GB/LP
COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT N° 84 DU SEIZE MAI DEUX MILLE VINGT DEUX
AFFAIRE N° : N° RG 20/00741 - N° Portalis DBV7-V-B7E-DH4N
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Pointe-à-Pitre - section encadrement - du 29 Septembre 2020.
APPELANT
Monsieur [P] [X]
Résidence Grand Cannet -
Appt 4 - Bât A -
97190 LE GOSIER/GUADELOUPE
Représenté par Me Jamil HOUDA, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH
INTIMÉE
LA LIGUE DE TENNIS DE LA GUADELOUPE
Bas du Fort
97190 LE GOSIER
Représentée par Me Hugues JOACHIM (SELARL J - F - M), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mars 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mmes Rozenn Le GOFF et Gaëlle BUSEINE, conseillères, chargées d'instruire l'affaire.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,
Mme Marie-Josée BOLNET, conseillère,
Mme Gaëlle BUSEINE, conseillère,
Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 16 mai 2022
GREFFIER Lors des débats Valérie SOURIANT, greffier.
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.
Signé par Madame Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.
***********
FAITS ET PROCÉDURE :
M. [X] [P] a été embauché par la Ligue de Tennis de Guadeloupe par contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2014 en qualité d'entraîneur fédéral de ligue.
Par lettre du 16 mai 2018, l'employeur convoquait M. [X] [P] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 29 mai 2018.
Par lettre du 18 juin 2018, l'employeur notifiait à M. [X] [P] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
M. [X] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 29 février 2019 aux fins d'obtenir le versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail.
Par jugement rendu contradictoirement le 29 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a :
- dit que le licenciement de M. [X] [P] a bien été prononcé pour une cause réelle et sérieuse,
- condamné la Ligue de Tennis de Guadeloupe, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [X] [P] la somme de 3652,00 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement,
- débouté M. [X] [P] du surplus de ses demandes,
- débouté la Ligue de Tennis de Guadeloupe de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la Ligue de Tennis de Guadeloupe aux entiers dépens.
Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 15 octobre 2020, M. [X] [P] formait régulièrement appel dudit jugement.
Par ordonnance du 13 janvier 2022, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et renvoyé la cause à l'audience du lundi 7 mars 2022 à 14h30.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique à la Ligue de Tennis de Guadeloupe le 22 juin 2021, M. [X] [P] demande à la cour de :
A titre principal
- infirmer le jugement déféré,
Et statuant de nouveau :
Sur le licenciement :
- juger qu'il a été victime de discrimination,
- juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
- juger que le barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail n'est pas conforme aux conventions internationales,
Sur l'exécution du contrat :
- dire que la convention de forfait est nulle et lui est inopposable,
- dire qu'il a réalisé des heures supplémentaires,
- condamner la Ligue de Tennis de Guadeloupe au titre du travail dissimulé,
- dire que la Ligue de Tennis de Guadeloupe a méconnu les dispositions de la convention collective nationale du sport sur la prime d'ancienneté,
- dire qu'il n'a pas eu de visite médicale d'embauche et de visite périodique,
En conséquence,
- condamner la Ligue de Tennis de Guadeloupe à lui verser les sommes suivantes :
* 32872,86 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 1095,76 euros pour le rappel de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis,
* 6045,37 euros pour le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés non pris,
* 5478 euros au titre de la nullité de la convention de forfait jour,
* 10872,12 euros au titre du repos non pris,
* 1087,21 euros au titre du rappel de congés payés sur repos non pris,
* 6667,15 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires,
* 666,71 euros au titre du rappel de congés payés sur heures supplémentaires,
* 3130,40 euros au titre du rappel majoration nuit,
* 313,04 euros au titre du rappel de congés payés sur majorations de nuit,
* 383,64 au titre du rappel de prime d'ancienneté,
* 38,36 euros au titre du rappel de congés payés sur la prime d'ancienneté,
* 22115,40 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,
* 14608 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination,
* 43824 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral,
* 3652 euros au titre du défaut de visite médicale d'embauche et périodique,
A titre subsidiaire :
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement irrégulier,
En conséquence,
- condamner la Ligue de Tennis de Guadeloupe à lui verser la somme de 3652 euros au titre de l'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,
en tout état de cause,
- ordonner à la Ligue de Tennis de Guadeloupe de lui remettre les documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard de la notification de la décision à intervenir,
- se réserver la compétence de la liquidation des astreintes,
- condamner la Ligue de Tennis de Guadeloupe à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et 4000 euros au titre de la procédure d'appel.
Il soutient que :
- le pouvoir du président de le convoquer à un entretien préalable et de le licencier n'est pas établi par les pièces du dossier,
- la procédure de licenciement est irrégulière, l'entretien préalable ayant été mené par des personnes non habilitées,
- il a été victime de discrimination et d'une inégalité de traitement dans l'éviction de sa candidature au poste de conseiller technique régional,
- le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors qu'il s'est conformé aux instructions de la ligue, que les modalités de son déplacement étaient connues par celle-ci, que les griefs reprochés ne sont pas établis et qu'aucun incident ne peut lui être imputé,
- en l'absence de réalisation d'un contrôle et d'un suivi, conformément à la convention collective applicable, la convention individuelle de forfait est nulle,
- ses demandes indemnitaires, de dommages et intérêts et de rappels de salaire sont justifiées par les pièces versées aux débats.
Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique à M. [X] le 16 novembre 2021, la Ligue de Tennis de Guadeloupe demande à la cour de :
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [X] a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse et en ses dispositions le déboutant de ses demandes,
- débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner M. [X] à lui payer la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Elle expose que :
- le président de l'association était compétent, conformément aux statuts, pour licencier le salarié,
- l'entretien préalable a été mené par le vice-président, habilité en vertu d'une délégation de pouvoir accordée par le président de l'association,
- le licenciement est justifié par la méconnaissance des obligations du salarié relatives à la prise en charge et à la surveillance de jeunes joueurs, lors d'un déplacement sportif,
- la discrimination et l'inégalité de traitement invoquées par le salarié ne sont pas justifiées par les pièces du dossier,
- la validité de la convention ne saurait être remise en cause dès lors qu'elle est conforme aux textes applicables et qu'un suivi en a été assuré,
- le salarié ne pourra qu'être débouté de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire.
MOTIFS :
Sur la discrimination :
Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
M. [X] se prévaut d'une discrimination reposant sur un critère racial et d'âge dans le rejet de sa candidature aux fonctions de conseiller technique régional (CTR), ainsi qu'une inégalité de traitement.
En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que si M. [X], a par courriel du 14 mai 2016, manifesté son souhait de continuer à exercer ses fonctions d'entraîneur, dans l'hypothèse où un conseiller technique région était recruté, il a, dès le 6 juin 2016, porté à la connaissance de son employeur qu'il faisait officiellement acte de candidature pour le poste de CTR. Toutefois, et ainsi que le souligne la Ligue de Tennis de Guadeloupe, il n'est pas établi que le salarié ait formalisé par écrit son offre de candidature à ce poste, en dehors du signalement précité de son souhait de se porter candidat.
En second lieu, et à supposer qu'il ait officiellement fait acte de candidature, la circonstance qu'il soit titulaire globalement d'un diplôme légèrement plus élevé et d'une expérience plus importante que le candidat retenu ne sont pas de nature à constituer des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination. En effet, l'examen des curriculum vitae des intéressés met en évidence le diplôme d'Etat dans le secteur requis du tennis, détenu par la personne recrutée, supérieur à celui obtenu par M. [X]. La circonstance que M. [X] soit plus âgé que le candidat choisi et qu'il disposait d'une expérience professionnelle, par voie de conséquence, plus importante, est sans incidence, dès lors que ledit candidat détenait un diplôme davantage en adéquation avec les fonctions du poste en cause.
Dans ces conditions, les éléments avancés par M. [X] au soutient d'une discrimination de nature raciale ou en raison de l'âge, voire une inégalité de traitement, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une telle discrimination.
Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
Sur le licenciement :
En ce qui concerne le bien fondé du licenciement :
Il entre dans les attributions du président d'une association , sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d'un salarié.
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.
En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 18 juin 2018, qui fixe les limite du litige, précise : 'Par une lettre du 16 mai 2018, remise en mains propres le 17 mai 2018, vous avez été convoqué à un entretien préalable pour le 29 mai 2018 à 10 heures, en vue d'une éventuelle décision de licenciement.
Vous vous êtes présenté seul à cet entretien. Monsieur [E] [V], Vice-Président de la Ligue de Tennis de la Guadeloupe, vous a reçu en présence de Monsieur [S] [H], Trésorier de la Ligue de Tennis de la Guadeloupe.
Le vice-Président vous a exposé les raison de cet entretien, vous indiquant que la Ligue de Tennis de la Guadeloupe vous reproche d'avoir laissé des jeunes joueurs de tennis mineurs, seuls, dans un hôtel de la Martinique, le lundi 23 avril 2018, alors que vous étiez, en votre qualité d'entraîneur de la Ligue, leur accompagnateur lors du déplacement, effectué en Martinique du vendredi 20 avril 2018 au lundi 23 avril 2018.
Vous avez répondu à ces explications en indiquant que vous aviez tout dit dans votre mail en date du 17 mai 2018 qui relate l'ensemble des faits.
Vous avez ajouté que les actions ont été programmées le 19 mars 2018, les dates de départ et de retour étaient fixées et que votre planning de travail était établi pour votre retour le 23 avril 2018. Vous avez précisé 'on me missionne et j'exécute'.
Vos explications appellent de ma part un certain nombre d'observations.
La décision concernant votre déplacement en Martinique du vendredi 20/04/2018 au lundi 23/04/2018 pour accompagner et encadrer des jeunes mineurs jouant au Tournoi ITF qui se déroulait en Martinique à cette période, a été prise au cours de la réunion de l'Equipe Technique de la Ligue le 19/02/2018, en précisant les modalités d'organisation du déplacement et le retour prévu de lundi 23/04/2018, sous réserve de la qualification de nos jeunes joueurs pour la suite du tournoi.
Toutefois, s'agissant d'un tournoi, la question de la prise en charge de l'encadrement des jeunes éventuellement qualifiés pour la suite du Tournoi ne pouvait être évoquée que le lundi 23 avril 2018, une fois leurs résultats connus.
Or, vous avez quitté la Martinique le lundi 23 avril 2018, en laissant les jeunes mineurs qualifiés pour la suite du tournoi, seuls dans l'Hôtel, sans prévenir le Président ni le Vice-Président, ni le Secrétaire Général de la Ligue. Vous n'avez pas contacté le Directeur Technique Régional, Monsieur [Y] [K].
Vous avez donc abandonné dans l'hôtel les joueurs mineurs, âgés de 13 à 15 ans, dénommés LACIDES Oscar, [G] [N], [D] [I], [J] [T], qui étaient pourtant sous votre responsabilité.
Vous n'avez entrepris aucune démarche ni formulé aucune demande pour assurer leur encadrement après votre départ. Lors de votre entretien préalable, vous n'avez fourni aucune explication à ce sujet, vous limitant à déclarer que vous avez exécuté votre mission jusqu'au lundi 23 avril 2018.
Après votre départ, j'ai été prévenu par le Conseiller Technique Régional, Monsieur [Y] [K], qui a été alerté par les parents des jeunes précités, qui étaient inquiets et désemparés face à une telle situation.
J'ai dû contacter en urgence un entraîneur de la Fédération Française de Tennis qui était sur place, aux fins de prendre en charge ces jeunes et d'assurer leur protection et leur encadrement pour la suite du tournoi.
L'article 10.6 intitulé 'Difficultés rencontrées' prévoit : 'En cas de difficultés rencontrées à l'occasion de ses missions et impliquant un (des) personne(s) entraînée(s) par la Ligue, Monsieur [P] [X] s'engage à se rapprocher de sa hiérarchie, des proches de la/des personne(s) entraînée(s);
Il est manifeste que vous avez manqué à vos obligations contractuelles et professionnelles en n'informant pas les membres de la Ligue, le lundi 23 avril 2018 pour l'encadrement et la prise en charge des enfants qualifiés pour la suite du Tournoi.
Votre comportement irresponsable, désinvolte et indigne d'un entraîneur de Centre de Ligue, intervenu dans l'exercice de vos fonctions et de la mission qui vous a été confiée au titre de votre contrat de travail, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Je suis donc amené à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, au vu de l'ensemble des motifs précités.
Votre contrat de travail prendra fin à l'issue de votre délai de préavis d'une durée de trois mois, conformément aux dispositions de l'article 13 de votre contrat de travail et de la convention collective applicable. Toutefois, je vous informe de ma volonté de vous dispenser de toute activité pendant ce préavis, au cours duquel vous percevrez votre rémunération aux échéances habituelles'.
D'une part, aux termes de l'article 13 des statuts de la Ligue, le Président représente celle-ci dans tous les actes de la vie civile et devant toute juridiction en demande comme en défense. Il n'est pas établi que les statuts de l' association comporteraient des dispositions spécifiques relatives au pouvoir de recruter ou de licencier un salarié. Dès lors, et contrairement à ce que soutient M. [X], il entrait dans les attributions de son président de mettre en oeuvre la procédure de licenciement.
D'autre part, il ressort des pièces du dossier que M. [X] a accompagné un groupe de jeunes joueurs lors d'un tournoi en Martinique, du 20 au 23 avril 2018. S'il est établi, notamment par les attestations versés aux débats, qu'il avait prévenu sa hiérarchie et les parents des intéressés qu'il rentrerait en Guadeloupe le 23 avril 2018, en raison d'obligations professionnelles programmées le lendemain, il appert également qu'il s'était engagé notamment auprès de l'un des parents à se mettre en contact avec les responsables de la DTN pour aider au suivi des jeunes, dans l'hypothèse où l'un d'entre eux demeurerait en lice au-delà de cette date. Il est également établi que plusieurs joueurs étant qualifiés, les responsables de la Ligue de Tennis de Guadeloupe ont été amenés à contacter en urgence leurs homologues de Martinique afin d'assurer leur encadrement après le départ de M. [X]. Si le salarié avait sollicité une tierce personne, elle-même parent d'une joueuse, en vue de la prise en charge des enfants, il appert, ainsi que le souligne l'employeur, que l'intéressée était dépourvue de toute habilitation de la Ligue et qu'aucune information préalable n'avait été communiquée à son supérieur hiérarchique sur cette modalité de gestion de l'équipe. L'absence d'incident n'est pas de nature à exonérer le salarié de sa responsabilité dans le défaut d'encadrement des joueurs demeurés en lice, au demeurant mineurs. Au surplus, il ne ressort pas des pièces du dossier que le salarié ait initié une démarche auprès de la Ligue en vue de solutionner cette difficulté organisationnelle, conformément aux termes de son contrat de travail.
Il résulte de l'analyse menée ci-dessus que M. [X] a méconnu ses obligations professionnelles et contractuelles en ne prévoyant pas une prise en charge adéquate des jeunes joueurs placés sous sa responsabilité et en les exposant à un risque lié à un défaut de surveillance, dès lors qu'ils sont mineurs.
Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [X] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En ce qui concerne la régularité de la procédure de licenciement :
Lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise.
En l'espèce, il résulte des pièces du dossier que l'entretien préalable fixé le 29 mai 2018 a été mené par M. [V] [E], vice-président de la Ligue de Tennis de Guadeloupe, en présence de M. [H] [S], Trésorier de celle-ci.
S'il ressort des pièces du dossier que M. [V] disposait d'une délégation de pouvoir du président en date du 17 mai 2018, dont les assertions de faux en écriture du salarié ne sont pas corroborées par des éléments versés aux débats, la réalité de l'accord du comité de direction, conformément aux statuts et qui est remise en cause par M. [X], n'est toutefois pas établie par les pièces produites par l'employeur.
De surcroît, il n'est pas davantage justifié de l'appartenance du trésorier ayant assisté à l'entretien, au personnel de l'entreprise.
Par suite, l'entretien préalable s'étant déroulé dans des conditions irrégulières, il convient de confirmer la somme de 3652 euros allouée à ce titre.
Sur la convention de forfait :
En ce qui concerne la demande de nullité de la convention de forfait :
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires
Aux termes de l'article 5.3.1.6 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006 : '5.3.1.6. Contrôle de la charge de travail et modalité de communication
Il est rappelé que le salarié en convention de forfait en jours sur l'année n'est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures seront mises en place afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps.
Il est également rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne devront pas travailler plus de 6 jours d'affilée.
Contrôle régulier, mensuel et annuel de la charge de travail :
L'employeur du salarié en convention de forfait en jours sur l'année est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l'occasion de la conclusion de la convention de forfait).
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il doit être établi chaque mois et est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées :
' difficultés dans l'organisation du travail ;
' charge de travail excessive ;
' alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives)
Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
Entretiens :
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée ' vie professionnelle sera organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable.
Il est rappelé que l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le salarié comme l'employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire.
Information annuelle aux IRP :
En outre, un bilan annuel sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué, s'ils existent au sein de l'entreprise, au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, ou au conseil social et économique'.
M. [X], dont le contrat de travail comporte une convention de forfait jours, se prévaut de sa nullité au motif du défaut de respect des dispositions précitées instituant une obligation de contrôle de la charge de travail et de l'absence d'information des institutions représentatives du personnel relative à cette charge et à l'organisation du travail.
En l'espèce, pour justifier du respect des modalités de suivi de l'organisation et de la charge de travail, l'employeur verse aux débats un document retraçant les missions, orientations et ladite charge de travail du salarié pour les trois premiers trimestres de la saison 2017/2018, ainsi qu'un plan d'action annuel pour la même saison. Il appert toutefois que le premier document correspond à un tableau mettant en évidence les missions du salarié, leur proportion en pourcentage dans sa charge de travail, le nombre de jours, de demi-journées, de séances, leur volume au cours du trimestre concerné et que le second document décrit uniquement les missions et orientations du salarié pour la saison précitée. La cour constate que ces pièces ne permettent pas d'établir le respect par l'employeur des stipulations conventionnelles, en particulier l'élaboration d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et la communication, si elles existent, aux institutions représentatives du personnel du bilan annuel sur l'organisation et la charge de travail du salarié.
Dans ces conditions, les stipulations de la convention collective applicable, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, n'ayant pas été observées par l'employeur, la convention en forfait jours est privée d'effet et doit être déclarée nulle.
En ce qui concerne les conséquences de la nullité de la convention de forfait :
Quant aux rappels de salaires :
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, M. [X] produit un décompte détaillé des heures qu'il prétend avoir effectuées, sous forme de tableaux récapitulatifs pour la période de septembre 2015 à février 2018, mettant en évidence les jours concernés, les missions effectuées, le nombre d'heures de travail, les majorations de nuit et le nombre d'heures de repos non pris.
Si ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, la cour constate que celui-ci ne verse pas d'éléments aux débats permettant de justifier des heures effectivement réalisées, se bornant à alléguer la contractualisation de celles-ci, leur caractère forfaitaire et les contrats de mise à disposition de l'intéressé pendant lesquels, ainsi que M. [X] le souligne, la Ligue demeure son employeur. Si le contrat de travail du salarié mentionne une rémunération annuelle de 215 jours, ni celui-ci ni les fiches de paie ne permettent d'établir que cette rémunération forfaitaire englobe les variations horaires éventuellement accomplies.
Dans ces conditions, il convient de faire droit à la demande de M. [X] tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser les sommes suivantes :
- de 6667,15 euros au titre du rappel des heures supplémentaires, et 666,71 euros au titre des congés payés afférents,
- 1087,12 euros au titre du rappel de repos non pris et 1087,21 euros au titre des congés payés afférents.
- 3130,40 euros au titre du rappel de majorations de nuit et 313,04 euros au titre des congé payés afférents.
Le jugement est infirmé sur ces points.
Quant aux dommages et intérêts :
Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
Si M. [X] sollicite le versement de dommages et intérêts liés au préjudice qu'il estime avoir subi du fait de la nullité de la convention de forfait jours et du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, la cour observe qu'il ne justifie pas de celui-ci.
Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de cette demande.
Sur la prime d'ancienneté :
Il résulte des articles 9.2.1, 9.2.3 et 9.2.3.1 de la convention collective applicable que M. [X] a droit au paiement d'une prime d'ancienneté mensuelle, qui est calculée par rapport aux salaires minima conventionnels.
En l'espèce, il ne ressort pas des pièces du dossier que M. [X] ait bénéficié d'une prime d'ancienneté.
Il sera fait droit à la demande du salarié, les calculs effectués par ce dernier n'étant pas remis en cause par l'employeur, soit pour la somme de 383,64 euros.
Le salarié sera cependant débouté de sa demande de congés payés afférents à la prime d'ancienneté.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de paiement d'un rappel de prime d'ancienneté.
Sur le travail dissimulé :
Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.
Il résulte de l'article L 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
La dissimulation d'emploi prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail, à l'occasion de l'omission d'heures de travail sur le bulletin de salaire, n'est caractérisée que si l'employeur a agi de manière intentionnelle, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
M. [X] demande à la cour le paiement de la somme de 22115,40 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé en faisant valoir la méconnaissance par l'employeur des dispositions conventionnelles, le rythme de travail non conforme aux textes applicables, le défaut de paiement de son salaire conformément aux heures accomplies et l'absence de paiement de la prime d'ancienneté.
Il résulte des éléments du débat que le paiement des heures supplémentaires, du repos non pris, des majorations de nuits et des congés payés afférents est directement lié à l'annulation de la convention de forfait jours, de sorte que l'élément intentionnel n'est pas démontré, observation étant faite que celui-ci est contesté par la Ligue.
S'agissant des autres éléments invoqués par le salarié, il n'est pas établi qu'ils entrent dans le cadre des faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail.
En conséquence le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande de M. [X].
Sur les congés payés non pris :
M. [X] sollicite d'une part le paiement des congés payés afférents à la prériode de préavis et, d'autre part, de ceux non pris durant la période d'exécution de son contrat de travail.
Il résulte des termes de la lettre de licenciement que M. [X] a été dispensé de l'exécution de son préavis d'une durée de trois mois. Les pièces du dossier mettent également en évidence que son contrat de travail a pris fin à l'issue de cette période de préavis, soit le 20 septembre 2018, ce qui est confirmé par l'employeur dans ses écritures.
Nonobstant la mention sur les trois derniers bulletins de paie de la prise de congés payés par le salarié durant cette période, leur effectivité ne ressort pas des pièces du dossier dès lors que le contrat a cessé à la date de fin de préavis et que le salarié était dispensé de l'exécuter. Le salarié est, par conséquent, fondé à solliciter un rappel de 33 jours de congés payés, déduction faite des 10 jours de congés payés réglés au mois de septembre 2018.
Il n'est pas davantage établi que le salarié aurait perçu une indemnité de congés payés afférente à la période de préavis.
Dans ces conditions, il convient d'accorder au salarié une somme de 4851,27 euros au titre des congés payés dus pour l'année 2017 et 2018, ainsi que celle de 1095,76 euros au titre des congés payés afférents à la période de préavis.
Le jugement est infirmé sur ces points.
Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral :
Si M. [X] se prévaut de sa mise en cause par le conseiller technique régional auprès des membres du bureau et des parents, notamment par un mail daté du mois d'avril 2018, il appert que celui-ci, qui, contrairement à ce que soutient le salarié, ne présente pas de caractère malveillant, mais évoque les modalités de prise en charge des enfants à la suite du tournoi évoqué ci-dessus. Les autres circonstances évoquées par M. [X], en particulier la volonté d'évincer sa candidature, les incidents de collaborations avec le CTR et les dysfonctionnement au sein de la Ligue, ne ressortent pas davantage des pièces versées aux débats.
Par suite, M. [X] ne jutifie pas des circonstances vexatoires et brutales alléguées à l'appui du préjudice moral dont il se prévaut.
Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande présentée à ce titre.
Sur les dommages et intérêts pour défaut de visite médicale et d'embauche :
Conformément aux dispositions de l'article R. 4624-10 du code du travail applicable à la date d'embauche du salarié, celui-ci bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail.
L'article R. 4624-16 du même code prévoyait également que le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.
Ces visites médicales ont été remplacées à compter du 1er janvier 2017 par une visite d'information et de prévention.
En l'espèce, il ne résulte pas des pièces du dossier que M. [X] ait bénéficié d'une visite médicale d'embauche, ni d'examens médicaux périodiques. Il est toutefois établi qu'il a fait l'objet d'une visite d'information et de prévention le 6 novembre 2017.
Dans ces conditions, il convient d'accorder à M. [X], qui souligne à juste titre l'importance d'un suivi médical, eu égard aux fonctions exercées impliquant une bonne condition physique, une somme de 1000 euros au titre du préjudice subi en raison du défaut de visites médicales durant la période de 2014 à 2016.
Le jugement est infirmé sur ce point.
Sur les autres demandes :
En application de l'article 954 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes de M. [X] relatives aux intérêts légaux et à leur capitalisation, qui ne sont pas reprises dans le dispositif de ses écritures.
Il convient seulement d'ordonner à la Ligue de Tennis de Guadeloupe de remettre à M. [X] le solde de tout compte et l'attestation Pôle Emploi modifiés, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte.
Il n'y a pas lieu, par voie de conséquence, de se prononcer sur la liquidation d'une astreinte.
L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu le 29 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre entre M. [X] [P] et la Ligue de Tennis de Guadeloupe en ce qu'il a :
- dit que le licenciement de M. [X] [P] était prononcé pour une cause réelle et sérieuse,
- condamné le Ligue de Tennis de Guadeloupe à verser à M. [X] [P] la somme de 3652 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement,
- débouté M. [X] [P] de ses demandes afférentes :
* à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours,
* aux congés payés sur la prime d'ancienneté,
* à l'indemnité pour travail dissimulé,
* aux dommages et intérêts pour discrimination,
* aux dommages et intérêts pour préjudice moral,
Infirmant et statuant à nouveau sur les autres chefs de demandes,
Prononce la nullité de la convention de forfait jours,
Condamne la Ligue de Tennis de Guadeloupe à verser à M. [X] [P] les sommes suivantes :
- 1095,76 euros au titre du rappel de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis,
- 4851,27 euros au titre du rappel d'indemnité de congés payés non pris,
- 10872'12 euros au titre du rappel du repos non pris,
- 1087,21 euros au titre du rappel des congés payés sur repos non pris,
- 6667,15 euros au titre des heures supplémentaires,
- 666,71 euros au titre du rappel des congés payés sur heures supplémentaires,
- 3130,40 euros au titre du rappel des majorations de nuit,
- 313,04 euros au titre du rappel des congés payés sur les majorations de nuit,
- 383,64 euros au titre du rappel de la prime d'ancienneté,
- 1000 euros au titre du défaut de visite médicale d'embauche et périodique,
Déboute les parties du surplus de leurs demandes,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.
Le greffier,La présidente,
