COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 29 MAI 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 21/04152 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MHFW
Madame [Z] [V]
c/
Association [4] ([4])
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 juin 2021 (R.G. n°F 19/00583) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 19 juillet 2021,
APPELANTE :
Madame [Z] [V]
née le 15 août 1975 à [Localité 3] de nationalité française Profession: Educatrice spécialisée, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Béatrice CECCALDI, avocat au barreau de BORDEAUX, Me Miren VASLIN, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
Association [4] ([4]), prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
N° SIRET : 781 828 181
représentée par Me Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 08 avril 2024 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
***
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [Z] [V], née en 1975, a été engagée en qualité d'éducatrice spécialisée par l'association d'[4], ci-après association [4], par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er février 2011, puis à temps complet ensuite d'un avenant du 25 juin 2013.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du 15 mars 1966 relative aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
A compter du mois de novembre 2015, Mme [V] a été placée sous la responsabilité d'un nouveau directeur de service, M. [E] [D].
Du 13 au 24 janvier 2016 puis du 3 février au 13 février 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.
Le 14 février 2017, Mme [V] et certains de ses collègues ont adressé un courrier d'alerte à M. [D], ainsi qu'au président de l'association, au CHSCT, à l'inspection du travail et à la médecine du travail.
Le 22 mars 2018, Mme [V] a indiqué par mail à son responsable avoir été victime d'un malaise consécutif à une altercation qu'elle aurait eu avec lui puis a été placée en arrêt de travail jusqu'à la fin de la relation contractuelle et a complété un formulaire de déclaration d'accident du travail.
Le 24 mars 2018, Mme [V] a déposé une main courante pour ces faits.
Le 26 mars 2018, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire prévu le 6 avril 2018 ensuite duquel un avertissement lui a été notifié le 11 avril suivant, l'employeur lui reprochant son comportement du 22 mars 2018 qualifié de critique et d'insubordonné envers les cadres de direction, décision que la salariée a contestée le 31 mai 2018.
Le 7 juin 2018, l'association [4] a transmis la déclaration de l'accident de travail de Mme [V] du 22 mars 2018 auprès de la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde (CPAM) qui a refusé, le 3 août 2018, de prendre en charge au titre des risques professionnels l'accident ainsi déclaré, décision infirmée le 28 mai 2019 par le pôle social du tribunal de grande instance de Bordeaux.
Par arrêt rendu le 12 mai 2021, la cour d'appel de Bordeaux a confirmé la décision du pôle social.
Le 1er octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [V] inapte à son poste de travail en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé'.
Par courrier du 3 octobre 2018, l'association a informé Mme [V] des motifs s'opposant à son reclassement puis l'a convoquée, par lettre du 4 octobre 2018, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 18 octobre 2018.
Mme [V] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre du 25 octobre 2018.
A la date de son licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 7 ans et 8 mois et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Le 16 avril 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins d'annulation de l'avertissement prononcé à son encontre, et, à titre principal, de voir prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle se disait victime, à l'origine de son inaptitude, à titre subsidiaire, de voir dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur qui n'a pas respecté son obligation de sécurité, de voir condamner en conséquence l'employeur à lui verser des sommes au titre de l'avertissement injustifié, de la nullité de son licenciement ou de l'absence de cause réelle et sérieuse de ce dernier ainsi que le solde de l'indemnité spéciale outre un rappel de salaire.
Par jugement rendu en formation de départage le 21 juin 2021, le conseil de prud'hommes a :
- annulé l'avertissement du 11 avril 2018,
- condamné l'association [4] à payer à Mme [V] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts en raison de cette sanction injustifiée,
- débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,
- condamné l'association [4] à payer à Mme [V] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné l'association [4] aux dépens,
- dit que la demande d'exécution provisoire est sans objet,
Par déclaration du 19 juillet 2021, Mme [V] a relevé appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 avril 2024, Mme [V] demande à la cour :
- d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de :
* reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude physique,
* paiement de l'indemnité spéciale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, et de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
* de rappel de congés payés,
* de rappel au titre de la CSG-CRDS pour la période de son arrêt de travail pour maladie,
* de nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral,
* de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,
* à titre subsidiaire, de reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,
* de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse,
Et statuant à nouveau, de :
- fixer son salaire moyen brut à 2.325,22 euros,
- requalifier son licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle en licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle,
- condamner l'association [4] à lui verser les sommes suivantes :
* 1.878,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période d'arrêt de travail du 22 mars au 26 octobre 2018,
* 623,19 euros à titre de rappel sur indemnité spéciale de licenciement,
* 4.650,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 465,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
* 1.012,44 euros, à titre de rappel des cotisations CSG/CRDS retenues outre 101,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,
* 1.240,22 euros au titre du solde des indemnités journalières versées par la CPAM au titre de l'accident du travail du 22 mars 2018,
A titre principal,
- ordonner la nullité de son licenciement pour inaptitude du fait du harcèlement moral subi,
- condamner l'association [4] à lui verser la somme de 30.230 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,
A titre subsidiaire,
- déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude médicale,
- condamner l'association [4] à lui payer la somme de 18.600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,
En tout état de cause,
- confirmer le jugement du 21 juin 2021 rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a annulé l'avertissement du 11 avril 2018,
- infirmer le jugement du 21 juin 2021 en ce qu'il a condamné l'association [4] au paiement de la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts,
- condamner l'association [4] à lui verser la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice causé,
- condamner l'association [4] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et éventuels frais d'exécution forcée.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 mars 2024, l'association [4] demande à la cour, outre de juger irrecevable et en tout cas mal fondé l'appel interjeté par Mme [V] et l'en débouter, de déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par elle, et de :
- réformer la décision en ce qu'elle a annulé la sanction disciplinaire du 11 avril 2018, l'a condamnée au paiement de la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, de celle de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens,
Statuant de nouveau,
- juger bien fondée la sanction disciplinaire du 11 avril 2018,
- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes,
- la condamner à lui payer la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mars 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 8 avril 2024.
A l'audience, avant l'ouverture des débats et avec l'accord des parties, l'ordonnance de clôture a été révoquée et reportée au jour de l'audience par mention au dossier.
Par une note en délibéré du 10 mai 2024, la cour a invité les parties a présenter, le cas échéant, leurs observations au vu des dispositions nouvelles de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole.
Les parties ont adressé leurs observations les 16 et 17 mai 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude et ses conséquences indemnitaires
Pour voir infirmer la décision déférée et solliciter les indemnités spécifiques prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail, Mme [V] soutient que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine l'accident et que l'employeur en a connaissance à la date du licenciement.
Selon l'appelante, l'employeur a reconnu l'existence d'une altercation survenue le 22 mars 2018 avec son directeur de service, M. [D], et cet accident déclaré par l'employeur a été qualifié d'accident du travail par le jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux, décision confirmée par la cour d'appel de Bordeaux le 12 mai 2021.
Elle fait valoir que l'employeur a également reconnu le caractère professionnel des arrêts de travail successifs qu'il n'aurait pas contesté.
Selon Mme [V], ces éléments suffisent à démontrer le lien même partiel entre l'inaptitude à l'origine de son licenciement et l'accident du travail, ouvrant droit aux indemnités de l'article L. 1226-14 du code du travail.
Pour voir confirmer la décision déférée, l'association intimée, contestant tout harcèlement moral, affirme que si une déclaration d'accident du travail a été faite le 7 juin 2018 par ses soins, cela ne vaut pas reconnaissance du bien-fondé de la demande de la salariée car elle ne pouvait faire autrement, cette déclaration étant imposée par la loi.
Elle ajoute qu'au moment de la notification de son licenciement à la salariée, la CPAM avait refusé de prendre en charge au titre des risques professionnels l'accident du 22 mars 2018 de sorte qu'elle n'avait pas connaissance du caractère professionnel de l'accident en cause.
* * *
Aux termes des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 alinéa 2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie notamment de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
L'article L. 1226-14 prévoit que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du même code.
Ces dispositions protectrices des victimes d'un accident du travail s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine l'accident et que l'employeur en a connaissance à la date du licenciement.
C'est au salarié de rapporter la preuve d'un lien de causalité entre l'accident et l'inaptitude au poste.
En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats par les parties que, si à la suite de l'altercation du 22 mars 2018 qui n'est pas contestée, Mme [V] a été placée en arrêt de travail jusqu'à la fin de la relation contractuelle, motivés par un « syndrome anxieux », ces arrêts de travail n'ont pas été pris en charge par la CPAM au titre de la législation des accidents du travail (selon attestation établie par la CPAM le 26 décembre 2018).
Ce n'est que postérieurement à la rupture du contrat de travail et à l'arrêt rendu par la cour d'appel de Bordeaux qu'ils seront pris en charge à ce titre (selon attestation établie par la CPAM le 16 juillet 2022), décision qui ne lie pas le juge prud'homal et ne conditionne pas l'application du régime protecteur.
L'employeur a été destinataire le 3 août 2018 de la notification par la CPAM du refus de prise en charge de cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels.
Ainsi, au moment de la notification du licenciement en date du 25 octobre 2018, la CPAM avait refusé de prendre en charge l'accident du 22 mars 2018 au titre de risques professionnels de sorte que l'employeur n'avait pas connaissance de l'origine éventuellement professionnelle de l'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Par voie de conséquence, Mme [V] sera déboutée de ses demande indemnitaires à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé.
Sur le cumul des congés pendant la période d'arrêt
Mme [V] a bénéficié d'un arrêt de travail pour la période du 22 mars au 26 octobre 2018 soit pour une durée inférieure à un an. Cet arrêt de travail a été jugé comme relevant d'une prise en charge par la CPAM dans le cadre de la législation sur les risques professionnels de sorte que, se référant aux nouvelles ou aux anciennes dispositions de l'article L.3141-5 du code du travail, Mme [V] est légitime à prétendre à une indemnisation au titre des congés payés à hauteur de 17,5 jours, soit la somme de 1.878,10 euros bruts.
La décision entreprise sera infirmée sur ce point.
Sur l'avertissement du 11 avril 2018
Les griefs reprochés à l'origine de la sanction de Mme [V] sont ainsi déclinés :
« [']
En effet, le 22 mars 2018, il a été porté à ma connaissance que vous avez eu un comportement critique et insubordonné envers les cadres de direction du Service d'Investigation Educative. Celui-ci se manifeste de façon régulière au sein du Service. En effet, il m'a été rapporté par vos cadres que, depuis un certain temps, vous vous saisissez de toutes les situations possibles pour critiquer négativement le fonctionnement du service et plus particulièrement les instructions qui émanent des cadres de direction.
Le Directeur et le Chef de service que j'ai interrogé à ce propos m'ont indiqué que vos oppositions se font rarement de façon frontale. Elles se manifestent par des comportements négatifs répétés qui entretiennent un climat désagréable pour le plus grand nombre au sein du service.
Ainsi, le 22 mars 2018, votre Directeur, qui était dans le bureau du chef de service situé à proximité du vôtre et également occupé par une de vos collègues, est témoin d'une micro-réunion devant la porte de votre bureau. Devant vos collègues réunis, vous évoquiez, avec insistance et de façon polémique, qu'il était inadmissible qu'un fauteuil de votre bureau ait été interverti avec un autre fauteuil.
Une fois encore, vous vous saisissez d'une broutille pour envenimer les choses, et mobiliser vos collègues tout en vous « victimisant ».
Face à la grogne montante, votre directeur s'est approché pour vous indiquer qu'il avait effectué ce changement en votre absence et interverti le fauteuil que vous vous étiez accaparé dans votre bureau avec un fauteuil d'une salle d'entretien, conçue pour recevoir les familles, de façon à harmoniser ladite salle avec le mobilier neuf qui venait d'être acheté.
Vous vous êtes alors mise en colère en répondant à votre directeur avec véhémence : « de quel droit se permet-on de rentrer dans mon bureau ' » lui retirant, ainsi, toute responsabilité d'organiser les locaux au mieux des intérêts du service.
Face à votre opposition brutale, votre directeur vous a répondu que le bureau que vous occupiez était mis à votre disposition et qu'il ne vous appartenait pas.
Cet exemple fait suite à de nombreux autres qui enveniment les relations au sein du Service d'Investigation Educative et mettent en exergue votre volonté affichée de remettre en cause sans cesse les décisions de votre hiérarchie en mobilisant vos collègues contre celle-ci.
Je tiens, aussi, à vous faire part de ma surprise lors de la visite des nouveaux locaux concernant l'affichage exagéré et inapproprié au sein de votre bureau ! Bien que je n'aie aucun à priori sur les affiches de rock, il ne me semble pas adapté de couvrir tous les murs de votre bureau de la sorte dans la mesure où ces locaux sont mis à disposition par l'association et sont destinés à recevoir des usagers du Service d'Investigation Educative.
Je vous rappelle que, conformément à l'article 11 du règlement intérieur en vigueur au sein de l'association, « le personnel est tenu, pour l'exécution des travaux qui lui sont confiés, de se conformer aux instructions qui lui sont données par les préposés de l'employeur dont il relève dans l'exécution de son travail ».
Votre comportement critique et insubordonné est inacceptable et préjudiciable au bon fonctionnement du Service d'Investigation Educative ['] ».
Sollicitant la confirmation de la décision des premiers juges qui ont annulé l'avertissement critiqué mais l'allocation d'une somme de 1.000 euros à ce titre, l'appelante soutient d'une part, qu'aucun grief antérieur ne pouvait lui être reproché contrairement aux affirmations de l'employeur qui, par ailleurs, ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait eu un quelconque comportement véhément et inapproprié et, d'autre part, que les affiches dans son bureau étaient consensuelles et exemptes de tout reproche. Elle qualifie de faux témoignage, l'attestation de M. [F] versée au soutien des intérêts de l'employeur en ce que ne seraient pas relatés des faits conformes à la réalité.
L'employeur considère que la sanction était adaptée à la faute commise en raison de faits répétés repris de façon précise et circonstanciée dans le courrier de notification de l'avertissement délivré à la salariée. Il ajoute que les constatations faites par M. [F] confirment les faits reprochés à la salariée aux termes de la lettre d'avertissement.
* * *
Selon les dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L. 1333-2 du même code donne au juge le pouvoir d'annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Il résulte de la lettre d'avertissement que l'employeur reproche à Mme [V] son opposition répétée à l'autorité hiérarchique ainsi qu'un « affichage exagéré et inapproprié au sein de votre bureau » d'affiches de rock.
Au soutien de l'avertissement critiqué, l'employeur produit l'attestation de M. [F], chef de service et secrétaire du CSE, précisant que la porte de son bureau, situé à proximité de celui de la salariée, était ouverte au moment des faits qu'il relate ainsi': « [']
M. [D] est rentré d'un rendez-vous et a rejoint mon bureau qui est en face de celui qu'occupait Mme [V]. En entendant les cris de cette dernière qui perduraient depuis un moment, après m'avoir demandé des explications, il est sorti calmement de mon bureau pour demander à Mme [V] ce qu'il se passait. Celle-ci a poursuivi en lui renvoyant avec force qu'il était inadmissible de prendre un fauteuil sans son assentiment et en rajoutant « de quel droit se permet-on de rentrer dans mon bureau ». Le ton est monté et le directeur lui a rappelé que les affaires du bureau qu'elle occupait, comme tous, ne lui appartenaient pas et que l'échange de fauteuil avait été réalisé à son initiative pour remettre les fauteuils comme prévu à l'origine. Le directeur a regagné mon bureau et Mme [V] est sortie quelques minutes à l'extérieur du bâtiment rejoindre ses collègues avant de revenir vers lui, devant mon bureau en criant son intention d'aller vers son médecin. Face au ton agressif de Mme [V], le directeur du service a répondu « qu'il n'y a pas de problème » et « je peux aussi vous prendre un rendez-vous à la médecine du travail, de toute façon le directeur général doit venir au service à 14 h00 et nous allons vous rencontrer tous les deux ». Le directeur est alors parti. Mme [V] est aussi partie de son côté. Je témoigne que Mme [V] n'a été victime d'aucune insulte, ni agression physique ou autre. Certes, le ton est monté mais les propos tenus par le directeur sont restés respectueux »
De son côté, Mme [V] produit l'attestation de Mme [O], collègue de travail, selon laquelle : « ['] une altercation s'est déroulée sur deux temps entre M. [D] et Mme [V]. Lors du premier temps, j'ai entendu des échanges entre eux sur un ton soutenu portant sur un désaccord au sujet d'un fauteuil. Sachant la présence d'autres collègues dans le couloir ['] je suis restée concentrée sur ma tâche ['] puis silence, j'ai entendu mes collègues sortir du service. Soudain, j'ai de nouveau entendu des échanges entre M. [D] et [Z] dans le bureau de celle-ci (second temps). J'ai été saisie par le ton de leurs échanges, M. [D] exprimant des propos sur un ton de reproche (voix haute) et [Z] s'efforçant de s'expliquer. Je ne savais pas quoi faire, ne sachant si je pouvais me permettre d'intervenir ou non. Puis je n'ai plus entendu [Z] mais l'emportement verbal de M. [D], qui m'a paru totalement disproportionné et m'a laissée dans un état de sidération. J'entendais le silence de ma collègue et j'éprouvais de l'inquiétude pour elle. Puis silence. Je me suis enfin dirigée vers la porte de mon bureau quand j'ai entendu les pas de mes collègues puis leurs voix dans le bureau de [Z]. Cela m'a soulagée car je ne me sentais pas en mesure de l'aider ['] ».
Si l'attestation de M. [F], qui ne souffre d'aucune irrégularité est parfaitement recevable, en revanche, elle s'avère insuffisante au soutien des griefs retenus à l'encontre de la salariée dans la mesure où est rapporté un unique fait qui s'est déroulé le 22 mars 2018, aucun autre élément probant ne permettant de corroborer un comportement habituel de la salariée susceptible d'altérer l'ambiance générale du service tandis que l'attestation de Mme [O] contredit l'utilisation par Mme [V] d'un ton inapproprié à l'égard de son chef de service lors de cet incident.
Par ailleurs, l'employeur ne précise ni ne démontre en quoi les affiches de rock présentes dans le bureau de la salariée constitueraient un « affichage inapproprié » contraire à l'article 11 du règlement intérieur en vigueur au sein de l'association selon lequel « le personnel est tenu, pour l'exécution des travaux qui lui sont confiés, de se conformer aux instructions qui lui sont données par les préposés de l'employeur dont il relève dans l'exécution de son travail ».
Pour l'ensemble de ces raisons, il convient de confirmer le jugement critiqué qui a annulé l'avertissement contesté par la salariée et lui a alloué une indemnité à hauteur de 150 euros, la réalité de l'agression verbale dont elle dit avoir été victime étant contredite par l'attestation de M. [F] concluant que « le ton est monté mais les propos tenus par le directeur sont restés respectueux ». '
Sur la nullité du licenciement
Au soutien de l'infirmation de la décision entreprise, Mme [V] affirme que son inaptitude est la conséquence de la dégradation de ses conditions de travail en raison du comportement « harceleur et toxique » de M. [D] à son égard. Elle sollicite en conséquence la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 30.230 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 13 mois de salaire.
En réplique, l'association intimée affirme que, saisis d'une demande de Mme [V] relative au comportement inadapté de M. [D], le CHSCT et elle-même avaient diligenté une enquête interne dont le rapport avait permis de mettre en exergue la fausseté de cette allégation.
Elle ajoute que la salariée rapporte un certain nombre de faits sans toutefois les étayer, le harcèlement moral dont elle se prévaut n'ayant pas été évoqué auprès du service de médecine du travail et les documents médicaux qu'elle verse au soutien de ses affirmations ayant été établis sur la base de ses seuls dires.
* * *
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.
Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
* * *
Au soutien de ses prétentions, Mme [V] invoque les éléments suivants :
- des pressions psychologiques répétées,
- des atteintes personnelles sur ses caractéristiques physiques, sa voix notamment,
- une gestion du personnel inégalitaire créant des tensions au sein du service,
- des dysfonctionnements au sein du service et une charge de travail très importante,
- le refus d'une formation,
- des convocations régulières dans le bureau du directeur au cours desquelles elle subissait des reproches et des remarques désobligeantes,
- l'agression du 22 mars 2018,
- l'avertissement abusif,
- les alertes adressées en vain à la direction,
- les atteintes à sa santé.
Elle verse notamment aux débats les pièces suivantes :
- le courrier d'alerte du 14 février 2017 établi par cinq de ses collègues et elle-même adressé au président de l'association, à M. [D], directeur, au CHSCT et à la médecine du travail faisant état de pressions psychologiques, à compter du 9 novembre 2015, d'atteintes personnelles à compter du 26 novembre 2015, de différences entre les salariés à compter du 4 avril 2016 et de dysfonctionnements dans le travail ;
ce courrier a suscité une réponse rapide du président de l'association (pièce 11 de la salariée), l'informant, ainsi que ses collègues, dès le 20 février 2017 de la saisine du directeur général « afin qu'il procède aux investigations et démarches telles que prévues par la réglementation en vigueur » et de la mission confiée à deux administrateurs de la rencontrer ainsi que M. [D], de sorte que, contrairement à ce qui est soutenu cette alerte n'est pas restée vaine ;
- le rapport d'enquête de surveillance du fonctionnement du service établi en mars 2017 à la demande du président de l'association à l'attention du CHSCT qui relève notamment que les premiers reproches coïncident avec la prise de fonction de M. [D] (novembre 2015) :« qui a reconnu quelques maladresses de sa part (plus nombreuses au début de l'exercice de sa fonction de direction) qui ont pu être mal perçues et interprétées à tort. Ces maladresses qu'il a vite corrigées en prenant de la distance ne sont en aucun cas des erreurs ou des fautes pouvant induire du harcèlement à l'adresse des salariés concernés par les courriers ['] il apparaît un fort ressentiment de certains salariés à l'encontre de la personne du directeur perçu comme un étranger à un monde clos, le leur, centré sur le passé notamment, le temps où le président du conseil de surveillance était directeur du SIE [''] ».
Il y est préconisé l'organisation d'une médiation, notamment par la médecine du travail pour tenter de débloquer la situation et apaiser le conflit, ce qui a été validé par le CHSCT lors de sa réunion du 28 juin 2017 à laquelle participait le médecin du travail, destinataire du courrier du 14 février 2017, l'inspecteur du travail étant excusé ;
- sur le refus de formation, un courriel de réponse de M. [D] du 17 novembre 2015 à sa demande de formation portant pour la première, sur la prise en charge des adolescents, auteurs de violences sexuelles et, pour la seconde, sur la sécurité et à la santé au travail relatives aux situations de souffrance au travail, le directeur lui répondant : « je comprends votre projet de formation professionnelle concernant le premier sujet, je m'interroge en revanche sur la mise en application de la formation santé et sécurité au travail, je souhaiterais que les formations demandées soient en lien avec votre quotidien professionnel », ce qui ne saurait cacaractériser un refus, qui plus est, à une formation sans lien avec l'activité professionnelle d'éducatrice de Mme [V] ;
- un courriel adressé en décembre 2015 à M. [I], directeur, au sujet d'une de ses collègues se plaignant des reproches de M. [D], ce qui ne concerne pas directement Mme [V] ;
- un courriel adressé par l'une de ses collègues le 10 mars 2017, à la DIRECCTE, rappelant la lettre d'alerte du 14 février précédent et précisant avoir chaque jour ou presque, une de ses collègues en larmes au téléphone, sans autre précision ;
- un arrêt rendu le 22 février 2023 par la cour d'appel de Bordeaux qui démontrerait l'existence de sanctions infligées par la direction suite aux différentes alertes et aux nombreux arrêts de travail à la suite desquels Mme [N], une de ses collègues, aurait été injustement licenciée, ce que la lecture dudit arrêt ne permet pas de retenir ;
- des échanges de SMS avec certaines de ses collègues, tous postérieurs au 22 mars 2018, relatifs essentiellement à l'état de santé de Mme [V] consécutif à l'incident survenu à cette date ;
- plusieurs documents médicaux dont ses différents arrêts de travail, un courrier du médecin du travail du 23 avril 2018 saisissant le service de consultation des pathologies professionnelles du CHU de [Localité 3], le courrier de ce service en date du 11 mai 2018 qui évoque des pensées ruminantes outre un syndrome anxio-dépressif, tous établis sur les seuls dires de la salariée ;
- l'avertissement dont l'annulation a été demandée et prononcée.
Outre le fait que Mme [V] ne verse aucune pièce au soutien de la surcharge de travail invoquée, des réflexions agressives, des remarques vexatoires et des pressions injustifiées, les éléments de fait susvisés, même pris dans leur ensemble, demeurent insuffisants pour laisser supposer l'existence de la situation de harcèlement dénoncé, le seul avertissement annulé ne pouvant y parvenir.
La décision des premiers juges ayant débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre de la nullité de son licenciement sera confirmée sur ce point.
Sur le licenciement
Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.
Mme [V] affirme que l'association a été défaillante dans son obligation de préserver sa sécurité et que tous les comportements qu'elle a adoptés à son égard ont eu pour effet de dégrader son état de santé conduisant à son inaptitude. Elle considère en conséquence son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
De son côté, l'employeur avance que la salariée ne caractérise pas les manquements dont elle se prévaut, ce que les éléments médicaux produits ne peuvent permettre de démontrer.
A l'appui de ses demandes, outre les éléments médicaux précédemment évoqués, Mme [V] soutient que l'ensemble des éléments présentés au titre du harcèlement moral, permettent de démontrer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, son inaptitude trouvant son origine dans le comportement fautif de l'employeur, sans toutefois étayer ses affirmations par d'autres éléments que ceux ayant échoué à faire prospérer ses précédentes demandes.
Par voie de conséquence, Mme [V] sera déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes, le procès-verbal du CHSCT du 5 mai 2017 démontrant au contraire que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de sécurité.
Sur les demandes en paiement
Sollicitant l'infirmation de la décision des premiers juges qui l'a déboutée de sa demande à ce titre et se fondant sur l'article 27 de la convention collective applicable, Mme [V] soutient que l'employeur a indûment retenu sur les indemnités journalières qui lui étaient versées par la CPAM le montant des cotisations de CSG et de CRDS qui avaient déjà été déduites par celle-ci. Elle réclame en conséquence, le remboursement de la somme de 1.012,44 euros outre celle de 101,24 euros au titre des congés payés y afférents.
Elle demande également le remboursement de la somme de 1.240,22 euros correspondant au reliquat dû par l'employeur au titre des indemnités journalières revalorisées qui ont été recalculées par la CPAM du fait de la reconnaissance de l'incident du 22 mars 2018 en accident du travail.
Au soutien de ses demandes, Mme [V] produit :
- une attestation de paiement des indemnités journalières établies par la CPAM le 26 décembre 2018, pour la période comprise entre le 22 mars 2018 et 31 octobre 2018, précisant avoir versé à l'employeur au titre des indemnités journalières pour maladie la somme de 10.346,47 euros, somme que la salariée ne conteste pas avoir reçue,
- une attestation pour la période comprise entre le 22 mars 2018 et 31 octobre 2018 établie le 16 juillet 2022 par la CPAM, précisant avoir versé à l'employeur la somme de 11.586,69 euros au titre des indemnités journalières dues ensuite de l'accident du travail.
En réplique, l'employeur affirme ne pas avoir à supporter la CSG et la CRDS prélevées sur les indemnités journalières qui sont à la charge du salarié.
Concernant la deuxième somme réclamée par la salariée, il indique que l'indemnité totale de 11.586,69 euros versée par la CPAM est exprimée en brut et a été reversée à la salariée en net soit la somme de 10.133,30 euros de sorte que la différence à lui revenir est de 677,08 euros nets et non de 1.240,22 euros.
***
Contrairement à ce que soutient Mme [V], la CPAM verse à l'employeur des IJSS nettes de CSG et de CRDS et, pour l'établissement des bulletins de paie, ce dernier est contraint de réintégrer ces indemnités en salaire brut pour en déduire les cotisations sociales afférentes.
Or, l'association justifie par sa pièce 19 avoir reversé en 2018 la totalité des IJSS nettes qui lui avaient réglées par la caisse.
Mme [V] sera donc déboutée de sa demande de remboursement des cotisations CSG-CRDS.
S'agissant des sommes qui ont ensuite été versées par la caisse au titre de la revalorisation des IJSS du fait de la reconnaissance de l'accident du travail, il ressort de la même pièce 19 de l'employeur qu'une partie a été réglée à la salariée mais qu'il reste dû à celle-ci la somme de 677,08 euros nets que l'association sera condamnée à lui payer.
Sur les autres demandes
L'association, partie perdante partiellement à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [V] la somme complémentaire de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme la décision entreprise sauf en ce qu'elle a débouté Mme [V] de ses demandes en paiement au titre de l'indemnité de congés payés,
L'infirmant de ces chefs et y ajoutant,
Condamne l'association d'[4] à verser à Mme [V] les sommes suivantes :
- 1.878,10 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 22 mars au 26 octobre 2018,
- 677,08 euros nets au titre du reliquat des indemnités journalières lié à la requalification de l'incident du 22 mars 2018 en accident du travail,
- 1.500 euros complémentaires au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel,
Condamne l'association d'[4] aux dépens.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire
