COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 20 MARS 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 21/02941 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MD3P
Madame [L] [F]
c/
Association AIDOMI
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 mai 2021 (R.G. n°F 19/01747) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 21 mai 2021,
APPELANTE :
Madame [L] [F]
née le 23 novembre 1968 à [Localité 5] de nationalité française
Profession : Comptable, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
Association Aidomi, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]
N° SIRET : 338 156 672 00093
représentée par Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX,
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 février 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d'instruire l'affaire,
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [L] [F], née en 1968, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 juillet 2014 par l'association de service d'aide à domicile de [Localité 3] (ASAD) en qualité de comptable, catégorie E, échelon 5, coefficient 438 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
A la suite d'une fusion de plusieurs associations, l'ASAD de [Localité 3] est devenue l'association AIDOMI, Mme [F] étant affectée à l'antenne de l'établissement de [Localité 4].
Par lettre datée du 29 novembre 2018, remise en main propre, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2018 avec dispense d'exécuter ses missions jusqu'à l'issue de la procédure, son salaire étant maintenu.
Mme [F] a ensuite été licenciée pour licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre datée 26 décembre 2018.
A la date du licenciement, Mme [F] avait une ancienneté de 4 ans et 6 mois et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Le 16 décembre 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la reconnaissance des circonstances vexatoires de son licenciement, de l'existence d'heures supplémentaires et de l'infraction de travail dissimulé.
Par jugement rendu le 7 mai 2021, le conseil de prud'hommes a :
- débouté Mme [F] de l'ensemble de ces demandes,
- débouté l'association AIDOMI de se demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [F] aux dépens.
Par déclaration du 21 mai 2021, Mme [F] a relevé appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 août 2923, Mme [F] demande à la cour de dire recevable et bien fondé son appel, de réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ces demandes et de :
- juger que son licenciement est abusif,
- juger que l'infraction de travail dissimulé est constituée,
- juger qu'elle a été licenciée dans des circonstances particulièrement vexatoires,
- condamner l'association AIDOMI à lui verser les sommes suivantes :
* 18.851 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
* 7.069 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires,
* 4.979,09 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,
* 497,90 euros au titre des congés payés afférents,
* 14.138 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,
* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner l'association AIDOMI aux dépens et frais éventuels d'exécution.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 septembre 2021, l'association AIDOMI demande à la cour de':
- confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :
* jugé bien fondé et régulier le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Mme [F] le 26 décembre 2018,
* débouté Mme [F] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et de travail dissimulé.
- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes.
- à titre reconventionnel, condamner Mme [F] au paiement d'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 janvier 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 février 2024 à 14 heures.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande relative au paiement d'heures supplémentaires
Soutenant avoir effectué 51 heures supplémentaires non rémunérées, Mme [F] sollicite la condamnation de l'association à lui verser la somme de 4.979,09 euros outre les congés payés y afférents sur la période comprise entre le 1er janvier 2017 et le 30 novembre 2018.
Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
A l'appui de sa demande d'heures supplémentaires, Mme [F] produit un tableau récapitulatif des heures effectuées du 1er janvier 2017 au 30 novembre 2018 au-delà des 35 heures hebdomadaires contractuelles. Elle communique également les courriels de transmission à l'employeur de ses relevés d'heures entre le 3 juillet 2017 et le 10 août 2018, permettant à ce dernier d'avoir connaissance de son amplitude horaire, ainsi que ses bulletins de paie ne faisant état d'aucun versement pour majoration de salaire.
Mme [F] produit des relevés hebdomadaires des heures de travail effectuées qui constituent des éléments suffisamment précis pour permettre à l' employeur de fournir les horaires effectivement réalisés.
L'association conteste les heures ainsi déclarées par Mme [F] qui n'ont pas été validées par la hiérarchie et qui ne sont pas justifiées par sa charge de travail.
Elle verse aux débats un compte rendu d'entretien qui s'est tenu en novembre 2015 au cours duquel il aurait été rappelé à Mme [F] ses horaires. Toutefois, ce document manuscrit n'est pas signé et est contesté par la salariée.
Au demeurant, le paiement des heures supplémentaires s'impose même en l'absence de preuves d'un travail commandé, en cas d'accord implicite de l'employeur, et même en cas d'opposition à leur réalisation, l'employeur est tenu de les payer si ces heures ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.
L'association reconnaît que si Mme [F] arrivait plus tôt le matin, mais soutient e la salariée passait son temps à prendre des pauses cigarettes, à discuter avec ses collègues, à écrire des courriers dénigrants à sa collègue et à vérifier le travail de cette dernière.
Toutefois, elle ne produit aucun courrier transmis à Mme [F] lui rappelant ses obligations quant à son temps de travail, le compte rendu d'un entretien du 4 novembre 2015 ayant pour objet la prise de fonction au sein de l'antenne de [Localité 4] mentionnant qu'il a été demandé à Mme [E] de ne plus faire d'heures supplémentaires, n'étant ni daté ni signé.
L'association se fonde aussi sur le rapport de la société KPMG chargée d'un audit du processus de préparation des contrats et des paies du service mandataire à compter de l'automne 2018 pour soutenir que Mme [F] était inoccupée au moins 6 jours par mois.
Ce rapport indique que 'les mois de mai/juin/août/septembre/novembre/décembre laissent entrevoir un temps disponible mensuel équivalent à 26%, soit une moyenne de 6 jours par mois.'
Ce rapport avait pour mission d'auditer le processus de préparation des contrats et des paies du service mandataire alors que les missions de Mme [F] étaient plus larges puisque couvrant également la facturation.
Il convient par ailleurs de relever que l'audit ne précise rien du temps de travail de Mme [F] les autres mois de l'année, les heures de travail se décomptant de manière hebdomadaire et l'association ne pouvant utiliser ce rapport comme substitut à un mode de contrôle du temps de travail qu'il lui incombait de mettre en place.
L'absence de plainte de Mme [F] ou d'une saisine du CHSCT pendant la relation contractuelle ne rend pas la demande en paiement irrecevable, Mme [F] justifiant d'un courrier adressé à la société en ce sens le 10 décembre 2018.
Au vu du tableau produit et l'employeur étant défaillant dans l'administration de la preuve sur la charge de travail, la cour a la conviction que Mme [F] a effectivement réalisé les heures supplémentaires listées dans son tableau.
Il convient en conséquence de condamner l'association à verser à Mme [F] la somme de 4.979,09 euros correspondant aux heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2017 au 30 novembre 2018 outre la somme de 497,90 euros au titre des congés payés y afférents.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur la rupture du contrat de travail
Mme [F] conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, soutenant que la mauvaise entente avec sa collègue était due à un défaut de management de la direction de l'association.
La lettre de licenciement du 26 décembre 2018 est ainsi libellée :
« (...)
Votre attitude à l'égard de Madame [N], votre remise en cause de votre collègue cadre de secteur, et vos fréquentes remarques négatives sur le service ont entrainé un dysfonctionnement du service qui ne peut plus perdurer.
En effet, nous avons constaté au cours de l'année 2018 une relation de mésentente et de tension croissante entre Madame [N] et vous-même, étant précisé que les échanges et les faits nous ont démontré que les difficultés dans cette relation vous étaient imputables.
Dès le 24 juillet, lors d'un entretien avec la DRH, il vous a été signifié le constat que votre attitude empêchait l'évolution du service et son bon fonctionnement et qu'il fallait mettre fin à une critique systématique du travail de votre collègue, Madame [N].
Cependant, malgré cette mise au point, la situation ne s'est nullement améliorée mais au contraire dégradée par la suite.
En effet, vous avez de manière récurrente envoyé de nombreux mails remettant en cause la qualité du travail de votre collègue cadre de secteur, Madame [N], et procédant à de multiples interpellations, notamment les 5 et 6 novembre derniers.
A plusieurs reprises vous vous êtes ingérée dans le travail de Madame [N] en lui faisant remarquer que son travail était faux et que vous lui demandiez de rectifier ou de vous expliquer pourquoi elle avait procédé de la sorte, comme par exemple dans un mail du 22 octobre 2018.
Madame [N] s'est plainte auprès de Monsieur [Z], le Directeur administratif et financier, que votre comportement empiétait sur son travail, que vos demandes nombreuses et quotidiennes étaient infondées, qu'elle n'avait pas de compte à vous rendre sur son travail, alors que vous le lui demandiez sans cesse et que travailler avec vous était difficile et pesant psychologiquement.
Vous avez formulé de nombreuses remarques déstabilisantes et blessantes à l'égard de Madame [N], à l'oral ou à l'écrit, formulées directement auprès d'elle ou de son supérieur hiérarchique Monsieur [Z].
Elle demandait donc à la Direction d'intervenir pour faire cesser cette situation.
A partir du 9 novembre dernier, il n'a plus du tout été possible de vous faire travailler avec votre collègue, Madame [N], en raison du ton employé dans les nombreux mails échangés et de l'escalade de la tension entre vous.
Suite à un mail que vous lui avez adressé le 9 novembre, Madame [N] a de nouveau exprimé auprès du DAF et de vous-même le fait qu'elle ne pouvait plus tolérer votre critique permanente de son travail et les échanges avec des particuliers employeurs externes à l'association. Une salariée lui a demandé des explications car « Madame [F] m'a dit que les contrats étaient faux ». Madame [N] se plaignait ainsi du non-respect que vous lui manifestiez et de l'atteinte à l'image du service.
Nous avons reçu un mail le 9 novembre par lequel Madame [N] nous a indiqué que vous aviez sciemment déplacé un dossier pour pouvoir ensuite le réclamer et essayer de la mettre en faute.
Dans un mail du 13 novembre, vous avez commencé à vouvoyer Madame [N] tout en continuant à critiquer son travail.
A partir de la fin du mois d'octobre 2018, nous avons constaté qu'il n'était plus possible de vous faire travailler avec votre collègue en raison de votre comportement, ce qui a généré un dysfonctionnement du service empêchant la production des paies et la facturation dans de bonnes conditions.
Ainsi, concernant la dernière paie du mois d'octobre 2018 qui devait être finalisée le 14 novembre, vous ne l'avez pas entièrement finalisée avant votre départ en congés le mercredi malgré votre engagement préalable de le faire alors qu'une journée d'absence vous avait été accordée le lundi précédant votre départ.
Vous avez accusé à tort Madame [N] de cette situation en vous exonérant de toute responsabilité et en précisant que c'était dû au manque de retour de cette dernière sur quelques dossiers.
Vous êtes partie sans avoir fait le travail en indiquant ce qui restait à faire, mais sans laisser des consignes opérationnelles et les codes d'accès nécessaires pour pouvoir traiter les paies.
Ainsi Monsieur [Z] a dû reprendre en urgence ce dossier, faire appel à un éditeur informatique et prendre attache avec les URSSAF pour réaliser les différents travaux.
Votre comportement nous a placés en grande difficulté vis-à-vis de nos clients particuliers-employeurs pour lesquels nous n'avons pu réaliser la prestation dans les délais prévus.
Ainsi votre comportement a porté atteinte à l'image de l'Association.
Après qu'une décision ait été prise le vendredi 9 novembre de vous séparer physiquement de Madame [N] sur votre lieu de travail, nous avons fait le constat du dysfonctionnement total du service et de la situation de blocage qui s'est créée suite à la situation de conflit et de mésentente entre vous et Madame [N] et dont vous êtes la seule responsable.
Nous n'avons donc pas d'autre choix que de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour ces motifs.
(...) ».'
Aux termes des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
1) L'employeur reproche à Mme [F] d'avoir été responsable tout au long de l'année 2018 d'une dégradation de ses relations avec sa collègue Mme [N]
Mme [N] a pris son poste le 2 octobre 2017 en qualité de cadre de secteur, et était rattachée au DAF, M. [Z].
L'association produit plusieurs courriers de Mme [F] mettant en cause de manière permanente sa collègue et contrôlant son travail, lui demandant de rectifier ou lui demandant les raisons pour lesquelles elle avait procédé de la sorte, alors que n'existait aucun lien de hiérarchie entre les salariées :
* courriel du 29 mars 2017 dans lequel Mme [F] s'excuse auprès de M. [Z] de son franc-parler et de son manque de diplomatie et lui rappelle qu'elle n'oublie pas qu'il est son supérieur hiérarchique.
Ce courrier n'évoque toutefois aucune parole déplacée envers Mme [N].
* mail du 4 octobre 2017 dans lequel Mme [F] s'excuse d'avoir eu une discussion très 'houleuse et agressive' avec '[V]' Mme [H] devant Mme [N] qui avait remplacé celle-ci.
* échange de mails du 2 février 2018 dans lequel Mme [F] interpellait M. [Z] sur le fait que Mme [N] ferait des erreurs dans ses courriers.
Mme [F] soutient que c'est sur demande de M. [Z] qu'elle a dénonçé ces faits, ce que conteste la société.
Toutefois, Mme [F] précise bien dans son courriel qu'elle transmet les erreurs de Mme [N] 'suite à notre entretien du mardi 30 janvier, vous m'avez demandé de vous alerter si certains points m'interpellaient'.
Dans son courriel de réponse du même jour, M. [Z] lui demandait plus de renseignements sur ses erreurs et lui recommandait également une grande vigilance sur son propre travail, ayant également noté des imprécisions.
Il lui suggérait de parler de ces erreurs à Mme [N] et de trouver ensemble les solutions afin de ne pas être sollicité indiquant : 'C'est autant de temps non investi sur des sujets au combien plus important'.
* les courriels des 2 et 3 mai 2018 produits par Mme [F] dans lesquels elle fait état des observations à Mme [N] sur les temps de repos à respecter pour des salariés travaillant 6 jours d'affilés.
Toutefois, le ton employé dans ces courriels est neutre et les pièces jointes attestent des heures de travail consécutives des salariés, difficulté sur laquelle Mme [F] appelait l'attention de Mme [N].
* des courriels entre le 2 mai et le 3 octobre 2018 versés par Mme [F] remettant en cause le travail de Mme [N] sur la date de fin de contrat d'une salariée et lui rappelant les 2 mois de préavis, lui demandant de confirmer la date de fin de contrat, sur les modalités de procédures de fin de contrat (démission) et sur les paramétrages de l'RSSAF.
Toutefois, la société n'établit pas que Mme [N] ne faisait pas les erreurs relevées par Mme [F], qui avaient toutes un lien avec la paie des salariés quant à leur décompte de leur mois de préavis, de leurs journées de récupération ou de repos et le mauvais paramétrage Urssaf entraînant des anomalies sur le taux horaire qu'elle devait reporter sur les fiches de paie.
Par ailleurs, dans ces courriels, le ton de Mme [F] est neutre.
* les échanges de courriels entre le 30 et 31 octobre 2018 où Mme [F] adresse une liste de 12 questions à Mme [N], faisant parfois suite à des informations qu'elle détenait : ' as tu eu une réponse concernant l'avenant entre... (...) Mme [S] a téléphoné pour nous informer du décès de Mme [T] samedi... (...) La date de l'enterrement (...)' mais également relève des erreurs : 'dossier de Mme [X] manque nom de jeune fille, numéro de sécurité social, si tu remplis les infos bancaires pour prélèvement bancaire ne pas oublier de créer le RUM pour la facturation'... ou bien de simples interrogations sur ses décomptes d'heures ' contrat de travail de Mme [U] : comment tu calcules 8 heures pour une nuit de 20h à 8 h ' Contrat de travail de Mme [G] : comment sont calculées les 16h62 hebdomadaires ''...
Mme [N] transfère le courriel à M. [Z] attirait son attention sur le fait que Mme [F] empiétait sur son travail.
Toutes les remarques de Mme [F] n'étaient pas des reproches et les questions étaient légitimes en ce que des erreurs auraient pu avoir des répercussions sur la facturation et l'émission des bulletins de paie qui relevaient de la mission de Mme [F].
Répondant à Mme [N], la mention 'tu n'as pas du comprendre ma question' ne constitue pas une insulte dès lors qu'elle reformulé la question à la suite.
* le courriel de Mme [F] à M. [Z] le 22 octobre 2018 transmettant les questions demandées à Mme [N] sur la possibilité de conclure des avenants pour repousser le terme d'un contrat à durée déterminée, terminant ainsi le courriel 'merci de ta réponse pour ma culture juridique des contrats CDD', employant ainsi un ton dénigrant,
* les courriels des 5 et 6 novembre 2018 qu'elle adresse à Mme [N], pointant un avenant fait de manière illégale mentionnant : 'et pourtant aucune modification ou rectification de ta part n'a été fait alors que je t'avais alertée, M. [Z] m'a demandé lors d'un entretien d'alerter si j'avais des suspicions, ce que je fais dans l'intérêt du service. J'attends effectivement que tu répondes à mes demandes pour l'avancée de mon travail et je suis toujours dans l'attente des rectifications suite à des anomalies que je t'ai fait remonter' (...) 'nous avons un outil qui s'appelle la convention collective... je me permets de t'aider en te donnant ces infirmations pour améliorer notre qualité de service et le renseignement'.
* le courriel du 8 novembre 2018 dans lequel Mme [F] demande des informations à Mme [N] 'pour pouvoir avancer dans l'élaboration des bulletins de salaire' en ayant mis M. [Z] en copie et Mme [N] répondant le lendemain sur le fonds et terminant ainsi 'je t'invite à nouveau à te préoccuper uniquement des missions qui t'incombent'.
* le courriel du 13 novembre 2018, dans lequel Mme [F] vouvoie Mme [N] pour lui demander des informations, toujours en mettant M. [Z] en copie.
Mme [F], comptable et responsable de la facturation au service mandataire et Mme [N], chef responsable de secteur en charge de la gestion de l'activité organisationnelle du service, exerçaient des fonctions complémentaires dans le même service.
Pour pouvoir établir les paies, Mme [F] avait besoin des informations sur les différentes conditions d'exécution des contrats de travail des mandataires, dont disposait Mme [N].
Les deux salariées travaillaient dans un 'open space', relevé par Mme [F] comme influant, notamment en période de paye, dans son évaluation du 16 mars 2016.
L'évaluation professionnelle de Mme [F] du 16 mars 2016 la place en 'deuxième personne à savoir faire les contrats de travail en plus de la responsabilité de service'. Une journée par semaine a d'ailleurs été organisée à partir du 18 avril 2016 pour lui permettre de se former sur la rédaction des contrats de travail.
Il ressort des pièces produites que dès l'arrivée de Mme [N] en octobre 2017, Mme [F] a régulièrement mis en garde sa collègue sur des erreurs commises pouvant avoir des répercussions dans l'édition des bulletins de paie.
Dans les courriels produits, Mme [F] n'est jamais intervenue à la place de Mme [N], mais lui a posé des questions relevant de sa compétence et sur lequel elle était positionnée en doublon en cas d'absence.
Le 30 octobre 2017, M. [Z], directeur administratif et financier et responsable hiérarchique des deux salariées, a demandé à Mme [F] de relever les dysfonctionnements qu'elle constatait dans le service et, une fois pris connaissance des récriminations à l'égard de Mme [N], a demandé expressément à Mme [F] de régler le problème entre elles, ne souhaitant pas se retrouver dans 'la boucle' de leurs échanges.
De la même manière, en donnant consigne à Mme [N] le 17 avril 2018 de déclencher son répondeur tous les après midis, sachant que les appels devraient être pris par Mme [F], la hiérarchie souhaitait que les deux salariées arrivent à organiser leur travail ensemble.
Si Mme [F] utilisait un ton cordial avec sa collègue, se positionnant en 'référente' lors de certaines remarques, la répétition des remarques provenant d'une collègue sans lien hiérarchique, étaient constitutifs d'une attitude humiliante et Mme [F] a usé d'un ton plus dénigrant à partir d'octobre 2018.
Entre temps, de mai à juillet, une réorganisation des nouvelles modalités de fonctionnement entre Mme [N] et Mme [F] a abouti à une séparation physique et à une répartition des tâches et missions plus claire.
Il ressort des échanges de courriers entre M. [Z] et Mme [F] en juillet 2018 que celui-ci lui a indiqué qu'elle pourrait se voir confier la tâche d'élaborer les contrats de travail à partir du 1er août 2018, même si cela ne faisait partie des tâches d'un gestionnaire de paie et que Mme [F] avait proposé d'intégrer le service paye dès janvier 2018 pour gérer la charge importante de travail avec la mise en place de la subrogation, sans qu'il soit toutefois donné suite à cette proposition.
La relation déjà conflictuelle entre les deux salariées s'est ainsi aggravée avec la nouvelle répartition des tâches confiées à Mme [F].
Pour répondre à la salariée qui fait état de l'absence de sanction disciplinaire à son égard, la société évoque plusieurs entretiens dits de 'recadrage' au cours desquels il aurait été demandé à Mme [F] de cesser son comportement dénigrant, à savoir un entretien avec le DAF en janvier 2018 et un entretien de février 2018 lors d'une mission d'appui et de formation des procédures.
Aucune pièce ne vient étayer l'existence de ces entretiens.
La société fait également part de 3 réunions d'organisation du service mandataire avec de nouvelles procédures de fonctionnement définies les 29 mai, 15 juin et 3 juillet 2018 avec le DAF au cours desquels Mme [F] a montré une opposition à l'évolution du service.
Toutefois dans le courrier du 22 juin 2018 Mme [F] fait des propositions, qui ne seront pas reprises par le DAF lors des réunions de travail.
Dans son courrier du 20 juillet 2018, M. [Z] n'a pas exposé à Mme [F] les motifs d'insatisfaction par rapport à son attitude mais uniquement par rapport à la qualité de son travail.
Dans ce courrier, l'association lui indique attendre d'elle : nous souhaitons que la nouvelle organisation apporte une nette amélioration en termes d'efficacité des traitements, mais également de contrôle interne, ce qui amène nécessairement à modifier la séparation et la répartition des tâches et missions entre la fonction de cadre de secteur et votre fonction, qu'elle contribue ainsi à la clarification des missions et qu'elle accepte celles qui étaient décidées en réunion et qu'elle les mette en oeuvre'.
Ce courrier, outre qu'il ne constitue ni un 'recadrage' , ni une 'mise en garde' de Mme [F] par sa hiérarchie, se termine sur un prochain entretien avec le DRH 'conscients des inquiétudes que vous ressentez aujourd'hui face à l'évolution à venir de vos missions'.
Dans son courrier de réponse du 24 juillet 2018, Mme [F] revient sur ses compétences professionnelles, ses demandes d'augmentation et de formation auquel il a été répondu par la négative. Elle adopte toutefois une attitude positive puisqu'elle confirmera à M. [Z] sa volonté de devoir 'avancer dans votre proposition d'organisation du service mandataire dans l'objectif d'adapter le service à l'activité et avoir un service de qualité'.
Ces courriers permettent d'établir que Mme [F] avait du mal à accepter la nouvelle organisation, mais sans qu'il s'agisse d'une réelle opposition.
Dans le compte rendu d'évaluation de Mme [F] en date du 16 mars 2016, déjà cité, ses aptitudes professionnelles étaient notées C, comme étant celles attendues sur le poste ou D, comme s'approchant du niveau d'exigence du poste. Il était indiqué qu'elle devait faire des efforts sur 'la communication orale envers les salariés du service mandataire'.
L'association ne démontre pas que Mme [F] refusait le travail de clarification des missions au motif qu'elle aurait souhaité entretenir le fonctionnement existant pour faire des reproches et s'immiscer dans le travail de sa collègue et chercher ainsi à cacher que ses heures supplémentaires n'étaient pas justifiées.
Comme relevé ci-avant, par la nouvelle organisation mise en place, la direction a clarifié les missions des deux salariés et a confié à Mme [F] la charge d'élaborer les contrats de travail afin de compenser la baisse d'activité du service mandataire et également de mettre fin aux contacts entre les deux salariées.
La directrice des ressources humaines atteste de l'entretien qui s'est tenu avec Mme [F] le 24 juillet 2018 au cours duquel il lui a été clairement signifié que l'on attendait d'elle qu'elle cesse de critiquer systématiquement certains de ses collègues et de faire son travail au lieu de juger celui des autres.
Elle confirme que durant cet entretien, Mme [F] a continué à affirmer que le travail de Mme [N] n'était pas de qualité : 'ayant manifestement beaucoup de mal à s'interdire de critiquer sa collègue, alors que je lui rappelais qu'elle n'en avait ni la mission ni la légitimité'.
Mme [F] conteste la valeur probante de ce compte rendu, la DRH étant trop proche de la direction et notamment par la référence à cette réunion à venir dans le courriel du 20 juillet.
Toutefois, le compte rendu de cet entretien fait le lien entre la nécessité d'une nouvelle organisation du travail et les dénigrements de Mme [F], sans que la salariée ne donne une version différente de cet échange.
L'association démontre enfin la dégradation des conditions de travail de Mme [N], qui s'est plaint à plusieurs reprises à son employeur, notamment dans un courriel du 30 octobre 2018, suite à des reproches de Mme [F], elle indique à M. [Z] qui était en copie du courriel initial que le comportement, csllls-ci i,diqd de Mme [F] empiète sur son travail que ses demandes sont inondées, évoquant le fait qu'elle n'a aucun compte à lui rendre sur son travail écrivant : 'Travailler avec elle est difficile et pesant psychologiquement'.
Dans un courriel du 9 novembre 2018, adressé au DAF, Mme [N] fait état de dénigrements de son travail à l'extérieur du service : '[L] se permet de donner son avis sur mon travail en externe. Ce matin, une salariée me demande des explications car Mme [F] m'a dit que les contrats de travail étaient faux. Cette attitude démontre un non-respect à mon égard que je ne peux tolérer plus longtemps'.
Si Mme [F] soutient que Mme [N] avait également un ton dénigrant à son égard, il s'agissait en réalité pour celle-ci de répondre à ses courriels intrusifs, en lui rappelant le 31 octobre 2018 que le DAF seul contrôlait l'exécution de ses tâches, le 5 novembre 2018, que 'ces échanges de mails ne sont pas constructifs pour le service et à l'avenir je répondrai uniquement aux demandes nécessaires à l'avance de ton travail. Je ne peux que t'inviter à nous rejoindre dans la démarche d'organisation du service'.' ou encore le 8 novembre 2018 'je t'invite à nouveau à te préoccuper uniquement des missions qui t'incombent'.
Mme [F] verse aux débats 7 témoignages de ses aptitudes professionnelles et sa gentillesse :
- deux anciennes salariées ayant partagé son bureau : Mme [I], assistante de direction, dont l'association justifie qu'elle était en arrêt de travail pour maladie du 16 avril 2018 au mois d'avril 2019, et Mme [R] qui indique qu'elle pouvait compter sur Mme [F]. L'association indique toutefois que Mme [R] et Mme [F] n'intervenaient pas pour le même service.
- des employées pour lesquelles l'association intervenait comme mandataire des particuliers employeurs : Mme [A], Mme [K], Mme [O], Mme [B] - qui n'est plus salariée depuis juillet 2018 -, Mme [J], Mme [C] - dont l'association indique qu'elle ne travaillait que le week-end -, Mme [D] - en arrêt de travail pour maladie de novembre 2017 à mai 2019 -, et M. [M] qui l'ont trouvé gentille et serviable, toujours être à leur écoute.
Ces attestations n'apportent aucune précision sur les faits reprochés à Mme [F].
Au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera retenu que le premier grief fait à Mme [F] est établi.
2) L'employeur reproche également à Mme [F] de ne pas avoir finalisé la paie du mois d'octobre avant son départ en congé et d'être partie sans laisser les consignes opérationnelles ni les codes d'accès nécessaire pour pouvoir traiter les paies
L'association soutient qu'elle avait subordonné son accord au départ en congé de la salariée à l'engagement pris par celle-ci de terminer les paies.
Elle produit le courriel de Mme [F] du 14 novembre 2018 se disant 'rassurée de savoir que Mme [N] n'est pas absente afin de nous aider dans la clôture du dossier paie d'octobre' sur un ton ironique et cherchant à mettre Mme [N] en difficulté, en la rendant ainsi responsable du retard qui sera pris.
Elle relève que Mme [F] a attendu le jour de son départ en début d'après midi pour interroger Mme [N] sur 13 dossiers, ce qui ne lui permettait pas d'avoir les réponses avant de partir à 16h.
Si Mme [F] atteste être venue à 7h30 les deux derniers jours de travail, en réalité, ces horaires étaient habituels et destinés à lui éviter les problèmes de circulation, comme en atteste la DRH, ce qui lui permettait aussi de partir à 16h.
Le courriel adressé à Mme [N] à 14h30 listant 13 séries de question dont Mme [F] savait qu'il était impossible de répondre en si peu de temps, ayant précisé qu'elle partait à 16h et le ton adopté dans ce courriel démontre la mauvaise foi de Mme [F] qui n'a pas mis sa collègue en mesure de lui donner les réponses utiles pour finaliser les paies.
La référence à la nécessité d'échanger les informations dans de bonnes conditions en visant l'audit et une nouvelle organisation du travail et le courrier du même jour à 15h25, dans lequel Mme [F] informe son employeur ne pas pourvoir finir le dossier des paies 'vu les problèmes rencontrés', traduisent également la volonté de Mme [F] de rejeter la responsabilité de l'absence de clôture des paies sur sa collègue.
La clôture des paies était une des fonctions principales de Mme [F], qu'elle réalisait tous les mois ; la salariée n'était donc pas sans savoir l'anticipation nécessaire des questions pour que les paies soient établies dans les délais et alors que son directeur avait donné son accord pour un départ en vacances à la condition que cette tâche soit effectuée.
Mme [F] qui soutient au contraire que la cause de l'absence de clôture à temps résiderait dans la désorganisation structurelle du service n'en fait pas état dans son courrier de 15h25, mettant au contraire directement en cause Mme [N].
Ce grief est établi.
Il ressort ainsi de l'ensemble de ces éléments une très mauvaise relation entre Mme [F] et sa collègue Mme [N], dont les fonctions étaient complémentaires, le gestionnaire de paie étant chargé, d'après la fiche de poste de 'contrôler les contrats et avenants/ élaboration et contrôle des bulletins de salaire'.
Il n'est pas établi que le DAF a entretenu le conflit entre les deux salariées ou a tardé à intervenir, les ayant d'abord encouragées à régler le conflit entre elles sans l'intervention du directeur, puis à compter de mai 2018, en les faisant participer à une réorganisation du service.
L'usage d'un ton plus vindicatif de la part de Mme [F] à l'égard de sa collègue après la réorganisation et la position tenue en entretien avec la directrice des ressources humaines démontrent une impossibilité pour la salariée à accepter la situation et à changer sa relation avec Mme [N].
L'employeur produit l'attestation de la collègue qu'avait remplacée Mme [N] qui témoigne du même comportement dénigrant de Mme [F] à son égard ainsi que le courriel du 4 octobre 2017 dans lequel M. [Z] demandait à Mme [F] de garder la distance nécessaire.
L'association connaissait les difficultés générées par Mme [F] dans l'organisation du service.
Celle-ci n'avait certes jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire depuis le début du contrat de travail ni de sommation d'avoir à cesser un comportement dénigrant à l'égard de sa collègue préalablement au licenciement.
Cependant, les conséquences prises par ce conflit interpersonnel dans l'organisation du service, entretenu par la salariée tant en interne que dans les relations avec les partenaires extérieurs et son incidence sur la gestion des paies dont la tâche incombait à Mme [F] constituent des manquements constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Mme [F] sera en conséquence déboutée de ses demandes à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.
Sur la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé
En vertu des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
L'intention de dissimuler requise par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est pas suffisamment établie en ce que la demande en paiement de Mme [F] n'est accueillie qu'au terme d'un long débat judiciaire et que la salariée n'avait fait aucune réclamation au cours de la relation contractuelle.
Mme [F] doit donc être déboutée de sa demande en paiement au titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8223-1 et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.
Sur la demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture
Mme [F] soutient que la DRH lui a notifié son licenciement le jour de son retour de congé, lui demandant de quitter les lieux immédiatement sans venir à son soutien alors que choquée, elle est restée prostrée sur le parking toute la matinée.
Il n'est pas contesté que la directrice des ressources humaines a remis en mains propres un courrier à Mme [F] le 29 novembre 2018 la convoquant à un éventuel licenciement, suite à un entretien. Cette convocation ne signifiait pas un licenciement immédiat.
Après interrogations de l'inspection du travail et des membres du CSHCT, l'association a expliqué la réaction de torpeur de Mme [F] qui était jusqu'alors dans un déni des faits qui lui étaient reprochés, et a continué à critiquer le travail de Mme [N] au cours de l'entretien.
La remise de cette convocation ne suffit pas à établir une circonstance vexatoire et Mme [F] sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef..
Sur les dépens et les frais irrépétibles
L'association AIDOMI, condamnée en paiement, supportera les dépens et il sera alloué à Mme [F] de la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et l'a condamnée aux dépens,
Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmé,
Condamne l'association AIDOMI à verser à Mme [F] les sommes de :
- 4.979,09 euros correspondant aux heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2017 au 30 novembre 2018,
- 497,90 euros au titre des congés payés y afférents,
- 1.500 euros au titre des frais irrépétibles,
Condamne l'association AIDOMI aux dépens.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire
