ARRET N° 24/
BUL/XD
COUR D'APPEL DE BESANCON
ARRET DU 31 MAI 2024
CHAMBRE SOCIALE
Audience publique
du 03 Mai 2024
N° de rôle : N° RG 23/00309 - N° Portalis DBVG-V-B7H-ETMV
S/appel d'une décision
du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BESANCON
en date du 22 décembre 2022
code affaire : 80J
Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail
APPELANT
Monsieur [C] [U], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Benjamin LEVY, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, et Me Thierry DRAPIER, Plaidant, avocat au barreau de BESANCON
INTIMEE
S.A.S. BOIS ET MATERIAUX COMTOIS, sise [Adresse 2]
représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 03 Mai 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame UGUEN-LAITHIER Bénédicte, conseiller, entendue en son rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre
Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller
Madame Florence DOMENEGO, conseiller
qui en ont délibéré,
M. [T] [X], directeur de greffe
Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 31 Mai 2024 par mise à disposition au greffe.
**************
FAITS ET PRETENTIONS
M. [C] [U] a été engagé le 7 janvier 2008 par la société BOIS et MATERIAUX COMTOIS aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de magasinier, puis a exercé les fonctions successives de vendeur interne responsable libre-service sans qu'un avenant n'intervienne entre les parties.
Le 18 mai 2020, M. [C] [U] a été placé en arrêt de travail, lequel a été prolongé jusqu'au 28 mai 2021.
Le 3 mai 2021 le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste.
Monsieur [C] [U] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude par la société BOIS et MATERIAUX COMTOIS le 28 mai 2021.
Contestant le motif de son congédiement, le salarié a, par requête transmise sous pli recommandé expédié le 2 juillet 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Besançon aux fins de voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation de ses préjudices.
Par jugement du 22 décembre 2022, ce conseil a :
- débouté M. [C] [U] de ses entières demandes
- condamné M. [C] [U] à payer à la SAS BOIS et MATERIAUX COMTOIS la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- condamné M. [C] [U] aux entiers dépens
Par déclaration du 23 février 2023, M. [C] [U] a relevé appel de cette décision et par derniers écrits du 22 mai 2023 demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré
- dire que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse
- condamner la société BOIS ET MATERIAUX COMTOIS à lui payer les sommes suivantes:
* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat
* 5 400 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 540 euros au titre des congés payés afférents
* 40 500 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
* 5 940 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement
* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel
Suivants écrits du 25 juillet 2023, la société BOIS ET MATERIAUX COMTOIS conclut à la confirmation du jugement entrepris et à la condamnation de M. [C] [U] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en sus des dépens.
Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 avril 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
I - Sur la rupture du contrat de travail et les demandes subséquentes
M. [C] [U] fait grief aux premiers juges de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des agissements fautifs de son employeur à son endroit.
Il réitère à l'appui de son appel les griefs articulés à l'encontre de son contradicteur en faisant valoir que ce dernier lui a réservé des dispositions contractuelles particulières inappliquées aux autres salariés, lui a fait une proposition de contrat lésionnaire, a eu des propos racistes à son égard par la voix de son directeur, a pratiqué une discrimination salariale à son détriment, a eu un comportement inadapté durant son arrêt maladie et s'est refusé à toute recherche de reclassement, s'estimant dispensé par l'avis d'inaptitude.
La société BOIS MATERIAUX COMTOIS réfute l'intégralité des agissements fautifs ou déloyaux qui lui sont imputés, qu'il convient d'examiner ci-après.
I-1 L'inégalité de traitement
M. [C] [U] fait valoir que l'employeur lui a réservé un sort particulier, par rapport à ses collègues, s'agissant des modalités de calcul de la prime d'objectifs et des conditions d'utilisation du véhicule de service.
S'agissant de la prime d'objectifs, l'intimée produit l'avenant proposé à M. [C] [U] le 1er avril 2020 et son annexe (pièces n°4 et 5), stipulant une telle prime basée sur des conditions de performances individuelles et dont le montant était fonction de l'atteinte ou du dépassement des objectifs selon une graduation allant de 90 à 110%.
Or, M. [C] [U] a refusé de signer ledit avenant.
S'il prétend que les modalités d'octroi de cette prime lui seraient défavorables et procède par affirmation en indiquant que 'les autres salariés se voient attribuer l'intégralité de la prime lorsque l'objectif est presque atteint', force est de constater qu'il échoue à démontrer une quelconque inégalité de traitement, dans la mesure où il ne communique à la cour aucune pièce, écartant ainsi toute possibilité d'un examen comparatif.
Enfin, si l'appelant communique l'exemplaire non signé d'un document intitulé 'procédure d'utilisation du véhicule de service' qui lui était effectivement destiné puisque son nom figure en bas de page, c'est à juste titre que les premiers juges ont relevé qu'il échouait par ce seul élément à démontrer une inégalité de traitement par rapport à ses collègues, ce d'autant que l'employeur verse aux débats un exemplaire du même document (pièce n°13) signé le 5 avril 2017 par M. [D] [Y], qui atteste que cette procédure ne lui était pas exclusivement destinée, ainsi qu'il le prétend.
I-2 Les dispositions contractuelles lésionnaires
M. [C] [U] considère qu'alors qu'il occupait les fonctions de responsable libre-service depuis janvier 2017 et de commercial depuis 2018 et après avoir sollicité auprès de son employeur la contractualisation de ces nouvelles fonctions, la société BOIS ET MATERIAUX COMTOIS lui a proposé par un avenant le 30 avril 2020 (à effet au 1er avril) une rétrogradation puisqu'il s'agissait d'un emploi de commercial sédentaire coefficient 250 niveau IV.
L'intimée rétorque qu'il ne s'agissait en aucune façon d'une rétrogradation mais d'une évolution professionnelle dès lors que le salarié occupait jusqu'alors un emploi de 'vendeur interne' et que le poste de 'commercial sédentaire' qui lui était proposé selon un coefficient et un niveau inchangés, correspondait aux fonctions réellement exercées et prévoyait une évolution salariale par l'octroi d'une prime d'objectifs.
L'employeur n'est pas contredit par M. [C] [L] lorsqu'il indique dans ses écrits ainsi que dans une correspondance du 24 novembre 2020 (pièce n°5) qu'après avoir occupé les postes de chef de parc puis de vendeur, le salarié a exprimé le souhait d'être commercial à la condition d'être sédentaire et de ne pas effectuer de déplacements.
Dans ces conditions, la contractualisation des fonctions effectivement exercées par la proposition d'un avenant à effet du 1er avril 2020, selon un coefficient et un niveau inchangés, ne saurait correspondre à une rétrogradation. En outre, l'appelant ne saurait valablement qualifier de fautive ladite proposition au seul motif qu'elle n'intégrerait pas une augmentation salariale, ce d'autant moins qu'en l'occurrence, cet avenant stipulait l'octroi d'une prime d'objectifs.
Ce fait qualifié de fautif n'est pas davantage convaincant.
I-3 Le comportement inadapté durant son arrêt maladie
M. [C] [U] reproche à son employeur un comportement inadapté durant son arrêt de travail pour maladie et plus précisément de lui avoir adressé le 3 juillet 2020 une demande sous pli recommandé puis par SMS afin de venir récupérer à son domicile un téléphone mobile professionnel et les clefs d'un meuble de fichiers clients, ce qui a été fait le 8 juillet suivant. Il estime tout autant déplacé le fait d'évoquer par SMS un rendez-vous avec le PDG en évoquant l'éventualité d'un arrangement commun.
Aux termes du courrier recommandé précité, l'employeur s'exprimait en ces termes :
'Nous sommes dans l'obligation de pallier temporairement votre absence par d'autres salariés, ce qui est compliqué, et ce d'autant plus que Monsieur [H] est également en arrêt en même temps que vous.
Aussi, nous devons récupérer sans délai le téléphone portable qui vous a été remis pour l'exercice de vos fonctions, à usage strictement professionnel afin de le remettre à votre remplaçant.
Nous souhaitons également obtenir les identifiants et mots de passe de votre ordinateur de bureau, qui nous permettrons d'accéder au fichier professionnel dont nous avons besoin pendant votre absence.
Nous souhaitons enfin obtenir la clé de votre meuble de bureau, afin de récupérer les
dossiers en cours.'
La lecture du SMS de M. [A] [B] du 8 juillet 2020 fait apparaître que celui-ci s'est déplacé à son domicile pour la reprise des clefs du meuble fournisseurs et du téléphone professionnel.
Il doit être rappelé que tout salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur.
Au titre de cette loyauté il reste tenu de fournir à l'employeur, lorsque celui-ci en fait la demande, les documents, fichiers ou codes informatiques nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise (Soc. 18 mars 2003, n°01-41343).
Dans ces conditions, les éléments communiqués et les demandes de restitution temporaires formalisées par l'employeur durant l'arrêt de travail de l'appelant, n'apparaissent aucunement abusifs dès lors qu'ils s'inscrivent dans la nécessaire continuité du service au client et au bon fonctionnement de l'entreprise.
S'il est enfin évoqué par M. [A] [B] dans les échanges susvisés une suggestion de rendez-vous avec le PDG dans la perspective de 'trouver un arrangement', suggestion qui semble déstabiliser M. [C] [U] d'après sa réponse par SMS le 9 juillet 2020, puisqu'il indique 'Vos demandes de ces derniers jours me sont 'perçu' comme du harcèlement', la cour ne peut déduire de ce seul échange, alors qu'elle est tenue dans l'ignorance du véritable objet du rendez-vous suggéré, un agissement fautif de l'employeur ou de ses délégués.
Ce grief n'est pas davantage établi.
I-4 Les propos racistes du directeur
M. [C] [U] expose que le président, M. [O] [N] aurait adopté à plusieurs reprises un comportement raciste, qu'il aurait eu du mépris à son égard, ne le saluait ni ne l'appelait jamais par son prénom à la différence de ses collègues et qu'il n'a manifesté aucune empathie ni soutien lors du décès de son père, à la différence de ses collègues.
Afin d'étayer ses allégations, l'appelant produit tout d'abord une attestation de M. [W] [Z] (pièce n°9), qui indique avoir travaillé au sein de la société BMC à [Localité 4] de mai 2019 à mai 2021 et avoir 'eu l'occasion à plusieurs reprises de constater des comportements racistes de la part de M. [N] [O]. Je cite un exemple : nous avons des problèmes dans l'inventaire, c'est normal au vu de la race de clients que nous avons, sous-entendu le nombre de clients étrangers'. Il ajoute que lors de réunions avec l'agence de [Localité 3], il a 'régulièrement entendu M. [N] rabaisser en public un employé sous prétexte qu'il était noir. Concernant [C], M. [N] avait du mépris envers lui, ne lui disait jamais bonjour par rapport aux autres collègues, qui leur serrait chaudement la main et qu'il appelait également par leurs prénoms'.
L'intimée fait valoir que ce témoignage doit être appréhendé avec prudence dès lors que son auteur a fait l'objet d'une mesure de licenciement pour faute grave, ce dont il est justifié en la cause, et qu'il est raisonnablement envisageable que son objectivité puisse être mise en doute.
Même à supposer ce témoignage objectif, il n'établit pas un comportement raciste du directeur de la société à l'égard précisément de M. [C] [U], l'évocation d'un 'mépris' à l'égard de celui-ci relevant d'une appréciation d'autant plus subjective qu'elle n'est aucunement illustrée par le témoin, si ce n'est le fait de ne pas serrer la main à l'appelant, et ne caractérise pas en soi un acte raciste.
Il produit également le témoignage d'un client, M. [M] [P] (pièce n°12), qui indique sans en préciser la date avoir fait le constat suivant lors d'une commande passée au magasin : 'le PDG entre dans l'agence et salue le personnel et les clients hormis M. [U] et moi alors que nous étions tous au même endroit'. Il ajoute avoir alors été choqué d'entendre que 'la responsable et le chauffeur se moquaient de noms à consonance maghrébine en disant 'peu importe, c'est tous les mêmes'.
Or, ce constat d'un fait unique, non contextualisé, n'est pas davantage de nature à caractériser un comportement raciste du directeur de la société à l'encontre de M. [C] [U].
Enfin, l'intimée verse aux débats le témoignage de plusieurs salariés de la société, qui soulignent leur origine étrangère ou ultra-marine, relatant n'avoir jamais été les cibles ni les témoins de propos ou d'agissements racistes de la part du président de la société.
Ce grief n'est par conséquent pas suffisamment démontré par les éléments communiqués aux débats.
I-5 La discrimination salariale
Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, '(...) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, (...) en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'.
L'article L.1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L.1132 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au cas particulier, outre que M. [C] [U] n'indique pas le critère fondant sa discrimination, il ne verse aux débats à l'appui de son allégation que le bulletin de salaire de novembre 2018 (pièce n°13) d'un collègue, M. [K] [R], chef de marché au sein de la société BOIS ET MATERIAUX COMTOIS, qui bénéficie d'un taux horaire de 15,2385, alors que les bulletins communiqués par l'appelant (avril et mai 2021) font apparaître que son taux horaire est de 12,9746.
Toutefois, les premiers juges ont pertinemment relevé que les situations salariales de ces deux salariés ne sont pas comparables dans la mesure où le premier est classé au niveau V coefficient 350 alors que le second est classé au niveau IV coefficient 250.
Cet élément unique présenté par l'appelant n'est à l'évidence pas de nature à laisser présumer d'une discrimination à son détriment et c'est avec raison que les premiers juges ont écarté ce grief.
I-6 L'absence de reclassement
Selon l'article L.1226-2 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2007-329 du 13 mars 2007, applicable au litige "Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail".
Cependant, aux termes de son avis d'inaptitude du 3 mai 2021, qui faisait suite à une étude du poste et des conditions de travail réalisée le 26 avril 2021, ainsi qu'à un échange avec l'employeur le même jour, le docteur [V] [F] a coché, dans la rubrique 'cas de dispense de l'obligation de reclassement' la case 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' et a précisé manuscritement : 'inaptitude valable à tous postes de l'entreprise BMC uniquement'.
C'est par conséquent à bon droit que, suivant en cela l'argumentaire de la société BOIS ET MATERIAUX COMTOIS, les premiers juges ont considéré que l'avis d'inaptitude la dispensait de toute recherche de reclassement.
Dans ces conditions, l'appelant ne peut donc valablement reprocher à son employeur une absence de proposition de reclassement dès lors qu'il en était expressément dispensé par le médecin du travail.
* * *
Il résulte des développements qui précèdent que le licenciement de l'appelant fondé sur l'inaptitude à l'emploi et l'impossibilité de son reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'aucun manquement n'est caractérisé à l'encontre de l'employeur.
Le jugement déféré qui a débouté M. [C] [U] de sa demande au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et de ses prétentions pécuniaires subséquentes ne peut, par conséquent, qu'être confirmé en toutes ses dispositions.
II - Sur les demandes accessoires
L'issue du litige commande de confirmer les dispositions accessoires du jugement querellé et de condamner M. [C] [U] à verser à l'intimée une somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et à supporter les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,
CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.
CONDAMNE M. [C] [U] à payer à la SAS BOIS ET MATERIAUX COMTOIS la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
DEBOUTE M. [C] [U] de sa demande sur ce même fondement.
CONDAMNE M. [C] [U] aux dépens d'appel.
Ledit arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe le trente et un mai deux mille vingt quatre et signé par Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, pour le président de chambre empêché, et Monsieur [T] [X], directeur de greffe.
LE GREFFIER, LE CONSEILLER,
