COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 24 FÉVRIER 2016
(Rédacteur : Madame Maud Vignau, Président)
PRUD'HOMMES
N° de rôle : 14/01556
Monsieur [H] [T]
c/
SA Caisse d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes
Nature de la décision : AU FOND
Notifié par LRAR le :
LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :
La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par
voie de signification (acte d'huissier).
Certifié par le Greffier en Chef,
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 février 2014 (RG n° F 12/02730) par le Conseil de Prud'hommes - formation paritaire - de Bordeaux, section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 17 mars 2014,
APPELANT :
Monsieur [H] [T], né le [Date naissance 1] 1965 à[Localité 1], de
nationalité française, demeurant [Adresse 1],
Présent et assisté de Maître Dominique Delthil de la SELARL Dominique Delthil & Véronique Condemine, avocats au barreau de Bordeaux,
INTIMÉE :
SA Caisse d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes, siret n° 353 821 028, prise en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 2],
Représentée par Maître Jean-Marc Chonnier, avocat au barreau de Bayonne,
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 4 janvier 2016 en audience publique, devant la Cour composée de :
Madame Maud Vignau, Président,
Madame Marie-Luce Grandemange, Conseiller,
Madame Isabelle Lauqué, Conseiller,
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Anne-Marie Lacour-Rivière.
En présence de Madame Lucie Chimits, avocate stagiaire.
ARRÊT :
- contradictoire,
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
Monsieur [H] [T] a été engagé par la Caisse d'Epargne de Libourne, en 1989, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseiller commercial.
Après avoir été caissier principal, conseiller financier et responsable d'agence, Monsieur [T] obtient en 1994, le statut cadre.
En 1996 il est nommé responsable d'exploitation commercial, puis direc-teur d'agence en 1999, puis directeur d'unité bancaire en 2000, et enfin, responsable département nouvelle clientèle en 2002. En 2005 il est nommé responsable de clientèle spécialisée et chargé d'affaire en 2009.
Parallèlement Monsieur [T] effectue un premier mandat de délégué du personnel puis de délégué syndical, élu au comité d'entreprise en 1994, il est responsable de la section CFDT de 1997 à 2006. Il poursuit sa carrière de délégué syndical à la nouvelle organisation syndicale locale, la RSP-CEAN.
Fin décembre 2007 la Caisse d'Epargne Aquitaine Nord absorbe les Caisses d'Epargne pays de l'Adour et Poitou-Charentes pour donner naissance à la Caisse d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes (CEAPC).
Monsieur [T] estime avoir subi un harcèlement moral et une discrimination syndicale de la part de son employeur.
Le 5 février 2013 il saisit le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir :
' constater un harcèlement moral et une discrimination syndicale à son encontre,
' condamner son employeur à lui verser diverses indemnités.
Par jugement en date du 17 février 2014, le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, section Encadrement,
' constate l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [T] par la Caisse d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes,
' constate l'absence de discrimination syndicale à l'encontre de Monsieur [T] de la part de la Caisse d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes,
' déboute Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes,
' condamne Monsieur [T] à verser à la Caisse d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes la somme de 400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
Monsieur [T] a interjeté appel de cette décision le 17 mars 2014.
Par conclusions du 1er octobre 2015, développées oralement à l'audience, auxquelles la Cour se réfère expressément, Monsieur [T] sollicite de la Cour d' :
' infirmer le jugement entrepris et dire bien fondées ses demandes,
' constater l'existence du harcèlement moral exercé par la CEAPC sur sa personne,
' constater l'existence d'une discrimination à son égard,
' condamner la CEAPC à lui verser la somme de 100.000 € à titre de rappel de salaire et de part variable,
' enjoindre la CEAPC à assurer pour l'avenir, la remise à niveau de sa rémunération,
' condamner la CEAPC à lui verser la somme de 250.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,
' condamner la CEAPC à lui verser la somme de 7.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
Par conclusions du 16 décembre 2015 développées oralement à l'audience, la CEAPC sollicite de la Cour de :
' confirmer le jugement entrepris,
' débouter Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes,
' condamner Monsieur [T] à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.
SUR CE, LA COUR
Sur les faits de harcèlement moral dénoncés par Monsieur [T]
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir profes-sionnel.
- Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment
en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit
des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à
l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Monsieur [T] invoque les faits suivants :
Affecté depuis 2002 jusqu'à ce jour, à la réalisation du projet dont il a eu l'initiative de partenariat avec les comités d'entreprise et les associations, pour développer l'implantation de la caisse d'Epargne auprès d'une clientèle potentiellement importante, les salariés de grosses entreprises et leur famille et les adhérents d'association, Monsieur [T], estime avoir fait l'objet d'actes de harcèlement répétés ;
- pour avoir rencontré des difficultés pour faire aboutir, ledit projet, en raison de cinq changements de direction en cinq ans ;
- pour avoir courant 2008, 2009 disparu de l'organigramme, être resté isolé, au fond d'un couloir, situation qui perdurera jusqu'au mois de mars 2009 ;
Il reproche à son employeur :
- de ne pas être reconnu 'au réel niveau de ses compétences'. (pièce 38-1 du salarié)
- reconnaissance qui devrait se matérialiser par un classement en CM7 et non en CM6.
Il fait valoir que la baisse des moyens octroyés pour son activité caractérise également le harcèlement.
En octobre 2008, il a adressé à sa hiérarchie une candidature spontanée au poste de directeur d'agence bancaire eu niveau 3 CM8 qui lui a été refusée au motif 'que les actuels managers commerciaux déjà en poste sont prioritaires de par leurs opérationnalité immédiate'.
Au mois d'avril 2009, un projet de développement de 'son activité' sur tout le territoire de la caisse (9 départements) est présenté par Monsieur [T] et validé en juin 2009.
Il reproche à son employeur de lui avoir imposé un tuteur en mai 2010.
De ne pas lui donner les moyens ou l'effectif supplémentaire nécessaires
au développement de son activité.
Il reproche à son employeur de ne pas avoir pu bénéficier d'une formation pour effectuer un DESS en 2004, refus du 18 mars 2004 'l'entreprise ne prendra pas en charge financièrement votre projet'.
Il a été un des rares salariés à n'avoir pu bénéficier d'une quelconque formation lors du changement complet du système informatique, alors qu'une formation de base de 2,5 jours complétée par des modules spécifiques aux métiers était prévue pour chaque salarié, aucune formation ne lui a été accordée entre mai 2011 et décembre 2012.
Il fait valoir que ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé, il a été opéré en 2009 d'un ulcère à l'estomac, il a développé une rhinite chronique, sans qu'aucun des documents médicaux produits permettent toutefois d'établir un lien entre ces pathologies et ses conditions de travail.
Il a pris rendez-vous auprès du service de pathologie professionnelle, le
19 novembre le docteur [P], médecin hospitalier, qui après l'avoir examiné ne fait que décrire ce que lui a relaté Monsieur [T] et conclut 'M. [T] reste actuellement apte à son poste de travail mais un suivi médical approprié est nécessaire afin de prévenir le risque de dégradation de son état de santé'. Il a été déclaré apte par le médecin du travail.
Le 22 juin 2015, suite à la vente de sa maison personnelle, Monsieur [T] demande à pouvoir disposer d'un bureau à [Localité 2] où il s'est installé avec sa famille.
Le refus de l'employeur d'accéder à sa demande est considéré comme un acte de harcèlement.
Il indique avoir saisi aussitôt la direction départementale du travail et consulté son médecin traitant qui lui a prescrit un arrêt de travail de 15 jours.
Pour étayer ses affirmations, Monsieur [T] ne produit aucune attestation de collègue, ou ancien collègue susceptible de confirmer sa mise à l'écart, ni le moindre acte d'harcèlement, ni même aucun document médical permettant de constater une dégradation de sa santé mentale ou physique puisque le médecin hospitalier dit seulement qu' un suivi médical approprié est nécessaire afin de prévenir le risque de dégradation...
Ces éléments, qui pris dans leur ensemble, ne sont pas sérieusement
étayés par le salarié, sont au surplus contestés par l'employeur qui preuves à l'appui, comme l'a justement relevé le Conseil de Prud'hommes dans la décision attaquée, fait valoir qu'aucun dossier n'a été retiré à Monsieur [T], mais que simplement la directrice de marketing a demandé des compléments d'information, cette démarche
.../...
mise en place en 2010 est la même pour toutes les mises en marchés. Il démontre que dans le cadre de ce dossier Monsieur [T] a été mis dans des conditions normales de travail, semblables à celles de tous les autres collaborateurs de la direction et pour l'ensemble des dossiers. L'employeur rapporte la preuve que Monsieur [T] disposait depuis 2009, en sa qualité de chargé d'affaires au département prescripteur, pour l'exercice de ses fonctions des mêmes moyens et informations que ses collègues (téléphone portable, ordinateur, fournitures, bureau, budget, cadeaux clients à remettre en fin d'années aux partenaires). En 2009 il a obtenu une dotation de 1.000 € pour le partenariat avec EADS. Monsieur [T] ne peut sérieusement faire grief à son employeur d'avoir connu une situation assez floue entre décembre 2008 et mars 2009 (fonction et situation dans l'organigramme) dans la mesure où il a refusé de signer les propositions qui lui ont été faites suite à la fusion des Caisses d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes (CEAPC). Puisqu'il ne pouvait être contraint, en sa qualité de représentant du personnel, d'accepter un changement de ses conditions de travail lié à la fusion des caisses . Il a fini par accepter de signer un avenant à son contrat de travail ce qui a aussitôt permis de clarifier son statut et sa situation. Concernant le changement de bureau la Cour ne peut que confirmer les éléments retenus dans le jugement attaqué. L'employeur justifie que Monsieur [T] peut comme tous les autres collaborateurs réserver un véhicule de service. L'employeur rapporte encore la preuve que Monsieur [T] est invité aux réunions mensuelles de la direction et au briefing hebdomadaire de son département, etc... L'employeur rapporte encore la preuve que Monsieur [T] a suivi une formation sur la nouvelle loi de finance en 2010, une formation sur la nouvelle loi de finance en 2011, une formation sur dossier réglementaire client en 2012, une formation sur abus de marché, et une formation garantie crédit en 2013. En 2004 ce n'est pas un CIF qui lui a été refusé, l'employeur ne peut pas refuser un Cif, mais le financement d'un DESS pour monter sa propre entreprise, dans le cadre de la validation des acquis comme l'a justement analysé la décision attaquée. L'employeur rapporte encore la preuve que Monsieur [T] a refusé de suivre la même formation informatique que les autres salariés, étant absent pour congés payés, il a refusé toutes les dates proposées. Il n'a pas demandé à bénéficier ultérieurement d'une formation, jusqu'au jour où il a transmis une lettre indignée au Directoire, et où il a fallu lui organiser le 6 mars 2009 une formation spécifique, pour le former individuellement.
L'employeur indique que si la candidature de Monsieur [T] n'a pas été retenue pour occuper un poste de directeur d'agence bancaire, c'est d'une part, que celle-ci est arrivée trop tard le 3 juin 2009, après que les choix aient été faits et d'autre part, le comité de carrière, composé de plusieurs directeurs, a privilégié la candidature des managers commerciaux déjà opérationnels, Monsieur [T] n'exerçait plus ces fonctions 'opérationnelles' depuis 2002. L'employeur relève encore que dans ses évaluations de 2011 et 2012 Monsieur [T] souhaite être maintenu dans son poste actuel. L'employeur indique que la situation personnelle de Monsieur [T] consis-tant à vouloir s'installer à [Localité 2] a été prise en compte par sa hiérarchie qui lui a facilité l'accès au site de [Localité 2] (accès à un bureau et un ordinateur) mais a refusé sa demande de mobilité géographique sur [Localité 2] pour des raisons de service.
L'employeur démontre ainsi que les faits dénoncés par Monsieur [T], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement dénoncé par Monsieur [T] doivent par conséquent être rejetées.
Sur la discrimination syndicale
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion profes-sionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.
L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en
considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour
arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, Monsieur [T] ne conteste pas comme l'a relevé le Conseil de Prud'hommes dans son jugement que comparé au salaire moyen des salariés classées CM6, entrés la même année que lui, son salaire est supérieur, mais il fait valoir qu'il devrait être classé CM7 depuis longtemps et non CM6, et que c'est sur ce point que porte sa discrimination, sans toutefois apporter d'éléments précis permettant d'établir pourquoi il devrait relever de la classification CM7 ou CM8 plus tôt que CM6.
Pour étayer ses affirmations, Monsieur [T] produit les documents tels que ceux visés dans ses conclusions et notamment ses bilans sociaux individualisés qui révèlent que l'intéressé bénéficie d'une augmentation salariale chaque année.
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée, comme l'a justement apprécié le Conseil de Prud'hommes. Ce d'autant, que l'employeur apporte la preuve en produisant la définition d'emploi de chargé d'affaires prescripteur Pro que Monsieur [T] n'est pas plus que ses quatre autres collègues qui occupent le même emploi, 'chef de projet', son emploi est rattaché à la filière ventes et services des ventes, il ne requiert pas la maîtrise de techniques de conduite de réunion ou d'animation, il n'exerce pas non plus les fonctions de manager. L'employeur rappelle qu'au sein de l'entreprise, chaque emploi correspond à un niveau de classification. Quand le salarié signe son contrat ou son avenant, il accepte le niveau de classification attribué à son emploi.
.../...
L'employeur démontre qu'entre 2008 et 2009, Monsieur [T] a refusé de signer l'avenant qui lui était proposé après la fusion de toutes les caisses Aquitaine Poitou. En 2008 la part variable de son traitement n'incluait pas d'objectifs individuels, uniquement collectifs. L'employeur démontre encore pièces à l'appui que Monsieur [T] a obtenu pour 2009 une prime de part variable de 1.187,07 €, soit 2,8 % de son salaire, pour 2010 une prime de part variable de 1.646,65 €, soit 3,9 % de son salaire annuel, et en 2011 2.321 €, soit plus de 5 % de son salaire annuel, 4,5 % pour 2012.
Il démontre encore que la moyenne de la part variable des salaires annuels des CM6 hommes fonctions support est de 2,8 %, et la moyenne des DA directeurs d'agence emploi classés CM6 ou CM7 est de 4,1 % pour 2012.
L'employeur démontre encore que sur les 118 salariés entrés en 1989 et
encore présents au 1er janvier 2009, 38 sont devenus cadres soit (32%) dont 20 CM6 (soit 17 %). Monsieur [T] fait donc partie des 17 % devenus cadre CM6.
Au 30 septembre 2013, 42 sont devenus cadres (4 de plus sur la période) soit 38 % dont 26 CM6 soit 23 %.
Il résulte, donc, des éléments produits par l'employeur que la classification CM6 correspond aux fonctions de Monsieur [T] lequel a connu une évolution de carrière plus satisfaisante que la plupart des salariés entrés à la même date que lui, n'ayant aucune activité syndicale. Il s'ensuit que l'employeur démontre ainsi que la classification et le salaire de Monsieur [T] y compris la part variable sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées, ainsi que le rappel de salaire et de part variable comme étant non fondés.
Sur l'exécution de bonne foi du contrat de travail
La mauvaise foi ne se présume pas, il appartient au salarié qui l'invoque de rapporter la mauvaise foi de l'employeur. Or, en l'espèce, Monsieur [T] reprend les mêmes griefs que ceux développés précédemment pour soutenir un harcèlement moral et une discrimination qui ne sont en rien établis. Il s'ensuit en conséquence, qu'il sera débouté de ces chefs de demandes et notamment du rappel de salaire comme étant non fondés.
Monsieur [T], succombant en cause d'appel, l'équité et les circons-tances de la cause commandent de le condamner à verser la somme de 1.200 € à la Caisse d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes (CEAPC) et aux entiers dépens.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
' Confirme la décision attaquée dans toutes ses dispositions.
' Déboute Monsieur [T] de toutes ses demandes comme étant infondées.
' Condamne Monsieur [T] à verser la somme de 1.200 € (mille deux cents euros) à la Caisse d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes (CEAPC) et aux entiers dépens.
Signé par Madame Maud Vignau, Président, et par Madame Anne-Marie Lacour-Rivière, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Anne-Marie Lacour-Rivière Maud Vignau
