COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 21 JUIN 2023
PRUD'HOMMES
N° RG 20/03753 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LXFD
Monsieur [D] [B]
c/
S.A.S. ABB FRANCE
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 septembre 2020 (R.G. n°F 18/01712) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 12 octobre 2020,
APPELANT :
Monsieur [D] [B]
né le 13 Novembre 1984 de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Romain PAGNAC, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
SAS ABB France, prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
N° SIRET : 335 146 312
représentée par Me SAINT MICHEL substituant Me François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 mai 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d'instruire l'affaire,
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
***
EXPOSE DU LITIGE
Monsieur [D] [B], né en 1984, a été engagé en qualité d'ingénieur commercial applications robotisées par la SAS ABB France aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2014.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée.
M.[B] a été placé en arrêt maladie du 30 janvier 2018 au 28 février 2018.
Par lettre datée du 12 mars 2018, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mars 2018 avec mise à pied à titre conservatoire.
M.[B] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 28 mars 2018, pour des faits d'insubordination et de dénigrement de la société.
A la date du licenciement, M.[B]. avait une ancienneté de 3 ans et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de onze salariés.
M. [B] a saisi le 12 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux pour solliciter :
in limine litis, le rejet des pièces adverses n°30 et n°31 motif pris de leur falsification,
°à titre principal,
la nullité de son licenciement,
la prise en compte d'une classification professionnelle correspondant à un statut de cadre position III, coefficient 240,
la nullité de la convention de forfait en jours,
le paiement de diverses indemnités, outre le paiement de la mise à pied conservatoire et le règlement des heures supplémentaires,
°à titre subsidiaire,
l'absence de cause réelle et sérieuse au soutien de son licenciement,
la prise en compte d'une classification professionnelle correspondant à un statut de cadre position III, coefficient 240,
la nullité de la convention de forfait en jours,
le paiement de diverses indemnités, outre le paiement de la mise à pied conservatoire, le règlement des heures supplémentaires et la communication sous astreinte des documents de fin de contrat.
Par jugement rendu le 11 septembre 2020 la juridiction prud'homale a :
- dit n'y avoir lieu à rejet des pièces n°30 et n°31 du défendeur,
- dit que le licenciement de M.[B] n'est pas frappé de nullité et a bien une cause réelle et sérieuse qui repose sur une faute grave,
- dit que la classification conventionnelle de M.[B] est correcte,
- dit que convention de forfait-jours est valide et que M.[B] ne justifie d'aucune heure supplémentaire,
- débouté M.[B] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné M.[B] à payer à la société ABB France la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné M.[B] aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution.
Par déclaration du 12 octobre 2020, M.[B] a relevé appel de cette décision, notifiée le 15 septembre 2020.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 janvier 2021, M.[B] demande à la cour de :
- réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 11 septembre 2020, et notamment sur les chefs de jugement en ce qu'il a :
* dit n'y avoir lieu à rejet des pièces n°30 et n°31 de l'employeur,
* dit que le licenciement de M.[B] n'est pas frappé de nullité, aurait une cause réelle et sérieuse et reposerait sur une faute grave ;
* dit que la classification conventionnelle de M.[B] est correcte,
* dit que la convention de forfait-jours est valide et que M.[B] ne justifie pas d'heures supplémentaires effectuées,
* débouté M.[B] de l'intégralité de ses demandes,
* condamné M.[B] à payer à la société ABB France la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
* condamné M.[B] aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution,
- ordonner que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
- ordonner l'absence de faute grave de sa part,
- ordonner que son licenciement est nul et de nul effet,
- ordonner qu'il relevait d'une classification professionnelle correspondant à un statut de Cadre, Position III, coefficient 240,
- ordonner la nullité du forfait-jours an appliqué au salarié,
En conséquence,
A titre principal,
condamner la société ABB France à lui verser les sommes de :
* 76.649 euros bruts (12 mois x 6.387,42 euros de salaire brut) en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail au titre du licenciement prononcé, nul et de nul effet,
* 19.162,25 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois - art. 27 CCN des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie),
* 1.916,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de CP sur préavis,
* 5.988,20 euros bruts [(6.387,42 euros x 1/4 x 3 ans) + (6.387,42 euros x 1/4 x 9 mois)] à titre d'indemnité légale de licenciement (3 ans et 9 mois incluant en cela le préavis dû de 3 mois),
* 3.710,50 euros bruts (soit 231,91 euros bruts par jour x 16 jours) au titre du paiement de la mise à pied conservatoire injustifiée du 12 mars au 28 mars 2018,
* 123.107,14 euros bruts à titre de règlement des heures supplémentaires faites par le salarié depuis avril 2015, la société ABB FRANCE restant de surcroît défaillante suite aux sommations de communiquer délivrées dans le cadre de la présente instance,
à titre subsidiaire,
condamner la société ABB France, à lui régler les sommes de :
* 25.549,68 euros bruts (4 mois x 6.387,42 euros de salaire bruts) en application de l'article L. 1235-3 du code du travail au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 19.162,25 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois - art. 27 CCN des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie),
* 1.916,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de CP sur préavis,
* 5.988,20 euros bruts [(6.387,42 euros x 1/4 x 3 ans) + (6.387,42 euros x 1/4 x 9 mois)] à titre d'indemnité légale de licenciement (3 ans et 9 mois incluant en cela le préavis dû de 3 mois),
* 3.710,50 euros bruts (soit 231,91 euros bruts par jour x 16 jours) au titre du paiement de la mise à pied conservatoire injustifiée du 12 mars au 28 mars 2018,
* 123.107,14 euros bruts à titre de règlement des heures supplémentaires faites par le salarié depuis avril 2015, la société ABB France restant de surcroît défaillante suite aux sommations de communiquer délivrées dans le cadre de l'instance,
En tout état de cause,
- ordonner à la société ABB France de lui communiquer sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à venir ses bulletins de salaire rectifiés des mois d'octobre 2016 à juin 2018 (incluant en cela sa classification professionnelle modifiée, le règlement des 3 mois de préavis dû en l'absence de faute grave de sa part et le paiement de la mise à pied injustifiée), une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés,
- ordonner la compétence de la Chambre sociale de la Cour d'appel pour la liquidation éventuelle de l'astreinte prononcée,
- condamner la société ABB France à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société ABB France aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 avril 2021, la société ABB France demande à la cour de :
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,
- dire que le licenciement ne repose sur aucune cause de nullité,
- dire que le licenciement repose sur une faute grave,
- débouter M.[B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner M.[B] à lui verser une somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 avril 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 15 mai 2023.
Par courrier du 20 avril 2023, le conseil de la société a sollicité le rejet des écritures et pièces complémentaires adverses déposées et reçues le 19 avril 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
-I- Sur le rejet des écritures communiquées la veille de l'ordonnance de clôture
Les parties ne s'opposent pas, dans le souci du respect du contradictoire, à ce que les conclusions de dernière heure communiquées par l'appelant la veille de de la clôture, soient écartées des débats en ce qu'elles ont privé la partie adverse de toute possibilité de réponse avant la clôture.
La cour écarte donc des débats les conclusions communiquées le 19 avril 2023 et statue en lecture des conclusions communiquées par l'appelant le 11 janvier 2021.
- II- Sur le rejet des pièces n°30 et 31 produites par l'employeur
Il y a lieu de rappeler que la cour n'est tenue de statuer que sur les demandes figurant au dispositif des écritures déposées par les parties dans le cadre de la procédure écrite, avec représentation obligatoire, en vertu des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile.
Dès lors, il ne sera pas statué sur la demande tendant au rejet des pièces n°30 et 31 produites par l'employeur, formée par M. [B] dans le corps de ses écritures, non reprise dans leur dispositif.
-III- Sur l'exécution du contrat de travail
Sur la convention de forfait jours
M. [B] conclut à la nullité de la convention de forfait jours en l'absence d'outil pour suivre régulièrement le temps de travail effectué.
L'employeur réplique que conformément à l'accord du 28 juillet 1998 relatif au temps de travail dans la métallurgie, le salarié a bénéficié chaque année d'un entretien annuel de forfait jours au cours duquel il n'a jamais fait état d'une surcharge de travail particulière.
* * *
L'article L. 3121-60 du code du travail impose à l'employeur de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le contrat de travail conclu le 25 juin 2014 prévoit que le salarié est assujetti à une convention de forfait annuel en jours.
L'article 14 de l'accord 28 juillet 1998 relatif au temps de travail dans la métallurgie prévoit que: « le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. »
Il résulte des explications et des pièces fournies par les parties que la société ne justifie pas de la tenue régulière des entretiens sur la charge et l'organisation du travail de M. [B] dans la mesure où elle s'abstient de fournir l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2017, M. [B] ayant occupé un poste en son sein du 1er octobre 2014 jusqu'à son licenciement intervenu le 28 mars 2018 alors qu'il comptait une ancienneté de plus de trois ans.
Dès lors, la convention de forfait est privée d'effet de sorte que M. [B] peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.
Sur les heures supplémentaires
La convention de forfait en jours étant inopposable, M. [B] est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L.3121-27 du code du travail.
Le salarié estime apporter aux débats des éléments suffisamment précis pour justifier des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées ce que conteste l'employeur en affirmant que M. [B] ne produit aucun élément au soutien de sa demande tendant à l'allocation d'une somme de 123 107,14 euros.
L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.
Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, le salarié expose avoir réalisé entre 2015 et 2017, 2 923 heures supplémentaires, soit 1 548 heures au titre de l'année 2017, 709 heures au titre de l'année 2016 et 666 heures en 2015. Contrairement à ce qu'il prétend dans le corps de ses écritures, aucun décompte hebdomadaire, mensuel, trimestriel des heures supplémentaires prétendument accomplies n'est produit. Aucune précision sur ses horaires de travail n'est donnée. Dès lors, ces seuls éléments ne sont pas suffisamment précis pour mettre l'employeur en mesure d'y répondre utilement, ses pièces 15 et 16 auxquelles il se réfère à titre d'élément probant étant constituées de ses conclusions récapitulatives devant le conseil des prud'hommes de Bordeaux et du jugement rendu par ce dernier. Par voie de conséquence, M. [B] sera débouté de ses demandes à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.
Sur la demande relative à la classification
M. [B] soutient avoir exercé deux fonctions pendant la relation contractuelle, celle d'ingénieur commercial applications robotisées et celle d'ingénieur commercial service responsable Sud-Ouest de sorte qu'il aurait du bénéficier de la classification III niveau C , coefficient 240 à compter du 1er décembre 2016 et percevoir un salaire de 6 387,42 euros.
L'employeur réplique qu'en dernier lieu de la relation contractuelle,le salarié occupait une position II, coefficient 108 et qu'il revendique une position III coefficient 240 qui est le niveau le plus élevé de la convention collective sans verser le moindre élément probant en ce sens.
En cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'elle requiert. En outre, il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique. En outre le seul fait de prétendre occuper deux postes dans la même entreprise sans verser le moindre élément probant en ce sens, est insuffisant à justifier de la classification sollicitée.
La convention collective applicable prévoit que le cadre position repère III C commande : « un ou plusieurs ingénieurs ou cadres de positions précédentes. L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative. Une telle classification résulte aussi de l'importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l'intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances... ». L'examen des fiches de postes versées par l'employeur permet de constater que le salarié n'encadrait aucune équipe ce qu'il ne conteste pas .
En conséquence, à défaut pour M. [B] de démontrer que la réalité de ses fonctions correspond à la description de la position III, coefficient 240 de la convention collective, il doit être débouté de sa demande de reclassification à ce niveau.
IV- Sur la rupture du contrat de travail
Sur la nullité du licenciement
- Sur la violation du statut de lanceur d'alerte
Le lanceur d'alerte est défini par l'article 6 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie de l'économie comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général dont elle a eu personnellement connaissance.
Il est rappelé que la mauvaise foi du salarié résulte de sa connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
L'article 8 de la même loi énonce que le salarié doit porter son alerte à la connaissance d'un supérieur hiérarchique, de l'employeur ou de toute personne désignée à cette fin. En l'absence de diligence de la part de ces personnes le signalement peut être adressé à l'autorité judiciaire.
L'article L.1132-3-3 du code du travail institue une protection du lanceur d'alerte qui ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut de ce droit de présenter des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un crime ou d'un délit ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 et 8 de la loi nº2016-1691 et il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.
En l'espèce, M. [B] soutient avoir été licencié pour avoir dénoncé auprès de l'Autorité compétente européenne chargée de la concurrence, une entente proposée par la société ABB France, par le biais de M. [G] son supérieur hiérarchique, aux sociétés Axiome et Etn, dans l'objectif d'être assurée de la commercialisation de son robot.
Il affirme que M. [G] lui avait expliqué le montage en cause au mois de décembre 2017 et avait reconnu que ce pacte était illicite mais qu'il devait être mené à bien. Il ajoute qu'ayant eu peur d'être sanctionné, il avait choisi d'en informer l'autorité compétente chargée de la concurrence plutôt que son employeur.
A l'appui de ses allégations, M. [B] ne présente aucun élément probant, aucune attestation, aucun exemplaire de la saisine de l'autorité européenne de la concurrence qu'il prétend avoir informée de cette situation d'entente illicite, aucune saisine de l'autorité judiciaire. Ainsi, il ne présente aucun document permettant de confirmer la réalité d'une alerte donnée à la direction ou à une autorité judiciaire et ne justifie d'aucune démarche en ce sens.
En conclusion, la cour considère que M. [B] ne présente aucun élément permettant de présumer que celui-ci a relaté ou témoigné de bonne foi de faits d'entente illicite à la direction ou encore d'une entrave faite à ce signalement par son employeur, ou d'une alerte à une quelconque autorité compétente en la matière alors que les pièces versés par l'employeur dans le cadre de cette procédure démontrent que le salarié était prompt à dénoncer toute sorte de situations qu'il considérait comme désavantageuses à son égard (discriminations physiques, inégalité de traitement, conditions de travail, condition de rémunération, etc...).
En l'état des pièces du dossier, M. [B] n'est pas fondé à revendiquer le statut de lanceur d'alerte .
En conséquence, il ne peut prétendre que le licenciement prononcé à son encontre aurait sanctionné ses dénonciations d'entente illicite. jugement entrepris est par suite confirmé.
- Sur le licenciement pour faute grave
La lettre de licenciement du 28 mars 2018 est ainsi motivée :
«... Nous vous informons par la présente que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.
Les motifs qui expliquent notre décision sont les suivants :
Depuis plusieurs mois, vous faites preuve d'insubordination et de dénigrements constants de la société ABB, de sorte que la poursuite de votre contrat de travail s'avère impossible, y compris pendant un éventuel préavis.
Ainsi, au cours du mois d'octobre 2017, vous vous êtes plaint de ce que vous auriez au sein de la Société ABB un « deuxième emploi à temps plein » et par la suite que des remarques auraient été faites sur votre apparence physique.
Nous avons répondu à vos plaintes, et considéré que vos alertes étaient infondées.
Vous nous avez ensuite fait part de votre souhait de quitter la Société en présentant des revendications financières auxquelles nous avons refusé de faire droit.
Depuis lors, et particulièrement depuis le mois de janvier 2018, vous vous inscrivez dans une attitude systématique d'opposition avec vos supérieurs hiérarchiques directs ou les membres des ressources humaines, ainsi que dans une attitude de dénigrement constant de la Société ABB.
Ainsi, vous n'avez de cesse à travers des e-mails que vous avez adressés, depuis le mois de janvier 2018 et au cours du mois de février 2018, tant à des collaborateurs d'ABB France, qu'à des responsables du groupe de prétendre qu'ABB n'aurait aucune « valeur humaine » ou que les différents collaborateurs ne respecteraient pas le code de conduite ou que la société chercherait à vous nuire.
Vous avez aussi menacé la Société ABB de toute sorte de procédures, civiles, pénales, même d'un contrôle URSSAF s'll n'était pas fait droit à votre demande de versement d'une indemnité, laquelle toutes revendications cumulées, s'élève à près de deux années de salaire.Une telle manière de procéder s'apparente à un chantage, ou une tentative d'extorsion que nous ne pouvons tolérer.
Enfin, votre manager a pu se plaindre à plusieurs reprises du fait que vous ne respectez pas les consignes, et faites manifestement peu de cas du pouvoir de direction de vos supérieurs hiérarchiques.
Ainsi, alors que vous devez renseigner votre activité de manière régulière dans l'outil salesforce nous avons constaté qu'en décembre 2017, vous n'aviez renseigné aucune activité pour plusieurs jours ce qui ne nous permet pas de contrôler celle-ci ni même de savoir si vous avez réellement travaillé.
De même, le 5 mars 2018, vous avez adressé un mail à votre manager dans lequel vous lui indiquez ne plus « être ingénieur commercial service ». Nous vous rappelons qu'il ne vous appartient pas de décider unilatéralement quelle fonction vous pouvez exercer ou non.
Ce comportement traduit une insubordination de votre part, et une volonté manifeste de vous placer en dehors de votre contrat de travail.
Encore, le 7 mars 2018 alors que votre manager vous avait demandé de refaire votre note de frais en apportant les précisions demandées, vous vous êtes permis d'adresser un mail à vos collègues afin de critiquer la décision de votre manager, et le mettre ainsi en porte à faux.
A la suite de la réception par vos soins de la lettre de convocation à entretien préalable vous notifiant votre mise à pied à titre conservatoire, le 15 mars 2018, votre comportement est subitement devenu incontrôlable. Vous avez en effet adressé des sms à vos collègues pour les prévenir de la procédure en cours et vous plaindre de ce que la Société ABB vous mettrait en difficulté alors que vous avez trois enfants.
Nous vous rappelons que seul votre comportement a engendré la mise en place de la procédure qui vous vise.
Durant le week-end du 17 et 18 mars 2018, vous avez adressé des mails à nombre de collaborateurs de la Société, y compris au CEO (Chief Executive Officer) du Groupe ABB pour une fois de plus dénigrer la Société ABB France laquelle selon vous ne prendrait pas en compte votre situation familiale, n'aurait pas d'«éthíque ni d'humanité. », menaçant de porter vos critiques dans les médias dans le but évident de nuire à la réputation de la Société ABB France. Les différents collaborateurs qui ont reçu vos mails durant le week-end se sont sentis Importunés par votre comportement.
Nous ne pouvons tolérer votre dénigrement permanent à l'encontre de la Société, ni que vous preniez à témoins vos collègues, alors que dans l'exercice de notre pouvoir disciplinaire, et dans le respect du code du travail, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire pendant le temps de la procédure.
Au regard de ces éléments qui nuisent à la bonne marche de l'entreprise, il apparait que vous vous êtes volontairement placé en dehors du lien de subordination, dans une attitude d'opposition systématique à votre hiérarchie et à l'entreprise.
Votre comportement ne permet pas la poursuite de votre contrat de travail, y compris pendant un éventuel préavis, raison pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis et sans indemnité.... ».
*
L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Il est ainsi reproché à M. [B] deux griefs : le dénigrement de l'entreprise et son insubordination. Pour s'en défendre le salarié après avoir rappelé les dispositions légales en la matière et la prescription des faits au delà de deux mois, excipe de la liberté d'expression à laquelle à droit tout salarié en application de l'article 10 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.
S'agissant de la prescription, il est établi ainsi que le salarié l'a précisé dans ces écritures, que des faits prescrits sont invocables dans une lettre de licenciement que s'ils sont de même nature que ceux justifiant le licenciement, ce qui est le cas en l'espèce, les faits visés s'inscrivant dans la réitération d'un comportement fautif de sorte qu'aucune prescription ne peut être retenue.
- Sur le dénigrement
La société qui reproche à M. [B] de dénigrer l'entreprise produit les éléments suivants :
un courriel adressé le 22 décembre 2017 à Mme [S], DRH, à la suite de l'enquête diligentée au sujet des propos qui auraient été tenus concernant l'apparence physique du salarié; il accuse Mme [S] ainsi que l'entreprise de pratiques discriminatoires dans ces termes: « je constate donc aux vues de vos dires et de la conclusion de votre enquête que ces mots et agissements ne sont ni condamnés ni sanctionnés par vous et par ABB, jusqu'à même remettre en doute ma parole, cela indique alors que ces pratiques sont cautionnées chez ABB et par le comité de direction d'ABB que vous représentez ;... »,
un courriel du 16 janvier 2018 adressé à Mme [S] :« ...j'ai de plus subi des propos discriminants par rapport à mon apparence physique, un dossier de plainte pour discrimination a donc aussi été constitué. A ces dossiers se joindra le rapport de la médecine du travail attestant de l'impact de ces situations sur mon état de santé. La médecine du travail qui vous a en plus averti de mon état depuis un mois sans aucune réaction de votre part. Ces deux dossiers de plainte seront envoyés cette semaine à l'attention du procureur de la République de Bordeaux, une copie sera adressée au défenseur des droits. De plus une alerte sera transmise aux services de l'inspection du travail et de l'Urssaf pour demander qu'un contrôle soit effectué par rapport à cette situation intolérable... »
plusieurs courriels adressés entre le 30 janvier 2018 et le 13 février 2018 à [Z] [R], [Y] [I], [O] [J] du bureau d'investigation OSI, indépendant d'ABB France, indiquant que «ABB n'a aucune valeur humaine...ABB préfère les conflits et les litiges et a oublié les règles et la loi.. »
un courriel du 13 février 2018 adressé à [Z] [R] dans lequel il menace de saisir les autorités judiciaires pour différence de traitement, discriminations et travail dissimulé, à défaut d'obtenir des compensations financières qu'il liste,
Il résulte de ces éléments que M. [B] n'a cessé sur une courte période de dénigrer l'entreprise auprès de collaborateurs de cette dernière en insinuant que celle-ci cherchait à lui nuire. Sans contester les propos ainsi reprochés, M. [B] soutient avoir exprimé des doléances légitimes auprès de sa hiérarchie afin de parvenir à une discussion amiable interne, ce que contredit les termes de son courriel du 13 février 2018 faisant état de plaintes et de procédures judiciaires qu'il entendait mettre en oeuvre. En outre, l'argument selon lequel le salarié ferait valoir son droit à la liberté d'expression ne saurait prospérer dans la mesure où s'il est admis qu'un salarié bénéficie d'un droit d'expression, en revanche il ne lui est pas permis d'en abuser notamment en tenant des propos qui démontrent une intention de nuire à l'entreprise.
Ce grief est donc établi.
- Sur l'insubordination et le non-respect des consignes données
La société soutient que M.[B] a fait preuve d'insubordination d'une part, en s'abstenant d'inscrire ses activités réalisées sur l'outil « salesforce » empêchant son supérieur hiérarchique de connaître les actions menées et d'autre part, en ne répondant pas aux demandes des clients, cette démarche s'inscrivant dans un stratagème pour obtenir un départ négocié car il était associé depuis fin 2017 dans une entreprise dont il était le président. Elle affirme qu'il a refusé un entretien avec son manager considérant ne plus être ingénieur commercial dans son service. Elle dénonce son attitude ensuite de la mise à pied conservatoire dont il a été destinataire car il a décidé de se rendre malgré tout au salon de l'industrie en qualité de visiteur. Elle indique qu'il a adressé un courriel le 16 mars 2018 à l'ensemble des responsables du groupe ABB à Zurich pour dénoncer sa mise à pied.
Au soutien de ces affirmations, l'employeur produit :
le mail de M. [G] du 11 janvier 2018 informant un responsable de la société de ce que M. [B] n'avait pas renseigné le tableau « Salesforce » depuis le 8 décembre 2017 et : « qu'aucune opportunité n'a été créée sur son secteur depuis fin novembre 2017, pas de RDV consigné dans Salesforce en décembre 2017 »; la cour observe qu'au regard de sa fiche de poste, il appartenait au salarié de « prospecter et développer les ventes de services sur les robots de la base installées sur le sud est de la France et de créer des relations durables avec les prospects et les clients....de communiquer un reporting mensuel sur les actions et les prévisions... »,
des éléments relatifs à la création de la société DELEVANPINO en mai 2017 dont l'objet social est la création de site et de portails internet et desquels il résulte que M. [B] en est le président, ce qui ne peut constituer en l'état un acte d'insubordination,
un mail du salarié du 1er mars 2018 indiquant : « je m'interroge car n'étant pas/plus ingénieur commercial service de BU CS, dois-je prévenir les clients' Comment est modifiée l'organisation' »auquel il est répondu : « je ne comprends pas ton mail [D], je n'ai absolument pas connaissance d'une modification ou d'un changement te concernant, l'organisation reste inchangée à ma connaissance... », alors qu'aucun avenant portant modification de son contrat de travail n'est produit à la procédure,
un mail du salarié du 5 mars 2018 à M. [G], son supérieur hiérarchique qui tentait de le joindre en vain : « j'ai repris mais ce n'est toujours pas la grande forme...je ne travaille plus pour la BU CS et ne suis plus ingénieur commercial service »
le courriel du 16 mars 2018 adressé à l'ensemble des responsables du groupe ABB à Zurich pour dénoncer sa mise à pied.
En réponse, M. [B] souligne que le manquement lié au renseignement de ses activités sur un logiciel est imprécis et qu'il n'a pas été relancé sur ce point. Il conteste toute insubordination tirée de sa volonté de se rendre au salon de l'industrie à [Localité 3], ouvert au public. Il affirme que c'est à bon droit qu'il a indiqué ne plus travailler en qualité d'ingénieur commercial service car cela ne relevait pas de son contrat de travail.
Si comme le souligne le salarié, le fait de se rendre à un salon pendant sa mise à pied ne saurait constituer à lui seul un acte d'insubordination en revanche les autres éléments contre lesquels aucune preuve contraire n'est apportée, traduisent un refus réitéré de se soumettre aux directives de l'employeur, M. [B] ayant indiqué à plusieurs reprises ne plus travailler pour la BU CS et ne plus être ingénieur commercial service, ce qui démontre sa volonté de ne pas se soumettre aux directives de son employeur notamment en n'accomplissant plus les tâches dévolues.
Ce grief est donc établi.
L'ensemble de ces faits, d'une particulière gravité constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de la société.
Par voie de conséquence, il convient de confirmer la décision entreprise ayant jugé que le licenciement de M. [B] reposait sur une faute grave et a débouté ce dernier de ses demandes indemnitaires ainsi que de la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés.
-V- Sur les autres demandes
M. [B], partie perdante à l'instance et en son recours, sera condamné aux dépens exposés en cause d'appel ainsi qu'à payer à la société la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions sauf en ce qu'elle a considéré la convention annuelle de forfait en jours valide,
Statuant du chef infirmé et y ajoutant,
Déclare inopposable la convention annuelle de forfait en jours,
Déboute M. [B] de sa demande au titre des heures supplémentaires,
Condamne M. [B] à verser à la société ABB France la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter les dépens en cause d'appel.
Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard
