COUR D'APPEL D'ANGERS Chambre Sociale
ARRÊT DU 11 Décembre 2012
ARRÊT N
AD/ AT
Numéro d'inscription au répertoire général : 11/ 00505
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 27 Janvier 2011, enregistrée sous le no 09/ 00121
APPELANTE :
Société LES TILLEULS venant aux droits de la SARL LES BRUYERES 50 rue Saint Alban 42300 ROANNE
représentée par Maître Laurence MURE-RAVAUD, substituant Maître Laurent BELJEAN (SCP FROMONT BRIENS), avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Madame Laure X...... 49370 LA POUEZE
présente, assistée de Monsieur Claudi F..., délégué syndical
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 09 Octobre 2012 à 14 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :
Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, président Madame Anne DUFAU, assesseur Madame Elisabeth PIERRU, vice-présidente placée qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Madame LE GALL, greffier
ARRÊT : du 11 Décembre 2012, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par madame DUFAU, pour le président empêché, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *******
FAITS ET PROCÉDURE
La sarl les Bruyères avait pour activité la vente et la distribution de prêt-à-porter féminin et exploitait sous l'enseigne " un moment avec L ", la marque Lewinger.
Elle a recruté par contrat à durée déterminée du 16 juillet 2003, puis par contrat à durée indéterminée du 17 octobre 2003, Mme Laure X... comme vendeuse responsable du corner " un moment avec L " situé dans l'enceinte du magasin " Le Printemps " de Saumur.
Le 28 octobre 2008, Mme X... a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre 2008, et son licenciement lui a été notifié le 10 novembre 2008.
Le 22 septembre 2009, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes de Saumur, auquel elle a demandé de constater qu'elle avait subi des faits de harcèlement moral, et de dire son licenciement nul, et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.
Par acte du 24 novembre 2009, à effet au 1er novembre 2009, la sarl les Bruyères a été absorbée, par dissolution sans liquidation et transmission universelle de patrimoine, par la sarl les Tilleuls.
Par jugement du 27 janvier 2011 auquel il est renvoyé pour un ample exposé, le conseil de prud'hommes de Saumur a condamné la sarl les Bruyères (devenue les Tilleuls) à payer à Mme X... la somme de 13 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 250 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens.
Mme X... a reçu notification de cette décision le 29 janvier 2011, et la sarl les Tilleuls, le 31 janvier 2011.
La sarl les Tilleuls venant aux droits de la sarl les Bruyères, en a régulièrement relevé appel par lettre recommandée postée le 18 février 2011.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Aux termes de ses conclusions enregistrées au greffe le 2 octobre 2012, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, la sarl les Tilleuls, venant aux droits de la sarl les Bruyères, demande à la cour :- d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme X... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, de la débouter de ses demandes à ce titre,- de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que Mme X... n'avait subi aucun harcèlement moral.- de condamner Mme X... à lui payer la somme de 3000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et de la condamner aux dépens.
La sarl les Tilleuls soutient qu'elle a, à compter du 8 février 2006, puis constamment par la suite, dû rappeler à l'ordre Mme X... à la fois parce que la salariée n'assurait pas la bonne tenue de son magasin, ne respectait pas les consignes de merchandising, et également à cause des propos et du comportement agressif qu'elle n'a cessé d'adopter à l'égard de Mme Y..., sa responsable régionale, mais aussi à l'égard de ses collègues.
La sarl les Tilleuls rappelle que deux avertissements ont été notifiés à Mme X... les 12 février 2008 et 17 juin 2008, et sont restés sans effet, les mêmes manquements par la salariée à ses obligations contractuelles ayant été constatés le 25 septembre 2008.
L'employeur récuse la réalité de tout comportement harcelant de la part de Mme Y..., et observe qu'avant l'arrivée de celle-ci, en 2007, de nombreux manquements de Mme X... à ses obligations contractuelles avaient déjà été constatés par la précédente responsable régionale, Mme Z... ; qu'en outre, Mme X... a manifesté un comportement si irrespectueux à l'égard d'une vendeuse, Mme A..., que celle-ci a fini par démissionner.
***
Aux termes de ses conclusions enregistrées au greffe le 25 septembre 2012, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, formant appel incident, Mme X... demande à la cour de réformer le jugement déféré en ce qu'il a écarté l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, statuant à nouveau, de dire le licenciement nul, et subsidiairement, sans cause, et de condamner La sarl les Tilleuls à lui payer la somme de 29 376 € à titre de dommages-intérêts, outre la somme de 1000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme X... conteste les griefs qui lui sont faits dans la lettre de licenciement et soutient que les difficultés ont commencé avec l'arrivée de Mme Y..., qui correspond selon elle à un changement de stratégie de vente de l'entreprise ; que la dégradation de sa santé est révélée par le certificat médical du médecin du travail, le docteur B..., et qu'elle étaye l'existence de faits de harcèlement à son égard de la part de Mme Y... par des attestations de clientes et de vendeuses ; qu'elle a bien été victime, dans les termes de l'article L1152-1 du code du travail, par des agissements répétés, d'une dégradation de ses conditions de travail, et d'une atteinte à sa santé psychique.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le harcèlement moral :
Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
En application de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Mme X... réfute avoir manqué à ses obligations contractuelles, et soutient qu'elle a fait l'objet d'une attitude de harcèlement de la part de Mme Y..., responsable régionale à compter de 2007, qui cherchait selon elle un profil de vendeuse différent et s'est attachée à obtenir son licenciement en prenant des mesures sans relation avec sa prestation de travail.
Elle produit au soutien de ses affirmations, des attestations de clientes, des attestations de vendeuses d'autres corners, ainsi que deux attestations émanant, l'une du médecin du travail, et l'autre, de son médecin généraliste.
Le docteur B..., médecin du travail, atteste le 23 janvier 2009 avoir, le 2 juillet 2008, examiné Mme X... à sa demande, et écrit qu'elle présentait " un état de souffrance psychique en rapport avec des relations professionnelles difficiles " ; le docteur C..., généraliste, atteste le 23 avril 2009 que " Mme X... a nécessité la prescription d'un arrêt de travail du 7 au 16 septembre 2007 ".
Ces documents ont, par conséquent, été établis six mois, et plus d'un an, après la survenance des visites médicales qu'ils relatent ; il apparaît qu'aucun certificat médical, ni arrêt de travail n'a été délivré en juillet 2008, et que la raison de l'arrêt de travail de septembre 2007 n'est pas précisée par le docteur C....
Ces écrits ne décrivent pas une dégradation de la santé psychique de la salariée, ni ne constatent l'existence d'une situation de harcèlement, le docteur B... évoquant uniquement des relations professionnelles difficiles, ce qui est avéré puisque l'employeur a délivré à Mme X... des avertissements.
Les attestations de clientes du magasin vantent les qualités d'accueil de Mme X..., et la pertinence de ses conseils, mais ne restituent aucun fait de harcèlement précis subi par la salariée, et encore moins imputable à Mme Y....
Les attestations d'autres vendeuses de corner sont également très générales et imprécises, et n'évoquent pas non plus de faits datés ; seule Mme D..., vendeuse, parle d'une " altercation téléphonique " entre Mme X... et sa responsable Mme Y... qu'elle qualifie de " très autoritaire, mal aimable impolie ", ce qui est, d'une part, en contradiction avec les attestations nombreuses d'autres vendeuses, également versées aux débats, et, à supposer ce constat exact, ne fait que décrire une personnalité, mais non des faits de harcèlement moral à l'égard de Mme X....
La salariée n'étaye par conséquent pas, ainsi que l'ont justement constaté les premiers juges, l'existence de faits de harcèlement moral qu'elle aurait subis de la part de sa responsable régionale.
Sa demande de nullité du licenciement, et de dommages-intérêts à ce titre, doit, par conséquent, par voie de confirmation du jugement, être rejetée.
Sur le licenciement :
Le juge devant lequel un licenciement est contesté doit, en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, apprécier le caractère réel et sérieux des griefs énoncés dans le courrier qui notifie cette mesure, et qui fixe les limites du litige, la charge de la preuve ne pesant spécialement sur aucune des parties.
En cas de licenciement disciplinaire, la faute du salarié ne peut résulter que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, de nature volontaire, qui lui est imputable, et qui constitue de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.
La lettre de licenciement adressée le 10 novembre 2008 à Mme X..., est ainsi libellée :
" Madame,
Nous faisons suite à l'entretien préalable, qui s'est tenu le 4 novembre 2008, au cours duquel nous vous avons fait part des raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement et que nous vous rappelons ci-après :
Vous avez été embauchée en juillet 2003 en qualité de vendeuse responsable, poste que vous occupez toujours actuellement. Vos missions principales sont notamment les suivantes :
- Recevoir la clientèle, lui présenter la collection.- Effectuer et enregistrer les ventes afin de garantir le suivi informatique des stocks.- Gérer les stocks : certifier l'exactitude des états-stocks informatiques.- Réaliser le marchandising en fonction du concept du magasin " Un Moment avec L " en respectant les préconisations du siège. Avertir votre Régionale en cas d'incohérence.
Assurer l'entretien du magasin et de ses annexes et faire en sorte qu'il soit impeccable. Mettre en place les opérations commerciales, les campagnes de promotions et de soldes.
Assurer la surveillance des marchandises afin d'éviter les risques de vol.
Votre contrat précise expressément que vous vous « engagez à vous conformer aux instructions qui vous seront données concernant tes diverses modalités d'exécution de votre activité ».
Au cours de l'année 2007, nous avons été amenés à constater que vous ne respectiez pas les règles du merchandising (concept des vitrines notamment), mais également un manque d'entretien de la vitrine et du corner (toiles d'araignées, poussière...). Par ailleurs, vous avez adopté à plusieurs reprises un comportement irrespectueux et agressif envers des collaborateurs de la société.
Nous vous avons donc adressé un courrier, le 12 septembre 2007, vous demandant de respecter les consignes de fonctionnement du magasin mais aussi de changer d'attitude envers vos collègues.
Malheureusement, vous n'avez pas tenu compte de nos recommandations. A titre d'illustration, en Janvier 2008, vous vous êtes permis de tenir, à l'une de vos collègues, Madame Nicole A..., des propos concernant son âge et son " look ".
Ces propos, particulièrement inappropriés, ont conduit la salariée à démissionner.
Nous avons donc été contraints, par courrier du 12 février 2008 de vous rappeler à l'une de vos obligations les plus essentielles, à savoir travailler " dans un bon état d'esprit et dans le respect de vos collègues ".
Pour autant vous avez persisté dans votre comportement. En effet, en juin 2008, vous avez, contrairement à nos directives, pris des congés payés pendant la semaine " Offres privilèges " ce qui a engendré des résultats particulièrement désastreux au niveau de la boutique (en écart de 65 points par rapport à la moyenne réseau). De plus, nous avons noté un accueil insatisfaisant des clientes et la persistance d'un manque d'entretien des vitrines et d'un comportement agressif et irrespectueux envers votre hiérarchie.
Par conséquent, nous vous avons adressé un nouvel avertissement, par courrier du 17 juin 2008. Dans le cadre de cette sanction, nous vous invitions à prendre en considération les faits qui vous étaient reprochés et nous vous précisions que, à défaut la société serait contrainte d'envisager une sanction plus grave à votre encontre.
Cependant, aucune amélioration n'a été constatée depuis lors et ce, malgré les moyens mis à votre disposition, la patience dont nous avons fait preuve, ainsi que le temps que nous vous avons laissé, depuis nos premières observations, pour vous ressaisir :
¤ Lors d'une visite dans votre boutique le 25 septembre 2008 aux alentours de 15 heures, Laurence Y..., responsable régionale, s'est rendue compte que l'opération commerciale " Élégance " qui débutait le matin, n'avait toujours pas été mise en place (ni kakemono, ni vitrophanie, ni prix...). De plus, la vitrine était particulièrement sale (toiles d'araignées) et le corner était en désordre (pliages non faits). Enfin le merchandising ne respectait pas les préconisations communiquées dans les différentes notes internes (thèmes et couleurs de produits non respectés).
Par ailleurs, Laurence Y... a constaté que le tableau de suivi du chiffre d'affaires n'était pas rempli et que les documents envoyés par le siège étaient jetés à la poubelle au lieu d'être archivés et ce, contrairement à ses récentes instructions notifiées dans un compte rendu de juin 2008. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu avoir commis une faute.
Le non-respect des opérations commerciales mais également du suivi administratif s'inscrivent malheureusement dans le cadre des nombreux dysfonctionnements sur lesquels nous avions déjà attiré votre attention, élément qui vient manifestement démontrer que vous refusez délibérément de suivre nos consignes.
Surtout, votre manque de professionnalisme concernant tant l'agencement de la vitrine que celui du corner sont fortement préjudiciables à la société puisqu'ils véhiculent une image dégradée de l'entreprise et de sa marque, engendrant inévitablement une désaffection de la clientèle sur votre corner.
¤ Lors de la visite de Laurence Y..., vous avez demandé à poser des congés pour la journée du 25 octobre 2008. Laurence Y... vous a indiqué qu'elle ne pouvait pas accepter votre demande dans la mesure où le samedi 25 octobre 2008 est l'une des journées les plus importantes de l'année car elle correspond aux " folles journées LEWINGER " soit la deuxième opération commerciale la plus importante après les soldes.
Vous vous êtes alors montrée agressive envers votre responsable régionale en haussant le ton devant les clientes.
En outre, lorsque Laurence Y... vous a questionné sur les raisons vous amenant à ne pas respecter la règle selon laquelle les conseillères de vente ne doivent pas appeler directement le siège mais passer par le supérieur hiérarchique, vous avez rétorqué : " Ça ne te regarde pas ".
Ce manque de respect et cette agressivité ne sont pas un fait isolé puisqu'ils procèdent, ici encore, d'un comportement que nous avons déjà eu l'occasion de relever et pour lequel nous vous avions pourtant demandé de vous ressaisir.
D'ailleurs, Monsieur E..., Directeur de la Galerie, a confirmé que vous parliez de manière agressive à votre responsable régionale et que vous entreteniez des relations conflictuelles avec vos collègues, lesquelles s'en sont plaint à la direction.
Lors de l'entretien, vous avez reconnu que vous étiez agressive envers Laurence Y... en raison du comportement qu'elle adoptait elle-même à votre égard. Nous vous avons alors demandé de nous donner des exemples précis mais vous n'avez pas été en mesure de le faire.
Concernant vos collègues, vous avez commencé par réfuter nos observations, puis vous avez finalement admis que vous étiez agressive avec vos remplaçantes, que " C'était normal car elles sont là pour faire le même travail que vous ".
Ce comportement n'est pas acceptable dans la mesure où chaque collaborateur doit adopter un comportement et s'exprimer envers ses collègues et sa hiérarchie de manière correcte et respectueuse.
Les explications que vous avez tenté d'apporter lors de l'entretien préalable n'ont donné aucun éclairage nouveau et nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.
Votre préavis d'une durée de 2 mois débutera à la date de première présentation de la présente lettre. Nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de votre préavis, qui vous sera toutefois rémunéré aux échéances de paie. "
Il est reproché à Mme X... de n'avoir pas suivi les consignes qui lui étaient données quant à l'organisation de la vitrine, quant à ses prises de congés, et en ce qui concerne la tenue des documents administratifs à adresser au siège, mais aussi d'avoir laissé son corner constamment en désordre et poussiéreux, et d'avoir manifesté de l'agressivité à l'égard de sa responsable régionale, et des autres vendeuses.
L'ensemble de ces griefs apparaît dans les courriers d'avertissement remis à Mme X... les 12 septembre 2007, 12 février 2008, et 17 juin 2008, celui du 12 février 2008 étant exclusivement consacré à l'attitude de Mme X... à l'égard d'une autre vendeuse, Mme A..., qui venait de démissionner, le 14 janvier 2008, en imputant la raison de sa décision au comportement de Mme X....
L'employeur, s'agissant de faits qui ne sont pas antérieurs de plus de trois ans à l'engagement des poursuites, peut s'en prévaloir dans la lettre de licenciement, même s'ils ont été sanctionnés, à l'appui d'une sanction plus forte que celles jusque là choisies, puisqu'il invoque leur persistance après le dernier avertissement délivré, la responsable régionale ayant le 25 septembre 2008 constaté à nouveau le non respect des consignes de merchandising, la mauvaise tenue et la saleté du corner, et ayant à nouveau subi l'agressivité de Mme X....
Quant au non respect par Mme X... des consignes de merchandising, et la tenue de son corner, l'employeur démontre que des difficultés ont existé dès 2006, et que la responsable régionale en poste avant l'arrivée de Mme Y..., Mme Z..., a fait à Mme X... en février 2006, et à nouveau en mars 2006, des observations sur le désordre du corner, la non mise en place des pastilles de soldes, l'absence de compte rendu journalier du chiffre d'affaires, et sur son attitude agressive lors de ses entretiens téléphoniques avec le siège ; les observations faites ensuite à la salariée, à partir de 2007, par Mme Y... sont identiques, il est encore question de défaut de pliage des vêtement, de poussière, de mauvaise présentation de la vitrine, d'absence de rigueur dans le suivi administratif, et d'agressivité lors de la discussion avec la responsable hiérachique ; ce n'est par conséquent pas l'arrivée d'une nouvelle responsable qui est la source des griefs invoqués à l'appui du licenciement.
M. E..., directeur du magasin " le Printemps ", atteste dans ces termes : "... le corner est en désordre, la vitrine est souvent sale,.... autre remarque très importante : Mme X... n'écoute pas les consignes de sa responsable hiérarchique, elle lui répond dans des termes agressifs et souvent irrespectueux. Son comportement avec ses collègues est aussi très conflictuel, puisque nous avons perdu un bon élément à cause de son caractère et les remplaçantes se plaignent aussi de son humeur.. "
Il est fait là allusion à la démission de Mme A..., qui remplaçait Mme X... le lundi après-midi, et qui a exclusivement invoqué dans sa lettre du 14 janvier 2008 comme raison de sa décision, l'attitude de Mme X... à son égard, faite de remontrances constantes, et de propos dévalorisants.
Alors qu'aucun fait ou propos agressif n'est caractérisé de la part de Mme Y... à l'adresse de la salariée, il est constant que Mme X... a eu des relations conflictuelles, non seulement avec cette responsable régionale, mais aussi en 2006 avec son siège, et avec une de ses remplaçantes.
Le nombre des constats produits, aux contenus similaires, établit également la réalité des griefs de mauvaise tenue du corner et de non respect des consignes de merchandising.
Mme X... oppose à ces constats, que ses horaires ne coïncidaient pas avec ceux du magasin " Le Printemps ", ce qui faisait que son corner était dérangé en son absence et que Mme Y... lui en faisait néanmoins le reproche ;
Elle affirme aussi qu'elle ne pouvait assurer à la fois les tâches annexes (rangement) et l'ensemble des consignes données.
Il est établi aux débats, et il a été précisé par note en délibéré adressée à la cour à sa demande, que les horaires de travail de Mme X... coïncidaient bien avec ceux du magasin " le Printemps ", aucune explication sur le désordre du corner ne pouvant se trouver là ; il est d'autre par attesté par M. E..., et par les vendeuses remplaçantes, ainsi que par les vendeuses tenant d'autres corners au " Printemps ", d'une part, que le remplacement de Mme X... pendant ses demi-journées ou journées de repos était assuré, et d'autre part, que lors de ses pauses ou absences momentanées du corner, les vendeuses du " Printemps " venaient tenir celui-ci.
Il est encore inexact de la part de la salariée de dire que les faits reprochés sont des faits survenus quand elle n'était pas là, car si Mme Y... est en effet venue à nouveau sur son corner le 11 septembre 2007, alors que Mme X... était en arrêt de travail depuis 4 jours, il s'agissait pour la responsable régionale de vérifier si les consignes qu'elle avait données le 7 août 2007 avaient été respectées ; hors ce jour là, toutes les observations faites par Mme Y... l'ont été en présence de Mme X....
Les allégations de Mme X... quant à l'existence d'un dysfonctionnement d'organisation imputable à l'employeur ne sont pas établies, et aucune cause extérieure à son propre comportement n'est démontrée pour expliquer la réalité des faits constatés.
Les griefs visés dans la lettre de licenciement sont caractérisés, et le licenciement de Mme X... a eu une cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement, Mme X... est déboutée de sa demande de dommages-intérêts.
Sur les dépens et les frais irrépétibles :
Les dispositions du jugement afférentes aux frais irrépétibles et aux dépens sont infirmées. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la sarl les Tilleuls, venant aux droits de la sarl les Bruyères, les frais non compris dans les dépens et engagés dans la première instance et dans l'instance d'appel ; Mme X... est condamnée à lui payer, en application des dispositions de l'article 700 de code de procédure civile, la somme de 800 €, et doit être déboutée de sa propre demande à ce titre.
Mme X... est condamnée à payer les dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement nul du fait d'un harcèlement moral ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DEBOUTE Mme X... de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
DEBOUTE Mme X... de sa demande formée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE Mme X... à payer à la sarl les Tilleuls venant aux droits de la sarl les Bruyères, la somme de 800 € pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE Mme X... aux dépens de première instance et d'appel.
