ARRET No-----------------------11 Janvier 2017-----------------------15/ 00328----------------------- SA ORANGE FRANCE C/ Louise X...---------------------- Décision déférée à la Cour du : 17 novembre 2015 Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'AJACCIO 14/ 00249------------------
COUR D'APPEL DE BASTIA
CHAMBRE SOCIALE
ARRET DU : ONZE JANVIER DEUX MILLE DIX SEPT
APPELANTE :
SA ORANGE FRANCE venant au droit de FRANCE TELECOM SA agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège, Avenue Bathélémy Ramaroni Diamant II-BP 419 20000 AJACCIO Représentée par Me Marie France SANTELLI-PINNA de la SCP MORELLI MAUREL ET ASSOCIES, avocats au barreau d'AJACCIO
INTIMEE :
Madame Louise X... ...20000 AJACCIO Représentée par Me Philippe ARMANI de la SCP ROMANI CLADA MAROSELLI ARMANI, avocats au barreau d'AJACCIO
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 octobre 2016 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme BESSONE, conseiller, faisant fonction de président, chargée d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Mme LORENZINI, Présidente de chambre, Mme BESSONE, Conseiller Madame GOILLOT, Vice présidente placée près M. le premier président
GREFFIER :
Mme COMBET, Greffier lors des débats.
Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 04 janvier 2017, puis prorogée au 11 Janvier 2017
ARRET
Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe. Signé par Mme LORENZINI, Présidente de chambre faisant fonction de président et par Mme COMBET, Greffier, présent lors de la mise à disposition de la décision.
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FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Mme Louise X... a été engagée auprès du service des Postes et Télécommunications en qualité d'agent contractuel, au poste de secrétaire technique principale, le 13 mai 1980.
Elle a obtenu sa mutation en Corse le 31 août 1983.
Elle a en 1983 été détachée auprès de la Préfecture de Corse pour occuper les fonctions d'attachée de presse, jusqu'au 5 juin 1986.
Son contrat fait l'objet d'un avenant le 4 mai 1993, puis le 09 juillet 1993, et le 10 octobre 1993, elle a demandé son adhésion à la Convention collective visée à l'article 31 de la loi du 02 juillet 1990.
Elle a alors bénéficié de la classification " D bis ", pour les salariés contractuels de droit privé, soit un équivalent niveau III 2.
Le 1er juin 1995, elle a réussi un examen d'aptitude interne de niveau IV. 1.
Depuis 1995, elle est classifiée dans le groupe de rémunération " E ".
A compter du 3 juillet 2000, elle a été affectée au poste de chef de département aux ventes grand public à l'unité commerciale niveau " E ".
Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 3 février 2014.
Mme X... a saisi le 22 septembre 2014 le conseil de prud'hommes d'AJACCIO pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.
Dans le dernier état de la procédure, elle sollicitait devant cette juridiction le paiement des sommes suivantes : 82 473, 57 euros à titre d'indemnité de licenciement en application de l'article 7 de la convention collective, 301 346, 32 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 20 414, 25 euros à titre d'indemnité de préavis représentant trois mois de salaire, 2 044, 25 euros à titre de congés payés sur préavis, 156 000 euros à titre de rappel de salaires, 15 600 euros à titre de congés payés sur rappels de salaires, 50 000 euros au titre du préjudice de retraite correspondant, 200 000 euros au titre de la perte de chance, 30 000 euros au titre du préjudice moral.
Par jugement du 17 novembre 2015, le conseil de prud'hommes d'AJACCIO a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, la rupture devant s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné la SA FRANCE TELECOM à payer à Mme X... les sommes suivantes : 156 000 euros au titre du rappel de salaires, 15 600 euros au titre des congés payés sur rappel de salaires, 82 473, 57 euros au titre de l'indemnité de licenciement prévue par l'article 7 de la convention collective, 81 657 euros au titre de la réparation du préjudice subi, 20 414, 25 euros au titre du préavis, 2 041, 42 euros au titre des congés payés sur préavis, 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,- le tout le sous le bénéfice de l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, et l'article R1454-28 du code du travail.
Par courrier électronique du 25 novembre 2015, la SA FRANCE TELECOM a interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 24 novembre 2015.
Par conclusions du 20 octobre 2016, reprises oralement à l'audience du 25 octobre 2016, la SA FRANCE TELECOM demande à la cour :- d'infirmer la décision en ce qu'elle accorde à Mme X... un rappel de salaires et des congés payés y afférents,- subsidiairement, de dire que la condamnation au titre du rappel de salaires sera prononcée en brut,- de constater que Mme X... a commis des faits de harcèlement moral, et qu'elle est de mauvaise foi,- de la débouter de sa demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeurs, et des demandes subséquentes,- de la condamner à lui payer la somme de 5. 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle conteste d'abord toute discrimination à l'égard de Mme X... aux motifs que celle-ci n'a jamais eu la qualification de directrice de ventes, comme l'indiquent ses fiches de paie, et qu'elle ne pouvait dès lors prétendre à une classification dans le groupe F, que le certificat de travail du 26 février 2016 faisant état d'un poste de " Directeur des ventes " n'a été remis à l'intéressée qu'en exécution du jugement du conseil de prud'hommes qui faisait l'objet d'un appel, que les comparaisons qu'elle effectue avec d'autres cadres de la direction régionale de Corse sont inexactes puisque celle-ci ne comporte que six cadres de niveau F qui sont au comité de direction, alors que les chefs de service et responsables de département sont classés en catégorie E ou DBis, conformément aux critères définis par la convention collective, notamment celui de la complexité des fonctions.
Elle ajoute que les comparaisons faites par Mme X... notamment avec MM. A...et B...respectivement directeur adjoint, et directeur de l'agence régionale de Corse, ou avec d'autres cadres de la catégorie F ne sont ni pertinentes ni cohérentes, puisque ceux-ci assument des responsabilités et ont un parcours de carrière sans rapport avec ses attributions et son profil.
Elle précise que sur le plan national, au sein de sa catégorie de chefs de vente de niveau E, qui compte vingt-deux personnes, elle bénéficie du deuxième salaire le plus élevé. Elle rappelle que Mme X... gère cinq boutiques, cinq responsables de boutique et trois personnes " support ", ce qui constitue un réseau très réduit par rapport à certains chefs de vente d'autres régions, et qu'elle n'a pas fait preuve de mobilité professionnelle, qu'elle n'a jamais présenté sa candidature à des postes de niveau F, notamment un poste de directeur de la communication qui a été publié en 2011.
Elle conteste en second lieu l'existence d'un préjudice salarial, au motif que la moyenne des salaires perçus par l'intéressée, telle que produite par celle-ci, démontre que son salaire fixe (58 819, 96 euros) correspond au salaire supérieur du niveau E (41 430 euros pour vingt ans d'ancienneté), et qu'il est comparable en moyenne au niveau F (48 821 euros à dix ans d'ancienneté), au regard de la grille conventionnelle des salaires minima pour 2014.
Il en est de même selon FRANCE TELECOM en ce qui concerne les primes, puisque Mme X... perçoit des primes de 19, 44 %, alors que la synthèse des salaires bruts payés dans l'agence régionale de Corse pour 2014 fait apparaître que les primes sont en moyenne de 16, 79 % pour le niveau E, et de 17, 97 % pour le niveau F.
Elle perçoit également un intéressement important.
En ce qui concerne les faits de harcèlement, la SA FRANCE TELECOM reproche au conseil de prud'hommes d'avoir tenu pour acquis les affirmations de Mme X... sans examiner les pièces versées à son encontre, et notamment les courriers de six membres du réseau commercial se plaignant de faits de harcèlements commis à leur égard par l'intimée consistant en des méthodes de management brutales, dévalorisantes, stigmatisantes et un comportement agressif.
L'employeur indique que Mme X... a été invitée à s'expliquer sur ce conflit ouvert qu'elle avait créé avec l'ensemble du réseau, qu'elle a refusé de se remettre en cause, qu'il a alors été décidé le 3 juillet 2013 de placer le réseau de distribution sous la responsabilité directe du Directeur de l'agence de Corse, M. Jean-Paul C..., et de proposer à Mme X... une mission concernant le développement commercial de la Corse dont elle a d'abord dit qu'elle l'acceptait avant de finalement refuser de la signer, comme elle a refusé de signer la fiche de poste et l'avenant au contrat de travail qui lui ont été adressés en décembre 2013.
Sur ce point, FRANCE TELECOM affirme que cette mission ne constituait en rien une modification du contrat de travail portant sur des éléments ayant déterminé le consentement du salarié lors de son engagement puisque cette mission correspondait à son expérience et à sa qualification, lui permettait d'être directement rattachée à la direction régionale, et de garder son niveau de rémunération, ses primes et sa classification.
Par conclusions du 14 octobre 2016 reprises oralement à l'audience du 25 octobre 2016, Mme Louis X... demande à la cour :- de confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la résolution judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, et reconnu la discrimination dont elle avait l'objet,- d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'AJACCIO pour le surplus, et de condamner la SA ORANGE à lui payer les sommes suivantes : 82 473, 57 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 373 612, 77 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 20 414, 25 euros à titre d'indemnité de préavis, 2 044, 25 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 484 915 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination, 146 944 euros au titre du préjudice de retraite, 200 000 euros au titre de la perte de chance, 30 000 euros à titre de préjudice moral, 4 006, 06 euros en remboursement des frais occasionnés par la résistance abusive de l'employeur, 6 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle souligne que sur ses comptes rendus d'entretiens individuels d'évaluation, comme dans le certificat de travail du 26. 02. 2016, elle était qualifiée de " Directeur des ventes secteur boutique ", que le code métier qui correspond à sa fonction est le CUS 31 F, au sein duquel on dénombre des salariés en bande E mais aussi en bande F, et qu'il ressort d'un document interne à l'entreprise que les directeurs des ventes secteurs boutique sont à 21 % en bande E et pour 75 en bande F.
Elle dénonce la comparaison des salaires de base du tableau comparatif avec ses salaires moyens, qui intègrent ses primes qui dépendent de ses performances, son salaire de base s'élevant seulement à 4 901 euros par mois.
Elle fait valoir qu'elle aurait dû accéder à la bande F puisqu'elle avait une ancienneté de 13 ans sur son poste, ancienneté bien supérieure à celle de beaucoup de ses collègues du groupe E, et que ses évaluations étaient extrêmement élogieuses.
Elle souligne que son successeur sur son propre poste M. A..., qui n'est âgé que de quarante ans, bénéficie déjà d'un niveau F.
Cette discrimination caractérisée au regard de l'article L1132-1 du code du travail lui a causé un triple préjudice selon elle : une perte de salaire, une perte de chance de voir sa carrière évoluer normalement dans l'entreprise, et un préjudice de retraite.
En ce qui concerne l'imputation de la résiliation du contrat de travail, elle se plaint d'abord de harcèlement de la part de l'employeur qui l'a " mise au placard " de façon brutale et non motivée, par une note de service adressée à l'ensemble des collaborateurs, qui l'a choquée au point de devoir se faire soigner par un médecin spécialiste, qu'elle a fait sur son lieu de travail le 3 février 2014 un malaise qui a été reconnu comme accident du travail par le tribunal des affaires de sécurité sociale même si cette décision a fait l'objet d'un appel de la part de la CPAM.
Elle précise que, sommé de s'expliquer à ce sujet devant le CHSCT, le Directeur de l'agence M. C...a finalement reconnu que la procédure mise en place dans l'entreprise en 2013 conformément au " guide de traitement des signalements de situations de harcèlement et de violence au travail " réalisé suite à l'accord professionnel du 26 mars 2010 n'avait pas été respectée. Mme X... estime avoir été considérée comme coupable de harcèlement moral sans enquête interne ni vérification, dans le seul but de nommer à sa place une personne plus jeune.
Elle dit n'avoir ensuite reçu aucune proposition de poste conforme aux caractéristiques de ses anciennes fonctions, mais une seule offre formulée en octobre 2014, soit après l'introduction de la procédure prud'homale correspondant à des niveaux de responsabilité et de rémunération bien moindres que ceux dont elle bénéficiait auparavant.
La volonté de l'employeur de lui nuire s'est encore traduite selon elle par sa résistance à l'exécution de la décision de première instance, ce qui l'a contrainte à mandater un huissier de justice, et à faire pratiquer une saisie sur les comptes d'ORANGE.
Elle reproche en second lieu à l'employeur une modification substantielle de son contrat de travail, qui justifie la résiliation aux torts de l'employeur.
A l'audience du 25 octobre 2016, les parties ont repris les termes de leurs conclusions écrites.
MOTIFS
Sur la discrimination, et la demande de rappel de salaires et de congés payés
En application de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement d'affectation, de classification, de promotion professionnelle, à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation familiale ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Mme X... a été affectée le 3 juillet 2000 au poste de " Chef de département vente grand public " à l'Unité commerciale.
Par avenant à son contrat de travail en date du 17 décembre 1993, il était convenu qu'à compter du 22 avril 1995, elle bénéficierait de la Convention commune La Poste France Telecom, et plus particulièrement de l'annexe Ingénieurs et cadres supérieurs, en qualité de " Responsable Résidentiel en agence N2 ", et à ce titre qu'elle serait classée cadre supérieur en position II, sur un poste de niveau 4. 1.
Sur ses fiches de paie 2013, elle est d'ailleurs toujours désignée comme " Responsable Résidentiels en agence n2 " et son groupe de classification d'emploi est le E.
Enfin, dans sa fiche d'aptitude médicale du 20. 12. 2012, dans l'annuaire du groupe ORANGE en 2013, et dans ses fiches d'évaluation individuelle de performance pour 2010, 2011 et 2012 elle est désignée comme occupant un poste de " Directeur des ventes secteur boutiques ", poste portant la référence CUS31F. Il est précisé qu'elle occupe ce poste depuis le 1er juillet 2000.
Il convient en conséquence de considérer que Mme X... était Directrice des ventes secteur boutique, depuis le 1er juillet 2000.
La convention collective des télécommunications, à laquelle est soumise le contrat de travail a mis en place une grille de positionnement des emplois contenant 7 groupes (de A à G) pour l'ensemble des " familles professionnelles " de l'entreprise. La définition des différents groupes s'effectue à partir de critères classants : la complexité de l'emploi, l'autonomie, l'impact des décisions prises, les relations avec l'environnement externe et/ ou interne, et les connaissances requises. Au sein des emplois de la famille " commercial ", sont classés en E les " responsables d'équipe en centre d'appels, les technico-commerciaux, les responsables des chefs d'équipe en centre d'appels/ responsables de plateau, et les chefs de produit ", et en F les " ingénieurs grands comptes ". La convention collective ne permet donc pas de catégoriser le poste de " Directeur des ventes secteur boutiques ".
Dans la fiche métier établie par la SA ORANGE pour ce poste, la mission du salarié consiste principalement à " manager des équipes de vente, et à piloter la performance d'un portefeuille de boutiques ". Il est indiqué que les cadres qui occupent ce poste peuvent être classés dans le groupe d'emploi B bis (3. 2 et 3. 3) E (4. 1 et 4. 2) ou F (4. 3).
De fait, les directeurs de ventes secteurs boutiques étaient, selon l'information donnée par la Direction des ressources humaines, au nombre de quatre-vingt-cinq en France, dont vingt-cinq dans le groupe E, et soixante dans le groupe F.
La convention collective prévoit dans son article 33 une progression des salaires annuels minima en fonction de l'ancienneté dans chaque groupe de classification, mais elle ne prévoit pas pour un même emploi, de passage d'un groupe à un autre.
L'accord du 31 mars 2011 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, applicable en l'espèce, stipule que " le groupe réaffirme sa volonté de permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle. Dans le cadre des entretiens individuels, des dispositifs de formation pour les salariés de 45 ans n'ayant pas progressé d'au moins un niveau de qualification (bandes CCNT) au cours de leur carrière seront étudiés afin de les aider dans leur évolution professionnelle ".
Mme X... ne relevait pas de ces dispositions puisqu'elle avait commencé sa carrière dans une classification bien inférieure.
En ce qui concerne la promotion, l'accord du 31 mars 2011 prévoit que " c'est le parcours global du salarié, antérieur à sa promotion, qui est analysé, ainsi que le cas échéant son potentiel à prendre en charge de plus grandes responsabilités et non l'application d ‘ une règle systématique de mobilité géographique à effectuer au moment de la promotion. En analysant ces parcours professionnels, l'entreprise veille à garantir d'une part la fluidité de l'emploi et d'autre part à favoriser la diversité des expériences et l'enrichissement du parcours de la salariée ".
Il résulte de ces dispositions, que deux critères principaux sont pris en compte pour la promotion : le parcours global du salarié, sa richesse et sa diversité, et sa mobilité géographique.
En revanche, la salariée ne peut se prévaloir de l'accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 09 septembre 2014, postérieur aux faits objets du litige, qui de surcroît reprenait sur ce point les dispositions de l'accord du 31 mars 2011, et fixait un délai de six à douze mois pour augmenter
le niveau de classification, mais uniquement dans le cadre d'un " parcours qualifiant ", dispositif auquel ne participait pas Mme X....
Celle-ci affirme cependant qu'il était d'usage dans l'entreprise que les " directeurs des ventes secteur boutique " ne restent que dix-huit mois en catégorie E, pour passer à l'issue de ce délai en catégorie F.
Elle en veut pour preuve l'attestation de M. D..., cadre commercial d'ORANGE, ce qui constitue un élément de preuve insuffisant.
Elle verse également aux débats les récapitulatifs de carrières de cadres du groupe F, qui établissent selon elle que ceux-ci changent de grade au bout de quatre ans en moyenne.
On constate cependant que ce changement de catégorie accompagne toujours (sauf dans le cas de M. B...en 2011) une mobilité géographique ou fonctionnelle. Ainsi pour passer du groupe E au groupe F, les intéressés ont en général changé de fonctions ou de lieu d'exercice : M. E...est passé du poste " AVSC " à l'agence de distribution Sud-Est, Mme F...du service " vente : avant vente Alpes " à " AVSC Rhône Méditerranée Supports ", M. A...de l'agence de distribution Sud-Est Nice à l'agence Corse, Mme G...de " DRVD Pôle SCT " à " Responsable de vente et soutien France Grand Public ".
Mme X... est toujours restée à l'agence de Corse, et aux termes de ses fiches d'évaluation, ne sollicitait depuis 2007 qu'un seul poste, celui de Directeur de l'agence de Corse.
En ce qui concerne M. B..., il est passé du groupe E au groupe F en restant à l'agence de distribution Sud-Est, mais il a fait preuve au cours des années précédentes, d'une grande mobilité fonctionnelle, et d'une diversité des expériences.
MM. H...et I...ont été recrutés en 2000 et 2005 directement au niveau F, dont pour M. I...en qualité de directeur des ventes secteur boutique. Cependant, ils ont occupé comme Mme G...le poste de directeur des ventes secteur boutique pour l'agence de distribution du Sud Est qui compte quarante-cinq boutiques, alors que celle de Corse n'en compte que cinq. La complexité de l'emploi et l'impact des décisions prises, pour revenir aux critères de la convention collective, ne sont donc pas les mêmes.
Mme X... donne encore les exemples de M. J..., de M. K...et de M. L.... Il convient de relever cependant que ceux-ci ont changé de lieux d'affection avant de passer au grade 4. 3 en 2001.
Au sein de l'agence de Corse, les cadres qui se trouvaient classés dans le groupe F étaient le Directeur Régional, le Directeur de l'agence Corse (M. C..., puis M. B...), le Directeur de l'Unité d'Intervention Corse (M. L...), le Directeur des ressources humaines, et la Directrice de la communication. L'intimée ne peut légitimement pas assimiler ses fonctions et son niveau de responsabilité à celles du Directeur Régional ou du Directeur de l'Agence Corse, sous l'autorité hiérarchique duquel elle se trouvait.
L'Adjoint au directeur d'unité ou " Directeur des ventes secteur Distribution ", poste occupé par M. A...à compter de mai 2014, avait pour mission de " contribuer à la croissance et à la performance économique du groupe par le management d'équipes de vente et le pilotage de la performance d'un portefeuille de boutiques en propre, de boutiques en franchise, et du réseau de vente indirect ". Il avait donc un champ de responsabilité plus large que celui de la Directrice des ventes secteur boutiques, ce qui constitue un critère objectif de classification supérieure.
Ainsi, qu'elle que soit les excellents résultats de Mme X... en matière commerciale, et son efficacité mise en évidence dans ses évaluations, l'employeur justifie que des éléments objectifs, conformes aux critères et usages de l'entreprise, et étrangers à toute discrimination, justifient la disparité de situation dont se plaint la salariée.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes de rappel de salaires, et de congés payés sur rappel de salaire (cette dernière demande n'étant d'ailleurs plus présentée). Il convient en revanche de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour la perte de chance de gravir les échelons du groupe F, et pour le préjudice de retraite.
- Sur la résiliation du contrat de travail, et les demandes d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis, de congés payés sur préavis, de dommages-intérêts pour préjudice moral
Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le 17 juin 2013, M. C...Directeur de l'agence Corse a adressé aux directeurs et managers de l'agence la note de service suivante " Merci de noter qu'à compter du 17 juin 2013, le Réseau de Distribution de Corse est placé sous ma responsabilité directe ".
Par cette courte note, il déchargeait Mme X... de ses fonctions de Directrice des ventes secteur boutiques.
Par un mail du même jour, M. C...indiquait aux responsables de l'agence que s'ils étaient questionnés au sujet de cette décision, ils pouvaient communiquer la note, mais leur demandait comme il l'avait précisé en conseil d'agence, de ne pas la commenter et de " garder un droit de réserve le plus total à ce sujet ".
Le 3 juillet 2013, la salariée se voyait proposer une " mission concernant le développement commercial de la Corse ", dont le contenu devait être défini " entre M. M...Directeur régional, et Mme X... " puis communiqué à l'ensemble des services concernés ", sans autre précision. Cette proposition écrite de mission n'était accompagnée d'aucune fiche de poste. Dans le cadre de cette mission, Louis X... devait être rattachée directement au Directeur régional.
La décision du 17 juin 2013, suivie de la proposition du 3 juillet 2013, imposait à Mme X... une modification immédiate et substantielle de son contrat de travail, puisqu'elle se voyait décharger de ses missions managériales, qui constituaient l'essentiel de ses fonctions, et ce même si sa rémunération devait rester la même.
Enfin en décembre 2013, la société ORANGE proposait à Mme X... un poste de " Directeur de la Responsabilité Sociale Entreprise ", poste classé dans le groupe E, qu'elle devait prendre à compter du 21 janvier 2014. La salariée refusait ce poste.
La société ORANGE explique cette décision était justifiée par les plaintes qu'elle avait reçues concernant Mme X..., et qui émanaient de six salariés du réseau de vente : Laurent N...responsable de la boutique de Bastia, René-Claude O..., François P...responsable de la boutique d'Ajaccio, Stéphane Q...en poste à la boutique de Bastia, Amandine R..., Josette S...responsable de la boutique de Borgo, Frédérique T...responsable de la boutique d'Ile Rousse.
Tous dénonçaient par courrier de façon concordante et circonstanciée les méthodes brutales de management de Mme X..., une absence totale de dialogue et de confiance de sa part, des propos violents, désobligeants vulgaires, une attitude systématiquement dévalorisante voire humiliante pour ses collaborateurs, des réunions constituant des monologues de l'intéressée, une rétention de l'information.
L'employeur affirme que l'intimée a été entendue sur ces griefs, mais qu'elle a maintenu sa position.
Cependant, il n'existe pas de trace de cet entretien.
En outre, M. C...n'a pas contesté lors de la réunion extraordinaire du CHSCT sur cette question du 21 février 2014, que les préconisations du " Guide de traitement de traitement des signalements de situations de harcèlement et de violence au travail " dans l'entreprise, qui prévoient l'audition des personnes concernées dans un délai de dix jours accompagnés s'ils le souhaitent d'un représentant du personnel ou d'un salarié de leur choix, la mise en place d'un binôme chargé de l'analyse de la situation, et l'appel à la compétence d'" experts " : médecin du travail, assistante sociale....
Cette procédure de recueil préalable des éléments puis d'analyse n'a pas été suivie en l'espèce, puisque la décision de retrait des fonctions managériales de Mme X... a été prise le 17 juin 2013, soit avant même la réception des courriers des plaintes qui sont datés des 19, 20 et 21 juin 2013.
En outre ces courriers ne sont pas des attestations produites en justice, et ne sont accompagnés d'aucune autre pièce justificative.
En résumé, l'employeur a imposé à Mme X... une modification substantielle et dévalorisante de son contrat de travail, assimilable à une sanction disciplinaire, dont la justification n'est pas établie en procédure de façon suffisante.
Cette décision a eu un retentissement psychologique sur la salariée qui a été placée en arrêt maladie à compter du 14 juin 2013 par le docteur U...médecin généraliste l'adressait rapidement à un psychiatre, évoquant un " harcèlement professionnel ". A la même époque le 20 juin 2013, Mme Vanina V...psychologue, attestait l'avoir reçue en urgence dans le cadre d'un " syndrome anxio-dépressif réactionnel important ".
Le 3 février 2014, elle faisait un malaise sur son lieu de travail. Le docteur W...psychiatre qui la suit depuis le 10 février 2014 constatait chez elle un " trouble anxieux décompensé dans les suites d'un conflit professionnel sérieux allégué avec thymie dépressive, dépréciation de soi et perte totale de projection vers l'avenir ".
Les effets négatifs de la santé de la salariée sur la décision du 17 juin 2013, et la façon dont elle a été prise, sont établis.
Il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, la rupture devant dès lors s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La rémunération brute annuelle de Mme X... pour 2013 (y compris la part variable et l'intéressement) était de 80 038 euros.
Son ancienneté est de trente-trois ans à ce jour (après déduction des trois années de détachement en préfecture).
En conséquence, il convient de condamner l'employeur à lui payer l'indemnité de licenciement de 101 % du salaire brut annuel prévu par l'article 7 de la convention collective des télécommunications, compte tenu de son âge et de son ancienneté dans l'entreprise, soit la somme de 80. 838, 38 euros.
En application de l'article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Mme X... sollicite à titre une indemnité de 373 612, 77 euros, en y intégrant la somme de 160 488 euros représentant le capital constitutif de la rente correspondant à la perte de revenus sur sa retraite, la somme de 48 994, 20 euros correspondant à la prime qui aurait dû lui être versée au moment de son départ en retraite, et celle de 119. 083 euros correspondant à la moitié d'un mois de salaire brut par année dans l'entreprise, sur la base d " une ancienneté de trente-cinq ans.
La non-perception de la prime de retraite, et la minoration de la pension de retraite doivent s'analyser comme des pertes de chance, mais non pas comme des préjudices réalisés du seul fait du licenciement. Ces éléments de préjudice doivent être intégrés de façon forfaitaire dans l'indemnité de licenciement, qui répare le préjudice global subi du fait de la rupture du contrat de travail. Compte tenu de l'âge et de l'ancienneté de la salariée, de son état de santé qui rendra plus difficile son retour à l'emploi, il convient de fixer à la somme de 100 000 euros bruts l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient également de condamner l'employeur à lui payer une indemnité de préavis de trois mois de salaire, soit la somme de 20 009, 50 euros bruts, et une indemnité compensatrice des congés payés sur préavis, soit la somme de 2 000, 95 euros bruts.
Il est établi par les pièces médicales du dossier ci-dessus décrites, que Mme X... a subi du fait de la rupture de son contrat de travail, un préjudice moral distinct qu'il convient d'évaluer à 5. 000 euros.
Le jugement sera infirmé de ces chefs.
- Sur la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive
L'infirmation partielle de la décision de première instance ne permet pas de qualifier la résistance de la SA ORANGE à exécuter spontanément la décision de première instance pour la part de condamnations assortie de l'exécution provisoire, comme abusive.
Mme X... sera déboutée de sa demande à ce titre.
- Sur les frais et dépens
Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SA ORANGE aux dépens, et au paiement d'une
somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Partie succombante en appel, la SA ORANGE devra supporter les dépens d'appel.
Il n'est pas inéquitable de condamner l'employeur, partie tenue aux dépens, à payer à Mme X... la somme de 2. 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
L A C O U R,
Statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,
- CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'AJACCIO du 17 novembre 2015 en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... aux torts de la SA FRANCE TELECOM (devenue la SA ORANGE) et en ce qu'il a condamné la SA FRANCE TELECOM à payer à Mme X... Louis la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et à payer les dépens de première instance ;
- L'INFIRME pour le surplus ;
Statuant à nouveau :
- CONDAMNE la SA ORANGE à payer à Mme Louise X... les sommes suivantes :
80 838, 38 euros (quatre-vingt mille huit cent trente huit euros et trente huit centimes) bruts au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 100 000 euros bruts (cent mille euros) bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 20 009, 50 euros bruts (vingt mille neuf euros et cinquante centimes) au titre de l'indemnité de préavis ; 2 000, 95 euros (deux mille euros et quatre-vingt quinze centimes) bruts au titre des congés payés sur préavis ; 5 000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;
- DÉBOUTE Mme X... Louise de ses demandes tendant à la reconnaissance d'une discrimination salariale, et de ses demandes de rappel de salaires, de perte de chance de voir ses rémunérations progresser, et de préjudice de retraite ;
- DÉBOUTE Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour résistance abusive ;
- CONDAMNE la SA ORANGE à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cent euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;
- CONDAMNE la SA ORANGE aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
