COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-2
ARRÊT AU FOND
DU 28 JUIN 2024
N° 2024/125
Rôle N° RG 19/18993 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFJMI
[P] [T]
C/
SAS ELANCO FRANCE
Copie exécutoire délivrée
le : 28 Juin 2024
à :
Me Charles-André PERRIN, avocat au barreau de MARSEILLE
Me Cécile BAESA, avocat au barreau de MARSEILLE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX EN PROVENCE en date du 31 Octobre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 15/00493.
APPELANTE
Madame [P] [T], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Charles-André PERRIN de l'ASSOCIATION PERRIN CHARLES ANDRE / CLEMENT STEPHANIE, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMEE
SAS ELANCO FRANCE, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Cécile BAESA, avocat au barreau de MARSEILLE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport,
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante
Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, délibéré prorogé au 28 Juin 2024
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024
Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
Mme [P] [T] a été engagée le 8 janvier 2007 en qualité de déléguée vétérinaire par la société Novartis - aux droits de laquelle se trouve la société Elanco France -, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prévoyant une clause de forfait en jours (218 jours de travail par an).
Cadre classée initialement niveau 7 de la grille des emplois de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (l'employeur ayant pour activité la conception, la fabrication et la commercialisation de produits pharmaceutiques destinés aux animaux de compagnie et d'élevage), la salariée devait percevoir une rémunération annuelle brute de 30.000 € sur treize mois.
Il était prévu que la salariée exercerait son activité dans les départements des Alpes de Hautes Provence et du Var, secteur élargi par la suite.
Mme [T] est passée au niveau 7B suite à la signature le 18 janvier 2010 d'un avenant qui prévoyait également l'intégration de la prime d'ancienneté au salaire de base mensuel.
Le 10 septembre 2012, les parties se sont accordées pour que Mme [T] travaille à temps partiel à 80%, soit 174 jours par an, ce qui lui permettait de libérer le mercredi.
Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire forfaitaire de base mensuel de 2.222,87 €.
Le 3 avril 2014, la société Elanco France l'a convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 17 avril suivant.
La salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle par une lettre du 17 mai 2014 lui reprochant :
- une dégradation sensible des relations avec les vétérinaires,
- des visites déclarées non réalisées
- un non-respect des règles relatives aux outils de gestion
- le non-respect de la procédure politique voiture.
Le 3 octobre 2014, Mme [T] a saisi le conseil des prud'hommes de Marseille pour contester cette décision et solliciter diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.
Par jugement du 17 avril 2015, ce conseil s'est déclaré incompétent au profit de celui d'Aix-en-Provence, lequel s'est déclaré en partage de voix suivant procès verbal du 30 mai 2017.
Vu le jugement finalement rendu en formation de départage le 31 octobre 2019 - et notifié le 15 novembre suivant - qui a :
- dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [T],
- débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes,
- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- rejeté toute autre demande,
- condamné la salariée aux dépens,
Vu la déclaration d'appel de Mme [T] en date du 13 décembre 2019,
Vu ses uniques conclusions, transmises par voie électronique le 17 mars 2020, par lesquelles elle demande en substance à la cour de :
- réformer en toutes ses dispositions le jugement en date du 31 octobre 2019,
- dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Elanco France à lui payer les sommes suivantes :
- 45.000 € de dommages et intérêts
- 2.555,72 € à titre de rappel de salaire, outre 255,57 € pour les congés payés afférents,
- 5.000 € de dommages et intérêts pour défaut de respect de la convention collective,
- 10.000 € de dommages et intérêts pour défaut de respect des dispositions légales en matière de temps de travail et de forfait jours,
- dire que les sommes allouées seront assorties du taux d'intérêt légal capitalisé conformément à l'article 1154 du code civil,
- condamner la société Elanco France à lui payer également une indemnité de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Vu les uniques conclusions, transmises par voie électronique le 8 avril 2020, pour la société Elanco France, aux fins de confirmation du jugement entrepris, rejet de toutes les demandes de l'appelante et, à titre reconventionnel, condamner cette dernière à lui payer la somme de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Vu l'ordonnance de clôture en date du 6 novembre 2023,
Vu les différents avis de fixation annulés et l'audience en date du 17 mars 2024,
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées.
A l'issue de l'audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 31 mai 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé de ce délibéré au 28 juin 2024
SUR CE :
Sur la demande de rappel de salaire et d'indemnisation pour non respect de la convention collective en matière de rémunération :
Nonobstant la délivrance de fiches de paie, la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur qui se prétend libéré. Inversement, la preuve du non-paiement de certains éléments du salaire peut notamment être tirée des bulletins de paie ou de la signature d'un reçu.
En l'espèce, pour débouter de ses prétentions Mme [T] qui soutenait ne pas avoir perçu le minimum conventionnel qui lui était dû en 2012 en vertu de sa classification, le juge départiteur du conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence a constaté que
- la salariée précisait qu'elle a perçu pour l'année 2012 la somme de 26.384,28 € alors qu'elle aurait dû percevoir la somme de 28.940 €,
- l'employeur soutenait qu'elle avait au cours de l'année 2012 perçu 37.633 € bruts, c'est-à-dire une somme très largement supérieure à la rémunération annuelle garantie d'autant que cette rémunération est exprimée pour un salarié à temps plein alors que Mme [T] avait travaillé dans le cadre d"un contrat de travail à temps partiel,
- il est constant que l'article 4 de l'accord du 11 janvier 2012 de la convention collective prévoyait pour le niveau 7 B une rémunération annuelle garantie de 28.940 €,
- il ressortait des bulletins de paie produits par l'employeur que la salariée ne restait devoir aucune somme dans la mesure où elle avait perçu 33.758 € pour l'année 2012
- les dispositions de l'article 4 de l'accord du 11 janvier 2012 avaient donc bien été respectées.
Au soutien de son appel, la salariée réitère qu'elle n'aurait perçu que 26.384,28 € plutôt que la somme de 28.940 € qui lui était dû en vertu des dispositions de cet accord.
Faute de le démontrer et de contester l'appréciation faite par le juge départiteur des pièces produites s'agissant du montant de la rémunération effectivement perçue, Mme [T] ne fait état d'aucun moyen qui n'aurait pas été examiné en première instance et auquel le jugement a d'ores et déjà répondu par des motifs que la cour entend faire siens.
En conséquence le jugement entrepris sera confirmé tant sur le rejet du rappel de salaire qui n'est pas justifié que sur le terrain de la méconnaissance des stipulations de la convention collective, non davantage démontré.
Sur la convention de forfait en jours :
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et que la convention individuelle de forfait en jours, conclue en application d'un accord collectif ne respectant pas ces garanties, est nulle (not. Soc. 4 février 2015, pourvoi n° 13-20.891, Bull. V, n°23 ; 7 juillet 2015, pourvoi n°13-26.444, Bull. V, n 140 ; Soc., 9 novembre 2016, pourvoi n 15-15.064, Bull. V, n° 214 ; 14 décembre 2016, pourvoi n° 15-22.003 Bull. V, n° 253).
Dès lors qu'il recourt au forfait en jours, l'employeur doit se soumettre à l'ensemble des modalités conventionnelles d'organisation qui en conditionnent l'application. En conséquence, le défaut de respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis à un régime de forfait en jours prive d'effet la convention de forfait (not. Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. V, n° 181 ; 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-11.940, Bull. V, n° 172 ; 15 décembre 2016, pourvoi n° 14-30.062, 14-29.701 ; Soc., 25 janvier 2017, pourvoi n° 15-21.950).
La loi Travail du 8 août 2016 a en outre institué un mécanisme de sécurisation des conventions de forfait en jours en autorisant l'employeur à combler, par décisions unilatérales, les insuffisances de l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours. Ainsi, désormais, aux termes de l'article L. 3121-65 du code du travail :
'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. [...]'
Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725, publié) ou organisé un entretien annuel destiné à s'assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié. Lorsque la convention de forfait est nulle ou lorsqu'elle est privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires (cf. Soc., 24 avril 2024, pourvoi n° 22-20.539).
En l'espèce, le juge départiteur a débouté Mme [T] de sa demande de paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de respect des dispositions légales en matière de temps de travail et de forfait jours ses prétentions de ce chef, aux motifs qu'elle ne justifiait d'aucun préjudice lié à cette absence de contrôle de sa charge de travail, peu important qu'elle fasse valoir qu'elle était très souvent amenée à exercer son activité professionnelle tôt le matin, soit entre midi et deux, ou bien le soir et que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions légales en matière de temps de travail et de forfait jours en ce qu'il ne lui avait pas fait bénéficier d'entretien annuel permettant d'évaluer sa charge de travail, et que - pour sa part - l'employeur n'apporte aucun élément pour justifier de la réalisation de ces entretiens annuels.
Or, en cause d'appel, si l'employeur n'établit toujours pas la réalité des entretiens destinés à s'assurer du caractère raisonnable de la charge de travail de Mme [T], cette dernière n'offre pas davantage de prouver l'existence d'un préjudice en relation avec le manquement invoqué. Elle ne demande d'ailleurs pas l'annulation de la convention de forfait qu'elle dénonce ni la condamnation de l'employeur à lui payer les heures supplémentaires qui lui auraient éventuellement été dues si l'on écartait l'application de cette convention.
Le jugement mérite donc d'être confirmé sur ce point également.
Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.
En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur.
Lorsque des objectifs ont été fixés au salarié, le juge doit vérifier s'ils étaient réalisables et, dans l'affirmative, rechercher les raisons pour lesquelles le salarié ne les a pas atteints. En effet, l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et il incombe à l'employeur qui s'en prévaut d'établir qu'elle a pour origine soit une faute disciplinaire, soit une insuffisance professionnelle objectivement imputable au salarié.
S'il invoque une faute, l'employeur se situe nécessairement sur le terrain disciplinaire. Dans la mesure où l'exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle n'a en soi aucun caractère fautif, l'employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d'exécution du contrat de travail doit donc rapporter la preuve que l'exécution défectueuse alléguée est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée.
En l'espèce, après avoir rappelé les termes de la lettre de licenciement et examiné successivement tous les griefs (dégradation sensible des relations avec les vétérinaires, visites déclarées non réalisées, non-respect des règles relatives aux outils de gestion et non-respect de la procédure politique voiture), puis - aux termes d'une motivation conséquente - avait considéré que le premier n'était pas suffisant à lui seul mais que la réalité des autres griefs était démontrée tandis qu'il était justifié que la salariée n'avait pas apporté de remède en temps utile aux difficultés rencontrées malgré les nombreux rappels à l'ordre de l'employeur, le juge départiteur du conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence a estimé que le licenciement de Mme [T] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Or la cour constate que les moyens soulevés par la salariée dans ses conclusions d'appel ne sont pas différents de ceux auxquels la juge départiteur a longuement et justement répondu et que l'appelante ne peut utilement se prévaloir du fait que le premier juge aurait'occulté les arguments tirés de l'absence d'antécédents disciplinaires, du fait qu'elle avait au contraire été primée et qu'elle n'avait été destinataire d'aucun préalable'.
En effet, le jugement fait au contraire clairement ressortir que la salariée avait été informée des difficultés que posaient sa prestation de travail puisqu'il rappelle que :
- en juin 2013, il avait été mis en place un plan d'amélioration de la performance individuelle aux termes duquel il lui était rappelé la nécessité de rendre compte de son activité et l'établissement de comptes rendus post visites,
- le 9 juillet 2013, son supérieur hiérarchique, M. [L], lui avait rappelé la durée du temps qui pouvait être réservée au bureau et que ce temps devait être consacré à la préparation des semaines à venir et non à la clôture des semaines passées,
- lors de l'entretien de mi-année du 26 juillet 2013, il lui avait également été indiqué en gras dans la partie axe de progrès : " Tenir et respecter ton agenda : A suivre chaque semaine,
Avoir au moins une semaine d°avance
Tenir les comptes rendus à jour maximun chaque fin de semaine en cours
Tenir le plus possible le nombre de visites
Respecter l'utilisation des 1/2 journée de bureau."
- au mois de novembre 2013, M. [L] lui avait adressé un mail de rappel à l'ordre en ces termes : "J'attire à nouveau ton attention sur ton agenda. Il y a à nouveau presque un mois de retard. Merci de te mettre à jour. Je sais que VEEVA n'est pas optimal mais les agendas et compte rendu ça fonctionne".,
- le rapport d'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2013 faisait ainsi état de ces manquements reconnus par Mme [T] et indiquait :
" Des efforts dans l'obtention des résultats tout à fait notables. Avec entre autre l'organisation d'événements clients du type symposium et road show Atopica réalisé avec beaucoup d'énergie. Malheureusement un retard dans le reporting d'activité terrain de plus de trois mois cumulés sur l'année malgré le PIP qui a pris fin en Juin gâche très largement cela. Il est indispensable et urgent que cela ne se reproduise plus. Plus aucune visibilité sur l'activité, plus de liant entre les visites et une masse de retard cumulé traité en volume et non de façon qualitative au moment où l'alerte est donnée."
- il résultait donc des échanges entre l'employeur et la salariée à ce sujet, que l'attention de Mme [T] avait été attirée à plusieurs reprises l'absolue nécessité de bien rendre compte de son activité en tenant à jour son agenda et en rédigeant des comptes rendus détaillés.
C'est ainsi par une exacte appréciation des faits et de justes motifs que la cour adopte, que le juge départiteur du conseil de prud'hommes a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [T] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'il rejeté sa demande indemnitaire à ce titre.
Sur les autres demandes :
Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [T] supportera les dépens d'appel et sera déboutée de demande accessoire au titre de ses frais irrépétibles.
En revanche, la situation économique des parties commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile à l'encontre de l'appelante.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe et dans les limites de sa saisine :
- Confirme le jugement rendu le 31 octobre 2019 entrepris en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au préjudice de Mme [P] [T] ;
- Déboute cette dernière de sa propre demande au titre de ses frais irrépétibles ;
- La condamne aux dépens d'appel.
Le greffier Le président
