COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 09 NOVEMBRE 2022
PRUD'HOMMES
N° RG 19/03237 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LCID
Madame [W] [K]
c/
La Résidence Le Bourgailh venant aux droits de la S.A.S. Les Beaux jours
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 mai 2019 (R.G. n°F 17/01862) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 06 juin 2019,
APPELANTE :
Madame [W] [K]
née le 29 Février 1968 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]
représentée et assistée de Me Marie Isabelle TEILLEUX substituant Me Bertrand GABORIAU de la SELARL B.G.A., avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
La Résidence Le Bourgailh venant aux droits de la S.A.S. Les Beaux jours prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 2]
N° SIRET : 793 035 387
représentée par Me Annie BERLAND de la SELARL RACINE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de Me Virginie MAUREL substituant Me Charles PHILIP, avocat au barreau de NANTES
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 septembre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d'instruire l'affaire,
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Madame [W] [K], née en 1968, a été engagée par la SARL Les Beaux Jours, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juillet 2017, en qualité d'aide soignate .
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [K] s'élevait à la somme de 1.653,20 euros.
Mme [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 2 octobre 2017.
Par lettre datée du 6 octobre 2017, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 octobre 2017.
Mme [K] a ensuite été licenciée pour faute par lettre datée du 23 octobre 2017.
A la date du licenciement, Mme [K] avait une ancienneté de 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [K] a saisi le 4 décembre 2017 le conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Le conseil de prud'hommes, par jugement du 3 mai 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :
-dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse dont a fait l'objet Mme [K] est bien fondé,
-débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes et la condamnée aux entiers dépens,
-débouté la société de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par déclaration du 6 juin 2019, Mme [K] a relevé appel de cette décision notifiée le 6 mai 2019.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 août 2022, Mme [K] demande à la cour de :
-dire Mme [K] recevable et bien fondée en son appel,
-en conséquence, réformer le jugement rendu.
Et statuant à nouveau,
-dire irrégulière la procédure de licenciement dont a fait l'objet Mme [K],
-dire que le licenciement dont a fait l'objet Mme [K] est dénué de cause réelle et sérieuse,
-en conséquence, condamner la société à verser à Mme [K] les sommes suivantes:
*1.653,20 euros de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,
*1.653,20 euros d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
*1.653,20 euros d'indemnités de licenciement,
*1.653,20 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
*2.500 euros pour préjudice moral,
-condamner la société à payer à Mme [K] une indemnité de 2.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 août 2022, la société La résidence Le Bourgailh venants aux droits de la société Les beaux jours demande à la cour de':
-confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,
-en conséquence, débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,
-en tout état de cause, condamner Mme [K] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le bien fondé du licenciement
Mme [K] fait valoir qu'elle a subi l'agressivité de certains de ses collègues et a dû se défendre ; que la mésentente entre salariés ne constitue pas un motif de licenciement et que l' employeur a été de parti pris.
Elle considère aussi que l' employeur qui n'a pas organisé d'examen médical, connaissait le harcèlement moral dont elle s'est plainte et que son licenciement est une mesure discriminatoire au regard d'un problème de vue connu de l' employeur.
La société répond que Mme [K] a rapidement tenu des propos agressifs à l'égard de deux salariés qu'elle a voulu protéger et qu'elle ignorait le problème de vision de Mmye [K].
Le licenciement doit reposer une cause réelle et sérieuse, c'est à dire exacte et pertinente.
Sur l'incident du dimanche 17 septembre 2017
Il est reproché à Mme [K], qui refusait de travailler ailleurs que sur le secteur 1, d'avoir menacé M. [X] d'en parler à son mari syndicaliste avec lequel il devrait s'expliquer.
La société ne verse aucun élément, notamment une attestation de M. [X] établissant la réalité de cette menace. La lettre adressée à la société par la salariée après le licenciement mentionne " si je l'ai menacé en parlant de mon mari, lui par contre s'est montré très agressif ...". Les conditions de l'altercation ne sont pas établies, de sorte que ce grief ne peut fonder le licenciement.
Sur l'incident du mardi 26 septembre 2017
Mme [K] aurait répondu de manière agressive à Mme [O] qui lui indiquait, selon les consignes de l'infirmière coordinatrice, le travail à effectuer et lui reprochait d'avoir laissé les résidents sans surveillance en partant à 13h45 plutôt qu'à 14 heures.
Selon Mme [K], le ton est monté avec Mme [O] qui lui a dit " je te promets avec ce qui vient de se passer, je te tiens, là je te tiens " et elle y a répondu.
La société fait état de ce que les propos agressifs ont été tenus en présence des résidents, leur famille et de collègues.
La société produit la lettre recommandée datée du 2 octobre 2017 de Mme [O] selon laquelle Mme [K] s'est mise à lui" hurler dessus" devant les familles de résidents et des collègues.
La lettre datée du 2 novembre 2017 de Mme [K] à l'employeur ne mentionne pas de propos menaçants de la part de sa collègue mais indique qu'elle n' a pas à recevoir d'ordre d'une personne ayant le même grade qu'elle et qui " devait rester à sa place de collègue et non de dirigeante".
Il n'est donc pas établi que le comportement déplacé de Mme [K] était justifié par des propos menaçants de Mme [O].
Ce grief sera retenu.
Sur l'incident du samedi 30 septembre 2017
Revenant sur les faits du 26 septembre, Mme [K] aurait menacé Mme [O] dans les termes suivants: " toi, [N], tu vas voir ce qui va t'arriver, çà va pas finir comme ça."
Mme [K] fait valoir que Mme [O] a réitéré ses menaces et qu'elle s'est défendue.
Mme [O] confirme la teneur des propos de Mme [K], laquelle n'évoque aucun propos menaçant aux termes de sa lettre à l' employeur du 2 octobre 2017
Les faits sont imputables à Mme [K].
Sur l'incident du dimanche 1er octobre 2017
Il est reproché à Mme [K] les faits suivants: " le lendemain (des faits du 30 septembre), lors de votre débauche, votre conjoint vous attendait et a agressé verbalement Mme [N] [O], votre collègue de travail, elle- même débauchant mais surtout face à votre conjoint. Il l'a suivie jusqu'à sa voiture en lui disant: " .ça va mal se passer pour toi, tu vas voir !"
Depuis ce jour, Mme [O] appréhende de venir travailler, ne voulant plus se retrouver en votre présence. Elle a dû déposer une main- courante auprès du commissariat car elle était apeurée de votre comportement et celui agressif de votre conjoint".
Mme [K] fait valoir que le licenciement doit être fondé sur son comportement personnel et non sur celui de son mari. Ce dernier ne serait pas entré dans l'établissement dont l'accès est soumis à la composition d'un code.
La société répond que le conjoint de Mme [K] a agressé Mme [O] à la demande de son épouse et en sa présence et qu'en qualité d' employeur, elle doit assurer la sécurité de ses salariés. Elle précise que le parking est à l'intérieur de la propriété.
Il n'est pas établi que le conjoint de la salariée ait pénétré dans l'enceinte de l'établissement dont l'entrée- selon les clichés photographiques- n'est accessible qu'en composant un code. Par ailleurs, il n'est pas avéré que la salariée aurait demandé à son conjoint de parler à Mme [O] et les fautes motivant un licenciement doivent être commises par le salarié lui- même.
Ce grief ne peut être retenu.
Sur l'incident du lundi 2 octobre 2017
La société reproche à Mme [K] d'avoir, lors d'un entretien tenu avec Mme [H], directrice de l'établissement et Mme [Y], infirmière coordinatrice, remis en cause l'organisation du travail en affirmant qu'elle n'avait pas d'ordre à recevoir d'une autre aide- soignante et que l' employeur faisait du favoritisme, enfin, d'être partie en claquant la porte. Mme [K] aurait tenu le même discours devait M. [R], le gérant, en ajoutant avec agressivité qu'elle n'avait pas d'ordre à recevoir de quiconque. Mme [K] aurait quitté l'établissement une demi- heure avant la fin de son travail. L'employeur ajoute qu'il n'avait pas été informé d'un handicap quelconque de la salariée. Il est ajouté que le conjoint de la salariée appelé l'employeur ce même jour à 14 heures de façon menaçante.
Mme [K] fait valoir que Mme [Y] est venue la chercher, sans qu'elle ait été avertie au préalable de cet entretien. Elle indique que ce grief n'est pas relatif à sa compétence ; qu'elle n'était pas responsable de cette mésentente, qu'elle a quitté l'entreprise pour une raison de santé et déposé son avis d'arrêt de travail le lendemain. Mme [K] affirme avoir informé l' employeur de son problème de vue dès son embauche.
Le licenciement n'est pas fondée sur l'insuffisance professionnelle de Mme [K] qui ne peut exciper utilement de sa compétence.
Il ne peut être reproché à Mme [K] d'avoir quitté son travail avant l'heure prévue dès lors qu'elle produit l'avis d'arrêt de travail du même jour.
L'appel téléphonique du mari de Mme [K] n'est pas avéré.
Cependant, l'attestation de Mme [C] confirme l'attitude de Mme [K] pendant les deux entrevues et elle ne peut valablement arguer d'une mésentente dont elle n'était pas responsable dès lors qu'elle n'apporte pas de précision quant à ses relations avec Mesdames [H], [Y] et M. [R]. Mme [K] ne pouvait refuser d'appliquer les consignes, même transmises par une autre aide- soignante. Son agressivité à l'égard de son employeur reflétait son refus réitéré de respecter l'organisation de l'établissement et toute autorité.
La question du problème visuel de Mme [K] est étranger aux faits ayant motivé son licenciement.
Ce grief sera retenu.
Mme [K] estime que l'employeur qui n'a pas pris en compte le comportement des autres salariés à son égard et n'a pas organisé de visite médicale d'embauche, n'a pas respecté son obligation de sécurité. Elle allègue d'un harcèlement moral de leur part et d'une mesure discriminatoire.
L' employeur tenu à une obligation de sécurité, doit assurer la protection et la santé des travailleurs dans l' entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.
Dès lors que les faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés.
Aux termes de l' article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, si le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d' un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d' un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Aucun élément n'est produit au soutien d'agissements laissant supposer un harcèlement moral. La salariée ne produit aucune pièce au soutien d'une information de l'employeur à ce titre et il ne peut être reproché à ce dernier, qui a entendu à deux reprises Mme [K], d'avoir manqué à son obligation de sécurité.
Aucune pièce n'établit non plus que l'employeur connaissait le problème oculaire allégué par l'intéressée - la nature de ce dernier n'était pas connue- et aucune discrimination ne peut lui être reprochée.
L' article R.4624-10 du code du travail prévoit une visite d'information du salarié dans le délai de trois mois à compter de son embauche. Mme [K] a été engagée à compter du 12 juillet 2017 et a été placée en arrêt de travail de manière continue jusqu'à la procédure de licenciement, de sorte que la société n' pas manqué à cette obligation.
Considération prise de ces éléments, le licenciement de Mme [K] est fondé.
la procédure de licenciement
Mme [K] fait valoir que la procédure est irrégulière lorsque la lettre de convocation ne précise pas l'adresse des services dans lesquels la liste des conseillers peut être consultée et qu'en l'espèce, après les agressions dont elle a été victime de la part de personnes se prévalant de leurs activités syndicales, l'employeur aurait dû lui préciser qu'elle avait le choix dans sa possibilité de se faire représenter.
La société considère que la procédure de licenciement a été respectée. Elle fait valoir qu'elle dispose d'institutions représentatives du personnel puisqu'il existe deux délégués du personnel et que par conséquent, Mme [K] pouvait être assistée par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, la mention de cette faculté étant précisée dans la lettre de licenciement.
Aux termes de l'article L.1232-4 du code du travail
« Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personne dans l' entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l' entreprise soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ».
Une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'il n'existe dans cette entreprise ni comité d'entreprise ni délégués syndicaux, ni délégués du personnel, ni CHSCT.
En l'espèce, l'entreprise comptait deux délégués du personnel ( M. [X] et Mme [P] ) de sorte que la lettre de convocation était régulière, Mme [K] ayant par ailleurs la possibilité de recourir à l'assistance de Mme [P] avec laquelle elle ne dit pas avoir eu de difficultés relationnelles.
Mme [K] sera déboutée de sa demande de ce chef.
La cour constate que les demandes de Mme [K] en paiement de sommes au titre d'indemnités de licenciement (1 653,20 euros) et d' indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ne sont pas justifiées. Le fondement de la première n'est pas précisé et Mme [K] n'a pas effectué de préavis.
Vu l'équité, Mme [K] sera condamnée à payer à la SAS Résidence Le Bourghailh venant aux droits de la société les Beaux jours, la somme de 350 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel.
Succombant en son appel, Mme [K] supportera la charge des entiers dépens.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement en toutes ses dispositions,
Condamne Mme [K] à verser à la société Résidence Le Bourgailh venant aux droits de la société Les Beaux jours la somme de 350 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne Mme [K] aux entiers dépens.
Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard
