COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 3 MAI 2023
PRUD'HOMMES
N° RG 21/01943 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MBFK
Monsieur [N] [C]
c/
S.A. EDF
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 mars 2021 (R.G. n°F 18/00961) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 01 avril 2021,
APPELANT :
Monsieur [N] [C]
né le 04 Octobre 1961 à BORDEAUX (33000) de nationalité Française Profession : Approvisionneur, demeurant [Adresse 2]
représenté et assisté de Me Wilfried CORREIA, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
SA EDF, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]
N° SIRET : 552 081 317
représentée par Me Cécile AUTHIER de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 13 mars 2023 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
En 1984, M. [N] [C], né en1961, a été victime d'un accident de la circulation à la suite duquel il a été reconnu en qualité de travailleur handicapé catégorie B en 1986 et a été licencié en 1987 de son emploi de chauffeur livreur après un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 16 avril 1987.
Il a ensuite obtenu en 1989 un CAP et BEP d'électrotechnicien et a postulé à un poste au sein d'EDF-GRPT Sud-Ouest dans le cadre des emplois réservés aux travailleurs handicapés.
Il a ainsi été admis 'au stage' à compter du 1er décembre 1991 en qualité d'ouvrier professionnel 'Electricité Section essais électriques' sur un banc d'étalonnage sur le site d'[Localité 3] en Gironde puis titularisé le 6 janvier 1993.
Il était classé à son embauche au Groupe Fonctionnel (GF) 3 et au niveau de rémunération (NR) 3, échelon 2 de la grille alors applicable.
Avant son engagement, il avait fait l'objet d'une visite auprès du médecin du travail qui selon avis du 16 octobre 1991, indiquait : M. [C] est apte à occuper un poste de contrôleur d'étalonnage dans le cadre des emplois réservés.
Le médecin ajoutait :
« Cependant, il me paraît souhaitable d'éviter :
- le travail en position accroupie
- la position debout prolongée
- l'usage d'escaliers trop fréquent.
Par ailleurs, il n'est pas indispensable d'équiper le local d'un plan incliné ni d'équipements sanitaires particuliers.
Enfin, compte tenu de la personnalité du candidat, un encadrement un peu rigide, tout au moins au début, me paraît nécessaire.»
A la suite d'une réorganisation, l'emploi de M. [C] a disparu totalement en janvier 1996.
Le 10 décembre 1999, les parties ont signé une lettre de mission affectant M. [C] principalement à la gestion et au rangement de l'outillage de l'atelier et, de manière accessoire, notamment à des déplacements sur la plaque Sud-Ouest (région bordelaise et [Localité 4]) pour le transport de matériel et de pièces de rechange, à des travaux de sa spécialité (électricité) mais aussi de photocopies et reliures de documents.
Par courrier adressé à son chef de service le 6 septembre 2002, envoyé en copie à l'inspection du travail, au médecin du travail et au médecin-contrôleur de l'inspection du travail, M. [C] s'est plaint de sa situation professionnelle :
- estimant ne pas avoir bénéficié d'une reconversion en adéquation avec ses compétences, ayant été affecté à une mission de gestion du local petit outillage, métier auquel il ne connaît rien, mais aussi relégué à des travaux de nettoyage, de déménageur ou de photocopies,
- soutenant être victime de brimades et d'insultes,
- et contestant les critiques de son chef de service, destinées selon lui, à le faire partir.
Par lettre du 22 avril 2003, M. [C], rappelant à son chef de service que son emploi initial avait progressivement disparu entre 1993 et 1996, se plaignait de ne pas avoir pu bénéficier d'une formation en vue d'une reconversion professionnelle, d'avoir été contraint sous la menace d'accepter la mission de gestion de la logistique du petit outillage et des consommables et d'être affecté à des tâches de balayage, de manutentions de charges parfois lourdes, de devoir monter à l'échelle et de faire le déménageur et des photocopies.
Il contestait les reproches qui lui avaient été adressés (lecture d'un document qui ne lui était pas destiné et manoeuvre inappropriée sur un 'coup de poing arrêt d'urgence' qui aurait fait disjoncter le transformateur).
Le 9 octobre 2003, il a été proposé à M. [C] d'être affecté à des missions d'assistance logistique et magasinage 'sur les arrêts de tranches de Blayais' comportant les tâches suivantes :
- gestion du magasin outillage,
- approvisionnement du consommable dans le magasin,
- inventaire de l'outillage spécifique GTA,
- suivi de l'organisme agréé lors des contrôles de conformité des appareils de levage.
M. [C] a estimé et répondu que ce poste n'était pas compatible avec son état de santé.
Par décision rendue le 9 octobre 2007 à effet au 3 avril 2006, M. [C] s'est vu reconnaître un taux d'incapacité de 50% par le tribunal du contentieux de l'incapacité de Bordeaux.
Plusieurs lettres de mission et descriptifs de son emploi ont été établis, en juillet 2006, novembre 2009 et juillet 2010.
Le 2 décembre 2011, M. [C] a demandé au médecin du travail qu'au cours de la prochaine réunion du CHSCT son 'nouveau' poste au sein de la logistique soit examiné par rapport à son handicap ainsi que l'évolution de sa carrière.
Par lettre du 28 septembre 2012, M. [C], exposant qu'il allait occuper un nouveau logement plus éloigné du site d'[Localité 3], et invoquant l'aggravation de son handicap, a sollicité son affectation à [Localité 6] sur 'un poste administratif'.
Le directeur de l'unité a accusé réception de sa demande, lui demandant de prendre rendez-vous avec le médecin du travail et lui indiquant qu'il faisait suivre sa demande aux unités concernées.
Cette mutation a été effective en janvier 2014, d'abord sur des tâches de logistique puis sur un emploi d'agent administratif, une lettre de mission étant établie le 27 février 2015, celle-ci définissant ses attributions au sein du service Mission Ressources ainsi que dans l'activité d'approvisionneur.
En juin 2015, M. [C] a été promu au GF 6.
Par décision rendue le 30 septembre 2016 à effet au 7 octobre 2014, M. [C] s'est vu reconnaître un taux d'incapacité de 80 % par le tribunal du contentieux de l'incapacité de Bordeaux.
En septembre 2016, M. [C] a saisi le président de la société, invoquant subir une discrimination à raison de son handicap et sollicitant un rattrapage de salaire.
En octobre 2016, M. [C] a été destinataire du compte rendu de l'entretien qu'il avait eu avec sa N + 1 et N + 2, soulignant notamment les points suivants :
- l'accomplissement sérieux et consciencieux des missions correspondant à un emploi d'exécution,
- un axe de progrès important à réaliser sur le champ comportemental dans les relations de travail.
En mars 2017, M. [C] a fait l'objet d'un rappel à l'ordre pour avoir contacté directement, sans passer par son manager, le service de maintenance des ascenseurs à raison de la panne de deux sur trois d'entre eux.
Il a alors saisi l'inspection du travail qui a rappelé à la société son obligation de protection de la santé des salariés.
En mai 2017, M. [C] a sollicité une demande de reconstitution de carrière avec passage en GF agents de maîtrise comme approvisionneur et l'obtention de 2 NR, progression qui lui a été refusée le 16 juin 2017.
Le 29 août 2017, il a adressé à la Direction des ressources humaines de [Localité 5] et Marseille un courrier auquel étaient jointes de nombreuses annexes, relatant en 13 pages :
- les conditions de son entretien avec Mme [P], DRH [Localité 5], le 3 juillet 2017 au cours duquel il aurait été empêché de parler : il n'aurait ainsi pas été tenu compte de ses remarques quant au travail d'approvisionneur qu'il effectue, ayant remplacé une salariée classée en poste de maîtrise, catégorie à laquelle il rattachait également son activité de 'contrôleur étalonneur' exercée depuis 1995 ;
- sa contestation des reproches faits quant aux missions effectuées ainsi que quant à ses relations de travail ;
- l'historique des difficultés rencontrées, selon lui dès son engagement, du fait du non-respect de ses restrictions médicales, de la discrimination et du harcèlement subis ;
- la destruction de sa vie professionnelle et sociale et le mal-être en résultant ;
Se comparant avec plusieurs salariés mieux classés que lui, M. [C], qui relevait alors du GF6 NR 85, réclamait :
* 2 NR supplémentaires avec effet rétroactif,
* le passage en maîtrise position GF8 et 2 NR,
* l'application des accords handicap depuis 1991 : 6 NR,
* l'application de la discrimination positive due aux travailleurs handicapés : 6 NR.
Le 18 septembre 2017, M. [C] a saisi la commission éthique et déontologie du groupe EDF, invoquant :
- l'absence de proposition de reclassement suite à la réorganisation de son service en 1993,
- la non-prise en compte des consignes du médecin du travail,
- une absence d'évolution professionnelle.
Il lui a été répondu le 12 février 2018 qu'après examen de sa situation, aucun manquement de l'entreprise ne pouvait être retenu sur ces trois points.
M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 19 juin 2018.
En octobre 2018, M. [C] a été reclassé sur un poste de gestionnaire approvisionnement, GF7 NR 95 correspondant à la catégorie maîtrise (supérieure à celle d'exécution dans laquelle il se trouvait jusqu'alors).
Le 22 août 2019, M. [C] a de nouveau sollicité une réévaluation de son niveau de rémunération auprès de son employeur.
Par jugement rendu en formation de départage le 2 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a déclaré recevable comme non prescrite l'action engagée par M. [C] mais a rejeté l'ensemble des demandes formées par celui-ci et l'a condamné aux dépens.
Par déclaration au greffe en date du 1er avril 2021, M. [C] a relevé appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 février 2023, M. [C] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré son action recevable, de débouter la société de sa demande tendant à voir déclarer ses demandes irrecevables, de le réformer en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et :
- d'ordonner son reclassement au niveau de rémunération GF7 NR 150 à compter du 18 juin 2018, date de saisine du conseil de prud'hommes,
- de condamner la société au paiement des sommes suivantes :
* un rappel de salaire égal à la différence entre les salaires qu'il a perçu au NR 95 (2.370 euros) et les salaires qu'il aurait dû percevoir au NR 140 (2.910 euros) du 18 juin 2018 jusqu'au 31 décembre 2022 soit 27.418 euros bruts,
* 30.000 euros nets en réparation du préjudice moral du fait de la discrimination liée à son handicap,
* 5.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter la société de la totalité de ses demandes et la condamner aux dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 février 2023, la société EDF demande à la cour de':
- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré recevables les demandes de M. [C],
- les déclarer irrecevables comme se heurtant à la prescription,
Subsidiairement,
- confirmer le jugement entrepris,
- déclarer irrecevables ou injustifiées les demandes présentées par l'appelant,
- débouter l'appelant de ses demandes,
En toute hypothèse,
- condamner l'appelant à lui payer la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 mars 2023 .
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la recevabilité des demandes de M. [C]
La société EDF demande à titre principal à la cour de déclarer irrecevables les demandes de M. [C] comme prescrites dans la mesure où dès le 1er juin 2012, celui-ci s'adressant aux membres du CHSCT affirmait explicitement être victime d'une discrimination à raison de son handicap, estimait que son poste n'était pas adapté à son handicap et que sa mutation d'un poste de travailleur handicapé sur un poste non adapté n'était pas réglementaire et annonçait sa demande officielle de mutation sur le site de [Localité 6].
Selon la société, M. [C] aurait ainsi, dès cette date, affirmé être discriminé à raison de son handicap sur la base des mêmes éléments que ceux invoqués dans le cadre de la procédure prud'homale.
Son délai pour agir expirait donc le 31 mai 2017 et faute de justifier d'autres actes de discrimination révélés dans les 5 ans précédant la saisine du conseil de prud'hommes intervenue le 18 juin 2018, soit dans la période non prescrite, M. [C] n'est plus recevable à agir.
M. [C] demande la confirmation du jugement déféré soulignant les éléments suivants :
- le terme 'discrimination' ne figurait pas dans le mail adressé le 1er juin 2012 ;
- la discrimination qu'il a subie a continué à produire ses effets durant la période non atteinte par la prescription en termes d'évolution professionnelle, effets qui se sont poursuivis tout au long de sa carrière et qui perdurent encore.
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En vertu des dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination qui n'est pas la seule connaissance de la discrimination par le salarié mais correspond au moment où le salarié a disposé des éléments de comparaison mettant en évidence cette discrimination et a eu une connaissance effective de tous les éléments lui permettant d'exercer son droit, c'est-à-dire lorsqu'il a eu entre les mains l'ensemble des documents permettant d'établir qu'il a été victime de cette discrimination.
Au soutien de ses demandes, M. [C] se prévaut certes de faits survenus durant une période antérieure au délai de prescription mais fait valoir que cette discrimination s'est poursuivie tout au long de sa carrière en terme d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résulte que ses demandes se fondent sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.
Ainsi que l'ont donc retenu à juste titre les premiers juges par des motifs pertinents que la cour adopte, les faits discriminants dont se prévaut M. [C] ont continué à produire leurs effets pendant la période non prescrite. En outre, le salarié se prévaut de faits survenus dans le délai de 5 ans avant la saisine de la juridiction prud'homale, tels les conditions de son entretien en juillet 2017.
Les demandes de l'appelant sont dès lors recevables et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.
Sur l'existence d'une discrimination
La société EDF considère que les conditions de l'évolution de carrière de M. [C] ont découlé de son comportement, de ses capacités limitées et de son absence de mobilité et ne présentent donc aucun lien avec son état de santé.
Estimant avoir eu une carrière stagnante en comparaison avec ses collègues valides, invoquant une violation des avis médicaux et des accords handicap de l'entreprise, M. [C] considère au contraire que plusieurs éléments caractérisent l'existence d'une discrimination qu'il a subie en raison de son handicap.
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Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap et l'article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Pour l'appréciation des éléments invoqués de part et d'autre, il convient de rappeler le système de classification des emplois au sein de la société EDF qui se décline sous les termes de GF (groupe fonctionnel) et NR (pour niveau de rémunération) :
- il existe un classement en GF ainsi décliné :
* GF 1 à GF 6 : correspondant au collège des agents d'exécution (incluant les ouvriers),
* GF 7 à GF 11 : correspondant au collège des agents de maîtrise,
* GF 12 à GF 19 : correpondant au collège des cadres ;
- à l'intérieur de ces GF, il y a des NR qui vont du NR 10 au NR 370 (accords sur les évolutions salariales de 2006 à 2008) ;
- enfin, doivent s'appliquer des échelons d'ancienneté ;
- en sorte que chaque agent de la société a un classement constitué d'un GF, d'un NR et d'un échelon d'ancienneté.
En outre, il existe deux modes de 'promotion' :
- l'avancement par le passage, au sein d'un même GF au NR supérieur,
- la promotion, correspondant au passage à un GF supérieur, qui donne droit à 2 NR au dessus du niveau précédent qu'avait le salarié.
Aux termes de l'article 11 §1° du statut, la promotion suppose que l'agent fasse acte de candidature sur un poste supérieur.
Il convient dans un premier temps d'analyser les éléments de faits présentés par le salarié.
Au soutien de ses demandes, M. [C] rappelle tout d'abord qu'il a été embauché, avec des restrictions médicales, dans le cadre d'un emploi réservé et qu'il bénéficiait alors d'une reconnaissance de travailleur handicapé depuis déjà cinq ans ; il invoque ensuite les faits suivants :
- la suppression de son poste au mois de janvier 1996, sans proposition d'un reclassement en adéquation avec son handicap et sans réponse à sa sollicitation pour une affectation sur un emploi réservé au sein de la division logistique de [Localité 6] qui devait se libérer suite au départ de M. [L] ;
- l'absence de lettre de missions entre la suppression de son poste et le mois de décembre 1999 et la reconversion vers des missions sans lien avec la technicité pour laquelle il avait été recruté et pour laquelle il s'était formé ;
- l'incompatibilité des missions qui lui étaient confiées ou proposées au regard des préconisations du médecin du travail ayant eu pour effet une augmentation de ses taux d'incapacité attribués notamment par le tribunal du contentieux de l'incapacité, un accident du travail dont il a été victime le 24 avril 1997 ainsi qu'une grande souffrance physique et psychologique ;
- son courrier du 6 septembre 2002 dans lequel il se plaint de sa situation professionnelle, de l'inadéquation de son poste à ses restrictions médicales, d'une discrimination au handicap et d'être victime de brimades ;
- sa lettre du 22 avril 2003 dans laquelle il indique avoir subi la reconversion consécutive à la suppression de son poste, avoir des difficultés physiques à exercer les missions confiées et alerte l'employeur sur des faits de harcèlement commis à son égard ; il rappelle également dans ce courrier n'avoir jamais reçu de réponse à sa correspondance du 6 septembre 2002 ;
- la saisine de l'expert handicap EDF au mois d'avril 2011 pour exprimer son insatisfaction quant à son déroulement de carrière ;
- la demande au médecin du travail d'un nouvel examen de la compatibilité de son poste et de son évolution de carrière, via le CHSCT, en décembre 2011 ;
- un courriel de juin 2012 au directeur de service, M. [F], l'alertant quant aux manutentions qui lui sont demandées au regard des préconisations du médecin du travail ;
- sa demande de mutation sur le site de [Localité 6] effectuée le 28 septembre 2012 ;
- la saisine du président de la société au mois de septembre 2016 auquel il indique subir une discrimination en raison de son handicap et sollicite un rattrapage de salaire ;
- le compte-rendu d'entretien du 20 septembre 2016, où son interlocutrice ne reconnaît pas la complexité de certaines de ses missions et remet en cause son comportement, entretien qui devait être suivi d'un autre rendez-vous qui n'aura lieu finalement que plusieurs mois plus tard ;
- le rappel à l'ordre qui lui a été fait en mars 2017 pour avoir contacté directement le service de maintenance des ascenseurs et à la suite duquel un courrier de l'inspection du travail a rappelé à la société son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ;
- le refus du 16 juin 2017 de faire droit à sa demande de reconstitution de carrière sollicitée au mois de mai 2017 ;
- son courrier du 29 août 2017, adressé à la direction des ressources humaines, dans lequel il relate les conditions de son entretien du 3 juillet 2017, l'historique des difficultés qu'il a rencontrées du fait du non respect des préconisations médicales, la discrimination et le harcèlement subis ainsi que la destruction de sa vie professionnelle et sociale et le mal-être en résultant ;
- la saisine de la commission éthique et déontologie du groupe EDF en date du 18 septembre 2017 ;
- le reclassement au mois d'octobre 2018 sur un poste de gestionnaire approvisionnement, classé maîtrise GF 7 NR 95, quatre mois après la saisine du conseil de prud'hommes ;
- l'avancement de carrière plus favorable de collègues n'ayant pas fait de demande de mutation ;
- le non-respect des accords handicap de l'entreprise qui prévoient une vérification annuelle de la situation salariale des salariés handicapés au regard des autres salariés ;
- un déroulement de carrière extrêmement limité puisqu'il a été positionné au GF4 NR 50 après quinze années d'ancienneté et au GF 6 NR 85 après vingt-cinq ans d'ancienneté, ce qui induit un niveau de retraite très bas, surtout en comparaison avec ses collègues valides ; il produit un panel de comparaison composé de huit salariés embauchés dans le même service, au même positionnement et avec une ancienneté comparable à la sienne et qui bénéficient tous d'un GF et d'un NR largement supérieur au sien.
Ces faits laissent supposer l'existence d'une discrimination.
L'appelant situe le point de départ de la discrimination invoquée au moment de la suppression du poste qu'il occupait en janvier 1996.
Il est établi que ce poste a été supprimé.
Lors de la suppression du poste de M. [C], il appartenait à l'employeur de lui faire des propositions de reclassement.
La société fait tout d'abord valoir que si l'emploi d'ouvrier professionnel 'essais électriques' pour lequel M. [C] avait été embauché en 1991 a effectivement disparu en janvier 1996 dans le cadre d'une réorganisation, cela ne veut pas dire qu'il n'y avait plus d'activité de façon générale pour le salarié mais uniquement qu'il n'y en avait plus dans le domaine d'activité qui était le sien, sur son lieu d'affectation et sur les sites où il était prêt à aller.
La société soutient également qu'un poste avec la même technicité aurait pu être trouvé si M. [C] avait été mobile et que tel n'a pas été le cas puisque que ce dernier a préféré rester sur le site d'[Localité 3], ce qui a conduit son employeur à organiser une reconversion.
Elle affirme avoir proposé plusieurs postes à M. [C] qui les aurait refusés et vise trois pièces pour démontrer les propositions refusées par le salarié et l'absence de mobilité de ce dernier.
Seule la pièce 6 concerne cette période : il s'agit d'une note d'EDF du 17 juillet 1997 adressée à des correspondants dits 'fluidité' et non à M. [C]. Une mention manuscrite est portée sur la page 2 de cette pièce mais le nom de M. [C] ne figure pas. Cette pièce ne permet pas de rapporter la preuve d'une proposition de reclassement faite au salarié.
La pièce 7 adressée au médecin du travail le 15 septembre 2004, fait référence à un poste proposé à M. [C] (poste 'tranches du Blayais' proposé un an plus tôt, en octobre 2003) et pour lequel le salarié a indiqué qu'il ne pouvait y donner suite en raison de ses contre-indications médicales.
Le chargé de mision RH qui a rédigé le courrier a demandé l'avis au médecin du travail mais la société ne verse pas la réponse du médecin. Un doute existe donc quant à la compatibilité de ce poste avec l'état de santé de M. [C].
La pièce 8 correspond à un échange de mails interne du 3 mars 2005 dont M. [C] n'est pas destinataire.
De surcroît, M. [C] avait demandé le 25 novembre 1996 à pouvoir occuper le poste de M. [L], emploi réservé sur le site de [Localité 6]. Il n'est pas justifié qu'il y ait eu une réponse à sa demande.
Il est par ailleurs établi que la société n'a fourni de lettre de missions à M. [C], chargé de la gestion de l'outillage ainsi que d'autres activités tertiaires, que le 10 décembre 1999 alors que son poste avait été supprimé en janvier 1996, soit près de quatre ans plus tard.
Cettte situation a contribué, dès ce moment de la relation contractuelle, à la stagnation de la carrière de M. [C] alors qu'aucun problème de comportement ne lui est reproché à cette époque.
A de nombreux arguments soulevés par M. [C], la société lui oppose son refus de mobilité et son refus des postes de reclassement ; or, il n'est pas démontré que la société a fait une proposition de reclassement à M. [C] ni que ce dernier a refusé une quelconque mobilité.
Au contraire, il est établi que M. [C] a sollicité son employeur à plusieurs reprises pour des mutations ou des nouvelles affectations et la société ne justifie pas lui avoir répondu.
M. [C] a en effet :
- demandé à être affecté sur un emploi réservé à [Localité 6] en 1996,
- sollicité le poste assis de M. [Y], dans son courrier de 2002,
- rappelé dans le dernier paragraphe de son courrier de 2003 'son volontariat particulier à l'égard d'un détachement à la centrale d'Ambès pour une mission de 12 à 18 mois au sein des équipes de maintenance, cette éventualité ayant été sérieusement évoquée par le chef du CPT d'[Localité 3]',
- indiqué par mail du 26 juin 2014 être intéressé par le poste de M. [E] et s'est également dit prêt à suivre une formation si nécessaire.
La cour relève aussi que si le docteur [S], médecin du travail, indique dans un courrier du 5 mars 2018 que, 'depuis son embauche en 1991 M. [C] a eu toutes les restrictions d'aptitudes nécessaires en rapport avec ses pathologies évolutives dans le temps et que la hiérarchie a toujours tenu compte des restrictions médicales', une étude comparée chronologique des préconisations médicales et des missions attribuées par la société à M. [C] met en exergue que :
- l'avis médical du 15 mai 2006 mentionne : 'pas de travail en position accroupie, ou en position debout prolongée, pas de marche prolongée' ; or, la lettre de missions de M. [C] du 5 juillet 2006 prévoit le classement et la numérisation de documents, des tâches de reprographie, le maintien en état des photocopieurs, la vérification des véhicules et leur maintien en propreté, le tri des tenues, le maintien de la propreté de l'atelier et de certains locaux ;
- l'avis médical du 15 juin 2009 préconise un 'travail de bureau exclusivement' ; or, la lettre de missions du 20 novembre 2009 indique : rangement de l'atelier, vérification de l'état des véhicules, chargement et déchargement avec moyens adaptés ;
- l'avis médical du 19 avril 2010 émet les réserves suivantes : 'pas de travail en station debout prolongée, pas de manutention' ; or, il est prévu dans la lettre de missions de l'appelant en date de juillet 2010 que ce dernier s'occupe du rangement de l'atelier ;
- l'avis médical du 18 juin 2014 recommande un 'travail de bureau exclusif, pas de déplacements répétitifs dans le bâtiment' alors que la lettre de missions du 27 février 2015 prévoit que M. [C] est en charge de la vérification de l'approvisionnement des imprimantes et remplacement du toner du rez-de-chaussée et des premier et deuxième étages.
Ainsi, même si le médecin du travail en atteste différemment, l'étude chronologique des missions confiées à M. [C] au regard des fiches médicales prescrites au même moment démontre que les préconisations médicales n'ont pas toujours été respectées, bien que M. [C] ait la qualité de travailleur handicapé bénéficiant d'un suivi médical renforcé et qu'il ait été embauché sur un emploi réservé.
Au fil du temps, le poste de M. [C] n'a pas toujours été totalement compatible avec les préconisations du médecin du travail.
Même si le lien avec l'aggravation du taux d'incapacité du salarié n'est pas établi, la cour relève néanmoins un manquement de l'employeur à son obligation de prendre en compte le handicap de M. [C].
Par ailleurs, M. [C] a sollicité son employeur à plusieurs reprises, notamment par l'envoi de courriers et courriels. Il décrivait sa situation, se plaignait de discrimination et de la difficulté physique à exercer les missions confiées, il faisait part de brimades et insultes à son égard de la part de ses collègues, il contestait les critiques de son responsable hiérarchique destinées, selon lui à le faire partir, il reprochait les conditions de son entretien avec la direction des ressources humaines.
La société ne justifie que très partiellement des réponses apportées.
A titre d'exemple, lorsque que M. [C] sollicite l'expert handicap de la société EDF en avril 2011 pour exprimer son insatisfaction quant à son déroulement de carrière, sa demande est transmise à diverses personnes qui ne s'estiment pas être le bon interlocuteur et le salarié ne reçoit, in fine, aucune réponse.
Nonobstant la création d'un poste intitulé 'expert animateur handicap' au sein de la direction des ressources humaines, il n'est pas justifié par la société qu'il a été répondu aux sollicitations de M. [C], qui pouvait s'interroger légitimement sur le déroulement de sa carrière et sur ce qui était prévu pour les salariés en situation de handicap.
Le non-respect des préconisations médicales et l'absence de réponse à ses courriers et courriels du 6 septembre 2002, 22 avril 2003, 21 juin 2012, 29 août 2017 ne peuvent être justifiés par l'absence de mobilité, au demeurant liée en partie au handicap de M. [C].
En dernier lieu, la société affirme dans ses écritures avoir respecté les accords handicap interne mais ne justifie pas ses allégations. Elle ne liste pas les mesures prises, en démontrant avoir procédé, par exemple, à une étude permettant de s'assurer de l'absence d'inégalité salariale entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés ou que des enquêtes ont été menées auprès des salariés handicapés.
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la société intimée n'établit pas que les faits matériellement établis par M. [C], et impactant son déroulement de carrière, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec le handicap du salarié.
Il en résulte que les problèmes de comportements mis en avant par la société EDF, à une période largement postérieure à la suppression de son poste, ne constituent pas des éléments objectifs pertinents suffisants à justifier la stagnation de l'ensemble du déroulement de la carrière de M. [C], qui est resté plusieurs années sur un emploi mal défini et ne correspondant pas à sa formation et ce, malgré plusieurs demandes du salarié pour voir rémédier à sa situation.
M. [I], délégué syndical, ayant accompagné M. [C] lors de son entretien annuel du 20 décembre 2017 et lors d'une réunion entre le N+1 et le N+2 de M. [C], atteste d'une attitude provocatrice à l'égard de M. [C] : 'cette attitude laissait supposer un souhait et une volonté de provoquer M. [C]', 'de le faire sortir de ses gonds durant tout l'entretien', attitude de nature à expliquer le comportement vindicatif du salarié.
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que M. [C] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son handicap et, par conséquent, d'infirmer le jugement déféré.
Sur les conséquences de la discrimination
- Sur le reclassement
Le déroulement de la carrière de M. [C] a été impacté par la discrimination retenue ci-avant, ainsi que cela ressort de la comparaison de sa situation avec celles de plusieurs des collègues qu'il vise dans le panel produit, la cour ayant également retenu que M. [C] avait en vain fait acte de candidature sur d'autres postes.
La demande de reclassement du salarié sera donc accueillie.
M. [C], sollicite son reclassement au NR 150, invoquant l'accord collectif relatif aux mesures salariales individuelles pour l'année 2023.
Cet accord prévoit pour tous les salariés la revalorisation au 1er janvier 2023 à hauteur d'un NR et la possibilité pour les salariés classés dans un NR
M. [C] précise avoir opté pour la 2ème branche de l'option, soit l'octroi d'un NR supplémentaire.
Cet accord ne prenant effet qu'au 1er janvier 2023, M. [C] sera reclassé au niveau GF7 NR140 du 18 juin 2018 au 31 décembre 2022 puis au GF7 NR150.
- Sur le rappel de salaire
Si l'action se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, la réparation du préjudice résultant de la discrimination doit porter sur toute la durée de la discrimination, dans la limite de la demande du salarié.
M. [C] sollicite le paiement d'un rappel de salaire égal à la différence entre les salaires qu'il a perçu au NR 95 (2.370 euros) et les salaires qu'il aurait dû percevoir au NR 140 (2.910 euros) du 18 juin 2018 jusqu'au 31 décembre 2022, soit la somme de 27.418 euros bruts.
La société réfute cette demande sur le principe mais ne conteste pas utilement le quantum des demandes.
La discrimination en lien avec l'état de santé de M. [C] est établie ainsi que les conséquences de cette discrimination qui ont impacté le déroulement de sa carrière.
Par conséquence, sur la base des éléments produits, il sera alloué à M. [C] la somme de 27.418 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la différence entre les salaires que ce dernier a perçu au NR 95 et les salaires qu'il aurait dû percevoir au NR 140 entre le 18 juin 2018 et le 31 décembre 2022.
- Sur le préjudice moral
M. [C] sollicite la somme de 30.000 euros nets en réparation du préjudice moral découlant de la discrimination subie en raison de son handicap et justifie cette somme au regard de la souffrance décrite dans ses écritures et exprimée dans ses courriers, de son âge, de son ancienneté au sein de la société et de la très longue durée de la discrimination.
L'intimé fait valoir que cette demande n'est fondée ni dans son principe ni dans son montant, le salarié ne rapportant pas la preuve d'un préjudice moral à hauteur de la somme sollicitée.
***
Au regard de la situation subie par le salarié pendant de nombreuses années qui a encore des répercussions actuellement, M. [C] étant toujours en poste, et des éléments médicaux qu'il fournit, l'évaluation du préjudice moral subi est fixée à la somme de 5.000 euros.
Sur les autres demandes
La société intimée, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à verser à M. [C] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 2 mars 2021 en ce qu'il a déclaré l'action de M. [N] [C] recevable,
L'infirme pour le surplus,
Statuant à nouveau,
Dit que M. [N] [C] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son handicap,
Ordonne le reclassement de M. [N] [C] au niveau GF7 NR140 du 18 juin 2018 au 31 décembre 2022 puis au GF NR 150 à compter du 1er janvier 2023,
Condamne la SA EDF à verser à M. [N] [C] les sommes suivantes :
- 27.418 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 18 juin 2018 et le 31 décembre 2022,
- 5.000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination liée à son handicap,
- 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,
Condamne la SA EDF aux dépens.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire
