COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 16 NOVEMBRE 2022
PRUD'HOMMES
N° RG 19/03989 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LENE
Monsieur [C] [S]
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/014847 du 22/08/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX)
c/
SAS SIORAT
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 juillet 2019 (R.G. n°F 18/00171) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 15 juillet 2019,
APPELANT :
Monsieur [C] [S]
né le 16 Septembre 1984 à [Localité 4] (TURQUIE) (099) de nationalité Turque
demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Bilal KAOULA, avocat au barreau de PERIGUEUX
INTIMÉE :
SAS Siorat, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
N° SIRET : 676 820 137
représentée par Me Jean-Luc HAUGER de l'AARPI LEGALIS, avocat au barreau de LILLE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 septembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d'instruire l'affaire,
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
***
EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur [C] [S], né en 1984, a été engagé par la SAS Siorat, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2018 en qualité de maçon.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [S] s'élevait à la somme de 1.857,96 euros.
Par lettre datée du 3 août 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 août 2018.
M. [S] a été victime d'un accident de travail le 23 août 2018 à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail.
M.[S] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 5 septembre 2018.
A la date du licenciement, M. [S] avait une ancienneté de 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [S] a saisi le 6 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Périgueux lequel, par jugement rendu le 2 juillet 2019, a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens de l'instance.
Par déclaration du 15 juillet 2019, M. [S] a relevé appel de cette décision, notifiée le 3 juillet 2019.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 octobre 2019, M. [S] demande à la cour de :
-déclarer recevable son appel,
-dire que son licenciement pour faute grave est illégal,
-requalifier le licenciement pour fauter grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En conséquence :
-condamner la société à lui payer les sommes de :
* 489,40 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 1.822, 84 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,
* 118,22 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
* 11.745,67 euros brut à titre des dommages et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 7.519,42 euros brut à titre des heures supplémentaires de travail non payées,
* 4.000 euros à titre de réparation du préjudice moral subi,
- condamner la société à payer à Maître Kaoula la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridique sous réserve que celui renonce au bénéfice de l'aide juridictionnelle,
- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,
- dire que toutes les sommes réclamées seront productives d'intérêts au taux légal,
- ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1154 du Code civil,
- condamner la société aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 décembre 2019, la société demande à la cour de':
-confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu,
-y ajoutant, condamner M. [S] à lui verser la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter la charge des entiers dépens de l'instance.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 27 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1- Sur l'exécution du contrat de travail
sur le paiement des heures supplémentaires
Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, pour solliciter le paiement de la somme de 7.519,42 euros brut M. [S] soutient avoir accompli 162,30 heures supplémentaires de février à août 2018, ce que l'employeur conteste en versant les bulletins de salaire de M. [S] sur lesquels figurent les heures supplémentaires rémunérées.
Au soutien de sa demande, le salarié verse la copie d'un calendrier, établi sur deux pages, sur lequel sont portées des annotations et des heures, pour la plupart inexploitables . Par ailleurs, comme le relève à juste titre l'employeur, à la lecture de ce document il apparaît que le salarié aurait accompli des heures supplémentaires sur la période du 6 au 20 août 2018 alors qu'il bénéficiait d'un congé sans solde ainsi que d'une journée d'absence injustifiée le 21 août 2018, ce dont l'employeur justifie.
Par voie de conséquence, les éléments fournis par M. [S] au soutien de sa demande en paiement d'heures complémentaires sont insuffisamment précis et tout à la fois contredits par les éléments du dossier pour retenir qu'il aurait effectivement accompli ces heures.
Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande.
2- Sur la rupture du contrat de travail
La lettre de licenciement notifiée le 5 septembre 2018 à M. [S] est ainsi rédigée :
« Le lundi 23 juillet 2018, vous vous êtes présenté sur le chantier du BHNS de [Localité 3] sans vos équipements de protection individuelle. Vous avez alors contacté par téléphone [L] [U], responsable du chantier, pour lui demander de récupérer vos EPI restés dans un fourgon garé à l'agence.
Comme ce dernier avait déjà quitté l'agence, il vous a répondu qu'il n'allait pas faire demi-tour et retarder le démarrage du chantier; c'est alors que vous l'avez insulté par téléphone.
Lorsque Monsieur [U] est arrivé sur le chantier, vous avez repris votre discussion; Monsieur [U] vous a de nouveau expliqué qu'il n'y avait pas besoin de votre fourgon sur le chantier , ni des outils laissés dedans pour travailler. C'est à ce moment que vous avez, une nouvelle fois, manqué de respect vis-à-vis de votre responsable hiérarchique et l'avez de nouveau vivement insulté.
Dans l'après-midi, vous avez recommencé à insulter Monsieur [U], en présence d'un autre salarié, lorsqu'il vous a été indiqué que des carrotages n'avaient pas été réalisés conformément aux consignes données.
Par ailleurs, à la reprise prévue le mardi 21 août 2018 après vos congés, vous n'êtes pas présenté à votre poste de travail malgré le refus de votre hiérarchie de vous accorder ce jour de repos.
Votre attitude, par manquement à l'exécution d'une clause essentielle de votre contrat, a entravé la bonne marche du chantier sur lequel vous deviez être affecté et a perturbé le travail de vos collègues devant pallier votre absence. ».
Sur la légitimité du licenciement
M.[S] affirme que la société a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail dans la mesure où le licenciement est discriminatoire pour être fondé sur son état de santé. Il ajoute que le licenciement serait illégal car prononcé alors qu'il se trouvait en arrêt de travail ensuite d'un accident du travail.
La société considère que le licenciement est légitime. Elle soutient que l'antériorité de l'engagement de la procédure de licenciement par rapport à l'arrêt de travail de M. [S] démontre que le licenciement est dénué de lien avec son état de santé et que la suspension du contrat de M [S] à compter du 23 août 2018 n'était pas de nature à faire obstacle à la poursuite de la procédure engagée antérieurement.
L'article L.1132-1 du code du travail alors en vigueur dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3 du même code, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Par ailleurs l'article L1226-9 du même code prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
En l'espèce, il ressort des éléments de la procédure et des pièces versées par les parties que :
- le 3 août 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandé avec avis de réception du 8 août 2018,
- il est justifié que l'entretien s'est déroulé le 29 août 2018, d'une part en raison de l'absence du salarié entre le 6 août et le 21 août 2018 et d'autre part, du fait de la période de congés,
- l'accident du travail dont se plaint le salarié à l'origine de son arrêt de travail du 23 août 2018 est survenu le 22 août 2018,
- la lettre de licenciement en cause qui fixe le litige ne fait mention à aucun moment de l'accident dont s'agit ni même de ses éventuelles conséquences,
- l'employeur a notifié au salarié son licenciement en retenant à son encontre des fautes graves.
Il résulte dès lors de l'ensemble de ces éléments qu'en raison d'une part, de l'antériorité de l'engagement de la procédure de licenciement au regard de l'arrêt de travail et d'autre part, des motifs du licenciement -pour faute grave- qui ne font pas obstacle à la poursuite de la mesure pendant la suspension du contrat de travail, il convient de débouter le salarié de ses demandes à ce titre et par conséquent, de confirmer la décision entreprise sur ce point.
Sur le bien fondé du licenciement
L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.
La société soutient qu'en enfreignant les règles de discipline au sein d'une collectivité de travail, de manière délibérée et caractérisée à deux reprises en moins d'un mois, M. [S] a adopté un comportement constitutif d'une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée d'un préavis et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
- Sur l'insubordination
La société indique qu'il est reproché à M. [S] d'avoir manqué de respect et insulté son supérieure hiérarchique et chef d'équipe M. [U], à l'occasion de plusieurs échanges. La société affirme que le manque de respect, l'agressivité et les propos grossiers ou injurieux à l'égard d'un supérieur hiérarchique constituent une faute grave et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
M. [S] considère que ce premier grief ne repose sur aucun fondement. Il soutient que les attestations versées à la procédure n'ont pas de valeur probante dans la mesure où elles émanent de salariés de l'entreprise alors que ses autres responsables hiérarchiques ne se sont jamais plaints d'un quelconque comportement inapproprié. Il affirme que son licenciement pour faute est un prétexte pour mettre fin à son contrat de travail et verse l'attestation de M. [M], employé intérimaire d'une autre entreprise qui atteste du comportement général du salarié.
Toutefois, il ressort tant de l'attestation de M. [U], chef d'équipe que de celle de M. [Y], apprenti, contre lesquelles aucun élément probant contraire n'est produit, M. [M] se contentant d'indiquer «'...je vous prie de croire mes sincères paroles concernant M. [S] qui a toujours été respectueux vis à vis de n'importe qui'», que le salarié a le 23 juillet 2018 proféré des insultes dont «'enculé'» à l'encontre de son chef d'équipe en présence de l'apprenti.
Ces faits témoignent d'un manquement grave du salarié à ses obligations issues du contrat de travail.
- Sur le comportement inadapté sur le chantier
La société reproche au salarié de s'être absenté le 21 août 2018 sans autorisation et en dépit du refus de sa hiérarchie. Elle précise que cette absence non anticipée ne pouvait que perturber l'organisation du travail en équipe sur le chantier qui avait été planifié.
Sans contester la matérialité de son absence, M. [S] considère que ce grief ne peut constituer une faute grave dans la mesure où l'employeur s'abstient de démontrer les conséquences de cette absence sur le déroulement de ses chantiers. Il ajoute avoir demandé l'autorisation de s'absenter ce jour-là et qu'aucune réponse ne lui a été apportée.
Contrairement à ce que prétend le salarié, il ressort de l'attestation de Mme [F] salariée de l'entreprise qu'elle a appelé : «'...plusieurs fois M. [S] le 20 août 2018 pour lui dire que la demande d'absence pour le 21 août avait été refusée par la direction. Effectivement M. [S] a déposé sa demande le 20 août 2018 soit la veille de son absence. Le délai de prévenance était trop court. Je l'ai appelé sans succès et lui ai laissé un message l'informant de ce refus'».
En s'abstenant de se présenter à son poste de travail alors qu'une autorisation d'absence lui avait été refusée, M. [S] a manqué à ses obligations contractuelles sans que l'employeur n'ait à justifier des éventuelles conséquences dommageables de ce comportement dans la mesure où l'absence non justifiée d'un salarié désorganise incontestablement le travail en équipe sur le chantier qui a été planifié.
Ces faits d'une particulière gravité constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de la société.
Par voie de conséquence, il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle jugé que le licenciement de M. [S] reposait sur une faute grave et l'a débouté de ses demandes à ce titre.
3- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail
- Sur l'indemnité de licenciement
M. [S] demande que la société soit condamnée à lui payer la somme de 489,40 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement.
Aux termes de L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Dans la mesure où le licenciement du salarié est intervenu pour faute grave, ce dernier ne peut prétendre à une quelconque indemnité de licenciement laquelle est exclue aux termes des dispositions de l'article L1234-9 du code du travail.
La décision entreprise sera confirmée sur ce point.
- Sur l'indemnité compensatrice de congés payés
La cour constate que cette demande est relative à l'indemnité de préavis, le salarié demandant ensuite les congés payés afférents.
M. [S] demande que la société soit condamnée à lui payer la somme de 1.822,84 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. Il fonde sa demande sur l'article 16 de l'avenant n°68 du 29 mars 1994 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport, selon lequel l'indemnité de congés payés est égale à 1/10 du salaire total perçu par le salarié au cours de la période de référence. Prenant pour référence une rémunération totale de 18.228,47 euros perçue entre le 15 janvier et le 5 septembre 2018, l'indemnité égale à 1/10ème est de 1.822,84 euros brut.
La société considère que la demande de M. [S] est dépourvue de fondement, car d'une part la société applique la convention nationale des ouvriers des travaux publics, et d'autre part car le salarié aurait dû faire valoir ses droits directement auprès de la CNETP (caisse nationale des entreprises de travaux publics) et non auprès de la société.
L'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :
1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession
2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;
3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.
En l'espèce, le salarié qui a été licencié pour faute grave sera débouté de sa demande à ce titre et la décision entreprise sera confirmée sur ce point.
- Sur l'indemnité de congés payés sur préavis
M. [S] demande que la société soit condamnée à lui payer la somme de 118,22 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis. Il fait valoir que cette indemnité doit être égale à 10% du montant brut de l'indemnité compensatrice de préavis soit :
11 822, 84 € x 1÷ 10=118,22 € brut.
La société considère que cette demande est dépourvue de fondement.
Le salarié doit être débouté de sa demande dans la mesure où il n'a pas été fait droit à sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. En ce point, la décision déférée sera confirmée.
- Sur les dommages et intérêts
M. [S] demande la somme de 11.745,67 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société considère que cette demande est dépourvue de fondement dans son principe puisque la légitimité du licenciement a été amplement démontrée.
Le salarié ne peut qu'être débouté de cette demande, le licenciement étant fondé sur une faute grave de sorte qu'il ne peut bénéficier des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail. La décision entreprise sera confirmée sur ce point.
- Sur le préjudice moral en raison du caractère vexatoire de la procédure de licenciement
M. [S] demande que la société soit condamnée à lui payer la somme de 4.000 euros à titre de réparation de son préjudice moral. Il fait valoir que la rupture du contrat de travail a été brutale et non justifiée par aucun motif. De plus, il indique être sans travail et sans rémunération aujourd'hui.
La société indique qu'une indemnisation complémentaire à celle allouée au titre du défaut de cause réelle et sérieuse, suppose la caractérisation d'un préjudice distinct. Elle considère que M. [S] n'invoque rien en ce sens.
Le licenciement étant justifié et aucun élément n'établissant des circonstances particulièrement vexatoires, la demande du salarié ne peut qu'être rejetée et la décision dont appel, confirmée.
Sur les autres demandes
M. [S], partie perdante supportera la charge des dépens.
L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservant la charge de ses frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne M.[S] aux entiers dépens de l'instance.
Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard
