressive de sa prime, consécutivement au changement d'horaire. La décision de modifier l'horaire du salarié est dès lors en lien direct avec ses retards.
Il est en outre constaté que le ton du courrier et les termes employés font ressortir la volonté de l'employeur de sanctionner le comportement fautif du salarié, malgré l'intention exprimée de recherche de solution 'avant d'en arriver à une mesure disciplinaire'.
Dans un tel contexte, le changement de rythme de travail en poste 3x8, assorti d'une baisse de prime, doit s'analyser en une sanction disciplinaire, contrairement à ce que les premiers juges ont retenu.
2) sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires afférentes
a) sur le motif :
Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
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La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Les griefs avancés doivent être fondés sur des faits exacts, précis, objectifs et matériellement vérifiables. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, après rappel de la convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, reporté au 16 octobre 2020 du fait de l'arrêt de travail de M. [S], à une date où celui-ci à nouveau a demandé le report, refusé par l'employeur, la lettre de licenciement est rédigée en ces termes :
[...]' Le 16 octobre 2020, vous ne vous êtes pas présenté au rendez-vous.
Nous n'avons donc pas été en mesure de recevoir vos explications sur vos absences injustifiées des 14, 15 et 16 août 2020. C'est dans ce contexte que nous nous voyons dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, vos absences répétées étant préjudiciables à notre organisation. Votre préavis est d'une durée d'un mois. Il débute à la date d'envoi de cette lettre. Nous vous dispensons de le réaliser. Vous cesserez de faire partie de nos effectifs le 21 novembre 2020.'
Lors de l'envoi du courrier du 21 août 2020 constituant une sanction disciplinaire, l'employeur, qui avait connaissance des absences de M. [S] des 14,15 et 16 août 2020, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour des faits antérieurs à la date du courrier qualifié de sanction disciplinaire par la cour.
Il s'en suit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le jugement est par conséquent infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement est fondé.
b) sur les demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement injustifié et de l'indemnité compensatrice de préavis
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et à défaut de réintégration dans l'entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est fixé entre un et quatre mois de salaire brut pour les salariés ayant 3 années complètes d'ancienneté, ce qui est le cas de M. [S] .
Lors de son licenciement, M. [S] était âgé de 32 ans. Il ne justifie pas de sa situation depuis son licenciement.
Dès lors, au regard des seuls éléments dont dispose la cour, et notamment des conditions de la rupture, la société Bernardy sera condamnée à payer à M. [S] une indemnité de 3000 euros, qui viendra réparer l'entier préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le texte précité prévoyant que l'indemnité est calculée sur la base du salaire brut, elle est accordée également en brut.
Par ailleurs, lorsque la rupture intervient sans cause réelle et sérieuse et que le salarié se trouve en arrêt de maladie pour motif non professionnel, le droit commun du licenciement s'applique.
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Ainsi, bien que le salarié ne puisse exécuter le préavis puisqu'étant en arrêt maladie, l'employeur est redevable du paiement d'une indemnité compensatrice de préavis du fait que le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Compte tenu de son ancienneté, M. [S] avait droit à un préavis de 2 mois, soit jusqu'au 21 décembre 2020.
L'employeur a maintenu le salaire de M. [S] jusqu'au 21 novembre 2020, date à laquelle la relation de travail a pris fin. Il est donc redevable d'un complément d'indemnité compensatrice de préavis équivalent à un mois, soit 2 466,65 € brut, outre 246,66 € au titre des congés payés afférents.
Dès lors, par voix d'infirmation, la société Bernardy est condamnée à payer ces sommes à M. [S].
Enfin, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur est condamné d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [S] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.
3) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
En l'espèce, M. [S] invoque à l'appui de sa demande le fait pour l'employeur de lui avoir notifié une sanction pécuniaire illicite et de lui avoir refusé le bénéfice de son préavis de deux mois.
L'employeur réplique que le salarié forme d'autres demandes pour ces mêmes griefs et qu'au surplus, il ne démontre pas quel préjudice il aurait subi.
Il a été exposé ci-dessus que le fait pour l'employeur d'avoir adressé au salarié un courrier contenant des reproches et d'avoir décidé en conséquence de modifier son rythme de travail, entraînant une diminution de prime, constituait une sanction disciplinaire.
Cette attitude relève d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail et ce, même si l'employeur fait valoir qu'il a tenté de trouver une solution afin d'éviter de licencier M. [S].
L'attitude de l'employeur a causé un préjudice à M. [S] compte tenu des répercussions qui en découlaient dans ses conditions de travail, auxquelles il n'a pas voulu adhérer, se plaçant en arrêt de travail. Si le conseil de prud'homme considère que le salarié a fait preuve de mauvaise foi en se plaçant ainsi en arrêt maladie dès le 29 août 2020, il n'en demeure pas moins que l'origine en est le courrier de sanction du 21 août 2020. Il convient dès lors de condamner l'employeur à verser à M. [S] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.
4) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles
Il sera ordonné à la société Bernardy de remettre à M. [S] une attestation Pôle Emploi conforme, dans un délai d'un mois suivant la signification de l' arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.
Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance et d'appel.
La société Bernardy, qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens de première
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instance et d'appel ainsi, en équité, qu'à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.
La société Bernardy sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,
INFIRME la décision déférée en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que le courrier du 21 août 2020 s'analyse en une sanction disciplinaire ;
DIT le licenciement de M. [L] [S] sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE en conséquence la SASU Bernardy à verser à M. [L] [S] les sommes suivantes :
- 3 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 2 466,65 € bruts au titre du complément d'indemnité compensatrice de préavis, outre 246,66 € bruts au titre des congés payés afférents ;
- 500 € de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
ORDONNE à la SASU Bernardy de remettre à M. [L] [S] une attestation Pôle Emploi conforme, dans un délai d'un mois suivant la signification de l' arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte,
ORDONNE, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SASU Bernardy à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. [S] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;
CONDAMNE la SASU Bernardy à payer à M. [S] une somme de 2 000 € à titre d'indemnité de procédure en première instance et en appel ;
CONDAMNE la SASU Bernardy aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure.
Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;
En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
S. DELPLACE C. VIOCHE
