COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 19 DÉCEMBRE 2018
(Rédacteur : Madame Annie CAUTRES, Conseillère,)
PRUD'HOMMES
N° RG 16/01834
Madame Christelle E... épouse X...
c/
ASSOCIATION POUR L'EDUCATION ET L'INSERTION SOCIALE (AEIS)
Nature de la décision : AU FOND
Notifié par LRAR le :
LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :
La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par
voie de signification (acte d'huissier).
Certifié par le Greffier en Chef,
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 mars 2016 (RG n° F 15/00622) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 18 mars 2016,
APPELANTE :
Madame Christelle E... épouse X..., née le [...] à
BORDEAUX (33000), de nationalité française, profession attachée territoriale, demeurant [...] DU MÉDOC,
présente et assistée par Maître Luc Y..., avocat au barreau de BORDEAUX,
INTIMÉE :
ASSOCIATION POUR L'EDUCATION ET L'INSERTION SOCIALE (AEIS), SIRET n° 511 921 892 00010, prise en la personne de son représentant légal domicilié [...],
représentée par Maître Maryline F... LE DIMEET & ASSOCIES, avocate au barreau de BORDEAUX,
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 30 avril 2018 en audience publique, devant la Cour composée de :
Madame Catherine Z... de Gordon, présidente
Madame Nathalie Pignon, présidente
Madame Annie Cautres, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Anne-Marie G...,
ARRÊT :
- contradictoire,
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile,
- prorogé au 19 décembre 2018 en raison de la charge de travail de la Cour.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Madame Christelle E... épouse X... a été engagée par l'ASSOCIATION POUR L'EDUCATION ET L'INSERTION SOCIALE (AEIS), suivant contrat de travail à durée indéterminée, le 4 janvier 2010, en qualité de Directrice générale -la convention collective nationale des établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est applicable-, pour une rémunération mensuelle brute de 6.300 € (au dernier état de la relation contractuelle).
Le 30 septembre 2013 elle a été placée en arrêt de travail pour grossesse pathologique avant d'être en congés maternité du 30 décembre 2013 au 30 juin 2014.
Après son retour de congé de maternité et de congés annuels, elle a été en arrêt de travail du 8 au 24 septembre, du 27 octobre au 5 novembre et du 12 novembre au 18 décembre 2014.
Le 2 décembre 2014 elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement.
Le 19 décembre 2014 elle a l'objet d'un avis d'inaptitude en une seule visite selon la procédure de danger immédiat.
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 janvier 2015, elle a été mise à pied à titre disciplinaire du 21 au 23 janvier 2015.
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 janvier 2015 elle a été licenciée pour inaptitude.
Le 19 mars 2015, Mme E... a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, aux fins de voir :
- juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
- annuler sa mise à pied disciplinaire de trois jours,
- condamner son ex-employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité ainsi que de dommages et intérêts.
Par jugement en date du 14 mars 2016, le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section encadrement, a :
- annulé la mise à pied à titre disciplinaire de trois jours du 21 au 23 janvier 2015
- débouté Mme E... de ses autres demandes,
- condamné Mme E... à payer à l'AEIS la somme de 300 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.
Mme E... a relevé appel de cette décision le 18 mars 2016 dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.
Aux termes de ses dernières écritures en date du 29 septembre 2017 déposées au greffe auxquelles la cour se réfère expressément et développées oralement à l'audience du 30 avril 2018, Mme E... conclut à la réformation du jugement attaqué et demande à la Cour de :
- débouter l'AEIS de l'ensemble de ses demandes,
- juger qu'elle a été victime de discrimination liée à son état de santé et à sa grossesse, ainsi que de harcèlement moral,
- juger que l'AEIS a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail,
- juger nul son licenciement, à titre subsidiaire, dénué de cause réelle et sérieuse,
- annuler la mesure de mise à pied disciplinaire,
- condamner l'AEIS à lui payer les sommes suivantes:
- 151.200 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,
- 75.600 € à titre de manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail,
- 37.800 € à titre d'indemnité de préavis, outre 3.780 € à titre de congés payés afférents,
- 6.300 € à titre de rappel de salaire sur janvier 2015, outre 630 € à titre de congés payés,
- 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d'appel,
- ordonner à l'AEIS de lui remettre un certificat de travail, des bulletins de paie, et une attestation Pôle Emploi conformes, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard.
Aux termes de ses dernières écritures en date du 9 octobre 2017 déposées au greffe auxquelles la cour se réfère expressément et développées oralement à l'audience du 30 avril 2018, l'AEIS conclut à la confirmation du jugement attaqué et demande à la Cour de débouter Mme E... de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande d'annulation de la sanction de mise à pied à titre disciplinaire
Attendu que conformément à l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ;
Que l'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre sa sanction ;
Que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié, le doute profitant au salarié ;
Attendu qu'aucune des parties ne conteste la régularité de la procédure mise en oeuvre par l'employeur dans le cadre de la mise à pied disciplinaire prononcée le 19 janvier 2015 ;
Que la procédure suivie pour la sanction notifiée à Mme E... a respecté les dispositions légales prévues à l'article L.1332-2 du code du travail ;
Attendu que la sanction notifiée à Mme E... en date du 19 janvier 2015 est motivé par son manquement à l'obligation de sécurité en se rendant à un congrès les 25 et 26 septembre 2014 à Lille sans avoir réalisé la visite médicale de reprise du
travail ;
Attendu que le règlement intérieur de l'établissement prévoit, à l'identique des dispositions légales, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuite disciplinaire au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ;
Attendu que l'employeur démontre avoir eu la connaissance de la présence de Mme E... au colloque de Lille le 30 décembre 2014 par la production au dossier d'un courriel émanant du Groupement National des Directeurs généraux d'Associations ;
Que les faits objets de la poursuite ne sont donc pas prescrits ;
Attendu que Mme E... ne conteste pas s'être rendue à un congrès à Lille les 25 et 26 septembre 2014 ;
Que par courrier en date du 24 octobre 2014 la salariée a contesté le fait de ne pas avoir été remboursée de ce déplacement par l'employeur alors même qu'elle avait suivi ses instructions ;
Attendu cependant que Mme E... ne produit au dossier aucune pièce, et en particulier un ordre de mission, de se rendre à ce congrès ;
Que pourtant elle ne peut nier que ce déplacement avait une fin professionnelle dans la mesure où elle en a sollicité le remboursement par l'employeur ;
Attendu que le conseil de prud'hommes ne peut donc valablement indiquer que Mme E... a pu réaliser ce déplacement à des fins privées ;
Attendu que les pièces produites au dossier démontrent que Mme E... était en arrêt de travail jusqu'au 24 septembre 2014 et n'a réalisé sa visite de reprise que le 29 septembre ;
Qu'elle a donc réalisé ce déplacement professionnel, sans instruction formelle de son employeur, en contrevenant aux dispositions de l'article L.4122-1 du code du travail, ce d'autant que le contexte décrit par la salariée elle-même l'a amenée dès le 7 octobre 2014 de se rendre auprès du service de santé au travail (convocation datée du 25.09.2014) ;
Attendu que ces éléments démontrent la matérialité du grief reproché à la salariée et le bien fondé de la sanction notifiée ;
Attendu que Mme E... sera donc déboutée de sa demande d'annulation de la sanction en date du 19 janvier 2014, le jugement du conseil de prud'hommes devant être infirmé sur ce point ;
Sur la discrimination
Attendu qu'en application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné , licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
Que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;
Attendu que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
que l'article L.1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Que l'article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu qu'en l'espèce Mme E... invoque les faits suivants :
l'employeur a usé de manoeuvres préparatoires à son licenciement dès le début de sa grossesse qui ont porté atteinte à sa dignité et ont entraîné une dégradation manifeste de son état de santé ;
Attendu que pour étayer ses affirmations Mme E... produit
notamment :
son évaluation professionnelle 2011 qui fait état qu'elle s'acquitte de ses fonctions de directrice générale avec rigueur, compétence et une grande capacité à diriger les organisations et les personnes ;
son évaluation professionnelle 2012 qui relève les mêmes qualités et comptétences et insiste sur sa constante diplomatie et le respect des interlocuteurs ;
des avis d'arrêt de travail à compter du 27 septembre 2013 pour grossesse pathologique et pénibilité au travail par le docteur H..., gynécologue ;
un arrêt de travail du docteur A..., médecin généraliste, du 8 au 24 septembre 2014 sans aucune mention des motifs sauf la mention expresse que son état est sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse ;
une fiche d'aptitude médicale du médecin du travail en date du 29 septembre 2014 ;
un arrêt de travail en date du 27 octobre 2014 du docteur A... mentionnant une anxio-dépression ;
des arrêts de travail du 12 novembre 2014 au 18 décembre 2014 du même médecin mentionnant «épisode dépressif» ;
différentes consultations et rapports du service de santé au travail du mois d'octobre 2014 faisant état d'un état anxio-dépressif sous jacent résultant de ses conditions d'exercice professionnel selon les dires de la salariée ;
un courrier en date du 12 février 2014 du président de l'AEIS qui valide les propositions de la salariée quant à son remplacement durant son congé de maternité et lui souhaite «de vivre pleinement les moments privilégiés vécus à l'heure actuelle et vous ressourcer dans votre environnement familial, en attendant de nous retrouver dans quelque temps pour travailler à nouveau en concertation et faire progresser l'AEIS» ;
différents courriers de la salariée en date du 10 juillet 2014 et 24 octobre 2014 faisant état de pressions graves ;
une réponse de l'employeur en date du 4 novembre 2014 répliquant en indiquant que leur différend existe depuis longtemps sur les rôles de chacun au sein de l'association et n'a rien à voir avec son congé de maternité ;
des fiches d'honoraires d'avocat suite à différents rendez-vous de l'employeur concernant Mme E... en juin et juillet 2014 ;
une attestation de M. Z... qui fait état que le premier juillet 2014 elle lui a fait part de son intention d'envoyer au président de l'association et aux membres du conseil un courrier explicitant ses remarques et propositions quant à la gouvernance associative. Ce témoignage ne fait aucunement état de pressions face à son congé de maternité mais confirme bien les différences de vues sur la question de la gouvernance au sein de la structure pointées par l'employeur dans son courrier du 4 novembre 2014 ;
une attestation de M. B... qui fait état, en sa qualité d'administrateur de l'AEIS, que des discussions ont bien eu lieu sur la négociation du départ de la salariée suite au courrier que Mme E... a adressé le 10 juillet 2014. Il insiste sur le fait qu'il a été surpris par le courrier envoyé par la salariée, n'étant pas au courant de la situation ;
une attestation de M. C... qui fait état que lors d'une réunion du bureau le 14 janvier 2014 a été évoquée à l'ordre du jour une réflexion sur la gouvernance associative et les divergences entre le président et la directrice générale et une possible rupture conventionnelle en concertation avec la salariée ;
différents courriels sur une éventuelle perspective de rupture conventionnelle à compter du mois d'août 2014 et sur la tenue de réunions et de documents à transmettre sans qu'ils soient significatifs d'une exclusion de la participation de la salariée à un certain nombre d'instances ;
Attendu que l'ensemble de ces éléments démontrent une mésentente structurelle de points de vues sur la gouvernance de l'association qui s'est exprimée de façon plus vive à l'occasion du congé de maternité de la salariée, creusant ainsi un fossé relationnel entre la directrice de la structure et son président ;
Que cependant, en l'état des pièces et explications fournies révélant surtout des luttes de pouvoir sans rapport avec le congé de maternité de la salariée, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et d'un harcèlement moral au sens des textes susvisés n'est pas démontrée ;
Attendu que les demandes relatives à la discrimination et au harcèlement moral et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 devant être confirmé sur ce point ;
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Attendu que Mme E... produit les mêmes pièces et les mêmes arguments que ceux développés plus haut dans le cadre du harcèlement et de la discrimination qui n'ont pas prospéré faute d'éléments précis et concordants laissant supposer l'existence d'un comportement harcelant et discriminant de l'employeur ;
Attendu que de la même façon la sanction disciplinaire visée plus haut a été qualifiée de justifiée au regard du comportement de la salariée ;
Attendu que comme l'ont justement souligné les premiers juges, le fait pour l'employeur de consulter un avocat pour se prémunir d'un litige éventuel ne constitue nullement un comportement déloyal ;
Attendu qu'il en est de même concernant des pourparlers de rupture conventionnelle ;
Attendu que les différents courriels du dossier ne démontrent nullement que la salariée a été évincée d'un certain nombre d'instances après son retour de congé de maternité ;
Attendu que les divergences de points de vue relevés dans l'examen des pièces entre la salariée et son président ne se sont pas accompagnées, de la part de l'employeur, de comportements déloyaux et fautifs caractérisant un préjudice pour Mme E... ;
Que l'appelante sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 étant confirmé sur ce point ;
Sur le licenciement
Attendu que conformément à l'article L.1226-2 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ;
Que cette proposition prend en compte les conditions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ;
Que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ;
Attendu que le fait que l'employeur fasse partie de l'Union Réginale Interfédérale des Organisations Privées Sanitaires et Sociales (URIOPSS) ne signifie nullement qu'elle appartient à un groupe ;
Que la pièce produite par l'employeur sur ce point ne permet pas de faire ressortir des éléments permettant de conclure que les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation de l'URIOPSS rendent possible une permutation de tout ou partie du personnel ;
Attendu qu'il convient de rappeler que l'avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 19 décembre 2014 est libellé comme suit 'inapte au poste de travail après avis complémentaire du 15 décembre 2014. Pas de second examen en raison de la procédure danger immédiat citée à l'article R.4624-31 du code du travail. L'état de santé ne permet pas de proposition de reclassement dans l'entreprise' ;
Attendu que l'employeur justifie au dossier de 5 courriers adressés le 23 décembre 2014 à des ITEP et MECS aux fins de connaître les postes disponibles au sein de ces structures ;
Que des réponses ont été adressées à l'employeur sur un certain nombre de postes disponibles ;
Attendu que l'employeur justifie également avoir adressé un courrier au médecin du travail en date du 8 janvier 2015 aux fins de connaître la compatibilité de l'état de santé de Mme D... Darses avec les postes disponibles ainsi que tout aménagement de poste ;
Que le médecin du travail a, par courrier en date du 12 janvier 2015, répondu à l'employeur en ces termes 'son état de santé ne permet pas de faire de proposition d'aménagement de poste ou de reclassement professionnel dans l'entreprise. Les postes que vous proposez ne sont à mon avis, pas compatibles avec son état de santé actuel' ;
Attendu que compte tenu de l'ensemble de ces éléments l'employeur a accompli avec sérieux et loyauté son obligation de recherche de reclassement ;
Que Mme E... sera donc déboutée de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 étant confirmé sur ce point ;
Sur la demande de rappel de salaire pour le mois de janvier 2015
Attendu qu'il résulte des pièces salariales du dossier que Mme E... a été payée de son salaire de janvier 2015 en conformité avec les dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail ;
Attendu que c'est donc par une très juste appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont débouté Mme E... de sa demande de paiement de rappel de salaire ;
Que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 sera confirmé sur ce point ;
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile
Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce d'allouer au AEIS la somme de
500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
PAR CES MOTIFS
CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 sauf en ce qui concerne la mise à pied à titre disciplinaire ;
Et statuant à nouveau sur ce point,
DÉBOUTE Mme Christelle E... épouse X... de sa demande d'annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 19 janvier 2015 ;
Et y ajoutant,
CONDAMNE Mme Christelle E... épouse X... aux entiers dépens
d'appel ;
CONDAMNE Mme Christelle E... épouse X... à payer à l'Association pour l'Education et l'Insertion Sociale la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Signé par Madame Nathalie Pignon, présidente en l'empêchement de Madame Catherine Z... de Gordon, présidente et par Anne-Marie G..., greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Anne-Marie G... Nathalie Pignon
