COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 2 MAI 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 21/03265 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MEWF
Monsieur [N] [X]
c/
S.A.R.L. [J] & ASSOCIES
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 avril 2021 (R.G. n°F19/01614) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 04 juin 2021,
APPELANT :
Monsieur [N] [X]
né le 21 Juillet 1984 à [Localité 3] de nationalité Française demeurant [Adresse 2]
représenté et assisté de Me Marie-Odile CLAVERIE, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
SARL [J] & Associés, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]
N° SIRET : 493 465 553
représentée par Me Yves GUEVENOUX de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 février 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame ROUAUD-FOLLIARD Catherine, présidente chargée d'instruire l'affaire,
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur [N] [X], né en 1984, a été engagé en qualité de designer d'espace par la SARL [J] et associés, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 7 octobre 2013.
Par avenant du 5 avril 2014, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [X] s'élevait à la somme de 2.502,56 euros.
Le 13 juin 2017, une convention individuelle de forfait jour a été signée par les parties.
M. [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 30 septembre 2017 jusqu'au 10 décembre 2017.
Il a sollicité un congé paternité du 11 au 21 décembre 2017 et a ensuite été en congés payés jusqu'au 31 décembre 2017.
Le 8 janvier 2018, à la suite de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [X] inapte à son poste de travail de designer d'espace en précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.
Par courrier du 29 janvier 2018, la société [J] et associés a indiqué à M. [X] qu'elle était dans l'impossibilité de procéder à son reclassement.
Par lettre datée du 30 janvier 2018, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 février 2018.
M. [X] a ensuite été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 12 février 2018.
A la date du licenciement, M. [X] avait une ancienneté de quatre ans et quatre mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Le 31 mai 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, sollicitant la nullité de son licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement moral subi, outre diverses indemnités.
Le salarié sollicitait également un rappel de salaire pour la journée du 12 février 2018, pour heures supplémentaires ainsi que des dommages et intérêts pour application abusive du forfait jours et pour travail dissimulé.
Après avoir été radiée le 25 janvier 2019, l'affaire a été réinscrite le 15 novembre 2019.
Par jugement rendu en formation de départage le 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes a :
- débouté M. [X] de ses demandes,
- condamné M. [X] aux dépens et à payer à la société [J] et associés la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par déclaration du 4 juin 2021, M. [X] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 4 mai 2021.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 octobre 2023, M. [X] demande à la cour de :
- dire recevable et bien fondé son appel et de réformer en totalité le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné à payer à la société [J] et associés une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau,
- débouter la société [J] et associés de toutes ses demandes,
- dire que M. [X] a subi un licenciement pour inaptitude nul compte tenu des faits de harcèlement moral et des conditions de travail illicites dont il a été victime, lesquels ont directement causé son inaptitude à son poste de travail,
- condamner la société [J] et associés à lui verser :
* 2.502,56 euros à titre d'indemnité de préavis, et les congés payés y afférents de 250,30 euros,
* 30.030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail (12 mois),
- dire que M. [X] a effectué des heures supplémentaires d'avril 2015 à septembre 2017 impayées dans les limites de la prescription légale,
- condamner la société [J] et associés à lui verser :
* 29.671,88 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires d'avril 2015 à septembre 2017, outre 2.967,20 euros de congés payés y afférents,
* 15.015 euros à titre d'indemnité pour application abusive du forfait en jours sur l'année sur le fondement de l'article L.3121-47 du code du travail,
* 15.015 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail,
A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la qualification d'harcèlement moral n'était pas retenue,
- dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, au titre d'une part des conditions de travail illicites, et des méthodes de management fautives de l'employeur, restant la cause directe de son inaptitude physique, et au titre d'autre part du manquement de l'employeur à son obligation légale de recherche de reclassement.
A titre infiniment subsidiaire,
- condamner la société [J] et associés à lui verser :
* 2.502,56 euros à titre d'indemnité de préavis, et les congés payés y afférents de 250,30 euros,
* 30.030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail (12 mois),
- condamner la société [J] et associés au paiement d'une somme de 3.000 euros
sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens et frais éventuels d'exécution.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 novembre 2023, la société [J] et associés demande à la cour de':
- confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau en cause d'appel,
- condamner M. [X] au paiement d'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [X] aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 27 février 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail
- Sur la convention de forfait jour
M. [X] affirme que les dispositions légales applicables aux conventions de forfait en jours n'ont pas été respectées, qu'il n'a pu bénéficier d'aucune des garanties légales à l'exercice effectif du droit au repos et à la préservation du droit à la santé du salarié.
Il ajoute qu'aucun contrôle de la charge de travail et de l'amplitude des heures de travail n'ont été mises en place.
En conséquence, il fait valoir que la convention de forfait est privée d'effet et sollicite le paiement d'heures supplémentaires.
La société intimée répond que le dispositif du forfait jours a été institué conformément aux dispositions du code du travail et selon l'accord collectif du 29 mai 2017 et que M. [X] a, par la suite, signé un avenant à son contrat de travail intitulé 'convention individuelle de forfait'.
La société [J] et associés ajoute que le salarié ne peut tirer de conséquences du fait de ne pas avoir bénéficié d'un entretien annuel dans le cadre de l'application du forfait jour dans la mesure où il n'a été soumis à un tel forfait pendant la seule période de quatre mois, de juin 2017 à septembre 2017, ayant ensuite été placé en arrêt de travail et n'ayant pas repris le travail avant son licenciement.
Enfin, elle relève que M. [X] n'a jamais alerté sa hiérarchie sur une charge de travail excessive tel que le prévoit l'article 10 de l'accord précité du 29 mai 2017.
*
Les conventions de forfaits en jours sont régies par les articles L.3121-53 et suivants du code du travail.
L'employeur doit notamment s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Par ailleurs, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
- les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
- les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
En l'espèce, les parties ont signé un avenant mettant en oeuvre le forfait jours pour M. [X] le 13 juin 2017.
Il y est convenu que la durée du travail du salarié est organisée sur la base de 218 jours de travail par période annuelle entière et que M. [X] bénéficie de 10 jours ouvrés de congés supplémentaires par période annuelle entière.
Cet avenant vise l'accord collectif relatif à l'organisation du temps de travail du 29 mai 2017 qui prévoit en son chapitre 2 les dispositions applicables au personnel cadre ou designer.
L'article 8 détaille les mesures mises en place pour garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la privée du salarié et ainsi assurer une protection de sa santé. Il y est mentionné que la charge de travail confiée par la société ainsi que l'organisation de l'emploi du temps du salarié doivent respecter différents seuils, tels une durée de travail habituelle ne dépassant pas 10 heures par jour, un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures et un droit à la déconnexion.
L'article 9 de ce même accord, relatif au suivi de la charge de travail et de son organisation, mentionne que le responsable hiérarchique veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés.
L'article 9-1 prévoit ainsi que le responsable hiérarchique assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du collaborateur, de son organisation et de l'adéquation entre les missions et les moyens dont le salarié dispose.
L'accord prévoit que ce suivi est effectué sur la base de relevés de temps établis par le personnel en forfait jours.
Un entretien annuel est également prévu ainsi qu'un dispositif d'alerte par le salarié.
Enfin, l'accord prévoit un suivi des jours travaillés : 'il est établi pour chaque salarié en forfait jours un tableau permettant de suivre mensuellement et annuellement les jours travaillées, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours de congés supplémentaires et les jours d'absence'.
La cour relève que la société a mis en place cette organisation du temps de travail par accord collectif, qu'aucune alerte n'a été sollicitée par M. [X] et que l'entretien annuel n'avait pas encore été mis en place du fait des circonstances de l'espèce.
Toutefois, la société ne justifie pas des mesures prises pour assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de M. [X].
Les relevés de temps prévus dans l'accord du 29 mai 2017 ne sont pas produits. Il en est de même pour le tableau permettant le suivi des jours travaillés, des temps de repos et de congés.
Or, le forfait jours ne peut être mis en oeuvre que dans le respect des principes généraux de la protection de la santé et de la sécurité du travailleur. En effet, du fait de son obligation de sécurité, l'employeur ne peut se prévaloir du forfait jours s'il est appliqué sans contrôle et dans des conditions susceptibles de mettre en péril la santé ou la sécurité des travailleurs.
Le non-respect par la société [J] et associés des mécanismes de contrôle prévus par l'accord du 29 mai 2017 à propos de l'exécution de la convention de forfait jours a pour conséquence de priver d'effet cette convention à l'égard de M. [X] qui peut dès lors prétendre au paiement de ses heures supplémentaires, sur le fondement de la durée légale du temps de travail.
Le jugement dont appel sera infirmé en ce qu'il a dit la convention de forfait jours opposable à M. [X].
Par ailleurs, M. [X] sollicite, outre un rappel de salaire pour heures supplémentaires, une indemnisation de 15.015 euros pour application abusive du forfait en jours sur l'année sur le fondement de l'article L.3121-47 du code du travail.
L'article L.3121-47 visé par le salarié et correspondant à cette demande est la version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016, devenue ensuite l'article L.3121-61 du code du travail :
'Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification'.
Si M. [X] peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires en raison du caractère inopposable du forfait jours, il ne justifie pour autant d'aucun élément permettant d'étayer une demande en lien avec une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification ni d'aucun préjudice à l'appui de cette demande.
En conséquence, M. [X] sera débouté de sa demande d'indemnisation pour application abusive du forfait en jours.
Sur ce point, le jugement dont appel sera confirmé.
- Sur les heures supplémentaires
M. [X] sollicite un rappel de salaire pour la période courant du mois d'avril 2015 au mois de septembre 2017 correspondant à la somme de 29.671,88 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents.
La société oppose la prescription de la demande portant sur le mois d'avril 2015.
Aux termes de l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 31 mai 2018, l'action en paiement du salaire du mois de mai 2015 au mois de septembre 2017 de M. [X] n'est pas prescrite, seule l'est celle portant sur le mois d'avril 2015.
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M. [X] fait valoir qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires tout au long de son emploi, pour lesquelles il n'a pas été rémunéré.
Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'appelant indique avoir travaillé sur la base d'une moyenne de 11 heures supplémentaires par semaine sur l'ensemble de la période.
Au soutien de ses prétentions, M. [X] verse aux débats les pièces suivantes :
- le contrat de travail signé par les parties, établi pour une durée mensuelle de 151,67 heures,
- ses bulletins de salaire de janvier 2014 à décembre 2017 dont quinze font état de d'heures supplémentaires. Le mention d'un forfait jour est présente à compter du mois de juin 2017,
- les attestations de Mme [G], collègue de l'appelant, qui indique : 'les heures supp s'enchaînent comme-ci c'était normal, sans aucune reconnaissance. Cela correspond environ à 1 semaine de bénévolat par mois',
- les attestations de Mme [H], collègue de M. [X], dans lesquelles elle liste ses tâches d'assistante de gestion : 'demander chaque mois à M. [J] les heures sup' de chaque salarié car aucun suivi. Chiffre annoncé entre 0 et 8h alors que l'équipe de designers tournait à 40 - 50 heures supplémentaires par mois' et précise 'il n'existait aucun fichier de suivi qui aurait permis à chacun d'y lister ses horaires de présence', 'le forfait jour chez [J] et associés a été proposé par les associés, il a été accepté par les salariés car ils n'arrivaient pas à obtenir le paiement de toutes leurs heures supplémentaires', 'l'équipe était habituée à ce que les associés souhaitent faire un point d'avancement avec un designer la veiller au soir d'un RDV client. Les modifications étaient à faire dans l'instant quitte à rester tard. J'ai même souvenir de projet à rendre le lendemain matin pour lesquels, [N] ([X]) a passé une partie de la nuit à travailler en commandant une livraison de repas vers 22 heures'.
Mme [H] ajoute : '[N] [X] se rendait régulièrement sur les chantiers entre 7h et 7h30 le matin pour des réunions de suivi avec les artisans (au moins 1 fois/semaine) avant d'arriver à l'agence pour son heure d'embauche', 'au moins 1 fois/mois, un projet obligeait [N] [X] à rester au-delà de 23 heures au bureau pour finir les visuels en vue de RDV avec le client le lendemain matin', 'le nombre d'heures officiel n'a jamais correspondu avec les heures de travail réellement effectuées : a minima 20h/mois et des plafonds jusqu'à 40h/mois très chargés en projets n'étaient pas rémunérées. Ces chiffres étaient récurrents pour [V] [W], [T] [R] et [N] [X]'.
- l'attestation de Mme [R] qui mentionne : 'les horaires sont soutenus, de 9h à 20h grand minimum. Tout le monde à l'agence hormis [E] fait ces horaires-là', 'les salariés, nous faisions plus de 45 heures par semaine, sans broncher', 'je vois [N] ([X]), à côté de moi complètement sous l'eau',
- l'attestation de M. [F] selon lequel M. [X] avait la responsabilité de nombreux dossiers. Il précise : 'je l'ai vu plusieurs fois arriver tôt le matin (avant mon arrivée à 8h) et partir tard le soir (après mon départ vers 18h en général mais il m'arrivait de partir plus tard). Il n'y avait pas d'horaires de travail établis à l'agence, chacun était libre d'arriver et partir à l'heure de son choix. Généralement nous faisions plus que les 35 heures hebdomadaires car nous étions tous soucieux de mener à bien nos projets et de les livrer à temps.'
- les attestations de M. [D], designer, collègue de M. [X] et délégué du personnel, sur lesquelles il est écrit que 'la charge de travail dépassait le volume horaires des 35 heures et la société ne pouvait payer les heures sup'. [M] [J] a proposé la mise en place des forfaits jours', '[N] [X] était l'un des seuls à profiter d'heures supplémentaires sur sa fiche de salaire. Le volume des heures sup rémunérées était largement inférieur aux heures réellement effectuées. Personne à l'agence ne comptait ses heures', 'Je n'ai jamais vu de feuille d'heure supplémentaire, ni moi ni pour aucun membre de l'agence. Notre contrat de base de 35 heures était largement dépassé, nous ne quittions rarement l'agence avant 19h, soit 2 heures de plus par jour sur l'ensemble des 47 semaines travaillées'.
- le dossier médical de santé au travail dans le quel M. [X] indique au médecin le 4 février 2014 : 'beaucoup d'heures. Trop de travail. Sont sous l'eau', le 13 novembre 2017 : 'surcharge de travail' et le 8 janvier 2018 : 'vacances refusées car trop de travail'.
M. [X] produit ainsi des documents suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
La société intimée répond que le salarié ne justifie pas du détail de sa demande de rappel de salaire d'heures supplémentaires, que sur la période du 1er mai 2015 au 31 mai 2017, non prescrite et non concernée par le forfait jours, M. [X] a été intégralement rémunéré de toutes les heures supplémentaires effectuées, que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur sont dues.
La société fait également valoir que l'organisation de travail est basée sur l'autonomie de ses collaborateurs qui peuvent s'absenter en cours de journée pour honorer des rendez-vous personnels et que les rendez-vous professionnels de M. [X] étaient planifiés de façon à ce qu'ils ne débutent pas avant 9h et ne terminent habituellement pas après 17h/17h30.
Enfin, la société relève que l'appelant exerçait une activité indépendante depuis 2005, pour son propre compte.
A l'appui de ses allégations, la société produit :
- la page Facebook de M. [X] avec des publications de réalisations et la page Linkedin mentionnant une activité depuis 2005 en auto-entreprise d'architecte d'intérieur,
- les bulletins de salaire de l'appelant dont certains intègrent le paiement d'heures supplémentaires,
- l'agenda de M. [X] comportant des plages d'absence du salarié ou des rendez-vous non professionnels : '[N] absent de 9h à 13 le 4 juin 2015", 'dentiste à 18h10 le 27 juillet 2015", 'ophtalmo à 9h15 le 25 mai 2016", 'perso de 8h à 10h le 6 juillet 2016", 'révision chaudière maison de 15h à 16h le 14 octobre 2016",
- l'attestation de M. [K] qui indique que M. [X] lui a plusieurs fois proposé et demandé s'il était intéressé pour effectuer des travaux en dehors de [J] et associés,
- l'attestation de Mme [L], assistante de direction qui indique que les heures supplémentaires étaient indiquées en plus sur le tableau mensuel par le service comptable.
La cour relève que les tableaux mensuels visés par Mme [L] ne sont pas versés aux débats.
Au vu de ces éléments, des pièces produites par les parties, de la carence de l'employeur à justifier de la réalité des horaires effectués et prenant en compte le paiement des heures supplémentaires versées sur certains bulletins de salaire, la société intimée sera condamnée à verser à M. [X] la somme de 16.264,99 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du mois de mai 2015 au mois de septembre 2017, outre celle de 1.626,49 euros au titre des congés payés y afférents.
Sur ce point, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 30 avril 2021 sera infirmé.
- Sur le travail dissimulé
Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait par l'employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 3243-2 du code du travail, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit à l'accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises dessus.
L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L.8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l'espèce, s'il est établi qu'un certain nombre d'heures supplémentaires n'ont pas été réglées par la société, il n'en demeure pas moins que M. [X] ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi.
En effet, rien ne démontre que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
En conséquence, confirmant le jugement déféré, l'appelant sera débouté de sa demande tendant au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.
Sur la rupture du contrat de travail
M. [X] sollicite que la cour prononce, à titre principal, la nullité de son licenciement en raison des agissements de harcèlement moral qu'il dit avoir subis.
A titre subsidiaire, il sollicite que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.
- Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L.1154-1 du même code dans sa rédaction ici applicable, lorsque
survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. [X] prétend que ses conditions de travail, sa charge de travail et les horaires qui lui étaient imposés ont gravement porté atteinte à son état de santé physique et moral.
Il indique avoir été victime de méthodes de management caractérisant des faits de harcèlement moral constitués, selon lui, par un dénigrement systématique de la qualité de son travail, des humiliations quotidiennes et une pression permanente et injustifiée assortie d'une charge de travail excessive, incompatible avec des conditions de travail normales et légales.
Pour étayer ses affirmations, il produit notamment :
- ses bulletins de salaire de janvier 2014 à décembre 2017 dont quinze font état de d'heures supplémentaires. Le mention d'un forfait jour est présente à compter du mois de juin 2017 ;
- les attestations de Mme [G], collègue de l'appelant, décrivant ses conditions de travail, son vécu, les raisons de son arrêt de travail. Toutefois, aucune situation ou propos précis concernant M. [X] ne sont retranscrits.
- l'attestation de Mme [H], collègue de M. [X], qui explique qu'aucune organisation n'a été mise en place à l'annonce de la grossesse de sa compagne et que [N] [X] n'a pas épaulé dans les dossiers administratifs de mise en oeuvre. Elle décrit ensuite ses tâches et son vécu au sein de l'entreprise, ajoutant que l'équipe de designers effectuait 40 à 50 heures supplémentaires par mois.
Aucune situation ou propos précis concernant M. [X] ne sont retranscrits.
- l'attestation de Mme [R] qui, outre la description de ses conditions de travail et de son vécu au sein de l'entreprise ajoute, '[N] [X] subit un traitement particulier dès son entrée à l'agence, de la part des associés. [M] le rabaisse à chaque fois qu'un projet ne lui convient pas et [N] continue encore et encore à refaire des propositions dans l'espoir qu'une au moins conviendra à la direction. Tout est prétexte à la critique, une simple faute d'orthographe dans un mail et [M] l'humilie devant tous les salariés', 'lorsqu'il n'allait pas assez vite, [M] venait se poster derrière lui durant quelques fois plus d'une heure sans rien dire, à contempler son écran, une situation extrêmement inconfortable', 'l'agence a voulu évoluer sur du clé en main et c'est [N] qui s'est cassé les dents sur les premiers chantiers, sans qu'aucun outil lui permettent d'y arriver sereinement ne soit mis en place. Sa charge de travail ne cesse de s'accroître. En plus d'être designer, il endosse le rôle de maître d'oeuvre ce qui lui prend une grande partie de son temps'.
Cette attestation n'est pas suffisamment précise, aucun fait précis ou propos de la direction n'étant rapporté.
- l'attestation de M. [F] qui décrit les différentes missions de M. [X], qui indique que les salariés travaillaient généralement plus que 35 heures et que l'appelant était très impliqué dans son travail.
- un courriel de l'appelant du 11 décembre 2017, adressé aux deux gérants, dans lequel il liste des demandes déjà exprimées oralement (réévaluation salariale, définition des responsabilités du poste, téléphone professionnel, demande de congés..) ;
- un courriel de M. [X] adressé au gérant [M] [J] le 14 décembre 2017 dans lequel l'appelant mentionne qu'il veut prendre un nouveau départ et a donc proposé ses conditions pour assurer une prise de poste sereine. Il ajoute 'ne pas souhaiter reprendre un poste sans être assuré par écrit de votre engagement à honorer ces attendus' et qu'à défaut, le salarié propose de trouver conjointement une fin à son contrat. Enfin il précise : 'je mène ce combat avec vous sur les recommandations du Dr [A], médecin du travail et du Dr [Y], mon psychiatre'.
Il peut être déduit de ces courriels un contexte de mésentente professionnelle et d'incompréhension toutefois, le salarié ne fait état d'aucun fait précis ou propos de la direction.
- des ordonnances pour des traitements prescrits par un dermatologue, un médecin généraliste et un psychiatre ;
- une hospitalisation dans un service d'urgences le dimanche 12 juillet 2015 pour des difficultés respiratoires en lien avec une spasmophilie et pour lequel le médecin a prescrit un traitement d'Atarax ;
- le dossier médical de santé au travail sur lequel il est mentionné :
* suite à la suite de la visite du 4 février 2014 : 'beaucoup d'heures. A craqué dernièrement, angoisse. Trop de travail, sont sous l'eau, aime ce travail, bonne ambiance',
* suite à la suite de la visite du 13 novembre 2017 : 'il y a 2 ans, dit avoir craqué à cause du stress, est en arrêt depuis le 1er octobre 2017 pour burn out, dépression réactionnelle. Surcharge de travail. Demande de l'aide mais ne se sent pas écouté. Se sent fatigué, vide. Se sent humilié, ne voit pas d'issue. Papa depuis le 3 octobre 2017, pense qu'il doit faire un choix entre sa vie pro et sa vie perso. Ne veut plus y retourner'. - 'épisode dépressif'
* suite à la visite du 8 janvier 2018 : 'a vu ses patrons. Ont perçu l'ampleur de ce qu'il vivait. Veulent qu'il reprenne son poste sans le changer. A quitté son poste. Dit qu'il ne veut pas y retourner'.
Il est fait mention dans ces différentes pièces des symptômes de M. [X], de son traitement médicamenteux, du ressenti décrit par le salarié sur ses conditions de travail.
- l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail le 8 janvier 2018 mentionnant que M. [X] est inapte à son poste et que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi,
Il doit être souligné qu'aucun fait précis n'est mis en avant par M. [X] à l'appui de ses prétentions sur l'ensemble de la période ayant précédé son arrêt de travail.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [X] n'établit pas l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.
En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande visant à prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement allégué.
- Sur le licenciement
M. [X] soutient que son inaptitude, et par conséquent son licenciement, sont en lien avec les manquements de la société intimée du fait des méthodes de management fautives de l'employeur et des conditions de travail illicites qu'il dit avoir subis et qui sont, selon le salarié, la cause directe de son inaptitude physique à son poste de travail.
Il relève aussi un manquement de la société intimée à l'obligation de recherche de reclassement dans le cadre de son licenciement pour inaptitude.
Dès lors, il demande à titre subsidiaire que son licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.
A l'appui de ses allégations relatives aux méthodes de management fautives, M. [X] produit les mêmes pièces que pour le harcèlement moral.
Les éléments versés sont insuffisants pour établir les manquements de l'employeur.
Par ailleurs, si de nombreuses heures supplémentaires n'ont pas été rémunérées au cours de la relation contractuelle, M. [X] ne démontre pas le lien de causalité entre les heures non rémunérées et la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude.
Enfin, il résulte de l'avis du médecin du travail du 8 janvier 2018 par lequel M. [X] a été déclaré inapte à son poste de travail que le médecin, après avoir effectué une étude de poste et échangé avec l'employeur, a coché la case de dispense de l'obligation de reclassement : 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.
Selon l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
L'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
Il s'en déduit qu'eu égard à cette impossibilité de reclassement dans un emploi, la société [J] et associés était dispensée de rechercher et de proposer à M. [X] des postes de reclassement, aucun grief ne pouvant être formulé à son encontre pour ce motif.
Elle a par la suite et par courrier du 29 janvier 2018 avisé M. [X] des conséquences de la mention portée par le médecin du travail et de l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de procéder à son reclassement, et a consulté le délégué du personnel.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement pour inaptitude de l'appelant est fondé et que le jugement dont appel sera confirmé en ce que M. [X] a été débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.
Sur les autres demandes
La société intimée, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à verser à M. [X] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 30 avril 2021 sauf en ce qu'il a dit la convention de forfait jour opposable à Monsieur [N] [X], en ce qu'il a débouté Monsieur [N] [X] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et en ce qu'il a condamné Monsieur [N] [X] aux dépens et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit inopposable la convention de forfait jour à l'égard de Monsieur [N] [X],
Condamne la société [J] et associés à verser à Monsieur [N] [X] les sommes suivantes :
- 16.264,99 euros au titre d'un rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies du mois de mai 2015 au mois de septembre 2017,
- 1.626,49 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire,
- 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la société [J] et associés aux dépens de première instance et d'appel.
Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard
