COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 17 AVRIL 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 21/04208 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MHL7
Madame [H] [F]
c/
S.A.S. HOTELIERE BORDEAUX AEROPORT
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la cour : jugement rendu le 25 juin 2021 (R.G. n°F 19/01173) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 21 juillet 2021,
APPELANTE :
Madame [H] [F]
née le 08 juin 1983 à [Localité 3] de nationalité française Profession : Directrice d'hôtel, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Olivier MEYER de la SCP GUEDON - MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
SAS Hôtelière Bordeaux Aéroport, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]
N° SIRET : 382 85 6 6 80
représentée par Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Me Anne-caroline JUVIN-THIENPONT, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 février 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d'instruire l'affaire,
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [H] [F], née en 1983, a été engagée par la SAS Hôtelière Bordeaux Aéroport selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 3 septembre 2018 en qualité de directrice de l'hôtel Mercure Bordeaux-Lac, catégorie cadre dirigeant.
Le contrat prévoyait une période d'essai de quatre mois renouvelable pour une période ne pouvant être supérieure à trois mois.
Du 17 octobre au 2 novembre 2017, Mme [F] a bénéficié d'un congé sans solde.
Par lettre du 17 décembre 2018, la société Hôtelière Bordeaux Aéroport a notifié à Mme [F] le renouvellement de sa période d'essai pour une période supplémentaire de trois mois courant à compter du 20 janvier 2019.
Le 21 décembre 2018, Mme [F] a retourné le courrier signé avec la mention :
'Je soussignée [H] [F] accepte expressément le renouvellement de ma période d'essai'.
Par courrier du 5 février 2019, la société Hôtelière Bordeaux Aéroport a informé Mme [F] de la rupture de sa période d'essai avec un délai de prévenance d'un mois, soit une cessation de ses fonctions fixée à la date du 4 mars 2019.
Le 9 août 2019, Mme [F], soutenant, à titre principal, que sa période d'essai étant arrivée à son terme le 20 janvier 2019, la rupture d'essai notifiée le 5 février 2019 s'analyse en un licenciement abusif et réclamant des dommages et intérêts pour licenciement abusif et, à titre subsidiaire, que la rupture de sa période d'essai en date du 5 février 2019 est abusive et réclamant des dommages et intérêts à ce titre, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Par jugement rendu le 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes a :
- constaté que la période d'essai de Mme [F] était de quatre mois renouvelable pour trois mois,
- dit que la rupture de la période d'essai de Mme [F] n'est pas abusive,
- débouté les parties du surplus de leurs demandes,
- dit qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que chaque partie conserve la charge des dépens qu'elle a exposés.
Par déclaration du 21 juillet 2021, Mme [F] a relevé appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 octobre 2021, Mme [F] demande à la cour de :
- réformer le jugement rendu le 25 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a constaté que sa période d'essai était de quatre mois renouvelable pour trois mois, dit que la rupture de sa période d'essai n'est pas abusive, débouté les parties du surplus de leurs demandes, dit qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie conserve la charge des dépens qu'elle a exposés,
A titre principal,
- dire que sa période d'essai est arrivée à son terme le 20 janvier 2019 et que la rupture en date du 5 février 2019 s'analyse en un licenciement abusif,
- condamner la société Hôtelière Bordeaux Aéroport à lui verser les sommes suivantes :
* indemnité compensatrice de préavis : 9.100 euros,
* indemnité de congés payés afférents : 910 euros,
* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 9.100 euros,
A titre subsidiaire,
- dire que la rupture d'essai en date du 5 février 2019 est abusive,
- condamner la société Hôtelière Bordeaux Aéroport à lui verser la somme de 9.100 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive d'essai,
En tout état de cause,
- condamner la société Hôtelière Bordeaux Aéroport à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700. 1° du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 janvier 2022, la société Hôtelière Bordeaux Aéroport demande à la cour de':
A titre principal,
- confirmer le jugement,
- constater que la période d'essai de Mme [F] était de quatre mois renouvelable pour trois mois,
- dire que la rupture de la période d'essai de Mme [F] n'est pas abusive,
- débouter Mme [F] du surplus de ses demandes,
A titre subsidiaire, si la cour d'appel réformait le jugement du conseil de prud'hommes et jugeait que la rupture notifiée à Mme [F] est intervenue après l'expiration de la période d'essai et doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse :
- débouter Mme [F] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,
- débouter Mme [F] de sa demande de dommages-et-intérêts pour licenciement abusif,
En toute hypothèse,
- condamner Mme [F] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 février 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 27 février 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la rupture de la relation contractuelle
La lettre de rupture adressée le 5 février 2019 par la société à Mme [F] est ainsi rédigée :
« (...)
Le contrat de travail que nous avons conclu le 3 septembre 2018 comportait une période d'essai de 4 mois que nous avons renouvelée par courrier en date du 17 décembre 2018 pour une période d'essai supplémentaire de 3 mois du 20/01/2019 au 19/04/2019.
Suite à notre dernier entretien du 29 janvier 2019, nous vous informons que nous avons décidé de mettre fin à votre période d'essai.
Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l'issue du délai de prévenance de 1 mois soit le 04/03/2019, prévu à l'article L. 1221-25 du code du travail, que nous vous dispensons d'effectuer. Ce délai de prévenance vous sera bien évidemment rémunéré. Si vous veniez à trouver un nouvel emploi pendant cette période vous pourrez quitter notre société avant ce terme.
Celui-ci commence à courir à la date d'envoi de cette lettre. Dès réception de ce courrier, nous vous demandons de nous remettre tous les effets appartenant à l'hôtel tel qu'ordinateur portable, téléphone ainsi que tous les mots de passe concernant l'hôtel.
(...) ».
Pour voir infirmer le jugement déféré, Mme [F] invoque les dispositions de l'article L. 1221-21 du code du travail qui prévoit que la période d'essai ne peut être renouvelée que si un accord de branche le prévoit, lequel doit fixer les conditions et la durée du renouvellement.
Elle se réfère ensuite d'une part, à l'article 13 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (ci-après HCR) qui prévoit que la durée de la période d'essai des cadres supérieurs résulte d'un accord de gré à gré et, d'autre part, à l'article 24 de la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 qui instaure la même règle.
Elle en déduit qu'en l'absence de disposition conventionnelle stipulant la possibilité de renouvellement, sa période d'essai ne pouvait être renouvelée et que, suspendue pendant son congé sans solde, elle a pris fin le 20 janvier 2019.
En réponse à l'argumentaire de la société, Mme [F] fait valoir que sa qualité de cadre dirigeant est sans emport aux motifs suivants :
- la convention collective des hôtels stipule que la période d'essai des directeurs d'hôtels est fixée de gré à gré, disposition plus favorable que l'article 13 de la convention HCR,
- ce texte a été négocié avant la création législative de la qualité de cadre dirigeant par l'article 11 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, cette catégorie n'ayantpas pu être prise en compte par les partenaires sociaux en avril 1997.
- la qualité de cadre 'supérieur' ne se retrouve qu'à l'article 13 de la convention collective, la classification conventionnelle n'y faisant pas référence et, en tout état de cause, un cadre 'dirigeant' doit être considéré comme un cadre supérieur.
Elle souligne enfin que les durées conventionnelles n'ont à s'appliquer que si elles sont plus longues que les durées légales.
Or, que ce soit pour les cadres supérieurs et les directeurs d'hôtels, aucune durée ni la possibilité d'un renouvellement ne sont prévues conventionnellement et pour les cadres, la durée initiale et son renouvellement (3 mois renouvelables) sont inférieurs et ne peuvent donc s'appliquer puisqu'il s'agit de durées plus courtes que les durées légales.
Mme [F] estime en conséquence que la rupture qui lui a été notifiée le 5 février 2019 est intervenue après l'expiration de la période d'essai et doit s'analyser en un licenciement abusif, à défaut de toute motivation.
La société, se prévalant de la qualité de cadre dirigeant reconnue à Mme [F] dans le contrat de travail, soutient qu'en vertu de l'article 13 de l'avenant n°1 du 13 juillet 2004 à la convention HCR, Mme [F] est rattaché à la catégorie cadres et non à celle des cadres supérieurs, réservée à ses supérieurs hiérarchiques, tel le directeur général de la société.
Or, pour les cadres, l'article 13 de la convention HCR prévoit que la durée de leur période d'essai est de trois mois, renouvelable une fois et, s'agissant d'un accord conclu avant la modification des articles L. 1221-19 et 12-2119 résultant de la loi n°2008-596 du 24 juin 2008, les durées plus longues prévues par ces textes (soit 4 mois renouvelable et une durée maximale de 8 mois) sont applicables.
La société ajoute que la période d'essai convenue avec Mme [F] et son renouvellement étaient prévus dans son contrat de travail et qu'un accord de renouvellement a été conclu entre les parties.
A titre subsidiaire, elle fait valoir que l'article 13 de la convention HCR prévoit que, pour les cadres supérieurs, la durée de la période d'essai ainsi que les modalités de son renouvellement font l'objet d'un accord de gré à gré et n'exclut donc pas le renouvellement. Il en est de même de l'article 24 de la convention collective des hôtels.
La société en conclut que la rupture a été notifiée pendant la période d'essai de 4 mois, dûment renouvelé pour trois mois.
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L'article L. 1221-23 du code du travail dispose que la période d'essai et son renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
En l'espèce, l'article 2 du contrat de travail liant les parties est ainsi rédigé :
« Votre engagement ne sera définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de quatre mois.
Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie congés, etc) prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à du travail effectif.
En cas de renouvellement de la période d'essai, renouvellement qui ne pourrait être supérieur à trois mois, un accord écrit devra être établi entre les parties. »
Les parties conviennent que conformément au contrat, la première période de 4 mois a pris fin le 20 janvier 2019, compte tenu du congé sans solde dont a bénéficié Mme [F] du 17 octobre au 2 novembre 2018.
Le renouvellement pour une durée de trois mois a fait l'objet d'un accord entre les parties signé le 21 décembre 2018 par Mme [F].
Les dispositions de l'article L. 1221-23 ainsi que celles du contrat ont à cet égard été respectées.
Se pose en revanche la question de la validité du renouvellement au regard des dispositions de l'article L. 1221-21 du code du travail, selon lesquelles la période d'essai peut être renouvelée une fois à condition qu'un accord de branche le prévoit, cet accord fixant les conditions et les durées de renouvellement, la période d'essai, renouvellement compris, ne pouvant pas en toute hypothèse dépasser huit mois pour les cadres.
Le contrat de travail conclu entre les parties prévoit qu'il est régi 'par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et par la convention nationale des hôtels et restaurants (Chaînes)'.
La première de ces conventions prévoit dans son titre IV consacré au 'contrat de travail' un article 13 intitulé 'Contrat de travail à durée indéterminée' dont les dispositions relatives à la période d'essai sont les suivantes :
« Période d'essai :
(...)
La durée de la période d'essai est de :
- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.
En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.
(...) ».
Le titre IV de la convention des hôtels conclue le 1er juillet 1975, signée par le syndicat national des chaînes d'hôtels et de restaurants de tourisme et d'entreprise, prévoit les dispositions suivantes dans son article 24 relatif à la période d'essai :
« La durée de la période d'essai est fixée à un mois pour les employés, 2 mois pour la maîtrise.
A défaut de stipulation du contrat d'embauche, elle est fixée à trois mois pour le personnel cadre, à l'exclusion des directeurs qui verront leur cas réglé de gré à gré.
(...)
Dans tous les cas, si la période d'essai n'est pas satisfaisante, elle pourra être renouvelée une seule fois pour une même durée.
(...) ».
L'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention HCR relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance a complété le titre VI de la convention en introduisant, dans son article 13, la catégorie des cadres dirigeants pour les soustraire aux titres II et III du livre premier de la troisième partie du même code, consacrés à la réglementation de la durée du travail et aux repos et jours fériés et ce, en application de l'article L. 3111-2 du code du travail applicable à compter du 1er mai 2008.
Cet avenant, qui ne fait aucunement référence à la notion de 'cadres supérieurs', ne peut avoir pour effet de placer les cadres dirigeants dans la catégorie 'cadres' au sens de l'article 13 de la convention HCR, les conditions exigées pour la qualification de cadre dirigeant les plaçant nécessairement dans celle des 'cadres supérieurs' et non de 'simples cadres', d'autant, comme en l'espèce, lorsque la classification du salarié se situe au plus haut des niveaux et échelons prévus par l'article 35 de la convention.
Dès lors, que l'on se réfère à l'article 13 de la convention HCR ou à l'article 24 de la convention des hôtels, la période d'essai est définie par un accord de gré à gré entre les parties.
Quant au renouvellement, si l'article 13 de la convention HCR impose un accord écrit, qui a été conclu en l'espèce, pas plus que l'article 24 de la convention collective nationale des hôtels, il ne prévoit la durée du renouvellement de la période d'essai ainsi que l'exige l'article L. 1221-21 du code du travail.
Il sera relevé au surplus que la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, son renouvellement ne pouvant avoir qu'un objet identique.
Or, Mme [F] justifie qu'à réception du courrier de renouvellement de sa période d'essai, elle a interrogé par SMS le directeur général de la société, M. [P], lui indiquant : 'je voulais échanger avec vous sur le sujet [du renouvellement de la période d'essai] afin de savoir si vous aviez des points à voir avec moi ou bien simple procédé interne'.
M. [P] lui a alors répondu : 'Procédure normale avec tout le monde, même moi j'y suis passé', réponse témoignant que l'objectif du renouvellement ne correspondait pas aux exigences susvisées résultant de l'article L. 1221- 20 du code du travail.
Il y a lieu en conséquence de dire que la clause de renouvellement de la période d'essai prévue au contrat est nulle, que la période d'essai de Mme [F] ne pouvait pas être renouvelée, qu'elle a pris fin le 20 janvier 2019, date à laquelle l'engagement de Mme [F] en contrat de travail à durée indéterminée est devenu définitif.
La rupture du contrat qui lui a été notifiée le 5 février 2019 doit dès lors s'analyser en un licenciement qui, à défaut de motivation, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes pécuniaires de Mme [F]
La rémunération contractuelle de Mme [F] était fixée à la somme de 4.200 euros bruts, payable sur 13 mois, soit un salaire moyen de 4.550 euros bruts.
La rupture du contrat étant qualifiée de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [F] est fondé dans sa demande au titre du préavis qui, aux termes de l'article 30.2 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants est de 3 mois (pour un cadre ayant plus de six mois d'ancienneté), la même durée résultant de l'article 28 de la convention collective nationale des hôtels;
Déduction faite du délai de prévenance d'un mois dont a bénéficié Mme [F], la société sera condamnée à lui payer la somme de 9.100 euros bruts outre celle de 910 euros pour les congés payés afférents.
A la date du licenciement, Mme [F], engagée le 3 septembre 2018, avait une ancienneté de 6 mois.
L'indemnité résultant de l'article L. 1325-3 est donc égale à un mois de salaire.
Mme [F] justifie avoir été prise en charge par Pôle Emploi en mars et avril et a retrouvé un emploi à compter du 16 avril 2019 pour lequel elle bénéficie d'une rémunération moindre.
Compte tenu de ces éléments, la société sera condamnée à lui payer la somme de 4.550 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les autres demandes
La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [F] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Infirme le jugement déféré dans toutes ces dispositions,
Statuant à nouveau,
Dit que la rupture du contrat de travail liant Mme [F] à la société Hôtelière Bordeaux Aéroport doit s'analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Hôtelière Bordeaux Aéroport à payer à Mme [F] les sommes suivantes :
- 9.100 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 910 euros bruts pour les congés payés afférents,
- 4.550 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés,
Condamne la société Hôtelière Bordeaux Aéroport aux dépens.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire
