COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 17 AVRIL 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 21/01400 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L7NC
Monsieur [T] [N]
c/
S.A. Société Coopérative de Production anonyme à capital variable SCOPELEC
en liquidation judiciaire
S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE en qualité de mandataire liquidateur de la société SCOPELEC
S.C.P. B.T.S.G en qualité de mandataire liquidateur de la société SCOPELEC
UNEDIC Délégation AGS-CGEA de [Localité 4]
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la cour : jugement rendu le 05 février 2021 (R.G. n°F 18/00895) par le conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 08 mars 2021,
APPELANT :
Monsieur [T] [N]
né le 22 octobre 1961 à [Localité 5] de nationalité française, demeurant [Adresse 3]
représenté par Me Marie-Anaïs CRONEL, avocat au barreau de BORDEAUX, et Me Olivier LALANDE, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉES :
SA Société Coopérative de Production Anonyme à Capital Variable SCOPELEC, en liquidation judiciaire
N° SIRET : 784 176 026
SELARL MJ Synergie & SCP BTSG, en qualité de liquidateurs judiciaires de la Société Coopérative de Production Anonyme à capital variable SCOPELEC prise en la personne de leur représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, pour la SELARL MJ Synergie, [Adresse 1], pour la SCP BTSG,[Adresse 2]
représentées par Me Axelle MOURGUES de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX, assistées de Me Stéphane LEPLAIDEUR, avocat au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 mars 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d'instruire l'affaire
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- réputé contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur [T] [N], né en 1961, a été engagé aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2006 en qualité d'ingénieur commercial, responsable d'aqence par la SA Société Coopérative de Production Anonyme à capital variable (ci-après dénommée Scopelec), spécialisée dans la conception, l'installation, l'exploitation et la maintenance des réseaux d'infrastructures de télécommunications ainsi que dans la fourniture de services techniques et numériques aux opérateurs télécom, équipementiers, collectivités locales et fournisseurs d'énergie.
Il occupait en dernier lieu, le poste de responsable de compte, statut cadre niveau III, coefficient 135 et était chargé notamment du développement et du suivi commercial.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [N] s'élevait à la somme de 3.807,50 euros outre une partie variable.
Au mois de septembre 2017, l'employeur lui a présenté un nouveau système de calcul de sa rémunération variable.
Le 23 octobre 2017, la société Scopelec a remis une proposition d'avenant au contrat de travail à M. [N] assortie d'une convention de forfait-jour.
La société a relancé à plusieurs reprises M. [N] avant que ce dernier ne finisse par refuser cette proposition le 8 novembre 2017.
Des échanges ont eu lieu à ce sujet entre la société et le conseil de M. [N].
À compter du 18 janvier 2018, M. [N] a été placé en arrêt de travail prolongé jusqu'à la fin de la relation de travail.
Par courrier du 20 mars 2018, la société Scopelec a informé le salarié qu'elle acceptait de maintenir le régime contractuel existant au 30 septembre 2017.
Le 8 juin 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Lors de la visite médicale de reprise du 27 mai 2019, M. [N] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail qui a en outre dispensé l'employeur de son obligation de reclassement au motif que "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé".
Après consultation du comité social et économique, la société Scopelec a informé M. [N] de l'impossibilité de le reclasser le 10 septembre 2019.
Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 octobre 2019, avant d'être licencié par lettre datée du 15 octobre 2019 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.
A la date du licenciement, M. [N] avait une ancienneté de 13 ans et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Par jugement rendu le 5 février 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes portant sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail et sur le licenciement, dit n'y avoir lieu à réparation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamné aux dépens.
Par déclaration du 8 mars 2021, M. [N] a relevé appel de cette décision notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 9 février 2021.
Par jugement rendu le 17 mai 2022, le tribunal de commerce de Lyon a placé la société Scopelec en sauvegarde, avant d'ordonner l'ouverture d'un redressement judiciaire converti en liquidation judiciaire le 28 décembre 2022. La SELARL MJ Synergy et la SCP BTSG ont été désignées en qualité de liquidateurs.
Par acte d'huissier de justice remis à personne habilitée le 5 septembre 2023, M. [N] a fait assigner l'UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 4] en intervention forcée.
Par courrier du 12 septembre 2023, l'UNEDIC Délégation AGS CGEA de Châlon sur Saône qui a indiqué par courrier ne disposer d'aucun élément lui permettant de participer utilement à l'audience.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 février 2024, M. [N] demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux rendu le 5 février 2021 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux dépens, le réformer et, statuant à nouveau,
A titre liminaire,
- déclarer l'appel en cause recevable et bien fondé,
- ordonner la jonction des procédures sous le numéro RG n°21/01400,
- déclarer l'arrêt à intervenir opposable au CGEA de [Localité 4],
- condamner le CGEA de [Localité 4] à garantir le paiement des sommes fixées au passif,
- débouter la société Scopelec de sa demande relative à l'absence d'effet dévolutif,
- juger que la cour est saisie du litige,
A titre principal : sur la résiliation pour harcèlement,
- juger que les agissements de la société Scopelec sont constitutifs de harcèlement,
- prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 15 octobre 2019,
- juger que la résiliation entraîne les mêmes conséquences qu'un licenciement nul,
- condamner la société Scopelec à lui verser les sommes suivantes :
* 386.200,16 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul en réparation de l'ensemble des préjudices subis incluant la perte de chance de percevoir ses salaires jusqu'à la retraite, exception faite du préjudice moral inhérent au harcèlement moral,
* 10.000 euros en réparation du préjudice moral du fait du processus harcelant dont il a été victime,
A titre subsidiaire : sur la résiliation pour violation de l'obligation de sécurité ou pour modification unilatérale du contrat de travail
- juger que la société Scopelec a manqué à son obligation de sécurité,
- juger qu'elle a manqué à son obligation de bonne foi, à son devoir de loyauté et a violé les principes de force obligatoire du contrat et de liberté contractuelle en modifiant unilatéralement son contrat de travail,
- juger que la résiliation entraîne les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- condamner la société Scopelec à lui verser les sommes suivantes :
* 94.055,51 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et à la somme de 288.955,3 euros au titre de la perte de chance de percevoir ses salaires jusqu'à la retraite,
* 10.000 euros en réparation du préjudice moral occasionné par la violation des obligations de l'employeur,
A titre très subsidiaire,
- juger que le licenciement intervenu le 15 octobre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Scopelec à lui verser les sommes suivantes :
* 94.055,51 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et à la somme de 288.955,3 euros au titre de la perte de chance de percevoir ses salaires jusqu'à la retraite,
* 10.000 euros en réparation du préjudice moral occasionné par la violation des obligations de l'employeur,
En tout état de cause,
- la condamner à lui verser les sommes suivantes :
* 47.660,88 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis
* 4.766 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,
- assortir l'ensemble des sommes mises à la charge de la société Scopelec des intérêts au taux légal, avec capitalisation,
- la condamner à lui verser la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société Scopelec ou de toute autre société venant à ses droits,
- déclarer l'arrêt à intervenir opposable au CGEA de [Localité 4],
- le condamner à garantir le paiement des sommes fixées au passif,
- condamner la société Scopelec aux dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 février 2024, la SELARL MJ Synergie et la SCP BTSG agissant en qualité de liquidateurs de la société Scopelec demandent à la cour de :
In limine litis et à titre principal,
- juger l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel,
Ou a minima,
- juger que la portée de l'effet dévolutif est limitée à la possibilité pour la cour de confirmer le jugement et confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions,
Au fond et en tout état de cause,
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 5 février 2021,
- déclarer irrecevables ou infondées les demandes de M. [N],
- le débouter de l'intégralité de ses demandes,
- le condamner au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- le condamner aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 4 mars 2024.
A l'audience, avant l'ouverture des débats et avec l'accord des parties, l'ordonnance de clôture a été révoquée et reportée au jour de l'audience par mention au dossier.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'absence d'effet dévolutif de l'appel ou la limitation de sa portée
Se fondant sur les dispositions de l'article 542 du code de procédure civile ainsi que sur deux arrêts rendus le 30 janvier 2020 et le 29 septembre 2022 par la Cour de cassation, les liquidateurs intimés soutiennent que la déclaration d'appel de M. [N] ne mentionne pas les chefs de jugement critiqués et en concluent que la cour n'est saisie d'aucune demande ou a minima, que la portée de l'appel est limitée en ce que la cour ne peut que confirmer ou infirmer le jugement entrepris.
Pour s'y opposer l'appelant soutient que les arrêts visés n'imposent pas à l'appelant de mentionner dans sa déclaration qu'il sollicite l'infirmation ou la réformation du jugement, cette mention devant en revanche figurer dans le corps de ses écritures.
* * *
Selon l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour d'appel la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.
Par ailleurs, aux termes de l'article 901.4° du même code, la déclaration d'appel qui tend à la réformation du jugement doit mentionner les chefs de jugement critiqués.
Il en résulte que lorsque la déclaration d'appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de dispositif du jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas.
En l'espèce, le dispositif du jugement du conseil des prud'hommes de Bordeaux du 5 février 2021, objet de l'appel, comporte un chef qui "déboute monsieur [T] [N] de l'ensemble de ses demandes' , un chef qui "dit n'y avoir lieu à réparation au titre de l'article 700 du code de procédure civile"et un dernier chef qui "condamne M. [T] [N] aux dépens".
M. [N] a relevé appel de la décision déférée par une déclaration libellée comme suit : " Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : - déboute Monsieur [T] [N] de l'ensemble de ses demandes - condamne M. [T] [N] aux dépens".
Cette déclaration d'appel est donc conforme aux exigences procédurales ci-dessus visées de sorte qu'il n'existe aucun doute quant à l'étendue de son appel, portant sur l'intégralité de ses demandes rejetées.
Il convient dès lors de considérer que cette déclaration d'appel mentionne les chefs du dispositif du jugement critiqués entraînant l'effet dévolutif de l'appel.
Par voie de conséquence, les demandes de la liquidation à ce titre seront rejetées, les mentions relatives à la confirmation ou à l'infirmation de la décision critiquée ne devant figurer que dans les écritures de l'appelant adressées dans le délai de l'article 910 du code de procédure civile, ce qui est le cas en l'espèce.
Sur la jonction des procédures sous le numéro RG n°21/01400
Cette demande est sans objet, l'UNEDIC ayant été mise en cause dans le cadre de la présente procédure et non dans une procédure distincte.
Sur la demande principale au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusif de l'employeur
Pour infirmation de la décision entreprise et l'octroi d'une somme de 386.200,16 euros, M. [N] soutient que la poursuite de la relation de travail a été rendue impossible, à titre principal, du fait des manquements de l'employeur qui a modifié unilatéralement son contrat de travail et l'a harcelé moralement et, à titre subsidiaire, en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité ayant ainsi entraîné la dégradation de son état de santé.
Sollicitant la confirmation de la décision critiquée, les liquidateurs intimés affirment qu'au jour de la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié, les faits reprochés n'existaient plus car la société avait renoncé à lui appliquer le nouveau régime de rémunération variable avec rétroactivité des primes, la situation ayant ainsi été régularisée. Ils considèrent qu'aucun harcèlement moral ne peut être reproché à la société laquelle a satisfait à son obligation de sécurité.
* * *
Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
Si le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.
La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.
- Sur la modification unilatérale du contrat de travail
Sur ce point, le salarié affirme que conformément aux dispositions de l'article 1134 du code civil, la rémunération, tant fixe que variable, est un élément contractuel. Il ajoute que si les objectifs relèvent du pouvoir de direction, en revanche les primes, les commissions, leurs taux et leurs modalités de calcul relèvent de la structure de la rémunération et sont donc des éléments contractuels qui ne peuvent être modifiés unilatéralement.
Selon lui, l'employeur a modifié la structure de sa rémunération en lui imposant un avenant et une note de fixation des objectifs qui, ensemble, marquent une refonte de la part variable de sa rémunération en annulant intégralement l'article 4 de son contrat de 2006 et en mettant en place un système d'intéressement et des objectifs annuels revus chaque année et communiqués par la hiérarchie. Il affirme en outre que le plan de commissionnement modifie le contrat de travail en ce qu'il définit les conditions de versement de la rémunération variable et fixe les taux de base servant au calcul du commissionnement. Il considère qu'une clause, telle qu'insérée à l'avenant critiqué, prévoyant le calcul de la partie variable de la rémunération en fonction d'un plan de rémunération arrêté chaque année par la direction est nulle et donc prohibée.
Il affirme avoir exprimé son refus à plusieurs reprises et considère en conséquence que cette modification unilatérale constitue un manquement suffisamment grave car volontaire et délibéré en ce que la société ne pouvait ignorer la distinction entre la fixation des objectifs et la modification des taux bases de calcul et des modalités des primes et commissions.
Il en conclut que la relation de travail ne pouvait en conséquence se poursuivre notamment en raison des répercussions du comportement de l'employeur sur la dégradation de son état de santé qu'aucune régularisation ne pouvait réparer.
Il produit au soutien de ses affirmations :
- le contrat de travail conclu en 2006, prévoyant d'une part, la rémunération fixe ainsi qu'une rémunération variable comprenant un système d'intéressement calculé sur le chiffre d'affaires mensuel, sur la marge globale matériel, sur le CA main-d''uvre, sur les contrats de maintenance, sur les contrats de location-entretien, sur les produits DVI France Télécom, outre une prime d'atteinte d'objectif mensuel et trimestriel, et d'autre part, la modification possible des montants de taux et de base de calcul par avenant ;
- l'avenant critiqué proposé en septembre 2017 qui stipule, en son article 4, au titre des rémunérations, "une rémunération fixe brute annuelle de 45.690 euros répartis sur 12 mois calendaires pour un forfait de 218 jours travaillés par an" outre une rémunération variable appelée commissions dont "le système d'intéressement et les objectifs annuels seront revus chaque année et seront communiqués par la hiérarchie", avenant qui n'est signé par aucune des parties ;
- la note de fixation des objectifs commerciaux pour 2017 définissant les objectifs et les conditions de versement de la rémunération variable, que l'employeur lui aurait demandé de signer ;
- les notes de fixation d'objectifs de 2014 à 2016, que l'employeur ne lui a pas demandé de signer ;
- son mail du 8 novembre 2017 refusant le nouveau système de rémunération variable proposé par l'employeur ;
- le courrier de réponse de l'employeur du 15 novembre 2017 confirmant la mise en place du nouveau système de rémunération variable depuis le 1er octobre 2017 et prenant acte de son refus de signer la proposition d'avenant correspondante ;
- les courriers de son conseil adressés le 21 novembre et 15 décembre 2017 à la société pour confirmer le droit de M. [N] de s'opposer à la modification des modalités de calcul de sa rémunération variable et inviter l'employeur à envisager une suite amiable au litige ;
- divers éléments médicaux attestant de la dégradation de son état de santé dont un certificat de son médecin traitant en date du 18 janvier 2018 faisant état de troubles du sommeil, d'un état anxieux et de difficultés au travail, les certificats d'une psychopraticienne des 25 avril 2018 et 13 février 2019 évoquant des signes de mal-être exprimé par M. [N] à l'évocation du poste occupé dans l'entreprise ainsi que des signes d'épuisement, de mauvais sommeil, d'angoisse, de sentiment de culpabilité et de honte, une dégradation de l'image de soi et l'incapacité à se projeter, un bilan de consultation établi le 2 août 2018 par un psychologue du service du travail du CHU de [Localité 4], relevant une symptomatologie évocatrice d'un syndrome d'épuisement professionnel associé à un état anxieux important dans un contexte décrit par le salarié comme celui d'un changement de direction et de mode de management, une inadéquation entre les objectifs fixés et les moyens humains fournis pour les atteindre, enfin, un rapport d'expertise établi par un cabinet de psychologie du travail et d'ergonomie sur les seules déclarations de M. [N] et documents produits par ses soins, retrouvant un état de santé psychologique préoccupant qui apparaît réactionnel et en lien direct avec le vécu et le contexte professionnel et managérial de M. [N] ;
- l'avis d'inaptitude en date du 27 mai 2019 ;
- l'attestation de son épouse établie le 15 mars 2019 confirmant le stress, les tensions et la fatigue ressentis par M. [N] en lien avec la proposition d''avenant au contrat de travail de 2017.
Il résulte de ces éléments et de leur chronologie que si l'employeur a proposé à M. [N] une modification de sa rémunération variable, il n'en demeure pas moins qu'il a tenu compte de son refus en lui adressant, après plusieurs échanges, le 20 mars 2018, soit plus de deux mois avant la saisine du conseil de prud'hommes, le courrier suivant :
" ['] Après avoir présenté en septembre dernier le nouveau système de rémunération variable qui devait notamment tenir compte de l'évolution de nos produits, vous avez manifesté en fin d'année directement puis par l'intermédiaire de votre Conseil votre opposition à ce nouveau dispositif.
Nous avons cherché à vous démontrer qu'il ne vous était pas défavorable et qu'au contraire, il pouvait être de nature à augmenter le montant de cette part, sans que cela impacte votre rémunération fixe.
Nous ne sommes malheureusement pas parvenus à vous convaincre du bénéfice commun de cette évolution et dans la mesure où il s'agit aujourd'hui d'un élément de blocage dans la relation de travail que nous souhaitons poursuivre, nous avons décidé de mettre un terme à ces discussions et de maintenir le régime contractuel existant au 30 septembre dernier.
Nous allons recalculer les éléments d'objectifs sur la formule de calcul de votre part variable telle qu'elle était applicable jusqu'au 30 septembre 2017 et si nous constations une différence en votre défaveur, nous procèderons en suivant à une régularisation.
Souhaitant que cette décision soit de nature à nous permettre la poursuite d'une collaboration fructueuse et apaisée [']'.
Ni la réalité ni les termes de ce courrier ne sont contestés par M. [N].
Par ailleurs, il est justifié par le versement du bulletin de salaire de M. [N] du mois de juin 2018 que sa rémunération variable a fait l'objet d'une régularisation suivant les anciennes conditions contractuelles de sorte que, contrairement à ce que soutient le salarié, aucune modification unilatérale de son contrat de travail n'est intervenue, les dispositions antérieures ayant été finalement maintenues et ce, bien avant la saisine de la juridiction prud'homale.
- Sur le harcèlement moral
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
* * *
En l'espèce, le salarié invoque :
- sa rétrogradation "clandestine" au poste de responsable de compte,
- sa "mise sous tutelle",
- l'absence d'augmentation en 10 ans d'ancienneté,
- un harcèlement managérial et organisationnel,
- une atmosphère délétère et des propos vexatoires tenus à son encontre,
- la modification unilatérale de son contrat de travail,
- la déloyauté de l'employeur,
- son isolement,
- la rupture brutale et définitive de tout lien avec l'entreprise,
- la dégradation de ses conditions de travail,
- l'altération de son état physique et mental.
A l'appui des faits ainsi invoqués, M. [N] verse notamment aux débats :
- son contrat de travail conclu le 1er février 2006 mentionnant son engagement en qualité d'ingénieur commercial-responsable d'agence, rattaché à la direction générale: il considère ne pas avoir été informé du changement d'intitulé de son poste, élément de valorisation, à la faveur d'une réorganisation de l'entreprise ;
- s'agissant de la mise sous tutelle, outre son contrat de travail, celui de M. [W], nommé chef d'agence en juin 2017, donc son N+1, qui ne disposait pas des mêmes qualifications et de la même expérience que lui et qui supervisait son travail tel que cela résulte d'un mail qui lui a été adressé le 11 juillet 2017 par lequel M. [V], N+ 2, indique que pour la Nouvelle Aquitaine, M.[N] doit passer par M. [W] ;
- ses bulletins de salaire de l'examen desquels il résulte que contrairement à ce qu'il prétend, son salaire fixe a fait l'objet d'une augmentation entre son embauche et le dernier état de la relation contractuelle (3.300 euros à 3.645 euros) ;
- s'agissant du harcèlement managérial et organisationnel, de l'ambiance délétère et des propos vexatoires, l'attestation de M. [G], ancien collègue de M. [N], ayant occupé un poste dans une autre agence de la société, qui loue les qualités professionnelles de ce dernier et évoque une pression accrue des commerciaux grands comptes afin de les mettre en difficultés, un management très agressif, des contrôles renforcés, du flou et des tergiversations sur la politique des produits et services à vendre, des remarques désobligeantes vis-à-vis des cadres commerciaux grands comptes en réunion et la critique de M. [N] qui, au cours d' une réunion, s'est entendu dire par M. [V] (N+2) que l'affaire qu'il avait dans ses prévisions ne l'intéressait pas.
Cette attestation parfaitement régulière en la forme, contrairement à ce que soutiennent les intimées, n'est cependant pas suffisamment circonstanciée et n'est étayée par aucun autre élément notamment quant au caractère vexatoire de la remarque relative à l'affaire ;
- sur la modification du contrat de travail, ce moyen a été écarté plus avant ;
- son bulletin de salaire de juin 2018 sur lequel figure une régularisation de ses commissions à hauteur de 5.600 euros démontrant, selon lui, que le nouveau système de rémunération était défavorable, ce qui témoignerait de la déloyauté de l'employeur ;
- s'agissant de son isolement, son courriel du 2 février 2018 portant prolongation de son arrêt de travail et informant son employeur de la mise en place d'un message d'absence et de la redirection des demandes d'information et des devis vers son assistante, un courrier de son employeur du 2 février 2018, l'informant de la redirection de sa messagerie professionnelle pendant son absence ainsi qu'un courrier que son avocat a adressé le 30 mai 2018 à l'employeur pour rappeler que son accès à sa messagerie professionnelle a été supprimé pendant son arrêt maladie.
Cependant, il appartenait à l'employeur d'assurer la continuité du service géré par M. [N] et il s'était d'ailleurs engagé aux termes de son courrier du 2 février 2018 à ne pas ouvrir les messages et dossiers personnels tout en l'invitant, à sa reprise de poste, à modifier les codes d'accès à son ordinateur professionnel ;
- le courrier de l'employeur du 26 avril 2018 pour solliciter la restitution de son téléphone portable et de son ordinateur professionnel alors qu'une telle restitution ne peut intervenir selon l'article 10 de son contrat de travail, qu'en cas de rupture de ce dernier ;
- s'agissant de la dégradation de ses conditions de travail, le salarié considère qu'elle découle nécessairement des agissements harcelants sans étayer son affirmation ;
- les divers éléments médicaux sériés plus avant.
Si l'absence d'augmentation, le harcèlement managérial et organisationnel, l'atmosphère délétère, les propos vexatoires, la modification unilatérale de son contrat de travail, l'isolement du salarié par la suppression d'un accès à sa messagerie, la dégradation de ses conditions de travail ne sont étayés par aucun élément caractérisant une situation de harcèlement, en revanche, les autres éléments de fait, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur.
En réplique, la liquidation judiciaire indique que la rétrogradation invoquée correspond en réalité à un changement d'intitulé de poste intervenu le 1er janvier 2013 dont le salarié avait une complète connaissance via tant ses bulletins de salaire que les notes de fixation des objectifs commerciaux de 2014 à 2017, son entretien annuel d'évaluation du 23 mars 2016, que l'avis médical du 16 mai 2017, versés à la procédure.
Elle ajoute que le changement d'intitulé n'a pas emporté modification de ses missions et verse en ce sens tant le contrat de travail du salarié que sa fiche de poste.
S'agissant de la mise sous tutelle du salarié, sont produits les organigrammes de la société au 1er juin 2016 et au 25 octobre 2017, desquels il résulte qu'une réorganisation globale a été mise en 'uvre, M. [N] étant rattaché à un chef d'agence, M. [W] pour l'Agence Nouvelle Aquitaine, alors qu'il était auparavant placé sous la responsabilité de M. [K], directeur du service commercial pour 3 agences outre le service du support central.
Il est ainsi suffisamment démontré que M. [W] avait des missions et des responsabilités différentes de M. [N], à la lecture de son contrat de travail et de sa fiche de poste, de sorte que contrairement à ce que prétend le salarié, il ne l'a pas remplacé sur son poste.
La liquidation affirme ensuite qu'une simple régularisation des commissions du salarié serait insuffisante à démontrer la déloyauté de l'employeur dans la mesure où ce dernier souhaitait que ses équipes commerciales diversifient leurs ventes et s'adaptent à l'évolution du marché engendrant la vente de nouveaux produits et leur commissionnement, ce que M. [N] avait refusé, se limitant à la vente de quelques produits spécifiques.
Elle ajoute à juste titre que pour comparer les deux systèmes de rémunération, il convenait de les analyser sur du long terme ce qui n'avait pas été possible avec M. [N].
Concernant la restitution du matériel, les intimées soutiennent que l'employeur a informé le salarié de la restitution de son matériel à la reprise de son poste de travail, ce dont il est justifié par le versement du courrier du 25 avril 2018.
S'agissant de l'altération de la santé de M. [N], les liquidateurs soulignent l'absence de lien entre l'inaptitude du salarié et ses conditions de travail au regard, d'une part, de l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail et d'autre part, de la rédaction des différents documents médicaux produits par le salarié qui ont été établis à partir de ses seules déclarations.
Ce faisant, l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En considération de l'ensemble de ces éléments, M. [N] sera débouté tant de sa demande au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et de ses demandes indemnitaires subséquentes que de sa demande indemnitaire au titre du préjudice distinct tenant au harcèlement moral.
La décision de première instance sera en conséquence confirmée.
Sur la demande subsidiaire tendant à la résiliation du contrat de travail en raison de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité
Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé et doit en assurer l'effectivité.
M. [N] affirme que la société a été défaillante dans son obligation de préserver sa santé et que tous les comportements qu'elle a adoptés ont eu pour effet de dégrader sa fragilité psychologique. Il sollicite en conséquence, outre le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et l'allocation d'une somme de 94.055,51 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'octroi d'une somme de 10.000 euros au titre du préjudice moral consécutif à la violation de cette obligation.
De son côté, la liquidation avance que le salarié ne caractérise pas les manquements dont il se prévaut, ce que les éléments médicaux produits ne peuvent permettre.
Au soutien de ses demandes, outre les éléments médicaux précédemment évoqués, M. [N] indique que la société a réduit les moyens humains et matériels, a commencé à le dénigrer, a tenu des propos vexatoires à son encontre et l'a également rétrogradé.
Il veut en justifier par la production du rapport d'expertise du cabinet de psychologie au travail et d'ergonomie qui n'a cependant été établi qu'à partir de ses déclarations et de l'attestation de M. [G], qui ne travaillant pas dans la même agence que le salarié, ne fournit pas des éléments corroborant les affirmations de l'appelant.
M. [N] soutient encore que la société a modifié unilatéralement son contrat de travail en adoptant des comportements déloyaux ; cependant ces arguments présentés au titre du harcèlement ont été écartés précédemment.
Il argue enfin de la rupture totale du lien avec l'entreprise par cette dernière qui a repris son matériel professionnel et lui a supprimé sa messagerie. Ces arguments également présentés au titre du harcèlement ont été rejetés précédemment de sorte qu'ils ne peuvent prospérer au titre de la violation de l'employeur à son obligation de sécurité.
Par voie de conséquence, M. [N] sera débouté de l'ensemble de ses demandes au titre de la violation de son obligation de sécurité par l'employeur par confirmation de la décision entreprise.
Sur la demande à titre très subsidiaire tendant à la requalification du licenciement
M. [N] affirme que l'ensemble des éléments présentés au titre du harcèlement moral, de la modification unilatérale de son contrat de travail et de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité permettent de démontrer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, son inaptitude trouvant son origine dans le comportement fautif de l'employeur, sans toutefois étayer ses affirmations par d'autres éléments que ceux ayant échoué à faire prospérer ses précédentes demandes.
Par voie de conséquence, il sera débouté de ses demandes tant au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses conséquences que de ses demandes en réparation de son préjudice moral distinct lié aux manquements fautifs de l'employeur et à la perte de chance de percevoir des salaires. La décision entreprise sera confirmée sur ce point.
Sur les autres demandes
M. [N], partie perdante en son recours et à l'instance, sera condamné aux dépens ainsi qu'à payer à la liquidation judiciaire la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Dit que la cour est régulièrement saisie de l'entier litige par l'appel interjeté par M. [N],
Dit que la demande de M. [N] tendant à la jonction de procédures est sans objet,
Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions et y ajoutant,
Condamne M. [N] à verser à la SELARL MJ Synergie et la SCP BTSG, agissant en qualité de liquidateurs de la société Scopelec, la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles,
Déclare le présent arrêt opposable à l'UNEDIC,
Condamne M. [N] aux dépens.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire
