COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 07 JUIN 2023
PRUD'HOMMES
N° RG 20/00532 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LN3J
Monsieur [G] [W]
c/
S.A.S. KSB
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 janvier 2020 (R.G. n°F 18/00170) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 31 janvier 2020,
APPELANT :
Monsieur [G] [W]
né le 26 Janvier 1969 à [Localité 3] de nationalité Française demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Dominique LAPLAGNE, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
SAS KSB en son établissement si [Adresse 4] et prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
N° SIRET : 569 801 897
représentée par Me Véronique VOUIN de la SELARL VÉRONIQUE VOUIN, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 avril 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d'instruire l'affaire
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au du 1er avril 1998, Monsieur [G] [W], né en 1969, a été engagé en qualité d'ingénieur préconisation au sein du service ventes Europe de la division robinetterie, par la SA KSB, société spécialisée dans les pompes et robinetteries industrielles.
Au cours de l'exécution du contrat de travail, M. [W] a été promu à divers postes par avenants successifs, le dernier, à compter du 1er juin 2014, correspondant au poste de responsable des ventes TSS robinetterie, moyennant une rémunération mensuelle brute de 5.600 euros, portée ultérieurement à 6.000 euros. M. [W] assurait alors le management d'une équipe de 52 collaborateurs dans cinq sous-départements.
En octobre 2017, la société KSB a modifié l'organisation du pôle au sein duquel M. [W] était affecté, fusionnant deux départements ventes, fusion qui a eu pour conséquence la suppression du poste de ce dernier et son nouveau positionnement sous l'autorité de M. [B], qui a pris la tête des deux départements ventes, avec création de 3 sous-directions en 'cluster'.
Le 13 novembre 2017, M. [W] a postulé au nouveau poste de responsable du marché du 'cluster 2" correspondant aux marchés eau, industrie, bâtiment, énergie conventionnelle mais sa candidature n'a pas été retenue.
Le 20 mars 2018, le responsable RH de l'Europe de l'Ouest lui a proposé le poste de Responsable Offres 'cluster 2".
M. [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 21 mars au 25 juin 2018.
A la suite d'une seule visite médicale de reprise du 26 juin 2018, il a été déclaré inapte par le médecin du travail qui a notamment indiqué que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé' et que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.
Par lettre datée du 9 août 2018, M. [W] a été licencié pour inaptitude médicale à son emploi.
A la date du licenciement, M. [W] avait une ancienneté de 20 ans et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [W] a saisi le 2 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Périgueux qui, par jugement rendu le 27 janvier 2020, a :
- dit que le licenciement pour inaptitude de M. [W] est justifié,
- débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- débouté M. [W] de l'ensemble de ses autres demandes,
- débouté la société KSB de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné M. [W] aux dépens.
Par déclaration du 31 janvier 2020, M. [W] a relevé appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 février 2021, M. [W] demande à la cour de déclarer recevable et bien fondé son appel, de réformer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement pour inaptitude était justifié et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de l'ensemble de ses autres demandes et, statuant à nouveau, de :
- dire qu'il établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral,
- constater que les faits ainsi dénoncés et établis constituent des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet et pour effet de dégrader ses conditions de travail, mais encore de porter atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé physique et mentale et ont compromis son avenir professionnel,
- en conséquence, condamner la société KSB à lui payer la somme de 36.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les conséquences préjudiciables des faits de harcèlement moral,
- dire que son licenciement pour inaptitude est nul car ayant pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l'objet ou, à tout le moins, à un manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de santé au travail,
- en conséquence, condamner la société KSB à lui payer les sommes suivantes :
* 18.000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, soit trois mois de
salaire conformément à la convention collective applicable, outre 1.800 euros de congés payés y afférents,
* 72.000 euros, soit douze mois de salaire brut, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- condamner la société KSB à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,
- la condamner à lui remettre, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, les documents de fin de contrat rectifiés ainsi que son évaluation personnelle pour l'année 2017 et les justificatifs du calcul de la prime d'objectif pour l'année 2018, conformément à la décision à venir,
- la condamner à lui payer la somme de 10.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre aux dépens d'instance et frais éventuels d'exécution.
Les conclusions de la société KSB ont été déclarées irrecevables par le conseiller de la mise en état par ordonnance rendue le 5 décembre 2022.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 mars 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 3 avril 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l'intimé ne comparaît pas ou que ses conclusions ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d'appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier.
Sur le harcèlement moral
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.
Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
M. [W] prétend s'être vu retirer à partir de novembre 2017 toutes ses responsabilités et avoir été rétrogradé sans s'être vu confier aucune mission, ce qui a entraîné un épisode dépressif majeur ayant conduit à l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.
Au soutien de ces prétentions, il invoque notamment :
- trois organigrammes, dont deux en date d'avril et un de mai 2018 mentionnant son remplacement par M. [B], son nom ayant été supprimé sans qu'il figure comme étant affecté à un autre poste et ce, jusqu'à son arrêt de travail pour maladie ;
- le courrier du 20 mars 2018 dans lequel l'employeur lui confirme le rejet de sa candidature présentée en novembre 2017 à un poste de responsable du marché 'cluster 2", d'un niveau inférieur à son précédent poste (n-1), la direction faisant le choix d'un salarié en interne moins qualifié que lui et lui proposant ensuite un poste de responsable des offres 'cluster 2", poste qu'il occupait en 2002 et qui constituait une rétrogradation importante ;
- le retrait de ses prérogatives depuis octobre 2017, son service étant passé sous la responsabilité de M. [B] à la faveur de la réorganisation de la société et de la fusion des deux directions ;
- du fait de cette réorganisation, il n'avait plus personne sous sa responsabilité et était placé sous celle de M. [B] ;
- les organigrammes qu'il produit démontrent qu'il faisait auparavant partie du Top 5 et 15 des managers du site ;
- à partir de novembre 2017, il n'a plus été invité aux réunions, ne validait plus les congés payés ni ne signait les notes de frais et ordres de mission de ses n-1, comme en atteste le courriel du 14 mars 2018 qu'il a adressé à ses collaborateurs faisant suite à un échange avec M. [B] lui ayant donné des consignes quant à la nouvelle organisation ;
- il ne prenait plus part aux décisions importantes, n'ayant pas été invité à la réunion 'préparation Forecast' en mars 2018 - il produit à ce sujet les courriels de mars 2018 et de mars 2017 - ni à la 'revue de direction' en mars 2018 alors qu'il faisait partie des participants obligatoires chaque année depuis 2014, comme l'établissent les courriels produits ; il n'était plus responsable de l'entrée des commandes, de la facturation et des coûts de fonctionnement du département vente et ne dirigeait plus le département TSS Experts Applications confié à M. [I] ;
- les photos du déplacement de son bureau, qu'il occupait auparavant seul à l'étage de la direction, dans un espace paysager au rez-de-chaussée du bâtiment administratif au milieu de ses collaborateurs de niveau n-1 et n-2 ;
- son isolement au sein de la société, aucun entretien annuel ne lui ayant été proposé ni en 2017 ni en 2018, aucune évaluation des objectifs de l'année passée n'ayant été réalisée, pas plus que la fixation de ses objectifs pour 2018, malgré ses relances par courriels des 23 octobre 2017 et 14 et 16 mars 2018 ;
- M. [W] produit une synthèse comparative du nombre des courriels reçus avant la décision de le changer de poste en octobre 2017 et après, jusqu'à son arrêt de travail, pour justifier de sa mise à l'écart par M. [I] et M. [B] qui ne le mettaient pas en copie de certains courriels pourtant adressés à l'ensemble des salariés ou qui ne répondaient pas à ses courriels ;
- l'absence de communication de la convocation reçue par la société pour la soutenance CQPM-manager d'équipes autonomes, ce qui ne lui a pas permis de se rendre au rendez-vous pour obtenir la qualification pour laquelle il avait entrepris, dans le cadre de son plan individualisé de formation avec la société, une formation de 437,5 heures en deux ans : il produit des courriels adressés à M. [B] le 28 février 2018 , puis à M. [E], autre collaborateur ayant un niveau de directeur, le 19 mars 2018, les informant du planning à venir pour valider la formation ;
- pour justifier que cette mise à l'écart a été à l'origine de sa dépression, M. [W] verse aux débats d'une part, l'ensemble des compte-rendus du médecin du travail depuis son embauche, attestant qu'il n'avait jamais rencontré aucune difficulté, d'autre part, l'avis du service de santé au travail du 21 mars 2018 adressé à son médecin traitant : 'le salarié présente un état de surmenage et de burn out tout à fait prévisible après six mois de tensions et de pressions importantes au travail. Ce responsable a été mis au placard et il attend depuis plus de six mois une nouvelle affectation. Suite à des consultations médicales avec lui j'ai vu l'évolution de la situation et actuellement une proposition vient de tomber avec un poste avec deux niveaux hiérarchiques de moins et un retour à un niveau qu'il avait en 2002. Ce travailleur commence à ne plus savoir dormir et malgré un caractère personnel fort, ce qui était prévisible après six mois', enfin, l'édition de son dossier médical et l'attestation de M. [N], salarié, aux termes de laquelle 'pendant toute cette période durant laquelle l'organisation n'était pas clarifiée, C. [W] s'est retrouvé sans fonction, sans équipe et fortement mis à l'écart. Cet isolement a inquiété plus d'un collègue dont moi-même. Des signalements RPS ont été fait à l'infirmière du site fin février/début mars 2018" ; il produit aussi l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 26 juin 2018 indiquant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'
M. [W] présente ainsi des faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.
- Sur la disparition de M. [W] de l'organigramme et le fait que la SAS KSB lui ait supprimé ses attributions
En l'absence de conclusions de la société intimée, il convient de se référer aux motifs des premiers juges.
Le jugement déféré est ainsi motivé :
'Monsieur [G] [W] soutient avoir disparu de l'organigramme de la division vente ce qui prouverait sa 'mise au placard'. La pièce 27 de Monsieur [G] [W] mentionne pourtant bien son nom en bas à gauche des mises à jour des organigrammes d'avril et de mai 2018, en précisant ' positionnement en cours».
Monsieur [G] [W] n'ayant pas accepté de nouveau poste comme l'implique la nouvelle organisation mise en place par SAS KSB, il est normal qu'il ne soit pas placé. Toutefois il apparaît clairement dans ce document et n'est pas écarté par la SAS KSB.
Monsieur [G] [W] a été inclus dans le processus de réorganisation:
- il a posté le 13 novembre 2017 suite à la proposition de 3 postes (pièce 6 de la SAS KSB),
- il a été invité à participer à une réunion pour définir le 'ré-aménagement de I'espace de travail' le 16 mars 2018 (pièce 7 de la SAS KSB),
- il a été invité par Monsieur [U] [B] à participer à la réflexion sur la nouvelle organisation, avec notamment la demande d'une proposition de répartition des équipes 'dans les nouveaux cluster' (pièce 8 de la SAS KSB) avec une réunion le 26 février 2018 et la présentation des résultats le 5 mars à Monsieur [U] [B],
- Monsieur [G] [W] a été reçu en entretien le 31 janvier 2018 par Monsieur [U] [B] et Monsieur [C] [K], mi-février 2018 par Monsieur [C] [K] (proposition d'un poste que Monsieur [G] [W] a refusé - pièce 30 de Monsieur [G] [W]), le 12 mars par Madame [A] [Z] (demandant à Monsieur [G] [W] de rapidement se positionner dans la nouvelle organisation - pièce 30 de Monsieur [G] [W]), le 14 mars 2018 par Monsieur [U] [B] et le 20 mars 2018 par le Responsable RH de l'Europe de l'Ouest, qui lui a officiellement proposé un poste (pièce 1 de la SAS KSB).
- Monsieur [G] [W] n'a pas accepté le poste de Responsable Offres Cluster 2.
Ces éléments prouvent que Monsieur [G] [W] a bien été inclus dans la réorganisation et qu'au moins un poste a été clairement proposé.
En l'espèce, la SAS KSB n'a pas 'mis au placard' Monsieur [G] [W].'
Contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, il ressort des pièces versées aux débats qu'à la suite du dernier avenant à son contrat de travail signé le 21 juillet 2014, M. [W] était employé en qualité de responsable des ventes TSS Robinetterie La Roche Calais, que les décisions de réorganisation ont entraîné la fusion de son poste avec celui de responsable des ventes GPB, sous la responsabilité de M. [B], sans que soit anticipée la définition du nouveau poste de M. [W].
Alors que la réorganisation a été faite le 3 octobre 2017, 6 mois plus tard en avril 2018, le nom de M. [W] apparaissait toujours tout en bas de l'organigramme avec la mention 'positionnement en cours', son contrat de travail n'ayant par ailleurs pas été modifié.
Par ailleurs, il n'est pas établi que M. [W] a refusé la proposition de poste qui lui a été faite par la société dans son courrier du 20 mars 2018, soit 5 mois après la réorganisation, le salarié ayant été placé en arrêt de travail pour maladie le lendemain du courrier adressé par la société.
Dans ce courrier, la société fait référence à un entretien mi-février au cours duquel il lui aurait été proposé un poste en région parisienne mais ne rapporte pas la preuve de cette proposition de poste, ni du refus de M. [W].
Si les premiers juges ont retenu l'invitation de M. [W] à la réorganisation en 'cluster', il n'est pas indiqué si cette participation ne concernait que ce salarié pour une définition de poste ou si elle était générale pour tous les salariés et cette invitation ne saurait dans tous les cas valoir acceptation de la suppression de son poste ni de ce que ses missions sont confiées à un autre collaborateur et de l'absence de rétrogradation.
Il ressort de ces éléments que l'employeur échoue à démontrer que la suppression de poste de M. [W] a été anticipée, que le salarié a pu participer à la définition de son nouveau poste, celui se trouvant au contraire mis à l'écart dans la nouvelle réorganisation de la société.
- Sur le retrait des prérogatives de M. [W]
Le jugement déféré est ainsi motivé :
'Les pièces précédentes prouvent que Monsieur [G] [W] était bien en lien avec son supérieur hiérarchique Monsieur [U] [B] contrairement à ce qu'il soutient, et que des missions lui étaient toujours données.
La pièce 30 de Monsieur [G] [W] prouve également qu'une forte activité lui était toujours donnée au vu du nombre d'échanges de mails, ceux-ci ayant toutefois fortement diminué a partir de son arrêt maladie, ce qui semble normal et ne pourrait être retenu contre la SAS KSB.
La pièce 10 de la SAS KSB montre que Monsieur [G] [W] a bien validé les objectifs de collaborateurs (ceux de P. L'HÔTE le 15 mars 2018 et ceux de [Y] [H] le 20 mars 2018 notamment, où la signature est clairement lisible). Monsieur [G] [W] évoluait donc toujours des collaborateurs en mars 2018 contrairement à ce qu'il soutient.
Aucune preuve ne montre que la SAS KSB a retiré les prérogatives de Monsieur [G] [W]. Plusieurs preuves par contre démontrent que la SAS KSB continuait de lui laisser le management de collaborateurs et l'impliquait dans la nouvelle organisation du service Vente.'
En se référant aux échanges de courriels de M. [W] depuis la réorganisation, il convient de retenir, sans porter attention aux mois d'avril à juin dès lors que M. [W] était en arrêt de travail pour maladie :
- que d'octobre 2017 à mars 2018, date de son arrêt de travail, M. [W] a enregistré une baisse des courriels de 55% ;
- que, par mois, cette baisse a été la suivante : janvier 2017 / janvier 2018 : - 27 %, février 2017/ février 2018 : - 58% et mars 2017/mars 2018 : - 65 % ;
- qu'il a reçu davantage de courriels de M. [B] ou de sa secrétaire et beaucoup moins de ses directeurs de site, passant de 60 courriels par mois à 30, le nombre de mails reçus en sa qualité de 'top 5 managers' du site diminuant de manière importante, soit une moyenne de 125 par mois avant la réorganisation pour passer à 28 courriels par mois en février et mars 2018, ou du 'top 15 managers' passant de 172 courriels à 39 courriels par mois ;
- que le nombre des courriels reçus en sa qualité de responsable expert application ou par les agences et les clients a également chuté de manière importante, soit pour ces derniers de 203 courriels par mois à moins de 100.
M. [W] produit également des courriels faisant apparaître qu'il n'était plus invité en mars 2018 aux réunions 'préparation forecast' ni à la revue de direction alors qu'il établit en avoir été un membre considéré comme obligatoire les années précédentes, sans autre justification que la suppression de son poste de responsable des ventes TSS Robinetterie suite à la réorganisation.
En qualité de responsable d'une équipe de 52 personnes jusqu'en octobre 2017, M. [W] justifie avoir renseigné les évaluations de ses collaborateurs pour l'année 2017, leur ayant précisé dans un courriel du 14 mars 2018 que c'est M. [B] qui leur fixerait leurs objectifs de 2018.
Ces différentes pièces établissent une baisse d'activité en ce qu'il était de moins en moins confié de missions à M. [W], qui n'assurait plus les fonctions de responsable de vente TSS Robinetterie, sans que d'autres missions ne lui aient été assignées.
- Sur le déplacement du bureau de M. [W]
Le jugement déféré est ainsi motivé :
'Lors de la réorganisation, la disposition géographique a été revue également. Le service vente s'est retrouvé au rez-de-chaussée, chaque responsable se retrouvant auprès de son équipe pour une meilleure efficacité.
Cette décision est collective et la même pour tous, elle ne peut être considérée comme un acte de harcèlement moral envers Monsieur [G] [W].
En outre, la pièce 7 de la SAS KSB montre que Monsieur [G] [W] a été invité à une réunion portant sur ce sujet. Même s'il n'est pas décisionnaire de cette réorganisation géographique, il a été consulté le 16 mars sur le sujet.'
La consultation de M. [W] n'enlève pas le caractère subi du changement de bureau lié à une réorganisation traduisant une rétrogradation puisque M. [W] est passé d'un bureau de direction qu'il occupait seul à l'étage de la direction, à un bureau en open space au milieu des salariés qu'il avait préalablement sous sa direction, les photographies le positionnant en face de M. [S], son ancien n-1.
M. [N], salarié, atteste de ce que M. [B], reprenant le poste de M. [W], n'a pas eu à déménager : 'au début janvier 2018, il [M. [W]] déménage au rez-de-chaussée et prend place au milieu des bureaux paysagés de l'ex équipes GPB. Au mois de février 2018, un projet de réaménagement des ailes commerciales du rez-de-chaussée du bâtiment administratif est présenté, seul le bureau du Directeur commercial international [ M. [B]] est un bureau fermé, le reste est 'paysagé'.
- Sur l'isolement de M. [W] au sein de la SAS KSB
Le jugement déféré est ainsi motivé :
'Monsieur [G] [W] n'a pas eu de retour sur ses objectifs 2017, et n'a pas eu d'entretien individuel. La pièce 23 de Monsieur [G] [W] montre qu'il a envoyé le 16 mars 2018 à Monsieur [U] [B] son auto-evaluation sur ses objectifs 2017, indiquant que Monsieur [U] [B] avait jusqu'au 31 mars 2018 pour les finaliser.
En l'occurrence, Monsieur [G] [W] a été arrêté le 21 mars 2018. ll ne pourrait être retenu comme harcèlement moral l'absence de retour sur ses objectifs au vu des circonstances.
Concernant l'entretien individuel, celui-ci n'est pas obligatoire, son absence ne pourra donc être retenue comme un acte de harcèlement moral.
Pour rappel, la piece 10 de la SAS KSB montre que Monsieur [G] [W] a continué en 2018 à évaluer ses collaborateurs. ll ne peut être dit alors que la société l'a isolé en lui retirant la gestion de ses équipes.
La pièce 30 de Monsieur [G] [W] montre contrairement à ses dires que les mails de la part de Monsieur [U] [B] ont augmenté significativement en 2018 par rapport à 2017.
ll ne peut donc être retenu que la SAS KSB a isolé Monsieur [G] [W] car ' Monsieur [G] [W] [lire M. [B]] n'adressait quasiment aucun mail à Monsieur [G] [W]' (page 8 des conclusions de Monsieur [G] [W]).
Concernant l'isolement de Monsieur [G] [W] puisqu'il n'était plus invité à plusieurs réunions qu'il liste, les pièces 28 et 29 de Monsieur [G] [W] montrent qu'il a participé en 2017 aux réunions de Préparation Forecast CA et de revue de Direction, et qu'il n'y a pas été invité en 2018.
ll apparaît dans les pièces qu'il a été consulté sur des éléments à apporter pour la revue de direction. Monsieur [G] [W] n'ayant pas accepté de poste dans la nouvelle organisation, il semble raisonnable que la SAS KSB ne l'ait pas invité dans certaines réunions.'
Il ressort des échanges de courriels produits que M. [W] a sollicité M. [B] en vue de convenir d'un entretien pour son évaluation les 23 octobre 2017 puis les 14 et 16 mars 2018, M. [W] ayant renseigné lui-même sa fiche d'évaluation pour aider dans cette tâche M. [B], son nouveau supérieur hiérarchique.
La société ne rapporte pas la preuve d'avoir répondu à cette demande alors que la transmission de l'entretien individuel était demandée à M. [W] par la direction des ressources humaines en octobre 2017.
Cet entretien individuel était obligatoire, ayant pour objet de fixer les objectifs de l'année permettant de calculer la prime d'objectifs tel que mentionné à l'accord de prime de l'entreprise annexé au contrat de travail, mais également dans le cadre d'un contrôle de la charge de travail puisque M. [W] était soumis à un forfait en jours depuis le 1er juillet 2005.
Les premiers juges ont effectivement retenu que le nombre de courriels en provenance de M. [B] avait augmenté à partir du moment où celui-ci est devenu le supérieur hiérarchique de M. [W].
L'analyse de ces courriels, dont les objets et les destinataires figurent en annexe de leur synthèse comparative, permet de retenir que très peu de courriels n'étaient adressés qu'à M. [W], celui-ci en étant destinataire au même titre que d'autres salariés, sans que cela ne démontre que des tâches lui étaient confiées, les messages ne faisant que transmettre des documents : ainsi le 3 novembre 2017, M. [B] demandait confirmation de la nécessité d'être 4 à participer à une réunion AFPI ; le 12 décembre, il demandait de faire suivre les modifications à '[X]' ou transmettait un document en demandant à '[D]' de récupérer des éléments.
Il ne peut donc être déduit du nombre de courriels transmis par M. [B] à M. [W] que des tâches lui ont été confiées en nombre important, ce dernier n'étant au contraire rendu destinataire qu'à titre informatif.
- Sur la non-communication par la SAS KSB de la convocation émise par l'UIMM
Le jugement déféré est ainsi motivé :
' La pièce 21 de Monsieur [G] [W] indique clairement qu'il avait connaissance de la date de soutenance le 28 février 2018. La pièce 14 de la SAS KSB le confirme également.
Monsieur [G] [W] indique également qu'il savait devoir obtenir une évaluation de l'entreprise pour valider cette formation. La pièce 3 de la SAS KSB indique que Madame [V] a proposé à Monsieur [G] [W] de réaliser cette évaluation mais celui-ci ne s'est jamais présenté.
Monsieur [G] [W] n'a également jamais communique à la SAS KSB
l'information selon laquelle il a eu l'accord de son médecin traitant pour finaliser cette formation.
Il ne peut donc être retenu que la non communication de la convocation a empêché Monsieur [G] [W] de finaliser sa formation, puisque plusieurs éléments nécessaires n'avaient pas été apportés par Monsieur [G] [W].'
Il apparaît que dès le 28 février 2018, M. [W] a demandé à M. [B] d'être son tuteur en entreprise, condition nécessaire pour valider son dossier technique comprenant une évaluation des capacités professionnelles et qu'il connaissait alors la date de la soutenance devant le jury fixée le 3 juillet 2018.
Toutefois, la société n'a pas produit le justificatif de ce que la convocation à cette soutenance a bien été adressée à M. [B] en amont de manière à ce qu'il puisse solliciter l'accord de son médecin traitant pour s'y rendre alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie, conformément à l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale.
Au vu de l'ensemble des pièces produites et des éléments retenus par les premiers juges,
la société échoue à démontrer que les faits invoqués par M. [W] pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, le poste de travail et les tâches correspondantes de M. [W] ayant été supprimés pour être confiés à un autre collaborateur, sans que celui-ci ne soit prévenu en amont et sans que cette réorganisation ne soit anticipée, manquements qui ont placé le salarié en position d'attente d'un poste à définir, le reléguant en bas de l'organigramme dans un encart - alors qu'il faisait partie des managers du site - le privant de son bureau et lui proposant un poste qu'il avait déjà occupé 5 ans auparavant et ne correspondant pas à sa qualification.
Par la production des pièces médicales, non contestées en première instance, M. [W] justifie que cette situation de mise à l'écart et de harcèlement a conduit à la dégradation de son état de santé ; il a d'ailleurs fait l'objet de signalement RPS par ses collègues, puis d'un arrêt de travail pour maladie identifiée comme un burn out en lien avec la période de sa rétrogradation et d'attente de nouvelles missions.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a écarté l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par M. [W].
Sur la rupture du contrat de travail
Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée est dénué de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
Conformément à l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 relatives au harcèlement moral est nulle.
M. [W] produit les fiches des premières visites en mars 2018 auprès du médecin du travail et le courrier du médecin du travail à son médecin traitant préconisant un suivi par un psychiatre 'car je pense que la seule solution est de le sortir de cette situation via une situation de danger immédiat avec une attestation de psychiatre'.
Il est ainsi établi le lien entre la dégradation de la santé du salarié, l'arrêt de travail pour maladie et le harcèlement dont M. [W] a fait l'objet : 'le salarié présente un état de surmenage et de burn out tout à fait prévisible après six mois de tensions et de pressions importantes au travail. Ce responsable a été mis au placard et il attend depuis plus de six mois une nouvelle affectation. Suite à des consultations médicales avec lui j'ai vu l'évolution de la situation et actuellement une proposition vient de tomber avec un poste avec deux niveaux hiérarchiques de moins et un retour à un niveau qu'il avait en 2002. Ce travailleur commence à ne plus savoir dormir et malgré un caractère personnel fort, ce qui était prévisible après six mois'.
La soudaineté de la dégradation de l'état de santé de M. [W], attestée par les pièces médicales, dans la suite immédiate du contexte de harcèlement moral retenu par la cour, la continuité des arrêts de travail et l'avis d'inaptitude au motif que 'tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé' du salarié démontrent que cette dégradation est la cause directe de l'arrêt de travail à l'origine de la procédure de licenciement pour inaptitude.
En application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement pour inaptitude de M. [W] doit être requalifié en licenciement nul.
Sur les demandes financières
- Sur l'indemnité au titre du harcèlement moral
En réparation du préjudice subi par M. [W] tel que résultant des pièces qu'il produit, il sera alloué à celui-ci la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.
- Sur l'indemnité compensatrice de préavis
Conformément à la convention collective de la métallurgie, il sera alloué à M. [W] la somme de 18.000 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 1.800 euros au titre des congés payés y afférents.
- Sur l'indemnité pour licenciement nul
M. [W] sollicite la somme de 72.000 euros correspondant à 12 mois de salaire pour une ancienneté de 20 ans et 7 mois. Toutefois, il ne produit aucune pièce justifiant de sa situation depuis la rupture du contrat de travail.
Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaires, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise, le barème prévu par ce texte n'étant alors pas applicable en vertu de l'article L 1235-3-1 du même code.
Compte tenu du montant de la rémunération versée à M. [W] de 6.000 euros par mois, de son âge au moment du licenciement (49 ans), de son ancienneté, il convient de fixer à 60.000 euros la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par M. [W] du fait de son licenciement nul.
En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités.
Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail
M. [W] invoque la mauvaise foi de la société qui ne lui a pas transmis sa convocation pour se rendre à la soutenance de son mémoire et le préjudice résultant du fait d'avoir consacré deux ans de travail non validés par l'obtention de la qualification de 'manager d'équipes autonomes', d'avoir utilisé en vain des heures de formation et en conséquence, d'avoir subi une perte de chance de retrouver un emploi en raison de l'absence d'obtention de cette qualification.
Le jugement déféré a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [W] sans motivation spécifique.
Le préjudice issu de l'absence de communication de la date de soutenance clôturant la formation de deux ans de M. [W] s'analyse d'une part en l'utilisation à perte de jours de formation d'une part et, d'autre part. en une perte de chance d'avoir pu obtenir la qualification correspondante.
Toutefois, ce grief, retenu pour caractériser le harcèlement moral de la société à son égard a déjà été indemnisé par l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement nul, dont le montant a pris en compte la perte de l'emploi d'un salarié âgé de 50 ans au moment de la rupture et ses chances de retrouver un emploi au vu des qualifications acquises à la date de la rupture, l'indemnisation ayant été fixée à plus de 8 mois de salaire.
Il n'est pas justifié d'indemniser deux fois le même préjudice et M. [W] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.
Sur la communication de documents sous astreinte
La société devra délivrer à M. [W] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.
Le contrat de travail prévoit que la prime d'objectifs est fixée en fonction des objectifs fixés au salarié et de la courbe de rentabilité de la société, en renvoyant à 'l'accord de prime sur objectifs des salariés cadres de KSB SAS' qui détermine le calcul prorata temporis en cas de départ du salarié en cours d'année.
M. [W] qui a reçu une prime d'objectifs de 6.700 euros sur 2018 est fondé à solliciter les modalités de calcul de cette prime, qui devront lui être communiquées dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.
La mesure d'astreinte sollicitée n'est pas en l'état justifiée.
En l'absence d'entretien réalisé en 2018 permettant de faire le bilan sur les objectifs 2017, l'évaluation personnelle de M. [W] pour l'année 2017 n'a pu être réalisée. Son absence a été prise en compte pour retenir des faits de harcèlement mais il n'est ni nécessaire ni justifié d'ordonner qu'elle soit réalisée 5 ans plus tard.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
La SA KSB, partie perdante, sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement à M. [W] de la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Infirme le jugement déféré,
Statuant à nouveau,
Dit que M. [W] a été victime de harcèlement moral,
Dit son licenciement pour inaptitude nul,
Condamne la SA KSB à verser à M. [W] les sommes de :
- 5.000 euros au titre du harcèlement moral,
- 18.000 euros bruts au titre de l'indemnité compensatoire de préavis,
- 1.800 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
- 60.000 euros bruts en réparation du préjudice résultant du licenciement nul,
- 4.000 euros au titre des frais irréptibles engagés en cause d'appel,
Ordonne à la SAS KSB de délivrer à M. [W] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées, ainsi que les justificatifs du calcul de la prime d'objectifs 2018, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,
Ordonne le remboursement par la SAS KSB à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [W]au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités,
Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,
Condamne la SA KSB aux dépens.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire
