COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 09 NOVEMBRE 2022
PRUD'HOMMES
N° RG 18/06302 - N° Portalis DBVJ-V-B7C-KXTD
SAS AUCOFFRE.COM
c/
Monsieur [UA] [K]
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 novembre 2018 (R.G. n°F 16/00787) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 23 novembre 2018,
APPELANTE :
SAS Aucoffre.Com, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX,
assistée de Me Virginie GLORIEUX KERGALL, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉ :
Monsieur [UA] [K]
né le 17 Juin 1973 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]
représenté et assisté de Me Estellia ARAEZ, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 octobre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Bénédicte
Lamarque,conseillère chargée d'instruire l'affaire Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Sylvie Hylaire, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur [UA] [K], né en 1973, a été engagé comme directeur marketing par la société ABW Traduction le 1er juin 2012. Son contrat de travail a été transféré à la SAS AUCOFFRE.COM à compter du 1er octobre 2014. Il est actionnaire de la société à hauteur de 1%.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [K] s'élevait à la somme de 6.250 euros.
La société comptait 18 salariés au moment des faits.
M. [K] a consulté une psychologue du travail le 10 juin 2015.
Par lettre datée du 4 novembre 2015, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 novembre 2015 avec mise à pied conservatoire.
Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 30 novembre 2015.
A la date du licenciement, M. [K] avait une ancienneté de 3 ans et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
M. [BI], responsable informatique, a été licencié pour faute grave le 15 décembre 2015 pour des défaillances dans l'exécution de ses missions. Mme [C], cheffe de produit placée sous l'autorité directe de M. [K] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée à son poste et impossibilité de reclassement le 20 janvier 2016.
Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [K] a saisi le 4 avril 2016 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 9 novembre 2018, a :
- dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné la société à payer à M. [K] les sommes suivantes :
* 7.500 euros à titre de dommages et intérêts,
* 4.375 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 18.750 euros à titre indemnité de préavis outre 1.874 euros de congés payés afférents,
* 4.761,90 euros de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire outre 476,19 euros de congés payés afférents,
* 10.000 euros au titre de la prime d'objectif,
* 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- rappelé que l'exécution provisoire est de droit, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, cette moyenne étant de 6.250 euros,
- ordonné à la société de remettre au salarié une attestation Pôle Emploi rectifiée conforme à la décision,
- débouté le salarié du surplus de ses demandes,
- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société aux dépens.
Par déclaration du 23 novembre 2018, la société AUCOFFRE.COM a relevé appel de cette décision.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 août 2019, la société AUCOFFRE.COM demande à la cour de :
A titre principal sur le licenciement,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement ne procédait pas d'une faute grave et, statuant à nouveau, dire qu'il repose sur une telle faute,
- infirmer en conséquence le jugement entrepris en ses condamnations pécuniaires et, statuant à nouveau, dire n'y avoir lieu à la moindre condamnation à quelque titre que cela soit à l'encontre de la société,
- débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes ;
A titre subsidiaire,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement ne procédait pas d'une faute grave et, statuant à nouveau, dire à titre subsidiaire, qu'il procède à tout le moins d'un motif réel et sérieux, et à défaut, dans l'hypothèse extraordinaire où le licenciement serait considéré comme ne reposant pas sur un motif réel et sérieux et vu l'ancienneté de M. [K], limiter le montant des dommages et intérêts à 1 mois de salaire maximum ;
En tout état de cause,
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à verser un rappel de prime sur objectif et statuant à nouveau, dire que le rappel de salaire n'est pas fondé,
- débouter M. [K] de toute nouvelle demande et notamment de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros pour les conditions de la rupture du contrat de travail,
- condamner M. [K] à verser à la société en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 5.000 euros.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 mai 2019, M. [K] demande à la cour de':
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
* dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et son incidence congés payés, du rappel de salaire sur la mise à pied et son incidence congés payés, des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que de l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
* condamné la société au paiement de la prime d'objectif,
- infirmer le quantum alloué concernant les dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,
Statuant à nouveau,
- déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- déclarer les conditions de la rupture du contrat de travail brutales et vexatoires,
- condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
* 75.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail,
* 5.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,
* 4.375 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
* 18.750 euros au titre de l'indemnité de préavis,
* 1.875 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,
* 4.761,90 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire,
* 476,19 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur mise à pied,
* 10.000 euros au titre de la prime d'objectif,
- condamner la société à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.
L'affaire, initialement fixée au 6 décembre 2021, a été renvoyée au 3 octobre 2022 à la demande du conseil d'une des parties.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la rupture du contrat de travail
La lettre de licenciement du 30 novembre 2015 qui fixe l'objet du litige est ainsi rédigée:
'Vous travaillez dans la société en qualité de Directeur Marketing, statut cadre niveau VIII depuis le 1 juin 2012. Le poste de Directeur Marketing est un poste clef entre les différents services et les collaborateurs de la société. En effet, le directeur marketing est à la fois un stratège et un manager. Il élabore les plans marketing (analyse du marché, détermination des cibles, plan d'action, choix des axes publicitaires') et conçoit des opérations destinées à développer la vente des biens ou services de l'entreprise. Il est le garant de son positionnement et de ses offres en intervenant sur différents domaines fonctionnels du marketing : stratégie, produit/marque, opérationnel. Ses qualités sont la rigueur, la créativité, la curiosité d'esprit, mais aussi le sens de l'écoute, de l'observation, de l'anticipation et de l'initiative, capacité d'analyse et de synthèse. Ses capacités à fédérer et animer une équipe sont donc primordiales. Le Directeur marketing dans une société telle que la nôtre devrait être le numéro 2 de la société.
Le 28 octobre 2015, Madame [R], déléguée du personnel a demandé de toute urgence une réunion avec la direction pour lui faire part de plaintes de la part de plusieurs salariés concernant leur souffrance au travail au quotidien, provoquée par votre comportement habituel de dénigrement, de mise à l'écart, d'humiliation, d'arrogance, de mépris ou d'attitude agressive à leur encontre, lorsque vous vouliez obtenir d'eux des éléments ou renseignements.
Après la réunion que nous lui avons accordée et dans le cadre de l'enquête que nous avons menée auprès de salariés, plusieurs témoignages spontanés sont venus corroborés les dires de Madame [R].
Il résulte de l'ensemble de ces témoignages que grâce à votre statut de Directeur Marketing et par vos agissements et l'influence que vous avez exercée auprès des collaborateurs, Monsieur [Z] [BI], Madame [O] [C] et Madame [P] [F], vous avez participé et favorisé, au fil du temps et insidieusement, à la division de la société en deux clans (1). Vous avez également participé et favorisé la mise à l'écart de Madame [N] [Y] qui était installée depuis juin 2015 en face de votre bureau à l'étage.
1- Ainsi, malgré vos fonctions de Directeur Marketing, en ignorant une partie des salariés et leurs fonctions, vous avez peu à peu et de votre propre chef ignoré certains postes clés de la Société et avis de certains collaborateurs. Vous avez imposé votre vision sans aucun travail d'équipe plaçant vos collègues devant le fait accompli ou sans leur donner la possibilité de vous exprimer leurs attentes respectives. Ils ont ainsi manifesté leur désarroi de constater que, malgré vos fonctions de Directeur Marketing, vous ne vous êtes pas intéressé aux produits d'une part, ni rapproché du service relation client, et du service logistique d'autre part.
De plus, vos collègues se sont plaints de vous voir travailler avec les collaborateurs situés à côté de votre bureau et de créer avec eux (votre statut vous a permis de les influencer et de les conduire à adopter votre attitude générale) une ambiance délétère et de dénigrement ou de mépris à leur encontre. Vous avez adopté la politique du « diviser pour mieux régner ».
Votre politique de mise à l'écart des salariés avec lesquels vous ne vouliez pas travailler et vos critiques régulières, parfois destructrices, dans le dos ou non des salariés, à l'occasion ou non de réunions ont été vivement dénoncées par les salariés qui ont libéré leur parole à l'occasion de l'enquête. A cet égard, vos observations pendant les réunions mettant en cause notamment les choix d'embauche, les choix financiers de la Direction et vos allusions négatives vis-à-vis du fonctionnement de la société ont créé un grand malaise auprès des collaborateurs qui n'osaient plus se prononcer et s'exprimer de peur d'être eux-mêmes humiliés. Par exemple et notamment, face à votre désapprobation sur l'organisation interne des gardes du midi, vous avez humilié en publique Madame [G] [U] en faisant état de son niveau de rémunération tout en vous vantant d'avoir une bonne rémunération. Vous avez à plusieurs reprises crié sur d'autres salariés (notamment sur [X], [H], [UA] [W]) à tel point que les témoins en sont restés très choqués et craignent quotidiennement d'être humiliés devant leurs collègues dans des conditions similaires.
Dans ce même esprit de « diviser pour mieux régner », vous avez tenté de manipuler certains salariés. Ainsi, vos critiques auprès des nouveaux arrivants (notamment [D], un stagiaire) les ont empêché de s'intégrer auprès des salariés que vous n'appréciez pas ou a rendu cette tâche très difficile. Madame [SG] [KP], s'est également sentie rejetée par votre équipe, une fois qu'elle a intégré son poste définitif d'Acheteuse au sein de l'équipe Logistique. Vous lui aviez ouvertement critiqué l'équipe Logistique au début de son embauche et vous n'aviez pas hésité à dire que « La logistique allait lui faire un lavage de cerveau !
Vous avez tenu des propos contradictoires entre des collègues, mais également entre des collègues et la Direction. Cela générant des troubles et une confusion dans l'esprit des gens au sein de la Société, y compris moi-même. Votre pouvoir d'influence en votre qualité de Directeur Marketing a été mis en 'uvre à tous les niveaux et n'a fait qu'accroître le doute et la méfiance entre les équipes. Par exemple, vous avez suscité des doutes injustifiés concernant [G] : vous l'avez accusée auprès de la direction de divulguer des informations confidentielles. Or, c'était faux.
Lors de l'enquête, les salariés ont également mis en évidence que vous avez également favorisé certains collaborateurs au détriment d'autres. Par exemple, vous avez mis à la disposition d'[P] [F] un logiciel visant la performance des résultats sur la base d'exploitation de données de la société sans en faire profiter l'ensemble des salariés travaillant au pôle conseillers. Vous avez ainsi créé une rupture d'égalité entre les salariés traités selon vos affinités.
Vos attitudes d'ignorance et de traitement inégalitaire avec certains collaborateurs vous ont conduit à ignorer certains mails en n'y répondant pas ou à répondre de manière laconique. En ne répondant pas aux questions qui vous étaient posées par certains d'entre eux, vous les avez empêchés d'accomplir une partie de leur travail et d'atteindre leurs objectifs. Ce comportement a conduit d'autres salariés à hésiter ou à renoncer à vous interroger de peur de se faire rejeter, voire humilier.
En témoignent notamment les courriels que vous adressiez au Service Logistique, mais uniquement à Madame [M] [A], ignorant volontairement Madame [V] [R], son étroite collaboratrice, et dont le travail d'équipe ne fait aucun doute. Vous le faisiez de manière délibérée afin d'écarter Madame [R]. Ainsi 'oubliiez-vous' de répondre aux nombreux courriels de Madame [R] et notamment aux mails du 27 mai 2015 à 13:40, du 19 mai 2015 à 18:29, du 24 mars 2015 à 17:52, du 11 mars 2015 à 15:21; sans parler de vos réponses, courtes, brèves et laconiques.
Vous vous êtes également abstenu de répondre à de nombreux courriels envoyés par Madame [SG] [KP], nouvelle employée au Service Logistique et qui avait besoin de votre coopération pour pouvoir avancer dans son travail qu'elle découvrait.
Vous avez nié la division que vous avez créée notamment en ne répondant pas au courriel de Monsieur [T] en date du 13 octobre 2015 à 18 heures 28. Or, ce mail dénonçait et résumait l'ambiance délétère qui se développait au sein de la société en raison notamment de votre comportement : au lieu de créer et stimuler une synergie, vous avez créé la division en instaurant un climat de critiques, par un travail de dévalorisation constante de vos collègues, la plupart du temps sous le couvert de l'humour que vous maniez avec finesse.
Votre irrespect vis-à-vis des collaborateurs que vous n'appréciez pas vous a conduit à ignorer les règles élémentaires de la politesse en refusant d'ôter tous les matins votre casque de moto jusqu'à votre bureau situé à l'étage empêchant ainsi toute possibilité de communication avec vous. Vous faisiez de même le soir.
Par ailleurs, en votre qualité de Directeur marketing et statut d'actionnaire, vous aviez accès à des informations stratégiques sur la société et vous les avez divulguées sans autorisation à des subalternes, ce qui a pu les mettre mal à l'aise.
En résumé, au lieu d'agir en vue de favoriser la communication entre l'ensemble des salariés et de tout mettre en 'uvre pour créer une synergie d'entreprise, vous avez divisé les salariés entre eux et ainsi affirmé votre autorité par la division et la culpabilité générée.
En raison de votre comportement de dominateur et de l'ambiance qui en résultait, les salariés installés au rez-de-chaussée n'osaient plus monter à l'étage notamment pour vous soumettre leurs questions ou idées.
2- Par ailleurs, cette politique de mise à l'écart a été mise en 'uvre tout particulièrement à l'encontre de [N] [Y], qui a été installée à votre étage devant votre bureau.
Dès son arrivée en juin 2015, vous lui avez manifesté de l'indifférence pour lui faire comprendre qu'elle ne faisait pas partie de votre équipe et qu'elle n'avait rien à partager avec vous. Ainsi, vous avez réservé, avec les personnes de l'étage qui étaient sous votre influence, une fin de non-recevoir à toutes propositions qu'elle a pu faire dans le but de s'intégrer à son nouvel environnement.
Dans cet esprit, vous organisiez avec ces mêmes personnes des pauses « café » auxquelles elle n'était jamais conviée. Vous avez refusé, à plusieurs reprises, de partager les petites restaurations que [N] avait achetées pour tenter en vain d'instaurer un lien avec votre équipe. En revanche, vous partagiez bien volontiers vos propres gâteaux avec vos collègues devant elle sans jamais lui en proposer.
Pire, pour bien lui faire comprendre qu'elle n'était pas la bienvenue à l'étage, vous particulièrement, et les membres de votre étage, fermiez sa porte vitrée de bureau en sa présence, vous vous parliez à voix basse devant elle, voire même ricaniez entre vous. Bien que mise à l'écart, elle subissait néanmoins vos propos rabaissant vis-à-vis de collègues et notamment vis-à-vis de Monsieur [T] à tout instant (notamment sur la CRM par exemple) ou vos critiques concernant d'autres collègues.
Vous et les membres de l'étage agissant sous votre influence avez si bien ignoré [N] que vous avez contribué à l'installation d'un prestataire dans son bureau sans solliciter préalablement son autorisation et encore moins celle de la Direction. Pour mémoire et comme vous le savez, elle avait dû s'installer dans un autre bureau à son retour de congé en raison d'une odeur insoutenable pendant près de trois semaines. Personne n'a su d'où venait l'odeur. En tout état de cause, c'est dans ces conditions et alors que l'odeur s'estompait que votre collègue de l'équipe Technique, a installé un des prestataires de service.
Le malaise de cette exclusion était tel qu'elle ne pouvait plus travailler sereinement. Plus grave, cette exclusion au quotidien a fini par porter atteinte à sa santé. [N] s'en est plainte et a fait l'objet d'un arrêt maladie au début du mois de novembre 2015. Son médecin l'a autorisée à travailler uniquement en télétravail. Elle a souhaité reprendre son travail sur place lorsqu'elle a appris que vous étiez écarté de la société.
Au vu de l'accumulation de ces faits avérés, nous considérons qu'un tel comportement est constitutif d'une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans la société.
Nous tenons à préciser que cette qualification de faute grave est corroborée par une autre faute grave dont nous avons pris connaissance le 18 novembre 2015 à l'occasion d'une réunion avec l'un de nos partenaires sur [Localité 4]. En effet, à cette occasion, notre partenaire, m'a spontanément rapporté des propos inadmissibles mettant en cause la crédibilité de la société. Vos critiques et dénigrements touchant au fonctionnement de la société indiquant en substance « que notre société fonctionne n'importe comment » et que « nous venions même d'avoir une descente d'une brigade du fisc, l'a interpelé. J'ai dû le rassurer.
Ces allégations représentent également à elles seules une faute grave au regard du devoir de confidentialité tel que décrit dans votre contrat de travail, aggravée par votre position au sein de la société qui donne une force à vos propos par rapport à n'importe quelle autre personne de l'entreprise.
En conséquence, votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture».
L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise.
Au sein de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, il y a 3 griefs :
- le management fautif de M. [K], qui a manqué à son obligation de fédérer les salariés pour au contraire favoriser la division de la société en deux clans au point que tout travail collectif était devenu impossible,
- la divulgation d'informations confidentielles obtenues en vertu de sa qualité d'actionnaire,
- les critiques sur la société auprès d'un partenaire.
- 1) En ce qui concerne le grief relatif au management fautif de M. [K]
La société produit la demande en date du 28 octobre 2015 de Mme [R], déléguée du personnel, sollicitant une réunion pour évoquer les plaintes de 4 salariés faisant état d'une situation de souffrance au travail en raison du comportement adopté par M. [K]. Les plaintes ont été formalisées le jour même par un mail de chacun d'eux.
Entre le 1er et le 3 novembre 2015, ces 4 salariés ont détaillé leurs reproches dans des attestations versées aux débats. Il s'agit de M. [I], employé logistique, Mme [KP], acheteuse, Mme [Y], conseillère et Mme [A], responsable au pôle logistique et épouse du dirigeant.
Les autres attestations ont été rédigées par Mme [L], responsable de gestion comptabilité, Mme [U], assistante de direction, Mme [R], employée logistique et déléguée du personnel et M. [T], prestataire intervenant sur un autre site, comme cela ressort des précisions apportées à l'audience.
La société justifie par ailleurs avoir mené une enquête auprès des 14 salariés travaillant sur site et n'a relevé aucun témoignage en sa faveur.
Il convient toutefois de nuancer les résultats de cette enquête, confiée à la déléguée du personnel et non à une personne extérieure, voire le médecin du travail.
- Il est ainsi reproché à M. [K] tout d'abord de favoriser la division des salariés et le clivage en deux groupes.
Mme [U] décrit M. [K] comme le meneur du clan marketing / informatique (pièce 7) ; Mme [Y] parle d'emprise sur ses proches du service marketing et informatique, qui se rassemblaient autour de lui (p.8) ; M. [T] évoque l'influence que M. [K] avait sur ses proches collègues, qu'il 'pilotait' de façon à créer un clan et diviser la société en excluant les autres collaborateur (p.15).
Toutefois Mme [U] n'explique pas les faits qui lui permettent de tirer ces conclusions et rapporte en outre des propos qui auraient été tenus sur elle mais dont elle n'a pas eu directement connaissance.
Mme [Y] relate le refus de partager l'achat d'une cafetière et l'exclusion de deux moments conviviaux avec viennoiserie. Elle attribue en outre l'absence de dialogue avec Mme [F] à l'appartenance de cette dernière au 'clan' de M [K], mais ne rapporte pas la preuve d'une volonté délibérée de M. [K] de cliver les équipes. Mme [A] ne fait dans son attestation (p.10) que rapporter des propos que lui aurait tenus Mme [KP] sur son sentiment d'être mise à l'écart, laquelle n'en fait pas été dans son attestation (p.6).
M. [T] ne précise aucun élément factuel sur son ressenti de l'existence d'un clan dirigé par M. [K].
Ce dernier produit au contraire une attestation de Mme [F], cadre commerciale, 'supposée appartenir au clan' de M. [K] qui déclare : 'M. [K] et moi-même avons travaillé ensemble sur de nombreux sujets, nous n'étions pas toujours d'accord mais cela a toujours été constructif et dans l'intérêt de la société AUCOFFRE.COM afin de faciliter voire améliorer tant nos performances individuelles que collectives' (p. 20).
M. [K] produit aussi 4 attestations de M. [D], stagiaire dont il avait la responsabilité, M. [W], Mme [B], responsable de communication, décrivant une situation de clivage entre les salariés parlant espagnol et les autres dont ne faisaient pas partie M. [K].
Selon M. [W] 'il existait bien un clan 'espagnol/direction/logistique' mené par la direction (...)'.
La société fait valoir que depuis le départ de M. [K], 'il n'y a plus de clivage et la pratique des deux langues (français, espagnol) ne suscite aucune difficulté entre les salariés', ce que confirme Mme [U] dans son attestation de février 2019.
La société soutient aussi que M. [K] aurait favorisé certains salariés, par rapport à d'autres et notamment qu'il aurait privilégié Mme [F], seule bénéficiaire d'un outil lui permettant d'améliorer ses performances (Mme [Y] p.8), ce qui aurait été perçu comme une discrimination par rapport aux autres conseillers pouvant leur porter préjudice dans la performance de leurs objectifs respectifs.
Toutefois, M. [K] produit des échanges de courriels dans lesquels il fait bénéficier l'ensemble des conseillers en mai 2015 des argumentaires des produits/packs, Mme [Y] le remerciant, en octobre 2015 ; il les met en relation avec '[N]' et 'Achat' sur le plugin Chrome pour SalesForce afin que tous les conseillers puissent en bénéficier, échanges desquels il ressort que tout le monde en était très content (p.34).
M. [J], consultant extérieur en informatique, atteste de l'implication de M. [K] pour tirer le meilleur parti du logiciel et améliorer les tâches des vendeurs et l'activité de l'entreprise (p.18).
La société ne rapporte pas la preuve du clivage des membres de la société en deux groupes à l'initiative de M. [K] ni de ce qu'il aurait favorisé certains salariés par rapport à d'autres.
- Il est ensuite reproché à M. [K] de se désintéresser de son travail ou de certains collaborateurs ou services.
La société produit un courriel de M. [T] qui interpelle M. [K] le 13 octobre 2015 (p.15) en ces termes : 'il serait aussi constructif de recueillir nos besoins quand vous faites quelque chose sur Sale Force ou sur le site, en tant qu'utilisateur'.
Toutefois ce courriel adressé avec un ton de reproche à M. [K] sur ce qu'aurait attendu M. [T] n'est pas caractéristique d'un désintérêt de sa personne.
M. [I] atteste (p.5) qu'il ne peut pas avancer son travail lié à la numismatique 'car je dois le faire avec lui et qu'il repoussait sans cesse nos rendez-vous'.
Toutefois, M. [I] ne produit aucun courriel ou message de M. [K] dans lesquels il aurait reporté effectivement les rendez vous pour démontrer qu'il ne voulait pas travailler avec lui.
Au contraire, M. [K] verse aux débats un échange de courriel de mars 2013 faisant un 'brief sur le projet numismatique V1.0" et ajoutant qu'il est à sa disposition pour avancer rapidement sur le sujet (p.34).
Dans son attestation, Mme [A] (p.10) confirme que 'lors d'une réunion 'manager', M. [K] aurait dû ne pas être concerné, mais ne précise pas l'objet, l'ordre du jour ni la date de la réunion.
M. [K] verse en outre des échanges de courriels entre 2013 et 2015 dans lesquels il rapporte la preuve d'une disponibilité et d'une facilité de contact avec l'ensemble du personnel, y compris les salariés qui ont produit en novembre 2015 des attestations au soutien de la société AUCOFFRE.com.
Les faits ainsi reprochés ne sont pas démontrés.
- Il est également reproché à M. [K] de dénigrer certains salariés et de créer des troubles et confusion dans l'esprit des salariés et de M. [A].
La société invoque les attestations de Mme [KP] qui témoigne de critiques faites par M. [K] sur le travail de Mme [E] (p.6), de Mme [U] selon laquelle M. [K] aurait critiqué les choix de M. et Mme [A] sur l'embauche de Mme [KP] (p.7) ainsi que de façon générale le mauvais management de la direction.
Mme [Y] atteste avoir entendu M. [K] critiquer le travail de M. [T] et de Mme [U] ainsi que la gestion des ordres de vente de Mme [KP] (p.8).
Toutefois, ces attestations outre le fait qu'elles ne visent que les mêmes personnes, sont contredites par toutes les attestations versées aux débats par M. [K].
Au-delà, elles témoignent du soutien et de l'aide qu'il apportait à l'ensemble des membres de la société, que ce soit par des salariés ayant travaillé avec lui ou par des intervenants extérieurs : il apparaît comme 'soucieux des problématiques de ses collègues' (M. [W] p. 17), 'bonne humeur, patience, esprit positif, capacité de travail et soutien que m'a accordé M. [K] (..) C'est le même comportement que j'ai observé avec ses collègues' (M. [J], consultant informatique p.18) 'professionnel, sociable, avenant et toujours force de proposition' (Mme [F] p. 20).
La société échoue donc à démontrer l'existence de ce grief en présence d'attestations totalement contradictoires sur le professionnalisme et l'investissement de M. [K] pour la société.
- Il est reproché à M. [K] une attitude agressive dans sa technique managériale.
M.[I] (p.5 et 12), Mme [L] (p.4), Mme [A] (p.10) témoignent avoir assisté à une altercation violente entre M. [K] et Mme [U], portant notamment sur une question de salaire et de charge de travail, confirmé par Mme [U] (p.7). Mme [L] (p.4) relate également des hurlements de M. [K] sur leur collègue [H] [NY]. Toutefois, aucune attestation Mme [NY] en ce sens n'est versée aux débats.
Mme [KP], atteste que de manière générale, M. [K] répond de manière cassante, sans bonjour ni merci, (p.6). Mme [Y] (p.8 et 13) indique avoir entendu à deux reprises courant été 2015 différents altercations avec M. [W].
Ces faits sont toutefois contredits par M. [W] lui même (p.17).
De la même manière, M. [S], stagiaire dément dans son attestation (p.16) avoir subi des pressions ou un harcèlement.
Au-delà de ces témoignages contradictoires, M. [K] reproche à M. [A], dirigeant de la société une ambiance délétère, une pression et un mode de communication agressif, dont il a fait part au psychologue du travail en juin 2015 (p.12) confirmé par les attestations de Mme [C] (p. 19), Mme [XI] (p.21) , Mme [B] (p.22), soit avant même l'engagement de la procédure de licenciement.
S'il n'est pas contesté que M. [T] (responsable relation client) et M. [K] ont rencontré des difficultés dans leur relations professionnelles, ils résulte des témoignages qu'ils ont tous deux accepté la formation spécifique sur le management proposé par Mme [A].
M. [T] en tire une appréciation sur la personnalité de M. [K] qualifié de pervers narcissique, sans toutefois que cet avis soit étayé par des éléments factuels.
M. [K] produit un courrier de la psychologue du travail qu'il a rencontrée le 10 juin 2015, à laquelle il décrit ressentir une forte pression dans la collaboration avec une notion d'urgence, un manque de respect de délais et un mode de communication agressif. Il évoque la charge importante de travail liée notamment au départ en congé maternité d'une collègue (p.12). Ce médecin constatera un état anxieux avec difficultés de déconnexion, anxiété d'anticipation.
Enfin la société ne rapporte pas la preuve de ce que M. [K] aurait eu un pouvoir hiérarchique ou fonctionnel sur les salariés qui dénoncent des faits de harcèlement, Mme [A] étant par ailleurs l'épouse du dirigeant.
La société ne démontre ainsi pas ce grief, des attestations totalement contradictoires étant produites sur la disponibilité, l'entraide apportée par M. [K] et les répercussions médicales de son investissement pour la société.
- Il est reproché à M. [K] d'avoir mis à l'écart Mme [Y].
Celle-ci a changé de bureau début juillet 2015 pour partager l'open space avec notamment M. [K]. Les propos relatés par cette dernière sont étayés par les attestations de Mme [U] (p.7) laquelle rapporte le sentiment de Mme [Y] d'être mise à l'écart par les autres, de faire l'objet de mauvaises réflexions sur son physique. Mme [R] tirera les mêmes conclusions quand Mme [Y] lui rapportera 'les larmes dans les yeux' que 'les autres prennent le café en parlant à voix basse ' (p. 9).
Toutefois les nombreux courriels versés et notamment ceux d'octobre 2015 attestent d'une bonne entente et de remerciements appuyés de Mme [Y] à M. [K] pour son partage d'éléments professionnels (p.34).
Mme [KP], témoigne du malaise grandissant de Mme [Y] (p.6), laquelle alerte la déléguée du personnel par mail. Le médecin qu'elle a consulté a recommandé que Mme [Y] fasse du télétravail pendant 3 jours début novembre 2015, période à laquelle elle a saisi la déléguée du personnel. S'il est prescrit un anxiolytique à Mme [Y] le 3 novembre 2015, aucun élément ne permet de faire le lien avec le sentiment qu'elle avait d'être mise à l'écart par M. [K], cet élément n'apparaissant pas non plus dans le certificat médical. Le médecin du travail n'a pas été saisi de la situation de Mme [Y].
La société est également déficiente dans la preuve de ce que le départ de M. [K] a amélioré l'état de santé de Mme [Y], l'ambiance et le travail au sein de la société, produisant un extrait d'une nouvelle enquête menée en 2016 sans aucun élément précis quant à la façon dont cette enquête a été faite ni auprès de qui, la société versant au demeurant un nouvelle organisation spatiale des bureaux de chacun, l'ancienne organisation ayant été dénoncée par M. [K] au psychologue du travail comme étant un facteur clivant en juin 2015.
Si Mmes [A], [L] et [U] attestent d'une confiance retrouvée et de la fin du cloisonnement (p.30 à 32), il est également précisé que les échanges se font dorénavant dans les deux langues espagnol et français, parlées par l'ensemble des salariés.
2 - En ce qui concerne le grief tiré de la divulgation d'informations personnelles
Les pièces produites par la société et M. [K] permettent d'établir le déroulé suivant : dans un premier mail du 26 juin 2014, M. [A] adresse à M. [K] un document de présentation de l'activité dans le cadre de l'augmentation de capital et dans le même temps, transfère lui même ce document à Mme [F] et Mme [XI] avec comme précision d'avoir à lui demander à chaque fois la possibilité de communiquer ces éléments (p. 17).
Il n'est donc pas établi que M. [K] aurait communiqué à d'autres personnes de la société le document dit confidentiel que M. [A] lui a transmis en toute confiance.
3 - En ce qui concerne le grief tiré de critiques portées par M. [K] sur la société auprès d'un partenaire
La société ne verse aucun élément quant à ce grief.
Par ailleurs, les nombreuses attestations versées par M. [K] notamment par les fournisseurs extérieurs témoignent de ce que M. [K] portait les valeurs de la société (p. 23).
***
En considération de ces éléments, les griefs ne sont pas établis et il ne peut dès lors être imputé une quelconque faute de M. [K] en qualité de directeur marketing quant à son positionnement dans la société et vis-à-vis des salariés.
Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [K] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.
Sur le rappel des primes d'objectifs
Conformément à l'article 3 du contrat de travail qui lie les parties et en l'absence d'avenant signé qui aurait diminué le montant de la prime annuelle conditionnée à la réalisation d'objectifs annuels non définis par l'employeur, il convient de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a condamné la société AUCOFFRE.COM à verser à M. [K] la somme de 10.000 euros au titre de la prime pour l'année 2015.
Sur les demandes pécuniaires
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [K] s'élevait à la somme de 6.250 euros.
M. [K] sollicite le paiement de l'indemnité de licenciement calculée sur la base de
1/5ème de son salaire par année d'ancienneté.
Au vu de l'ancienneté de M. [K] de 3 ans et 6 mois, de la moyenne de son salaire sur les 12 derniers mois du licenciement, il convient de confirmer les premiers juges qui ont fixé l'indemnité de licenciement à la somme de 4.375 euros.
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Le jugement du conseil des prud'hommes sera également confirmé sur le montant du rappel de salaire retenu pendant la période de mise à pied conservatoire ainsi que sur l'indemnité compensatrice de prévis égale à 3 mois pour les cadres conformément à l'article 19 de la convention collective citée outre l'indemnité de congés payés y afférent.
En revanche, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur à la date des faits, compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [K], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi un an après son licenciement et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il lui sera alloué la somme de 40.000 euros de nature à assurer la réparation du préjudice subi par M. [K] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera en outre ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire
En cause d'appel, M. [K] sollicite la réparation du préjudice subi au regard du licenciement avec mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet et des accusations portées à son encontre par l'employeur d'une extrême gravité.
Il est justifié de ce que les conditions du licenciement et les accusations graves portées par l'employeur, soutenues par des attestations de salariés mais démenties par d'autres, diffusées dans toute l'entreprise, ont causé un préjudice moral à M. [K], qui occupait la fonction de directeur marketing.
En réparation de ce préjudice, il lui sera alloué la somme de 1.000 euros.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
La société AUCOFFRE.COM, partie perdante à l'instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement à M. [K] de la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée à ce titre par les premiers juges.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Bordeaux sauf en ce qui concerne le montant des dommages intérêts alloués à M. [UA] [K] au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail ,
Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,
Condamne la SAS AUCOFFRE.COM à verser à M. [UA] [K] les sommes suivantes :
- 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- 1.000 euros à titre de dommages et intérêts à raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,
Ordonne le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [UA] [K] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités,
Condamne la SAS AUCOFFRE.COM aux dépens ainsi qu'à payer à M. [UA] [K] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire
